人才流失原因及对策分析

一、人才流失的缘故

纵观现代企业的人才流失，其缘故不外乎以下几类：

１、个人缘故

同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时刻长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，如此的人选择改行的机率专门大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心专门重的人，关于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情形常见于从业三年以上、已积存较多体会人员。

最后，最直截了当和最一般的缘故，确实是酬劳咨询题。酬劳与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等咨询题，差不多上引起的人才流失的重要缘故。

２、组织缘故

３、竞争对手猎头

二、人才流失对企业的阻碍

三、人才流失的表现方式

按照人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为职员对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、埋怨等；显性流失多表现为离职。

通常，职员有以下表现时，能够确信其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司差不多承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，职员的心思差不多没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。

遇到这种情形后，如果公司没有采取有效的挽留措施，职员的辞职就不可幸免，到此，职员也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“躯体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企

业要留住人才，就要做一个有心人，留心观看职员的日常表现，发觉专门情形赶忙采取措施，如此在一定程度上能够减少人才流失。

同时，我们不得不承认，关于人才的流失，企业自身的不足在专门大程度上起到了一种推动作用。例如，企业效益差，使职员对企业丧失信心；鼓舞机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，职员感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、擢升、考核等方面存在着某些不足等。

四、人才危机治理的策略

（一）危机预防

１、人才危机意识的培养

２、人才危机治理打算的制定与培训

３、建立人才危机预警治理系统

（二）危机处理

１、危机沟通治理

２、空缺职位的填补

３、危机缺失的操纵

（三）危机事后治理

任何危机都具有双重性，即带来危害的同时，也包含了机遇，人才流失危机也不例外。

美国闻名危机治理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机治理的最后一个时期确实是从危机中获利。因此，人才流失危机事后治理所要做的工作确实是发觉并利用危机中包含的有利因素。

１、改善组织治理

２、离职职员治理

员工管理人才流失原因及对策分析

（员工管理）人才流失原因及对策分析

人才流失的原因、影响及预防措施壹、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，于企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习关联技术，壹旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不于少数。于某壹行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年之上、已积累较多经验人员。最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬和劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，均是引起的人才流失的重要原因。２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因于于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发

展规划和企业文化氛围是存于的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。３、竞争对手猎头壹般来讲，各公司流失的优秀人才且没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司和各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构和要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的壹个重要原因。二、人才流失对企业的影响对企业而言，壹个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，壹个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费壹大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本仍给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时仍影响于职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业和竞争对手

公司员工流失的影响及对策

２００７年９月号市场周刊?理论研究一、员工流失对公司的影响分析１、员工流失增加了人力资源管理成本美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找到新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的１．５倍，而如果离开的是企业的核心员工，这一损失则更大。２、员工流失干扰工作绩效公司员工流失对工作绩效的干扰包括三个方面：一是员工在流失之前，由于已经“身在曹营心在汉”，这种心不在焉的状态势必造成一定的效率损失；二是在该职位被新员工填补之前，公司要支付一定的职位空缺成本，三是员工流失对其他员工造成大不良影响也会导致工作绩效下降。如果由于流失者具有特殊的机能或者流出者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。通常在员工流失后，其他员工不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。３、员工流失降低公司的凝聚力由于公司内部都存在员工间的相互交流与合作，员工流失会给企业内部人际交流产生消极影响。如果流出者在公司工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率，是一个核心人物，那么，这类核心人物的流失后，他的拥护者和跟随者会由于失去了原有的凝聚力，导致该工作群体工作效率的下降，甚至产生追随其而去的想法和行为，从而给公司带来消极影响。一般说来，员工流失对工作团队的一体化和凝聚力产生消极影响，高的员工流失率可能阻碍凝聚力的形成。４、员工流失影响公司销售业绩的完成某公司２００５年的销售目标是销售３０００万，利润６００万，但当年实际只完成了销售目标的８２％，利润目标的８０％。原因就在于由于当年６月份前后，两名开发系统软件的关键工程师因为不满工资待遇而离职，还有当年公司共流失了８名销售骨干。这些人员的流失，带走了企业商业、技术秘密和客户，直接影响了工程进度和销售目标的实现，使企业蒙受巨大经济损失。二、公司员工流失的组织因素分析１、企业前景不明确导致员工不满有人对对小型ＩＴ企业进行了问卷调查，统计显示公司员工对自己的工作前景并不十分满意。当问及现在工作的前景如何时，近６０％的人选择了一般，还有一部分选择了说不清楚，只有不到３０％的人为比较好或者很好，这反映了大多数小型ＩＴ企业的状况。小型ＩＴ企业一般都是民营企业，而民营企业相对于国营企业来说，其发展前景对员工流失的影响更大，因为在人们的思想上，国营企业在必要的时候会得到国家的支持甚至扶持，就算前景不太好也能维持较长时间，甚至转危为安，东山再起；而民营企业一旦前景黯淡就很容易死掉，所以中小型民营企业的员工对企业前景更加敏感，公司发展前景甚至成为员工流动的决定因素。２、公司规模的影响马奇和西蒙模型把企业规模作为人才流动的间接动因，从理论上讲，企业规模越大，往往伴随着较低的人才流失率。这是因为，首先，在规模较大的科技型企业中，其内部的流动机会较多。其次，规模大的企业中人事甄选及人事管理的程序非常复杂，不利于人才的流动。再次，规模大的企业中竞争性的工资补偿体系及人事部门对员工流失问题的比较深入的了解，导致员工不愿意流出。另外企业规模越大，企业内部福利也较高，大企业的企业文化特点较为鲜明，使人才具有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大的企业。３、薪酬和福利没有竞争力薪酬和福利是公司员工最为关心的问题，也是企业能否留住员工的一个重要因素。市场经济条件下，人才得到承认的最直接体现就是薪酬，薪酬的高低与人才的流失率呈现必然的反比例关系。近几年来，外资企业成为优秀人才择业的首选，很大原因在于它极具竞争力的薪酬和福利待遇。据中华英才网的薪酬调查统计，仅有１．４％的受调查者认为目前的薪酬令自己满意；另有１５．８％的受调查者认为目前的薪酬可以接受；而六成以上的受调查者表示目前的薪酬与自己所付出的劳动不符。当人们感到自己的劳动公司员工流失的影响及对策李诒（中国农业银行淮安市分行，江苏淮安２２３００１）摘要：本文针对公司存在的员工流失问题，从环境因素、企业组织因素、员工个体因素等进行分析研究，找出目前企业在人力资源管理中存在的问题，针对性的提出公司解决员工流失的对策。关键词：员工流失；影响因素；解决对策中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ文章编号：１００８－４４２８（２００７）０９－１４２－０３人力资源１４２－－

中小企业人才流失原因及对策分析

企业人才流失的原因及对策

毕业论文 ‘ 论文题目：企业人才流失的原因与对策专业班级：行政管理本科学生姓名：周宇指导教师：汪老师 2016 年11 月29 日

目录写作提纲 (1) 内容摘要 (2) 一、影响国有企业人才流失的原因现状 (3) 1、薪酬水平低 (3) 2、福利缺乏吸引力 (3) 3、职业生涯规划不合理 (3) 4、企业整体氛围差 (4) 5、企业发展前景 (4) 二、国有企业吸引和留住人才的对策 (4) 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 (5) 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 (5) 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 (6) 4、引入职业生涯规划 (7) 5、建设一支高素质的领导队伍 (7) 6、加强企业文化建设 (8) 7、在管理过程中，企业把握好主动权 (8) 参考文献 (10)

写作提纲企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。一、影响国有企业人才流失的原因现状 1、薪酬水平低 2、福利缺乏吸引力 3、职业生涯规划不合理 4、企业整体氛围差 5、企业发展前景二、国有企业吸引和留住人才的对策 1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 2、提供具有竞争力的薪酬待遇 3、设计员工需要的、有吸引力的福利 4、引入职业生涯规划 5、建设一支高素质的领导队伍 6、加强企业文化建设 7、在管理过程中，企业把握好主动权

人才流失影响因素及对策

人才流失影响因素及对策核心人才是企业核心竞争能力的主要创造者，也是市场上各类企业争夺的最重要的资源，而核心人才的流失又是企业遇到的不可避免的难题。如何防范核心人才的流失成为了许多企业亟待解决的问题。文章通过界定企业中的核心人才及任职岗位，分析企业核心人才流失三方面的影响因素，进而从企业核心人才的流入、保留、流出三方面提出相应的关键对策。关键词：核心人才；流失；对策在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力，而核心人才作为企业核心竞争能力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，伴随着许多企业的核心人才出现了较为严重的流失现象，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。那么，应如何化解企业核心人才流失的危机呢？概括来说，可分三步走：一是界定企业的核心人才；二是分析企业核心人才流失的影响因素；三是建立预防企业核心人才流失的关键对策。一、企业核心人才的界定企业的员工由核心人才与普通员工两部分构成，相对于核心人才的流失，企业中普通员工保持一定比例的流失对于企业的发展来说是有益的。因而，首先要在企业中对核心人才进行识别，明确企业核心人才存量，才能使核心人才的管理有的放矢。企业核心人才是指在企业中那些拥有专门技术、掌握关键业务、控制核心资源（内部资源和外部资源）并且在某一方面来说是“不可替代”的人才，核心人才能够创造出良好的绩效，对公司的发展通常会产生较为明显的影响。根据“二八原则”，在一个企业中，核心人才一般只占20%左右。从企业任职岗位的识别来看，核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。其中关键管理岗位任职者包括高层管理人员和生产、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员；关键专业岗位任职者包括技师、生产计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等专业性人才。他们在各自的管理和业务领域对企业的经营发展产生着各种各样的影响，其离职或流失会对企业产生非常重大的影响，甚至可能会直接导致企业的倒闭。二、企业核心人才流失影响因素分析企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为三方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素；三是市场竞争的影响因素。（一）核心人才本身的影响因素核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。总的来说，核心人才本身的影响因素主要可归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面。当核心人才在企业中无法满足个人的需求时，将会离职。因此，对于核心人才的保留、激励

中小企业人才流失原因与对策分析

欧阳学文创作
高等教育自学考试学生毕业论文
题目学生姓名
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中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点湖南商学院继教楼
3月
目录
引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 （一）中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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（二）中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 （一）招聘体制不能真正的施行 4 （二）缺乏科学的薪酬体系 4 （三）企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 （四）员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 （一）完善企业的招聘体系 5 （二）制定合理的薪酬体系 6 （三）完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 （四）加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词中小企业；人才流失；原因
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论文解析人才流失的原因及对策

目录一、引言 (3) 二、公司人才流失的基本状况及特点 (3) （一）公司人才流失与引进的情况对比 (3) （二）公司人才流失的基本结构和特点 (4) 1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4) 2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4) 3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4) 三、公司人才流失的原因分析 (4) （一）员工的薪酬福利问题 (4) （二）企业制度与内部管理问题 (4) 1、评估和升迁制度的缺失 (5) 2、有效的激励制度的缺失 (5) 3、职业生涯管理与规划的不健全 (5) 4、管理者水平的欠缺 (5) （三）其他方面的问题 (6) 1、竞争对手、猎头问题 (6) 2、员工自身追求的生活方式 (6) 四、公司人才流失的对策 (6) 1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7) 2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7) 3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。 (8) 4、提高管理者水平 (8) （三）建立良好的企业文化 (8) 五、结论 (9) 参考文献： (9) 致谢 (9)

内容摘要随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。“人才是企业最重要的资本”，。因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。关键词：企业人才流失原因对策

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及对策分析学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号学生王文指导教师王蘅起止日期20起至20止

摘要中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

企业人才流失管理对策浅析

企业人才流失管理对策浅析摘要:企业的人力资源是企业核心能力的重要源泉，当今社会企业间的竞争归根到底是人才间的竞争，人才流动从社会角度来看是必然趋势，市场经济需要人才流动，只有合理的人才流动才能实现队伍的整体优化。人才流动可能会给企业带来严重的损失，对企业的生产和发展造成不利的影响。本文主要对企业人才流失的具体情况做了详细的分析，阐述了人才流失现状所遭受的影响，并从多方面分析了造成这些问题的原因，主要是以内部与外部环境因素以及人才自身的原因提出一系列的对策与建议。文章说明了企业在经济发展过程中所遭受的人才流失是不可避免的，但是如何应对企业人才流失则是非常重要的。一、人才流失的涵义随着企业竞争的加剧，人才的争夺也日趋激烈，人才流动必将越来越快，这终将会加速企业的优胜劣汰。人才是社会生产中最活跃的要素，对于每一个企业来说：“得人才者得市场，得人才者得效益”已成了一条客观规律。这是因为，人才是企业最宝贵的资产，是企业发展最深厚的活力，是企业生存的决定因素。市场的竞争，说到底是人才的竞争，智力的竞争。企业竞争力的强弱，主要取决于企业人才的数量、质量及其才能发挥的程度。然而，面对着跳来跳去的人才，每个企业不得不糟受人才流失的困扰。 2003年全国人才工作会议的召开，把人才工作提到了新的战略高度，明确提出在中国走人才强国之路别无选择的战略口号。本文就是在对人才涵义重新认识的前提下探讨当前我国人才流失问题的。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足，出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才是世界上最宝贵的资源。当今世界，企业之间、地区之间以及国与国之间的竞争，最终表现为人才的竞争。目前，我国大多数企业管理者都已经深知人才的重要性，然而我国人才状况却不容乐观，人才流失现象屡见不鲜。二、企业人才流失的原因 1、人才在知识经济社会的重要作用全国人才工作会议赋予人才科学的涵义，改变了82年以来：具有中专或中专以上学历、具有技术员或相当技术员以上专业技术职务的标准，强

浅析企业人才流失及对策

摘要企业发展的主要力量是人才，人才是企业核心竞争力所在，而当今世界，人才流失是企业一个极为普遍的现象。因此，如何防止企业人才流失管理成为了现今人们关注的主要问题，本文分析了企业人才流失产生的原因，并且提出了防止企业人才流失的对策。关键词企业人才流失，原因，对策

目录一、企业人才流失现状 (4) 二、人才流失的原因 (4) （一）个人的因素 (4) （二）企业的因素 (5) （三）社会的因素 (6) 三、解决人才流失的对策 (7) （一）塑造企业文化、培养文化凝聚力 (7) （二）建立完善的人力资源管理体系、树立“以人为本”理念 (7) （三）建立完善的薪酬制度 (7) （四）建立完善的人才获取渠道 (7) （五）充分尊重和重视人才 (8) （六）加强员工培训工作 (8) （七）建立人力资源后背 (8) 四、结束语 (10) 五、参考文献 (10) 六、致谢 (10)

一、企业人才流失现状随着我国经济的飞速发展和劳动力市场的日趋完善，在价值规律的作用下，企业人才流动愈来愈频繁。作为企业核心竞争力的核心技术和经验是依附于企业核心人才之上的，他们掌握了自己所从事领域内最多的隐性知识，这些隐性知识是企业最稀缺、最宝贵的资源，直关系到企业的声誉，具有不可替代性。核心人才的流失，必将导致企业关键技术、稀缺资源的流失，而且会导致企业丧失良好形象和声誉。企业的人才流失过大，轻者会对企业造成一定的负面影响，重者会直接葬送企业的发展前程，其具体危害如下：首先会加重企业的人力重置成本（如招聘、培训费用），影响工作的连续性和工作质量；其次会在在不同程度上带走了企业的客户资源和商业、技术秘密，使企业竞争处于劣势；再次会对企业的商誉形成负面的冲击力影响在职员工的稳定性和忠诚度，最终影响企业的竞争力。[1]人才是关系到企业发展，甚至可以说是关系到生死存亡的重要因素。一个企业要是想发展，就必须要重视对人才的培养和利用，留住人才，避免人才的流失。［2］人才是企业重要的资源。人才的流失，无疑是一种重要资源的流失，可能会给企业造成以下四个方面的不良影响:［3］ (一)增加了重置人才的额外成本。这里面包两个方面的成本其一是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等等、其二是机会成本。由于人才的流失造成生产停工或效率下降。企业的一个技术骨干流失后，重新招聘一个刚毕业的本科生，一般要花费5年左右的时间才能培养成才。 (二)无形资产的严重流失。一些技术人员带走关键技术，有可能使生产中断;营销业务骨干将带走么部分市场，在市场开拓上遭受童矢损失;高层管理人员辞职，可能会给企业生产经营造成暂时的混乱;若技术、营销骨干和高层管理人员辞职组建一家民营企业，无疑增加了一个新的竞争对手。 (三)给在职员工带来心理上的冲击。能够称得上是“人才”的，大都是那些技术好、能力强、素质高的人，是一个单位或单位某个方面的骨干或精神支柱。他们的离去，给其他人才做出了一个示范，有些人或许也会效仿，极易形成“多米诺骨牌效应”，同时，这也会给普通员工心理蒙上阴影，以致一个单位人心不稳，精神不振。［1］参见郭喜艳.《关于企业如何留住人才对策探讨》[J].新西部,2012(11)64. ［2］参见程志远，王激励，秦志强.《企业人才流失的原因分析及对策研究》[J]人力资源管理. ［2］参见刘丽林.《国有企业人才流失问题的分析与对策》[J]法学研究，51-52.

人才流失原因及对策分析

人才流失原因及对策分析一、人才流失的缘故纵观现代企业的人才流失，其缘故不外乎以下几类：１、个人缘故同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时刻长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，如此的人选择改行的机率专门大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心专门重的人，关于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情形常见于从业三年以上、已积存较多体会人员。最后，最直截了当和最一般的缘故，确实是酬劳咨询题。酬劳与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等咨询题，差不多上引起的人才流失的重要缘故。２、组织缘故３、竞争对手猎头二、人才流失对企业的阻碍三、人才流失的表现方式按照人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为职员对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、埋怨等；显性流失多表现为离职。通常，职员有以下表现时，能够确信其具有隐性流失的趋势：请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司差不多承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，职员的心思差不多没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。遇到这种情形后，如果公司没有采取有效的挽留措施，职员的辞职就不可幸免，到此，职员也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“躯体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策讲课稿

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策

中共中央党校函授学院党员领导干部在职研究生课程论文课程名称：《管理心理学》题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策班次/专业：2014级经济学（经济管理）姓名：关勇学号：14062131023 教师评语（成绩）：教师签名：中共中央党校函授学院 2016年12月13日

浅谈中小企业人才流失原因及对策摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。关键词：中小企业；人才流失；原因；对策引言中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。

中小企业人才流失原因及对策分析

单位代码 10 学号 082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林 2012 年 5月 6 日黄河科技学院毕业论文第 I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策黄河科技学院毕业论文第 II 页 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing Tutor:Xia Ling Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapiddevelopment become a new system of socialist market economy the most dynamic economicgrowth and an important part of it in promoting economic growth alleviate obtainemployment pressure optimize economic structure promote the consumption demand hasplayed an important role. With the aggravation of the market competition small and mediumenterprises will face more severe challenges in the future market occupies a space for oneperson small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain thecompetitive advantages for enterprises to create better conditions for development. But theproblem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss high wastage ratehinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational useof human resources tarry talent appear particularly important. By collecting data this article from the present small and medium-sized enterprisehuman resource management problems in the process of the brain drain problem analysis tohuman resources development and management theory as a guide a comprehensiveelaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed thesmall and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negativeeffect illustrates the necessity of study and then from the external factors small andmedium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss 黄河科技学院毕业论文第 III 页formation main reason put forward to answer the outflow of talents in small enterprisesmanagement countermeasures and suggestions: from the development of economyimprovement of human resources management system

人力资源案例探讨：对企业人才流失现象的思考

古语说“欲造物，先造人”，企业的优秀人才是企业的宝贵财富。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必须面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。人才流失造成的损失这种损失受到企业所处的行业技术特征、人才的层次重要性等的影响。比如在高技术公司中，重要技术人员的流失;在销售型公司中，掌握大量客户资源的销售经理的流失。但是笔者认为，所有的损失基本上可以分为有形损失和无形损失。有形损失 1.人才成本人才成本是指人才在成长期内企业为其付出的各种成本之和，据下图所示，它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。一般来说，人才的成长期因企业的情况不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成长期内，企业主要是成本投入。如果离职员工工作年限小于人才成长期，企业基本上只是成本投入，而得不到回报。尤其是科技含量高的企业，人才成长期相对较长，企业的损失就更大。 2.因人才的流失直接导致项目的失败或业务的下滑造成的损失企业中的优秀人才、特别是核心成员的流失，经常会对该项目或业务产生巨大的影响，其损失将是十分巨大的。尤其是一些很有影响力的管理人员或核心成员，他们的离职可能会带动一大批人的离去，出现“集体跳槽”现象。2004年，原方正集团助理总裁周险峰率领多名技术骨干加盟海信数码。近期又传出TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹，而且其前任总裁万明坚也如大家预料的一样，加盟了长虹旗下的国虹通讯。这些人才的流失，对原企业造成的损失将是巨大的。无形损失 1.专利、技术流失造成的损失企业的人才在跳槽的时候，往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走，尤其是带到企业的竞争对手中去，不仅将企业的宝贵财富拱手相让，还可能改变市场竞争格局，间接损失巨大。这样的例子不胜枚举。 1 2 3 4

浅论当今人才流失的现状及其对策

浅论当今企业人才流失的现状及其对策【内容摘要】当今企业人才流动是一个普遍的社会现象，但也造成人才流失严重，已引起企业和社会各界的关注。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。企业再也无法像水库般将人才储存起来了。人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，商业机密的泄露，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。本文主要对企业人才流失的现状和原因进行分析，提出解决人才流失的措施。【关键词】企业人才流失现状对策随着知识经济的到来和世界经济一体化的日趋发展，企业间的竞争聚焦为人才的激烈竞争。本文提到的人才是具有较高的专业水平,良好的业务素质和丰富的实践经验的人，一般是指企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的对象。企业人才是企业竞争优势的重要源泉，而日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题。人才流失是指人才离开企业，亦即离职。如何吸引、留住人才，充分发挥人才的积极性及潜力，将人力资源的效用最大化，成为了企业管理的重中之重一、企业人才流失的现状我国企业组织形式主要分为公司制企业和非公司制企业。现行企业类型具体有：有限责任公司（含国有独资）、股份有限公司、全民所有制、集体所有制、集体所有制（股份合作）、合伙企业、个人独资企业、中外合资经营企业(含港澳台资)、中外合作经营企业(含港澳台资)、外商独资企业(含港澳台资)。根据调查显示：按企业划分，国有或集体企业人才的总流失率和主动辞职率最低，而民营企业人才的总流失率和主动辞职率最高。按行业划分，电子信息类企业人才的总流失率和主动辞职率最高，新材料、新能源类企业人才的总流失率和主动辞职率最低。在主动辞职人员中，主动辞职率最高的是科研部

人才危机管理应对人才流失的非常措施

人才危机管理应对人才流失的非常措施人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必需面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。一、企业人才流失的影响、特点及成因分析（一）影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。（二）特点１．人才流失成为一种常态随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。２．人才流失频率越来越快某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大