办公室主任面试技巧
办公室主任，人事行政经理面试问题及答案
1规章制度有效执行
1.1必要性，针对紧要、迫切的问题制定规章制度，力求规章制度能切实解决企业问题，
而不是好看。
1.2可行性，与中高层和执行部门进行沟通，明确执行范围和目的，可能出现的问题和
措施。
1.3配套措施，培训、考核、奖惩。
2良好的职业道德品质
2.1一爱岗敬业；二、诚实守信；三、办事公道；
四、服务群众；五、更要求从自身坐起！
3在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己(转载于:办公室主任面
试技巧)还有更好的方法，你应该怎么做
原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会以请教的口吻，婉转地表达
自己的想法，看看领导是否能改变想法；2.如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导
的要求认真地去完成这项工作；3.还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决
提出反对意见；如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。 4如何解决工作中
这样的棘手问题
应及时请教你的上级或长辈，请他们给予提示和启发，自己把关键部位找出来看看问题
出在哪儿再解决问题。
没有过不去的坎，没有做不到的事！
5当你招聘人手的时候你需要什么类型的？
看招聘的职位需要什么类型的人才了，需要技术性还是综合性的。 6你可以完成那些其
他人做不到的事
坚持，不完成工作誓不罢休
7你觉得生命中你做的那件事是值得你骄傲的?
当我做了好事和帮住别人的事的时候我是最骄傲的.并且我还是最开心,最快乐
8在五年的时间内，你的职业规划？
“我准备在技术领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。
9你希望薪水多少
“这个问题太难回答了”“你能告诉我薪水范围吗”
10你是否辞退过别人
只有认为辞退别人是正确、应该做的事情时，才会这样做。如果前提是公司利益和个人
利益冲突，你是保护公司利益才这么做的。篇二：办公室主任面试题
办公室主任面试题
姓名：时间：
1、自我介绍
2、谈谈您对我公司的认识
3、谈谈你的优点和缺点
4、如果我公司录用你，你将如何开展工作
5、当你面对棘手问题时，将如何处理
6、办公室主任如何统筹协调各部门开展工作篇三：办公室主任_面试题-整理
姓名: 年龄: 学历:
一、请你自我介绍一下
二、你有什么业余爱好？（或请谈谈你的家庭）
三、能谈谈你的优点和缺点吗?
四、如果我们录用你，你将怎样开展工作？
五、当你面临棘手问题时，你如何处理?
六、与上级意见不一致，你将怎么办？
七、你在前一家公司的离职原因是什么？
八、根据你的理解，该职位的主要职责有哪些？
九、员工离职需要与哪几个部门办理手续？
十、员工的培训可以分为哪些培训？
十一、薪酬计算一般由那些组成？
十二、请简述一下绩效考核的几种方式和它们的优劣？你认为房地产开发企业该如何使
用哪种考核方式？
十三、简述网络招聘的优缺点。
十四、简述离职面谈的作用。
十五、简述人力资源部在绩效管理中的作用。
十六。某公司从事的是家电行业，但随着公司生产能力的不断扩大，原来的管理制度明
显的跟不上企业的发展需求，具体表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考核办
法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善，抱怨之声依然不绝于耳。可是，拿出一个
能为各方所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋。
问题：
（1）该公司考核制度存在什么弊端？
（2）该公司考核制度应如何改进？
十七列举几个你知道的管理学大师：战略管理，迈克尔·波特人力资源管理，
舒尔茨
杜拉克（peter drucker）是公认排名第一的管理大师，生于1909年的奥地利维也纳，
今年已九十几岁的杜拉克，目前仍勤于写作，至今已有33本着作。他的新书《21世纪的管
理挑战》（management challenge for 21st century），就教企业如何领导变革，而不是被变
革牵着鼻子走。汤姆．彼得斯（tom peters，1942年生），1982年与罗勃特．华特曼（robert
h. waterman, jr）合着的《追求卓越》（
十八办公室主任用英语怎么说 office directororoffice manager 十九请你评价这份简历的优缺点篇四：办公室主任结构化面试问题提纲
办公室主任结构化面试问题提纲考察关键素质能力：
1、能力
（1）制度建设能力：起草及监督推进行政办公制度；（2）会议管理（会议召开流程
及注意事项）；
（3）时间管理（如何分配你一天的时间：依其时间的分配，判断其时间的使用价值，并
进一步预测其管理能力及工作的意愿）；
（4）沟通意识；（5）良好的服务意识和分析解决突发问题能力（思路清晰，考虑问
题细致）；
（6）管理和考核下属能力（如何调动下属工作积极性）；
（7）语言及文字表达能力（公文处理能力、起草办公行政文件）；（8）活动组织能
力（文体娱乐活动等的组织操作流程及中间注意事宜）；
（9）商务礼仪：坐车礼仪（司机、主人开车座次区别）。一、简单寒暄
二、观察（或听取表述）
1、仪表仪容，衣着整齐度
2、精神面貌
3、行、坐、立动作等肢体语言
4、口头禅、礼貌用语、谈话表情、眼神等
三、口头语言表达能力
1、请用3—5分钟左右的时间简要介绍一下自己。
招聘与面试技巧
招聘与面试技巧 第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘得流程及误区 内部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中得作用？ __＿＿__＿________＿___＿__＿＿＿__＿___________＿_______＿________＿ ＿_____＿__＿＿_＿______＿__＿________________＿______＿＿______＿＿＿ _＿___＿＿____＿__＿______＿__＿____＿__＿＿＿＿____＿__＿__＿＿＿__＿_＿＿__ 一般人认为，人力资源部得工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了1０年人力资源工作得专家认为,招聘或选才恰恰就是最难得，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规得招聘,例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘得可信度非常低，只有３8%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样得成功率也只有66％。也就就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以,整个招聘与选才得过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适得人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理得鼻祖Daｖe Ulrｉcｈ曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Reso ｕrce Ｃhaｍｐion），在这本书里Dａvｅ Ulｒｉch提出HR这么一个词,就就是Ｈuｍan Resoｕrce得简称，即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部（Human Mａｎａｇement)。 Dａve Ulrich说,什么样得公司能赢？不就是靠产品特色，也不就是靠成本领先,在这个不断变化着得高科技驱使下得商业环境中，发现与留住人才将成为竞争得重点。 正如体育团体积极网罗最佳得球员一样，未来得公司、未来得商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈得竞争,成功得商家将就是那些善于吸引、发展与留住具备必要技能与经验得人才. 人们为什么找工作 “钱多事少离家近,位高权重责任轻"，这种工作就是最理想得,但很少有人能这么幸运。 那么,人们换工作图得就是什么? 有人说，为了一个更好得发展机会; 有人说，在自己能力实现得同时,获得自身价值得体现； 也有人说,先满足生存得需要,然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛得人类五个需要层次理论，人得需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现得需要. 也就就是说,人们找工作首先就是满足生理得需要，然后就是安全需要、社交需要、尊重需要,最后就是自我实现得需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问得问题就就是：您为什么选择我这个公司？这可以搜集一线得资料,可以瞧到您得公司有哪些竞争优势。您会发现很多候选人都就是因为您得公司所在得行业好，有就业安全感。还有就就是高工资,然后就是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升得机会，公正得绩效考核系统及公平得待遇。
java面试 项目经验描述
面试进行曲之技术面试(项目经验) 收藏 在前期已经讲过怎样分析自己，对自己进行一个准确的定位，选择一个合适的求职方向！并结合自己的实际个人情况来写一份针对性很强的个人简历！个人简历就是个人的广告！好的简历可以更受到用人需求单位青睐!好的简历才能让你获得面试的机会！我们还针对面试列出了j2ee方面的知识点！不管是笔试还是面试都是会考到这些非常重要的知识点！面试的技术内容并不会有想象中的那么难，主要注重基础和细节！细节决定一切！所以列罗的那些知识点是需要下功夫去准备的！当然列罗的那些知识点只是一些在面试中经常会出现的问题集！每家企业都可能超出这些知识点的可能（就不要骂我了）！自己去准备吧！ 技术方面的考核通常分为笔试，技术面试;其中技术面试又分为专业知识面试和项目经验考核。应该说来笔试和专业知识面试都是考核你对某方面(j2ee或.net)知识的掌握和熟练程度！而项目经验考核则是看你是不是拥有项目经验，是不是适合企业的用人需要，是不是需要企业为你付出培养的成本，是不是你能够马上投入到工作中去.企业是以你的项目经验作为衡量你的工资标准的！所以就是会出现有些同学可能在学校学习成绩很好而企业给他开的工资并不高，而有些同学的学习成绩一般反而得到高工资的原因！专业知识的考核只是企业了解你具有这方面的专业素养和能力！其实有时笔试成绩差一点或者你感觉在做笔试题的时候有些题目没有做出来或答错了并没有关系的。在技术面试的时候，在回答专业知识方面的题目不够理想，也并不起决定性的作用！总之笔试和专业知识面试的答题达到企业要求的70%就可以了！当然如果你在专业知识方面表现的太差，考官对你也就没有多大的兴趣了！但是最能决定企业下定决心录用你的关键在于你的项目经验(排除企业特别强调英文等其它方面能力外)。说了这么多好像都没有说到正题，这是因为让大家更清楚的了解回答好项目经验方面的问题是多么的重要。而这方面又正好是刚从学校出来的学员十分薄弱的，并且针对这方面介绍也十分少！下面我们就来谈谈面试中关于项目经验的问题及应该从哪些方面进行回答！ 问题一、请简单的介绍一下你自己吧！ 分析：这是在任何面试中都会遇到一个题目，看起来这个问题是十分简单的，但是往往我们并不知道考官问这个题目是希望从你的回答中获得什么信息！所以我们就很容易走题，跑题，不入正题！不能马上就吸引考官。请记住抓住面试的每一个机会来推销自己。但是往往我们不知道从哪里谈起。所以我们得先了解考官想要获取什么信息呢？ 1．你的从业时间你从事相关的工作有多长了 2．你的教育背景你是否受过良好的教育 3．你的工作经验你是否有过具有一定的工作经验 4．你的项目经验你是否有过丰富的项目经验 5．你与众不同之处你是怎么进行项目开发的,有什么特别之处,或者你在哪些项目中取得过哪些成功,或者有哪些自己觉得骄傲的地方
企业招聘与面试技巧_大全
第1讲招聘为企业带来竞争优势 【本讲重点】 招聘如何为企业带来竞争优势 招聘的流程及误区 部招聘与外部招聘 【自检】 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？ _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ 一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书，叫《人力资源冠军》（Human Resource Champion），在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词，就是Human Resource的简称，即人力资源。在此之前，人力资源部门叫人事部（Human Management）。 Dave Ulrich说，什么样的公司能赢?不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。 人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。 【案例】 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“你今天来参加面试，我一共问你１０个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：
项目管理面试技巧
项目管理面试技巧 【篇一：项目经理面试技巧】 项目经理面试 本文的目的是为应聘项目经理提供帮助。项目管理是升迁的途径， 需要运用你过去的开发经验，而且薪水通常高于程序员。应聘项目 经理的准备工作包括：复习一些常用的概念、术语，问自己一些在 面试中经常问到的问题。学会运用一个或多个项目管理计划编制工具。通过以上的准备，将为你应聘这个职位增加信心。 想好你要说的内容并准备回答涉及面广泛的问题是成功应聘的重要 方面。与应聘技术职位不同的是，项目管理问题的答案往往是主观的。要牢记技术项目的项目经理的职责是组织项目成员通过完成技 术任务而达到某种商业目标。该技术任务应该是可应用或维护的， 都必须满足客户/用户的要求和期望。 本文的目标并不是教授如何进行项目管理。这方面有许多很好的书、杂志和研讨班。本文或本文的参考书目中将列出一些。本文将介绍 如何回答有关应聘问题的方法和思路。你可以根据自己的经验，观 察其他项目经理，应聘职位的岗位描述对答案进行组织。无论被问 到什么问题，无论你如何回答，记住运用一个项目经理最有用、最 重要的特性…….常识。 一、什么是真正的项目管理 任何成功的项目都不可能是某一个人的功劳。一个成功的项目是多 个部门的众多人员共同努力的结果。这些人，组成一个项目团队， 具有不同技术水平，才能，工作风格和知识。项目团队需要有一个 共同目标，共同的前景，并且清楚的知道他们要做的工作。该团队，无论采取何种报告结构，必须能够很好地工作和激励以达到商业目标。 项目经理是项目团队的领导。他/她的职责是激励团队以积极的方式 完成任务。该职位需要具有技术和人际技能，需要每天关注的内容（顺序如下）如下： 业务 公司 项目 团队 个人
软件实施项目经理个人介绍及面试常见问题总结分析
1.自我介绍（时间控制在两三分钟之内，突出重点，与简历中写的内容要一致，尤其是公司名、时 间段要对应。） 各位领导，大家好，我叫XXX， 20XX年毕业于XX城大学，XX年XX月进入XXX公司。参与过三个国网信息化项目的建设和运维工作，分别是国网信息化项目中的营销服务手机客户端项目、应急指挥系统项目和农电子系统-农网工程管理项目。（不用说你来面试什么职位这次面试只针对项目经理。）罗列几个参与项目，体现出项目时间节点及参与参与的重点工作。参与项目经理面试人员要体现出项目管理相关内容（不需要太多，重点介绍参与国网项目或者最近参与的项目及参与项目管理的时间，其他项目简单介绍或者一语带过就好。要尽量用一句或者两句话重点体现出面试要求中那几个评分点）。 自工作以来，一直从事国网项目的系统实施运维工作，工作过程中积累了较为丰富的电力业务知识和项目管理经验，对电力公司生产管理系统中多个业务模块的需求、实施过程等都较为熟悉，对大型项目有一定的带队经验，所带领的项目团队曾获得江西、新疆、甘肃等电力公司得一致好评。 我的介绍完毕，谢谢各位考官。 2.对项目经理的职能的理解。 分析：项目经理的基本职能是负责日常管理工作，包括总体工作协调，相关文档的编写，制定详细的工作计划，确保项目目标的实现，领导项目团队按时、优质地完成工作计划，并与领导及时汇报等。具体的工作职责任包括： 1.与客户沟通，了解项目的整体需求，即时向客户反馈阶段性的成果、搜集记录各省份实施过程 中客户提出的合理需求，并向开发组反馈。 制定项目实施计划，合理分配给相应的人员。并跟踪项目的进度，协调项目组成员之间的合作，对项目的进度、质量进行严格把关。 编写项目进展中需要的相关文档，保证项目实施资料的完整和规范。根据各省的实施需要，即使发给他们。 与其它合作单位的协调、沟通； 负责向项目管理组定期（每周）汇报实施进度、当前的主要问题及解决方案 负责小组内部的协调、沟通、管理工作，制订并严格执行项目管理制度，如项目组周报、月报等 强化项目组人才的培养，定期组织成员的进行项目业务以及技术的学习，提高项目组成员的业务水平及工作能力。 3.由于种种原因，项目组的人员变动较大，在工程实施过程中如何处理？
行为描述面试法
行为描述面试法 ?行为描述面试法（Behavior Description Interviewing，简称BDI）是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。 ? ?一、行为描述面试法的特征 ?行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是工业与组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。运用这个面试方法，管理者能用更少的时间、更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才。与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特征。 ?1．关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历?在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况会展现出来。通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。 ?2．可靠性高 ?行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为：?（1）招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。 ?（2）每一个应聘者被平等和合理地对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一职位时，都被同等对待，所考虑的因素只与工作有关，不涉及个人隐私或外在特性，因此其获得的关于应聘者的信息相对客观，可靠性也必然较高。 ?（3）可系统、量化处理面试者的回答，决策的理由充分，最后的决定有充分的材料和面试记录作支撑，避免了因招聘人员个人偏好所造成的错误决定。 ?3．低成本高效益 ?行为描述面试法减少了反复面试的次数，有效地缩短了招聘的时间周期。招聘的准确性使大多数被招募人员在新的工作中有出色的表现，给企业带来较好的回报，避免由于不合适人选所造成的经济损失。 ?
项目工程师面试技巧
核心提示：第一个问题：自我介绍（心理学首因效应告诉我们第一印象非常重要），自我介绍 最重要的是能够在面试官心目中留下一个好的第一感觉。说得更直白一点是让面试官舒服。 但是我发现很多人就是直接简单的介绍了一下过去的经历，但是实际上一方面过去的经历没 有很好的让人发现优点。其实面试好比相亲，你想说什么不重要，重要地是人家想听什么。 比较好的自我介绍套路是这样："您好，我叫xxx,很高兴能获得这次... 第一个问题：自我介绍（心理学首因效应告诉我们第一印象非常重要），自我介绍最重要 的是能够在面试官心目中留下一个好的第一感觉。说得更直白一点是让面试官舒服。但是我 发现很多人就是直接简单的介绍了一下过去的经历，但是实际上一方面过去的经历没有很好 的让人发现优点。其实面试好比相亲，你想说什么不重要，重要地是人家想听什么。比较好 的自我介绍套路是这样："您好，我叫xxx,很高兴能获得这次面试机会，今天来面试是想证 明自己是最合适的人选，另一个方面是获得您的认可，结合我过去的工作和学习经历，我自 信我能符合咱们公司的认可，接下来您看是我继续介绍我做过的项目，还是您问您关心的问 题？" 第二个问题：项目介绍（项目经验直接决定一个人能否胜任一份工作，企业更应该看重 一个人解决问题的思路和具体能力），项目介绍部分最重要的思路是应该先整体后局部，介绍 整体的时候要有量化的数据（从项目度量的五大维度：规模，包括项目代码规模，需求规模、 用例规模，工作量，进度，质量和成本），然后是整体的测试流程，然后再是角色与职责，接 下来是项目中自己的特色，比如做得最好的是、遇到最大的困难时、最差的是，最后是心得 体会。 第三类问题：数据库方面知识，最基本的要数据库记录的增删改查（insert、delete、 update、select），表结构的增删改查（create、drop、alter、describe）、存储过程、触发 器等。 第四类问题：linux操作系统相关，最基本的目标是熟悉常见的50个命令，比如find 命令（-name、-type、-perm、-user、-group、-ctime、-atime）等，熟悉vi、熟悉linux 搭建测试环境。比如lamp环境搭建。 第六类问题：用例相关，最基本的包括用例的格式要素，用例设计工程方法论，每个方 法要求（方法的背景，操作步骤，优缺点、适应围，与其他用例方法如何配合），在项目中如 何利用测试用例设计工程方法。如何评价、评审测试用例，评审从哪些维度？要设计好测试 用例需要哪些方面的知识结构，比如技术、业务、方法。 第七类问题：软件测试流程，系统测试相关规和标准的流程：熟悉产品/项目，需求评审， 测试需求，测试计划，测试方案，测试用例，预测试，第一轮正式测试、第二轮回归 测试、第三轮测试，测试报告，测试总结，测试指南。 第八类问题，网络相关，最基本的网络基础知识，比如tcp/ip协议。 第九类问题，测试工具，包括三个大的类型，第一类是性能测试工具、自动化测试工具、 测试管理类工具。最起码的要熟悉工具的使用。 第十一类问题，一个优秀/卓越的软件测试工程师应该具备哪些能力与素质，素质方面包 括沟通、五心工程师、追求完美等 第十二类问题，最后一个问题，面试官一般会问，您还有什么想问的吗？还有什么想了 解的吗？总体上来说最重要的是留下一个好的近因效应，就好比相亲的时候，分手离开的时 候，留下好的最后的印象，基本的思路应该分三种情况，第一种是面试官对你满意，自己也 感觉不错的情况下，先表示感谢，然后积极主动的问题，比如，非常感谢您给的这次机会， 但是我还是想问，如果我有下一轮面试，我想知道知道是什么时候，我应该再做哪些方面的 准备。第二种情况是面试官和自己感觉都一般般，感觉自己是鸡肋，这个时候说不说很重要， 基本的套路是，非常感谢面试官给的这个机会，坦白地说我对自己今天的面试表现不是非常
招聘面试经典六问及实施技巧
学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●熟知招聘面试的几种经典问法； ●了解行为式问题的深度挖掘技巧； ●知道压迫式问题的适用情况； ●掌握招聘面试的实施技巧。 招聘面试经典六问及实施技巧 一、引入式问题 1.引入式问题的涵义 定义 引入式问题，即面试人通过询问应聘者熟悉的简单问题，切入面试话题，获取应聘者的基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题。 目的 引入式问题的目的是建立良好的面试气氛，有助于面试人员获取应聘者的初步信息，以供后续挖掘。 2.引入式问题的例子 引入式问题的例子，主要包括： 第一，你介绍一下自己的优点和不足。面试人员的这个问题，大多是为了了解应聘者的情况，以便录用时更好地安排工作，也可以看出应聘者对自己是否有正确的评价。 第二，你在学校学了哪些课程，哪些科目与所申请的工作有关。 第三，请介绍一下你的爱好和特长。 第四，请谈一下你对应聘岗位的理解。 二、行为式问题 1.行为式问题的涵义 定义
行为式问题，即通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。 目的 行为式问题的目的是通过过去的行为表现，判断应聘者是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定应聘者的能力与目标岗位要求的匹配度。 2.STAR深度挖掘技巧 Situation：情景 情景，即了解应聘者取得工作业绩的背景，通过不断发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，可以知道其所取得的业绩有多少是与个人有关的。 Task：任务 任务，即当时的工作要干什么。通过了解应聘者的工作任务，每项任务的具体内容，可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验，是否适合现在空缺的职位。 Action：行动 行动，即为达到目标采取的行动。了解应聘者为完成任务所采取的行动，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 Result：结果 结果，即完成的目标，最后的结果如何。 3.行为式问题的注意事项 在设计行为描述式问题时，须注意三个条件： 第一，问题必须是针对应征者的行为或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见； 第二，避免问“为什么”，应改问“如何”、“怎样”或“什么”； 第三，问题中含有最大限度的形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等。
项目经验描述
面试官最爱提的6个问题 1：请你介绍一下你自己 这是面试官常问的问题。一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、爱好、工作经验，这些简历上都有。其实，面试官最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分等。 2：说说你的家庭 面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭情况，探究隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。面试官希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。 3：说说你的最大优缺点 这个问题的概率很大，面试官喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。 4：就你申请的这个职位，你认为你还缺什么？ 面试官喜欢问求职者的弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望看到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说：“对于这个职位和我的能力来说，我相信自己可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短的时间来解决。” 5：你期望的工资是多少？ 这个问题不能直接回答，面试官希望听到：“以我的能力和优势，我完全可以胜任这个职位，我相信我可以做的很好。但是贵公司对这个职位的描述不是很具体，我想我可以延后再讨论”。 6：你还有什么问题吗？ 这个问题看上去可有可无，其实很关键，面试官不喜欢说“没有问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训的项目？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？面试官将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和以及你的上进心。 注意：面试过程中，求职者要尊重面试官，认真回答每一个问题，在回答问题之后说一句“谢谢”，能提高获胜的机会. 面试进行曲之技术面试(项目经验) 收藏 在前期已经讲过怎样分析自己，对自己进行一个准确的定位，选择一个合适的求职方向！并结合自己的实际个人情况来写一份针对性很强的个人简历！个人简历就是个人的广告！好的简历可以更受到用人需求单位青睐!好的简历才能让你获得面试的机会！我们还针对面试列出了j2ee方面的知识点！不管是笔试还是面试都是会考到这些非常重要的知识点！面试的技术内容并不会有想象中的那么难，主要注重基础和细节！细节决定一切！所以列罗的那些知识点是需要下功夫去准备的！当然列罗的那些知识点只是一些在面试中经常会出现的问题集！每家企业都可能超出这些知识点的可能（就不要骂我了）！自己去准备吧！ 技术方面的考核通常分为笔试，技术面试;其中技术面试又分为专业知识面试和项目经验考核。应该说来笔试和专业知识面试都是考核你对某方面(j2ee或.net)知识的掌握和熟练程度！而项目经验考核则是看你是不是拥有项目经验，是不是适合企业的用人需要，是不是
行为描述式提问技巧
当面试官遇见一名陌生的应征者时，他们总希望能在一段不太长时间的倾谈之后，对应征者的情况有一个全面的了解，然后作出判断，看看他是否适合企业中现有的岗位空缺。 无论企业采用招聘面谈或考试，它的第一步，便是给予应征者一些刺激或提示，如面试问题或笔试问题。应征者为了取得聘用机会，他们在受刺激后，便会作出一些反应，如填写答案或口头说明及解释。面试官在收到应征者的答案后，便会根据自己的经验、价值观、原先拟好的标准答案，或个人喜好，来评价应征者是否适合，并且作出判断。若应征者被聘用，他在工作了一段时间之后，自会产生实际工作表现。 面谈的可靠性 不同的应征者在面对面试官的问题、面容、手势、姿势、发问语气及眼神等相同的刺激时，会作出完全不同的反应，这样面试官便可以根据不同的应征者反应来评价他的适合性。 但是这些反应，是否单来自刺激？例如测谎机是测量疑犯在接受询问时的生理反应，其中包括血压、心跳速率及呼吸再度。这些以应的改变，除了因为疑犯对问题作假答案时会有影响之外，还受其他因素影响，如气温、询问者的态度、疑犯的精神状况及疑犯是否接受过训练等因素。不能控制的因素越多，刺激与反应之间的可靠性便越成疑问。 有些问题的可靠性是十分低的，如要求应征者处自我述说他的优点和缺点，他多数会因不同的岗位，而作出不同的反应；他也许会猜测面试官的喜好，而出不同的答案。这样一来，相同的刺激在不同人发问下，或不同的场合下，会得到显著不同的答案。 度量一个人的游泳速度，顺水逆水会影响他的速度时快时慢，让我们看不清楚他的真正实力。 传统招聘面谈中，有些因素是会损害可靠性的，它们是： 一、评价应征者的装扮及外表； 二、要求应征者作自我评价； 三、临时加插问题； 四、评价应征者的价值观； 五、询问一些应征者在面谈训练课程中早已学过如何应付的问题。 相反而言，面试官询问应征者一些与行为有关的问题，则会取得很高的可靠性。举个例子，面试官问：“你上一次与上司开会是在什么时间？大家讨论了什么议题？”无论发问者用什么态度来询问，应该不会受到外间因素太大的影响，因此可靠性会相应提高。 左右脑——直观力和创造力——行为表现区别 面谈的预测效度 面试官对应征者所作反应（行为、回答等）的解释，也未必完全可靠。应征者说他的日常嗜好是玩模型飞机，陈经理的理解为这人除了工作所需学识外，尚有物理学常识。张经理可能会认为，这人只懂一样玩意，兴趣狭窄，难与客户交往。孰是孰非，便关乎效度。 应征者回答问题之后，面试官便会根据经验、价值观、及喜好，来评价应征者，并且判断他的性格、能力或其他个人素质。这个评价是否能反映日后的工作表现，我们称之为“预测效度”。 假设我们询问应征者他平常喜欢吃什么水果，他回答说喜欢吃西瓜，接着我们便判断他是一个爽快的人；若他说喜欢吃橙，我们也许判断他是一个随和的人。假如每名爱吃西瓜的人都有爽快，每个爽快的人也爱吃西瓜；同样若是爱吃橙的人都有随和，所有随和的人都爱吃橙，这问题便有预测效度。以后在挑选人才时，大可放心地询问这一条问题。 有一些方法有极高的可靠性，但预测效度却不同。例如量度一个人的四肢长短，然后用以预测他日后在学业上的成就。量度四肢长度有很可靠的方法，四肢长短与日后学业成绩却没有什么关系。 行为一致性原则 行为一致性原则有两方面，第一是应征者在近日所做的行为，较他很久以前的行为，对预测其将来同样的行为，有更大的参考价值。第二是应征者的行为密度（次数）越高，预测其将来行为的准确性便越高。 若应征者正申请一份销售的工作，日常有机会遇上顾客投诉，面试官便知道应征者从前是怎样对待投诉的顾客。他在日后应付投诉的表现，与过去如何做，有最密切的关系。
行为描述面试方法
行为描述面试方法 【定义】行为描述面试方法简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一 般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或者说胜任力）的行为性问题。 【实质】通常来说，面试官通过行为描述要了解两方面的信息。一是，应聘者在过去的工作经历，判 断他选择本企业发展的原因，预测他在本企业中发展所采取的行为模式；二是，了解他对特定行为所采取 的行为模式，并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。简单的说其实质如下： 一、用过去的行为预测未来的行为； 二、识别关键性的工作要求； 三、探测行为样本。 【假设前提】任何的管理理论出来，总是有一定的前提和假设。那么BD面试，它是基于什么样的假设 呢？ 一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个人经常迟到的人，下次开会的时候迟到，每人感觉到惊讶。
二、说和做事截然不同的两回事。即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。简单的说就是需要不停的追问，需要应聘者能举出某个项目的具体例子，能够详细说明他所负的责任，并说明项目效果。 【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候，有哪些要素呢通常是用STAR方法。 一、S：situation；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 二、T：target；目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标； 三、A：action；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动； 四、R：result；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。 【致命缺陷】任何方法，都是有其前提，当其前提发生变化的时候，这样的方法就会产生致命的缺陷。那么BD面试方式，他的缺陷在哪里呢？ BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的，是持续不变的，这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的，在通常的情况下，一个人的每天的行为大都是固定的。 然而，有些行为并非总是固定的，一些人或许会炫耀特定的行为，直到他们觉得该放弃的时候。比如，有些人在考试前会非常的认真复习，以便应付考试，但是这个认真的行为不会是在他的日常学习中体现。 其外，作为面试官要想在短短的面试的时间中，找到那些应聘者显著性的、一般性的行为（能够在未来工作中得到体现），而判断出那些是偶然性的或者多变性的行为。特别是现在很多面试宝典出现。 行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。但在很多时候，由于应聘者刚刚进入面试这一特殊情境，或心情紧张，或表达不足，或理解偏差，从其最初的回答中，面试官收集到的信息是很有限的，很难对其能力、素质做出准确判断；而且，由于应聘者往往带着强烈的求职动机，他们回答问题时往往会很倾向于展示自身最突出、最优秀的方面，而有意或无意地隐藏不足或缺陷，所提供的信息常常会有夸大、含糊、编造的痕迹，面试官也无法凭借这些看似“完美”的证据来做出对应聘者能力、素质的肯定判断。
star——行为描述面试法
star面试法 B添加义项 在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。 基本信息 目录 展开
在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。 首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。
再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 star面试法 最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面 步骤 应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。 第一步 建立素质模型明确评估标准 “STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
招聘面试技巧和话术
招聘面试技巧和话术 作为一名招聘专员，掌握面试技巧和话术是十分重要的，那么在进行招聘时有安歇技巧和话术呢?下面就和小编一起来看看吧。 招聘面试技巧和话术 面试必须询问的内容： 1、上一任职公司的基本情况 2、离职原因 3、上一任职公司个人薪资结构、是否包吃住、个人是否有年终奖、个人最低薪金要求 面试考察： 1、 STAR原则：取得业绩的背景、完成工作的任务、完成任务的行动、采取行动的结果 2、简历中硬性指标的检查：学历、资格证书、培训资格 3、表达能力：流畅性、完整性、通俗性 4、影响力：外表、风度、语言 5、思维深度：深度、广度、逻辑性、灵活性 6、自信心：过去三年你对自己有了怎样的认识? 7、有效沟通技能：请说一下别人(领导)是怎么样看你? 8、工作经验：(原有知识技能转换是否困难，是否需要较长时间学习和积累)
你认为你以往的工作经历中那些经验可以支持你的应聘资格? 你认为要胜任所聘职务你最欠缺的资格是什么，还需要提高和增加哪些方面的知识、经验和技能? 谈谈你现任职务和所应聘职务之间的相同及不同之处，如果你被聘承担该职务，你将如何尽快进入角色? 9、继续学习能力：你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么，你是如何应对未来的变化的? 10、自我评估：前任工作中你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工? 11、目标定位：哪些原因导致你考虑离开目前的公司? 12、时间观念：请举例说明你通常是怎样计划自己的一天(或一周)的? 13、管理能力：过去你是怎样保证员工尊敬并信任你的? 14、服从意识：你喜欢被人管着吗? 15、价值观：你的管理理念是什么，这些理念是如何引导你以前的工作的? 16、 SWOT分析(优势、劣势、机会、挑战) 面试自我介绍： 你好，首先介绍一下我自己，我叫XX，是XX人力资源部HR主管，欢迎你今天准时过来面试。 电话通知面试：
行为面试法
STAR面试法 STAR面试法 行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。 让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧，为了保持原汁原味，以下问题用英语给出。 问题1. What are your strengths and weaknesses？ 问题2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years？ 问题3. Tell me about a situation that irritated you. 问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position. 问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work with？And how did you handle this situation？ 问题6. What are the major personality differences between you and your last boss？ 看到第一个问题，简单吧？读者朋友会不会嗤之以鼻？且慢，我敢说，没有多少朋友能给出满意答案的。对强项（strengths）的回答，很多同胞都会说自己是Fast learner，hard worker等等。仅仅这样列出几个强项是远远不够的，必须用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证。譬如说自己是Fast lea rner，就必须举例说在哪一年哪一个项目中要采用什么最新的技术，自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术，并及时完成了项目。同样，对弱项（weaknesses），也不能仅仅说自己哪项不行，大多数同胞都会回答自己英语口语不好，但最好要接着说，自己一直在努力提高，如坚持参加一些听力课程，改正自己的发音等。这样的回答，用事实，也就是应聘者自己过去的行为对答案进行了论证，从而使面试者（Intervi ewer）心服口服，并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。 对Behavioural-based Interview questions的回答，要极力做到“STAR”。S（Situation that e xisted），T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Resul t what happened）；也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：（1）
【招聘面试)技术面试之项目经验
（招聘面试）技术面试之项 目经验
-面试进行曲之技术面试(项目经验) 于前期已经讲过怎样分析自己，对自己进行壹个准确的定位，选择壹个合适的求职方向！且结合自己的实际个人情况来写壹份针对性很强的个人简历！个人简历就是个人的广告！好的简历能够更受到用人需求单位青睐!好的简历才能让你获得面试的机会！我们仍针对面试列出了j2ee方面的知识点！不管是笔试仍是面试均是会考到这些非常重要的知识点！面试的技术内容且不会有想象中的那么难，主要注重基础和细节！细节决定壹切！所以列罗的那些知识点是需要下功夫去准备的！当然列罗的那些知识点只是壹些于面试中经常会出现的问题集！每家企业均可能超出这些知识点的可能（就不要骂我了）！自己去准备吧！ 技术方面的考核通常分为笔试，技术面试;其中技术面试又分为专业知识面试和项目经验考核。应该说来笔试和专业知识面试均是考核你对某方面(j2ee或.net)知识的掌握和熟练程度！而项目经验考核则是见你是不是拥有项目经验，是不是适合企业的用人需要，是不是需要企业为你付出培养的成本，是不是你能够马上投入到工作中去.企业是以你的项目经验作为衡量你的工资标准的！所以就是会出现有些同学可能于学校学习成绩很好而企业给他开的工资且不高，而有些同学的学习成绩壹般反而得到高工资的原因！专业知识的考核只是企业了解你具有这方面的专业素养和能力！其实有时笔试成绩差壹点或者你感觉于做笔试题的时候有些题目没有做出来或答错了且没有关系的。于技术面试的时候，于回答专业知识方面的题目不够理想，也且不起决定性的作用！总之笔试和专业知识面试的答题达到企业要求的70%就能够了！当然如果你于专业知识方面表现的太差，考官对你也就没有多大的兴趣了！可是最能决定企业下定决心录用你的关键于于你的项目经验(排除企业特别强调英文等其它方面能力外)。说了这么多好像均没有说到正题，这是因为让大家更清楚的了解回答好项目经验方面的问题是多么的重要。而这方面又正好是刚从学校出来的学员十分薄弱的，且且针对这方面介绍也十分少！下面我们就来谈谈面试中关于项目经验的问题及应该从哪些方面进行回答！问题壹、请简单的介绍壹下你自己吧！
行为描述面试法在人才招聘中的规范应用
行为描述面试法在人才招聘中的规范应用 [摘要]现代企业对人才的需求已经达到一个较高的水平，怎样为企业的发展招募到最佳人选是企业老总和相关管理人员常常思考的一个问题。本文以M公司招聘人力资源部经理为例，在介绍行为描述面试法及其特点的基础上，对行为描述面试法的设计和实施程序、方法及注意事项进行分析和探讨。 [关键词]行为描述面试法；设计；实施 一、引言 M公司是湖南省一家大型连锁超市，当前在省内和省外有99个门店，员工1.1万多人，为了提高公司人力资源管理专业化的水平，公司在2008年9月18日发布招聘公告，面向社会公开招聘人力资源部经理。公司发布招聘信息后，有12个人报名并提交了申请材料，面试考官依据专业、学历、经历和笔试成绩等因素进行筛选后，最后留下3人(x1、x2、x3)参加面试，从中确定最后人选。面试采用行为描述面试法，面试时间：2008年10月8日上午9:00～11:30；面试地点；公司办公楼201室；面试考官：A、B和C，下面结合M公司招聘人力资源部经理这一案例，对行为描述面试法的特点、设计和实施的程序、方法及注意事项进行分析与探讨。 二、行为描述面试法的特点 现代企业对人才的需求已经达到一个较高的水平，怎样为企业的发展招募到最佳人选是企业老总和相关管理人员常常思考的一个问題。近年来，源于北美的一种面试方法——行为描述面试法(Behavior Descripuon Interviewing，简称BDI)，是一种通过询问面试者过去的行为来预测其将来的行为表现，进而做出相应招聘决策的面试方法。 行为描述面试法主要测评与面试者将来工作相关联的过去行为，其基本假设是组织心理学的行为一致性原则，即过去的行为是未来行为的最好预测。运用这个面试方法，管理者能用更低的成本，更准确地为企业招聘到适合的人才，与其他传统招聘面试方法相比，行为描述面试法有三个显著特点。 1关注应聘者与应聘岗位胜任素质有关的过去的关键行为和经历 在行为描述面试法应用过程中，应聘者被要求描述其工作经历中的关键行为，而非感觉、判断或猜测，即使应聘者想要刻意隐瞒或修饰事件中的某些细节，在经验丰富的专业招聘人员刨根式问题的攻势下，应聘者的真实情况也会展现出来。通过应聘者对过去经历过的事件的陈述，招聘人员能够通过提问了解应聘者解决问题的能力、适应能力和团队协调能力及工作态度等重要信息，从而预测其在将来工作中的表现以及与应聘岗位的匹配程度。 2可靠性高 行为描述面试法能有效地保证招聘决策结果的可靠性，主要是因为： (1)招聘人员询问应聘者一些与过去工作行为相关的问题，例如，招聘人员问：“请你讲一个最近在工作中遇到的沟通问题，你是怎样解决的?”，应聘者的回答只是联系实际发生的行为，而非主观臆断，因此可靠性会较高。 (2)每一个应聘者被平等和合理的对待，所有应聘者不管以前的背景如何，在应聘同一