人力资源部经理结构化面试评价表
X公司人力资源部经理结构化面试评价表
结构化面试题目及评分标准(二)
结构化面试题库及评分标准 二十一、目前面对行业的转制和市场的激烈竞争，请你谈谈本单位经营管理的优势和劣势？你如何高尔夫球劣转化为优势提高市场的竞争力？ 评价要素：组织协调逻辑思维 答题参考思路： 1、能客观分析本单位的优势和劣势； 2、选择切入点：扬长避短、避实击虚； （1）对环境的认识：对社会需求，社会观念、市场、生产科技状况； （2）对本行业的特殊作用认识； （3）对本行业的市场竞争力的认识。 3、提高市场竞争力 （1）开拓市场 （2）财务管理 （3）工作程序控制 （4）管理人员和职工的队伍建设 （5）策略和目标管理 （6）其他要素 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、能全面、客观地分析外界各种变化带来的影响； 2、能够联系本单位实际，采取积极有效的对策； 3、思路清晰、连续。 二十二、一个同级的职员总是对你的工作指手划脚，你该如何处理这种情况？ 评价要素：人际协调人际合作
答题参考思路： 1、分析他人指手划脚的原因； 2、避免自己的行动与他人的“命令”正好吻合，以至他认为你还是听他的； 3、如果他继续如此可向上极求助。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、维护个人权威的态度坚定性； 2、良好的人际协调意识和技巧； 3、能把原则性和灵活性结合起来。 二十三、假如你的下属比你的业务熟练、经验也比你丰富，你将怎样管理你的下属？ 测评要素：督导指挥计划控制 答题参考思路： 1、应努力提高上级自身的业务和管理能力； 2、提供下属发展机会，人尽其才； 3、建立良好的制度来促进上级和下属的共同发展。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、回答问题思路清晰、严密； 2、采取的措施有效； 3、具有较强的管理能力的包容态度。 二十四、假如你应聘到一个新单位新岗位上，你将采取哪些措施、从哪些方面展开工作？测评要素：督导指挥计划控制 答题参考思路： 1、分析新的环境中的各种情况；
非结构化面试
非结构化面试(Unstructured interview) 非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。 所谓结构化，包括三个方面的含义： 一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。 二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。 三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。
非结构化面试的信度 现代企业越来越重视员工的沟通能力、人际能力、团队精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的时间内让招聘者了解到应聘者具备这些能力?非结构化面试在这种需求中就应运而生了。非结构化面试是主试官与应试者围绕某一主题随心地交谈，让其自由发表议论，在“闲聊”中观察应试者的组织能力、知识面以及谈吐和风度的一种面试方式。现在许多大型企事业及公务员在人才招聘中均采用此形式的面试。它比较适用于招聘高、中级管理人员。 非结构化面试的信度是指非结构化面试这种测试手段不受随机误差干扰的程度；是一种技巧性非常强的人员甄选技术。要真正发挥它的作用，使其达到良好的信度，必须做好以下几方面的工作：不同的工作岗位，其工作性质、职责范围、任职资格条件等都有很大差异。因此，非结构化面试的考察内容与考察形式都不能作统一规定，面试题目及考察角度应各有所侧重，不能一概而论。面试内容也因应聘人的经历、背景等情况的不同而无法固定。因此，非结构化面试的内容必须事先依目标拟定，以供提问参照，避免面试偏离岗位的任职资格具体要求。但这并不意味着主试官必须按照事先拟定好的题目逐一提问，而是要根据应聘回答某一问题的情况，顺势追问，而不必拘泥于预定的题目。也是说，非结构化面试内容既要事先拟定，“有的放矢”，又要因人而异，灵活掌握；既要让应聘人表现自己的水
浅议结构化面试和非结构化面试的利与弊
浅议结构化面试和非结构化面试的利与弊 企法121班郭鹏 【摘要】面试是企业最常用的一种员工甄选方法，按照面试的结构化程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；结构化面试和非结构化面试都有其各自的优势和弊端，这两种不同的面试方法适用于不同的面试场合，同时也会受到面试官自身素质以及人才需求不同的影响；企业要向通过面试筛选出最合理的人选，就必须对不同面试方式的利弊以及其所分别适应的情况作出分析，采用最合理的面试方式，趋利避害，达到选拔人才的目的；半结构化面试方式便是结构化面试和非结构化面试结合的代表。本文结合课堂所学理论知识，通过对一个案例的研究，对结构化面试和非结构化面试的利与弊作出分析。【关键词】结构化面试非结构化面试利与弊 随着科学技术的进步和经济水平的提高，人才竞争也日益激烈，二十一世纪的竞争就是人才的竞争。由于高能力人才的匮乏，许多企业找不到想要的人才；但是另一方面，由于高科技产业的兴起、我国人口众多等因素的影响，就业困难也成为当代很多求职应聘着不得不面临的一个现实问题。在这样的情况下，许多企业懂意图通过各种人才筛选的方式在众多求职者中寻求自己需要的人才；面试便是其中的一种。当然，不同的人员的筛选方式都有各自的利弊，面试也是如此。今天讨论的是结构化面试和非结构化面试的利弊，在通过案例对此作出分析之前，我们有必要先弄清楚结构化面试和非结构化面试的基本概念和特点。 一，结构化面试和非结构化面试的概念及定位 （一）结构化面试 “结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式”1这一面试方式出现较早，它突破了传统面试方式随意性、面试结果易受考官主观因素影响的局限，依据面试的考核要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进行规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使得面试结果更为客观、可靠。 随着科学技术的发展，企业对筛选人才的标准也越来越高。如何避免传统面试方式的局限、通过面试选择最优秀的人才成为众多企业关注的重点。在这种情况下。具有程序规范化、形式丰富化特点的结构化面试应运而生，受到广大用人单位的青睐。“随着西方管理学、心理学、统计学、组织行为学的兴起，传统的面试方法有了科学理论的指导并逐渐被改良和优化”2结构化面试虽然有很多传统面试方法不具备的优点，用途很广，在人才甄选方式中占据很重要的地位；但是并不是所有的情况下都适用这种面试方法，至于其中的利弊、如何区分不同情况、具体问题具体分析，笔者将在后面的篇章中做专门论述。 (二)非结构化面试 非结构化就是我们通常所说的传统面试方法。“非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以随意向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形
非结构化面试
非结构化面试 非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。 目录 1基本概述 2优点 3缺点 4基本含义 5面试信度 6形式 7信度偏差 8发生问题 1基本概述 非结构化面试这种面试可事先准备一些重要的问题，面试中根据情况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问，要求应聘者用口头语言回答。 非结构化面试则没有固定的面谈程序，面谈者提问的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场应试者的回答。这种面试方法给谈话双方以充分的自由，面试考官可以针对应试者的特点进行有区别的提问，不同应试者所回答的问题可能不同。
2优点 这种面试方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。 3缺点 缺点是结构性较差，缺少一致的判断标准，容易走样，且难以数量化，有时会转移目标。 4基本含义 一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。 二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。 三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。 5面试信度 现代企业越来越重视员工的沟通能力、人际能力、团队精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的时间内让招聘者了解到应聘者具备这些能力?非结构化面试在这种需求中就应运而生了。非结构化面试是主试官与应试者围绕某一主题随心地交谈，让其自由发表议论，在“闲聊”中观察应试者的组织能力、知识面以及谈吐和风度的一种面试方式。现在许多大型企事业及公务员在人才招聘中均采用此形式的面试。它比较适用于招聘高、中级管理人员。 非结构化面试的信度是指非结构化面试这种测试手段不受随机误差干扰的程度；是一
结构化面试评价标准表
结构化面试评价标准表（参考） 测试目的面试问题评分标准 应聘动机（10分）1、请用 2分钟时间介绍一下自己。你希望有一个什么 样的工作环境，从事什么样的工作？你是怎样理解你 想要从事的工作？你同家人/ 朋友商量过到吗，他们是 否同意，为什么？ 请谈谈你对公司的认识。 类似问题：你目前找工作最在乎的是什么？给自己设定 的职业发展目标是什么？）谈谈你对目前家电行业的看 法 . 现在考研热持续升温，考研成为许多大学生的首要 目标，你如何看待这一现象，工作和考研你是如何看待 的，为什么？ 什么样的单位是您求职的第一选择？ 2分：个人求职的意向模糊，对个人发展没有考虑； 4分：个人求职的意向清楚，对个人发展有一定的考虑，个人期望同情况一 定程度上相符； 6分：个人求职的意向清楚，对个人发展有全面的考虑，对公司基本了解， 个人期望同情况基本符合； 8分：个人求职的意向清楚，对个人发展有全面切合实际的考虑，对公司较 为了解，个人期望同情况较为符合； 10分：个人求职的意向强烈，对个人发展有全面切合实际的考虑，对 公司有深入的了解，个人期望同情况完全符合。 学习能力(15分)2、在四年的大学学习中你是如何学习一门新的知识/ 技 能（如参加一些认证培训、，）并在实践中加以运用的？ 为什么想要学习这些？ 类似问题：平时都喜欢读哪一类的书？为什么？ 请谈一谈你的某段经历，关于你在某一事件中涉及到 你对此一无所知的领域时，你是如何做的？ （注意：此项问题千万不能请应聘者假设遇到该怎么 办？应陈述具体事实）结果如何？ 应聘这个职位，你认为自己的不利因素是什么？ 如果应聘成功你将作何改进以弥补不足？ 2 分：对自己的不足认识不够，谈不上主动学习予以弥补； 6 分：对自己的不足认识不够，但在别人的帮助下能够认识并采取行动； 9分：能够发现自己在某些方面的不足之处，并对此主动寻求各种方法 弥补不足； 12分：对自己的不足之处能够主动寻求各种方法，并很快掌握新的知 识及技能； 15分：对自己善于总结，并能不断的从成功失败中汲取经验不断学习并 应用于实践；
结构化面试与非结构化面试深度分析
招聘结构化面试与非结构化面试深度分析 结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 概述 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 面试既是对招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好的测试。如果在雇用应聘者前的面试环节，未对其能力进行准确评估，那么在工作后还是会对其进行评价，这意味着企业招聘费用的提高和员工个人绩效的降低。 德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，都有非常严格的设计，并且最后都有结论。西门子将此称为结构化面试。它的依据是工作的要求，就是看这个职位到底需要一个什么样的人。 结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。 特征 结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。 １．根据工作分析的结构设计面试问题。 这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。 ２．向所有的应聘者提出同一类型的问题。 问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。烽火猎聘资深顾问认为提问的秩序结构通常有几种：（１）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题
基础篇--结构化面试与非结构化面试区别对比复习进程
基础篇--结构化面试与非结构化面试区别 对比
结构化面试与非结构化面试 根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。 所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。 正规的面试一般都为结构化面试，所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。 在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。 在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，面试官事前都没有精心准备与系统设计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交
谈。除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。目前，非结构化的面试愈来愈少。 结构化面试 结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 结构化面试 - 简介 面试既是对招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好的测试。如果在雇用应聘者前的面试环节，未对其能力进行准确评估，那么在工作后还是会对其进行评价，这意味着企业招聘费用的提高和员工个人绩效的降低。 结构化面试 德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，都有非常严格的设计，并且最后都有结论。西门子将此称为结构化面试。它的依据是工作的要求，就是看这个职位到底需要一个什么样的人。 结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。 结构化面试 - 显著特征
结构化面试的维度、对应的问题和评判标准
熟悉结构化面试的维度、对应的问题和评判标准 根据对招聘岗位的工作分析，我们可得到其任职资格，面试就针对任职资格进行，包括教育背景和职称，专业知识和技能，工作经验和能力，个性特点，求职意愿等，面试评价的维度就包括这几个方面。我们可将这些待考察的内容视为素质。素质的操作定义是指与工作的成败相关的应聘者知识技能、动机和行为。其大体分为三类： ①行为类素质——包括名称，定义，主要行动表现（做什么和怎么做），具体的工作活动（指当我们把素质和主要行动表现应用到某一具体目标工作中时，工作者所表现出的具体活动）。即针对某项胜任力素质，所表现出来的实际行为。 ②技术知识类素质——名称，定义，知识域（用来说明目标工作需要工作者应该知道的东西），实例（和某一具体工作相关的知识域的确切内容）。 ③动机类素质——名称，定义，动机源（对工作、组织及工作地点满意和不满意的一般因素），动机源说明（和某一具体工作相关的动机源的确切内容）。 其中，对于工作能力的考察，我们主要采用结构化面试的方法进行，通过了解被试实际的行为表现，来判断其是否擅长某种能力。对于技术知识类素质的考察，就需要相关部门专业人员拟定专业的笔试或面试问题，对被试的教育背景、专业技能等进行确认和考察。也可以使用结构化面试的形式进行。严格的结构化面试由以下几个方面构成： （1）考官的组成要有结构。 考官的工作性质、专业特点等要有一定结构，最好是面试官同时包括用人部门相关负责人、人力资源负责人，这样可以分别负责面试的各个方面。
（2）考察的要素要有结构。 即面试指标体系有一定的结构，一般包括分析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协调能力等几个方面。每一个测评要素都要求明确的测试要点或观察要点，测评要点所对应的问题都要有出题思路或答题的参考要点，以提供给面试官评分时参考。 （3）评价标准要有结构。 它表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分有结构。作为对考察科学性的评价及对考官评分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一个考官评分与标准分的离散度。 （4）结构化面试要严格遵循一定的程序进行，一般每位被试的面试时间为30分钟。 对于动机类素质的的考察，即个性特点，求职动机（即动力源，意愿、期望等），要活用开放式提问的技巧，并适度运用压力式提问。通过提问获得的答案信息，是评价候选人岗位匹配的基础。 1.结构化面试中的核心素质 面试官在面试中要有方向地收集行为事件，我们根据工作环境中的通用胜任力素质，拟定了以下几种在面试中可考察的核心素质： 1)团队协作 有效寻求并合理利用各类可用的资源以完成任务、提高效率；与他人分享知识、经验及各类资源，通过有效配合、相互支持达成共同的目标；重视、强调团队目标，鼓励团队成员，根据团队分工积极主动完成任务。 ?主动与相关人员建立合作关系；
非结构化面试
非结构化面试 非结构化面试(Unstructured interview) 什么是非结构化面试 非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。 所谓结构化，包括三个方面的含义： 一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。
二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。 三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。 [编辑] 非结构化面试的信度 现代企业越来越重视员工的沟通能力、人际能力、团队精神、接受新事物的能力。但是如何才能在很短的时间内让招聘者了解到应聘者具备这些能力?非结构化面试在这种需求中就应 运而生了。非结构化面试是主试官与应试者围绕某一主题随心地交谈，让其自由发表议论，在“闲聊”中观察应试者的组织能力、知识面以及谈吐和风度的一种面试方式。现在许多大型企事业及公务员在人才招聘中均采用此形式的面试。它比较适用于招聘高、中级管理人员。 非结构化面试的信度是指非结构化面试这种测试手段不受随机误差干扰的程度；是一种技巧性非常强的人员甄选技术。要真正发挥它的作用，使其达到良好的信度，必须做好以下几方面的工作：
结构化面试评估表附件：性格测试题
职业性格测试题 1.你何时感觉最好? A、早晨 B、下午及傍晚 C、夜里 2.你走路时是 A、大步的快走 B、小步的快走 C、不快，仰着头面对着世界 D、不快，低着头 E、很慢 3.和人说话时，你 A、手臂交叠的站着 B、双手紧握着 C、一只手或两手放在臀部 D、碰着或推着与你说话的人 E、玩著你的耳朵、摸着你的下巴、或用手整理头发 4.坐着休息时，你的 A、两膝盖并拢 B、两腿交叉 C、两腿伸直 D、一腿卷在身下 5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是 A、一个欣赏的大笑 B、笑着，但不大声 C、轻声的咯咯地笑 D、羞怯的微笑 6.当你去一个派对或社交场合时，你 A、很大声地入场以引起注意 B、安静地入场，找你认识的人 C、非常安静地入场，尽量保持不被注意 7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会 A、欢迎他 B、感到非常恼怒 C、在以上两极端之间 8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色? A、红或橘色 B、黑色 C、黄或浅蓝色 D、绿色 E、深蓝或紫色 F、白色 G、棕或灰色 9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是 A、仰躺，伸直 B、俯躺，伸直 C、侧躺，微卷 D、头睡在一手臂上 E、被盖过头 10.你经常梦到你在 A、落下 B、打架或挣扎 C、找东西或人 D、飞或漂浮 E、你平常不做梦 F、你的梦都是愉快的 现在将所有分数相加，再对照后面的分析分数： 1.A2 B4 C6 2.A6 B4 C7 D2 E1 3.A4 B2 C5 D7 E6 4.A4 B6 C2 D1 5.A6 B4 C3 D5 6.A6 B4 C2 7.A6 B2 C4 8.A6 B7 C5 D4 E3 F2 G1 9 .A7 B6 C4 D2 E1 10.A4 B2 C3 D5 E6 F1 职业性格测试题测试结果 A.低于21分：很内向的人。容易害羞，比较神经质和优柔寡断的；需要别人照顾，不会自己做决定；比较封闭，不喜欢主动与人沟通。但这种性格的人，稳定性相对好些，不容易轻易改变。 B.21分到30分：缺乏自信的人。性格中容易患得患失，缺乏自信；行动缓慢，犹豫不决。但相对来说做事会比较小心谨慎。 C.31分到40分：相对封闭的人。不喜欢主动沟通，但也能接受别人的邀请，被动的与人沟通，一旦认可一件事或一个人，会比较忠诚于自己的判断。 D.41分到50分：中间性格，介于外向和内向之间。比较感性的人，做事介于感性和理性之间，注重平衡。 E.51分到60分：外向的人。热情开放活泼，有亲和力和感染力，喜欢新鲜事物，容易产生兴趣，愿意尝试和改变。但相对来说也容易冲动。 F.60分以上：很外向的人。喜欢张扬和被关注，看重自己的影响力和控制力，容易自负。
结构化面试评分表
国家公务员结构化面试评分表 2011年国家公务员考试公共科目笔试的成绩及最低合格分数线可于2010年1月上旬查询，至此国家公务员考试将进入面试阶段。为了让广大考生提前了解面试，搜集了国家公务员结构化面试评分表，仅供考生参考。 一、每位考生的面试时间为20分钟，回答问题的时间在15分钟左右（给考生3分钟准备时间在内）。 二、面试前，考官要对试题和评分标准进行研讨，提问时尽量口语化，避免生硬念题 三、每道试题富有评分参考，考官以此为参考，预测可能出现的多种答法，进一步细化和统一评分标准。 四、语言表达能力和举止仪表要素不单独设题，考官可根据考生回答问题时的实际表现进行打分。 五、结构化面试成绩采取每个测评要素去掉一个最高分、一个最低分后综合计算平均成绩的办法，确定考生最后成绩。 六、考官要按照各测评要素的评分标准进行打分。见下表。 结构化面试评分表（普通类）注意：本表各要素得分不得涂改，涂改后本表无效，须重新填写。
结构化面试评分表（专业知识类）注意：本表各要素得分不得涂改，涂改后本表无效，须重新填写。
我更想跟大家分享的是自己在整个公务员考试的过程中的经验的以及自己能够成功的考上的捷径。公务员考试那是一个题海战术，只有在考试前大量做题、训练才会有成功的把握。我比别人成功其实也就是比别人多了一点，我做了很多题。我相信报考公务员的人都抱着一颗一定要成功的心。其实很多人不是没有努力，90%的人都是没有找到好的备战方法。
我考试的时候是从报名考试就规定自己每天要做多少题，把所做题目涉及到的所有知识点都必须要搞懂，不懂的就百度，但是这样做耗费太多时间了，先不说别的，当我遇到一个知识点不知道的时候，我就去百度，但是搜到的那些资料我不知道哪一个是对的，只好把所有的都看完了自己再总结，得出结论。这样真的是特别特别的浪费时间，做题的时间也拿捏不准。有一天我在搜行测的一道模拟题知识点的时候搜到了一个“公务员考试宝典题库训练软件”，由于国考大战在即，就花了几十块钱买来练习，刚开始的时候觉得题量太多，但是一个月的训练之后，效果非常理想。因为题库里不仅有练习题，还有相关解析，就不用到处去找资料浪费时间了，而且可以卡着时间练习，这样我就能在真正的考试中不会出现时间不够用的情况。真的这个软件在我的公务员考试中那是起了决定性作用的，这也是我今天要推荐给诸位的最有分享价值的好东西。想学的朋友可以到这里下载，我做了超链接，按住键盘左下角Ctrl键，然后鼠标左键点击本行文字即可连接。基本上在这个软件上练习一个月就足够了，行测和申论花用2/3的时间来练习，其他的时间可以相对少一点。非常极力的推荐给正在高压学习的朋友们，希望你们也能找到最好的方法，成就自己的人生。
非结构化面试技巧(共4篇)
篇一：非结构化面试提问纲要面试题(徐剑) a 相关工作经验 1、你的简历中提及，你曾经担任。。。，请问你的具体职责是什么能介绍你担任。。。项目的具体工作内容吗计算机管理系统的确可以提高员工工作效率，并帮助企业实现许多其他的管理功能，但在实际操作中，许多企业并没有最终实现这些目标，你认为原因在哪里 2、你的日常工作是什么你觉得你对所在部门的最大贡献是什么 3、你了解应聘职位的工作职责吗你认为你的哪几点素质、能力或优势、潜力符合职位要求 4、请谈谈与职位相关的工作经历，包括技术、运维、经营和相关产业上下链。（技术职位谈谈教育背景） 5、请给出一个你管理项目的例子。 6、你在工作中拥有哪些资源你怎样来合理规划利用这些资源 b 专业水平 1、你曾经接受过哪些技术培训取得了哪些证书或资格最擅长的细分的专业领域是什么 c 沟通能力 1、你的英语水平达到哪种程度 2、请给出一个最近你培训和指导他人的例子。 3、你具有哪些辅导或给予他人反馈的经验 4、你为下属创造过什么样的学习或发展机会 5、你认为怎样的沟通才是有效的沟通 6、请给出一个你主动了解客户需求，从而提供服务并获得认可的例子。 7、请给出一个你虽然遇到困难但仍然有效为客户解决问题的例子。 8、你通过什么方法。。。那你又是如何确保客户满意度的呢 9、作为一名。。。，你认为什么是真正好的客户服务方式你如何确保客户服务的质量 d 应变能力 1、请给出一个与客户发生冲突的例子，你是怎么处理的 2、请给出一个你认为你的客户或同事的想法不值一提的例子 3、在什么情况下，你愿意改变你的想法
e 思维分析能力 1、请给出一个事例，表明你在面对情况非常复杂的局面的时候是如何分析和评估的。 2、当你面对一个有着矛盾冲突的问题时，你会怎么做 3、请举一个你在工作中面对一种微妙而又困难的局面时，能够成功地保持客观的分析能力的例子。 4、在简历中你介绍说你曾经。。。。，我想了解一下你是如何考虑来制定（执行）这一计划（任务）的工作中难免会有压力，你又是怎样规避自己的高度压力的呢 5、你的简历当中提及你担任过。。。，请你谈谈你的具体职责好吗在执行（与。。。合作）过程中，是否发生过你们的意见不和或观点有所冲突的情况 6、某快速消费品公司最近遇到了利润下降的问题，请你分析一下可能的原因。 7、某美国地铁公司希望投资中国地铁，希望5年可以收回投资，请你做一个可行性分析。 8、你的简历当中介绍，你曾经。。。可以为我介绍一下吗在个过程中你遇到的最大的困难和挑战是什么如果让你重新操作一次，你会在哪些方面改进 f 承受压力 1、如果某件事情预计需要3天时间，而其实只需要1天就能完成，你会如何处理 2、你是如何保证自己稳定地处于一种高效的工作状态的 3、请给出一个你同时面临几项工作，但经过合理规划最终有效完成的事例。 4、请给出一个你成功地解决一件非常复杂的工作的事例，并说明你是如何确定哪些工作需要完成的。 5、什么时候你处理过一个在最终期限前你无法完成的项目 6、请给出一个你必须在同一时间完成很多项任务的事例。 7、你在简历中提到你一边工作一边读研究生，那你平时是如何平衡学习和工作的呢 g 创新精神 1、请给出一个你面对非常具有挑战性的目标，但是仍然通过个人努力最终达成目标的例子。 2、请给出一个你改进现有工作流程或方法的事例。 3、请给出一个你用创造性的方案解决企业问题的例子。
结构化面试评分表(样表)
公务员面试大幅度以结构化面试方法为主，例题如下： 1．你对要报考的单位有什么了解吗？是通过什么渠道知道的？ 此题所测的要素为言语表达能力，并为深入了解求职动机、工作能力等收集信息，题型是背景性题目，这类题目的目的一是让被试人心理放松，能够自然进入面试情境，二是作为面试的最初探查，了解被试人是否有备而来，三是收集话题，为深入面试提供引导，四是核实被试人的某些背景信息。被试人回答言语清晰、流畅，表达内容层次分明，富有逻辑性，可评为上等，被试人回答言语通顺，表达内容条理基本分明，评中等，被试人回答结巴，言语表达不清、累赘，表达内容没有条理，缺乏逻辑性，评下等。 2．你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢，这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子。 此题所测的要素为应为能力，题型是情境性题目，给被试人面临一种微妙、刺手，有压力的情境，观察被试人思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度，情绪的稳定性。被试人回答情绪稳定，思维敏捷，设想的瓜得体，可评为上等，被试人回答情绪基本稳定，设想的瓜基本得体，评中等，被试人回答不知所措，窘迫、紧张，或设想的言行不得体，甚至让对方下不了台，评下等。 3．从你的自我介绍中知道你做过管理工作，能否请你举一个你认为管理成功的工作例子，详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。 此题所测的要素为计划组织协调能力及处理问题的风格，题型是行为性问题，对没有管理经历的被试人可换一个角度或问题了解。被试人所举的例
子中由其负责组织活动的计划、组织、协调内容较复杂，被试人能综合各方面的因素很好地进行组织，采取措施效果好，说明层次清楚，可评为上等，组织活动的内容不很复杂，措施基本有效，能说明有条理，评中等，所组织的活动简单有漏洞，说明不清，评下等。 4．随着经济发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有什么见解？ 此题所测的要素为综合分析能力，题型是智能性问题，重点了解被试人对热点问题的关注程度，看日常观察问题的能力，思考问题的深度，有没有独立的见解，知识面是否宽广，思想是否成熟，而非让被试人发表专业性意见。 5．《红楼梦》中你最好喜爱的人物是哪一位？作者塑这一人物的个性是什么？ 此题所测试的要素为形象思维的能力，属于专业素质，适用于新闻出版文学评论方面的职位，不属于测试公共素质的范畴，题型是知识性题目。对于报考某种专业职位的被试人，了解他们专业方面的意识和能力很有必要，同上一题相反，需要被试人发表专业性的见解，没有专业方面的意识和能力，被试人胜任不了这类专业性较强的职位。 6．如果报酬等条件相当，任你选择，你更加倾向于图书馆管理员及还是大学生政治辅导员？ 此题所测试的要素为求职动机与拟任职位的匹配性，题型是意愿性题目，提问方式是迫选，强迫被试人在选择比较中表现出真实的特点。一般情况下，被试人选择图书管理员可能反映其倾向与物打交道，两种选择也可能反映被试人不同的个性。不论被试人怎样选择都无所谓对错，但评价时应以与拟任职位的匹配程度来决定等级和分值。 7．如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？