企业内训师队伍建设的几点思考

内训师队伍建设的几点思考

李宪磊

众所周知，比较大的企业，比如海尔、华为、阿里巴巴等都有自己的企业大学或者培训中心。这些企业大学、培训中心基本都配置了专兼职的内训师，每年除了一些中高层管理类的培训会引入部分外训外，通用管理类、技术技能类培训一般都是内训为主。内训不但可以减少高昂的外培费用支出，同时，也为企业内训师开辟职业晋升通道，有些兼职内训师后来走上职业培训师道路，成为公司各专业线、各领域的专家，为企业的发展提供有力技术支持。所以，内训师体系一度被誉为企业“造血系统”的重要组成部分，备受企业家的重视，很多企业从战略人力资源管理的角度，不断思考完善公司培训体系，组建培养自己的内训师队伍，建立长效培训培养机制。

谈到内训师队伍建设问题，很多人可能会说，组建内训师不是很简单吗，无非就是选几个人，安排几个课程，开展几期TTT；也有人会说，我们企业太小，没必要建立自己的内训师队伍……

没错，如果单从选内训师的行为来说，确实很简单；如果单从眼前来说，小企业的培训工作更好开展，有的甚至不需要任何外部培训资源。但是，企业有小到大，由弱到强，这是一个自然的过程，随着企业的发展壮大，如何能够提供

持续的造血功能，如何不断的培养自己的后备力量，这是很多企业发展过程中都必须思考的问题，内训师选育用留体系建设是建立长效培训机制、实现企业基业长青的必经之路。所以，今天笔者谈谈内训师队伍建设中几个必须思考的问题，以供大家参考。

第一，谨防企业培训两张皮现象。

有些企业每年做一个培训计划，按时间节点该开展的培训项目开展的有声有色，内训师从年头到年尾忙的不亦乐乎，年底发现该讲的都讲了，培训计划执行率近乎100%。加上体系层面检查反馈良好，培训制度详实，培训计划全面，培训记录资料齐备，培训内容经典实用，一切看上去都是那么的“完美”。

但是，实际工作怎么样呢？结果往往出乎大家的意料——工作原来怎么做，现在还是怎么做！也就是说培训工作年年岁岁做计划，工作效能几乎岁岁年年没变化。这是企业培训中最要命的一种培训思想——为了培训而开展培训。这也是目前相当一部分传统企业所犯的一种通病，笔者这里把此类培训“两张皮”现象列为需要思考的问题之首，目的就是希望引起大家的重视和思考。

第二，正确看待内训师的作用。

组建内训师队伍之前，首先应该思考内训师在企业中到底扮演什么角色，到底有哪些作用？首先，内训师可以传承

企业知识经验。员工工作变换与离职等都是很正常的事，然而，人员流动的结果往往造成经验的流失，而标准工作流程只能够为企业留下工作的基本程序。如果内训师体系健全，可以有效的搜集、整理、分享企业多年来的隐性知识，减少重复的错误代价，沉淀企业知识资本。第二，可以统一组织管理语言。一个有效的内训师体系，可以快速的将公司的工作流程、工作语言、工作规范传达给公司员工，由内部人讲内部事，管理“语言”统一，不容易产生混淆。特别是在企业变革时机，有利于快速推进新管理模式、新技术手段的落地。第三，提升培训投资回报率。有了成熟的内训师体系，内训师可以有效的开展外培转化培训。这样一来，企业每年购买外部培训服务的花费将大大降低，内训体系可以提升培训的投资回报率，让更少的钱起到更有效的培训结果。第四，丰富员工发展机会。内训师体系为员工提供一个发挥个人影响力的舞台，除了自己的本职工作外，内训师可以在众人面前充分展示自己的专业、分享自己的经验从而获得工作之外的成就感，提高对公司的认可度。甚至，有的企业中兼职培训师可以转为专职培训师，为员工职业生涯开辟另一个通道，拓展更多发展机会。当然，如果从具体工作来说，内训师开展工作更贴近培训需求，更符合企业文化，更适合实际运用，而且培训成本较外培更低。所以，内训师在企业发展中越来越受到重视。

第三，明确建立内训师队伍的目标。

为什么要建立企业内训师队伍呢？这恐怕是很多企业HR在组建内训师队伍时都比较迷茫的问题。很多HR在培养内训师的时候并没有过多的思考过这个问题，有的甚至仅仅是因为老板的一道圣旨就张罗组建内训师。以至于“雷厉风行”拉起来的内训师们讲完了手头上的课题之后，被半闲置半利用，越来越没有动力，有的甚至过个一年半载连自己的内训师身份都忘了。

所以，我们在选拔内训师之前最好要明确建立内训师队伍的目标。简单的说，建立内训师体系是为了充分有效的整合企业现有资源，实现知识共享和很好的继承，通过内训师制度的建立形成全员学习的良好氛围，不断提升员工的综合素质，内训师制度还能激励员工加强自我开发，锻炼员工的演讲、沟通、策划等各方面能力，更重要的是可以解决培训资源的来源问题，降低培训成本，为企业可持续发展提供支持和保障。

第四，做好内训资源的长远规划安排。

文章开头，笔者提到选拔内训师不是选几个人，安排几个课，开展几期TTT这么简单。选拔内训师之前，我们还要思考两个重要问题，首先，哪些课程主题由内训师讲授，第二，谁来负责选定的课程主题。这是做好内训资源配置的重要保障，再好的课程没有内训师开发讲授也只能是一纸空文，

再优秀的讲师没有成体系的课程安排和长远规划也只能成为摆设。

第五，明确内训师的素质要求。

我们都知道，内训的最大特点是根据企业的培训需求，量身定制合适的培训项目。内训师了解企业和行业的特点，容易管理，但是如何建立一支能“打仗”的内训师队伍也成为困扰企业培训管理人员的难题。那么，什么样的人才能成为企业内训师呢？为了确保内训师体系的可持续发展，我们必须从意愿、资历和资质几个方面严格把好关。

首先，要有做培训师的意愿。兴趣是最好的老师，一个内训师如果能以自己的热情和兴趣感染和影响其他人，可以带动整个组织文化的建设。其次，既然是内训师，在本企业最好有三年以上的工作经历，有助于其清晰认识本企业的文化，以保证授课时不出现偏差。当然，也要有相对丰富的业务经验积累，这能为课程设计和课程演绎增添精彩的一笔。再次，既然要做“传道授业解惑”的领航者，那么肯定也要有较强的综合素质能力。比如要有很好的组织能力、沟通表达能力、引导洞察能力、学习能力、感染力等等，这是上好课的保障。

总之，明确了内训师的作用和组建内训师队伍的目标，我们选拔内训师、用内训师将不再迷茫，便于对内训师队伍

的长远规划。明确了课程主题安排，将奠定内训师后续使用、能力开发等各方面的基础。明确了内训师人员的素质要求，在内训师的选拔过程中能够选出高质量的内训师，为后面的培育、使用提供有效支撑。有了这些准备工作，选拔组建内训师队伍将会变得非常简单。

注：本观点来自李宪磊老师，经李老师允许转发。李老师是中国人民大学工商管理硕士，微软MOS大师级专家认证，上海培训行业协会STA会员，人力资源管理师、经济师，163中国讲师认证诚信品牌讲师，IPTA国际职业培训协会认证讲师，中华讲师风云榜2016年度500强讲师。李老师先后从事过仪表自动化技术员、网站运营管理、网络营销策划、大型上市公司总经理秘书、培训管理与员工技能开发等工作，有10年企业人力资源管理工作经验，擅长企业学习型组织建设、企业培训管理、员工技能开发管理等工作，对企业学习型组织锻造、企业培训体系建设、企业内训师队伍建设、技术性管理者的培训培养以及办公软件在企业管理中的高效应用等课题有深入研究。