1、执行管理园长月度工作绩效考核细则
执行园长月度工作绩效考核细则
绩效工资核算系数说明
月度绩效考核及奖金发放管理办法试行
月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行） 一、背景 公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进， 二、目的 为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。 三、适用范围 集团及各事业部。 四、考核对象 1、集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）； 2、各事业部各级员工； 3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价； 4、试用期员工不纳入考核范围。 五、考核原则 1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度； 2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、 时限要求、工作标准； 3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等； 4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。 六、项目性计划制定原则 （一）计划阶段力求做到SMART原则： S—（Specific）绩效指标必须是具体的； M—（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪； A—（Attainable）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性； R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的； T—（Time-based）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。 （二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。 七、月奖基数设置 a)部门经理及以上岗位：按现薪资的30%作为月奖基数；
【绩效篇】公司月度及年度绩效考核管理办法
绩效考核管理办法 第一章总则 第一条基于XX公司的战略发展诉求，对各岗位员工进行真实、客观、公正的评价，采取有效的激励措施，通过业务导向的绩效管理体系实现高效的目标管理过程，并以绩效为核心驱动力持续增强组织效能，为经营目标的实现奠定坚实基础。 第二条考核目的 （一）建立合理的内部激励与约束机制，积极稳妥地推进公司发展目标的实现； （二）对员工业绩考评进行客观、准确的总结与评价； （三）与员工月度、年度绩效奖金挂钩； （四）为员工岗位调动、职位升降、薪资调整等提供依据。 第三条考核对象 （一）本方案适用于XX公司非销售职能（即除会员部外的其他部门）的二级管理中心总监及以下层级员工。考核人与被考核人之间对应关系以人力资源部确定为准； （二）试用期员工、见习期员工参照《试用期管理办法》、《见习期管理办法》进行考核，参与排名，但绩效系数为1； （三）当月出勤率未过半员工，不参与当月绩效考核，当月绩效系数为1。 第四条基本原则 （一）公开、公平、公正； （二）定性和定量考评相结合； （三）各阶段考评和全年考评相结合。 第二章绩效指标体系及考核周期
第五条绩效指标体系 （一）KPI（Key Performance Indicators）——基于关键绩效指标的绩效管理方式，适用于XX公司的中基层岗位，是XX公司绩效管理体系付诸实践与落实的具体实操方法，在XX公司的绩效设计过程中充分遵循平衡计分卡所提示的四个维度进行全面综合的目标分解 及关键成功因素的提炼，进而形成具体的绩效KPI指标。针对XX公司的现阶段发展状况，绩效指标体系的设置侧重于客户和内部运营两个维度； （二）强制排序法——按照考核序列，对绩效考核结果进行强制排序，结合强制排序的结果进行绩效薪资的核算与发放。 （三）BSC（Balance Score Card）——平衡计分卡，是从财务、客户、内部运营、学习与发展四个角度，将组织战略落实为可操作的目标值及相应衡量指标的绩效管理体系。基于BSC的绩效考核适用对象是XX公司各职能高管； 第六条组织与管理 （一）公司成立绩效考核领导小组，设组长一名，由总裁担任，负责主持领导小组工作；考核副组长一名，由人力资源部经理担任；组员由公司副总裁、总经理助理及职能部门负责人组成。总体领导XX公司绩效管理工作，主要负责确定考核目标和原则，批准和修改考核管理制度。中层以上岗位绩效指标、考核结果核准。 （二）考核领导小组下设绩效考评小组，由分管行管、风控、客服中心的副总裁及人力资源部相关人员组成。负责在考核过程中实施全面指导、监督、检查、协调考核工作，负责中层及以下人员绩效指标、考核结果核准，绩效申诉的受理及仲裁。 当小组内成员与被考评人重叠时，需尊重回避原则，该成员表决
部门绩效考核实施细则通用版
精锐公司员工岗位绩效考核 及奖金二次分配实施细则（试行） 一、目的 为有效推动公司各项工作，使公司的日常管理和职工的绩效考核更加系统化、科学化，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作任务，特制订此员工绩效考核实施细则。 二、遵循原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。 三、适用范围 适用于公司各部门及全体职工的考核 四、考核内容组成 1.通用考核（占比25%）：主要考核公司规章制度遵守情况、 出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核（75%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。 五、考核周期 一月考核一次，并按考核结果计算上一月度奖金。 六、考核分值 考核总分100分，其中通用考核占25%，工作任务考核占75%。 七、考核方式 公司按三部一室的编制，实行班组考核、部门申核、经理主核的考核申报程序。 八、考核操作流程 1.每月5日前，各部门将上一月度经经理审核过后的《绩效考核 表》交回工资核算处，领取并下发本月的《绩效考核表》下发给各班组，班组长每日对本班组人员对照考核标准和奖扣分情况逐日考核，月底统计填表，经被考核人签字认可后上报主管部，经主管部审核签
字后上报公司经理，经公司经理签字核准后由工资核算处按分值计算被考核人的上月奖金。 2.执行考核 工资核算员将经经理审核签字后的每一名职工上一月度的考核结果换算为金额，作为被考核人上一月度的奖金二次分配制表发放。 3.绩效申诉 如被考核人员对考核结果有异议，可向部门主管提出，部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议，可直接向公司经理申诉，由公司经理主核考核情况。 4.考核公示 公司每月对本部门员工的得分情况进行公示。 5.考核奖励 部门员工的月度考核为被考核员工的月度奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。九、附表 《绩效考核表》
工程公司绩效考核实施细则(正式)
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 工程公司绩效考核实施细 则(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-6250-43 工程公司绩效考核实施细则(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 一、绩效管理考核的目的 建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制，极大限度的激励员工的内在潜能，提升企业管理水平，提高员工自我管理能力，加强本司的执行效率与效力，引导员工职业发展，始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。 二、考核对象、主体和体系 （一）绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员，劳动协议用工、实习人员不在考核之列。 （二）考核主体为管理主体。部门经理负责部门员工的考核；分管副总经理、总经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核，总经理负责副总经理、总经理助理、财务总监等考核。 （三）行政人事部负责绩效考核管理的组织实施，
包括指标确定、跟踪评价反馈结果、考评结果存档等。 三、考核周期和程序 （一）考核基本周期为日历月度，月度考核结果累积为季度结果，并综合评定全年考核结论。月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。 （二）考核程序 1、确定指标。被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求，按照岗位职责，确定年度、季度、月度工作目标和计划，填报《绩效考核表》，经考核主体审定后生效。 2、实施考评。根据考核指标跟踪评价、持续沟通。 3、确定结果。下月初5日前，按职级和考核管理体系完成考核；8日前完成考核结果沟通和公示，并提交行政人事部和记载考核档案。 四、考核指标与权重 绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。 （一）工作任务指标。由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分解确定，主要评价被
公司月度绩效考核管理办法(修改稿)11.28.
XX 公司员工绩效考核方案 第一章总则 第一条为构建以绩效考核为驱动的管理体系，更好地完成组织战略目标，特制订本办法。 第二条本办法适用于公司行政后勤类部门及全体正式员工（部门正职经理及以上级别除外）。 第二章职责 第三条公司总经理授权人力资源部经理负责主持公司各部门、员工绩效考核工作，包括部门、员工月度绩效考核、年度考核等。 第四条人力资源部负责指导考核表的编制、考核结果的监控与调整；组织年终考核方案的制订、实施及管理者年度述职工作。 第五条各部门经理负责本部门人员的绩效考核。 第六条副总调度长分别负责安环部、技术部；物资部、设备部及各生产车间的绩效考核监督与审核工作；其余部门的绩效考核监督与审核工作由人力资源部经理负责，并上报总经理。 第三章流程 第七条部门绩效考核的实施和评价 1. 每年元月10日前，各部门根据公司年度计划指标制定本部门年度指标，交人 力资源部备案。 2. 人力资源部协助各部门根据本部门职责及年度指标，制定部门月工作计 戈V,填写《部门月度绩效考核表》提交考核小组，考核小组对工作计划和完成标准进行核定，明确各项权重，作为考核期末评分的依据。 3. 每月末，各部门提交本月度工作内容及相关数据，对本月各项计划指标完成情 况进行说明，然后由考核小组分管领导对相应指标进行评价。部门考核等级与本部门人员考核等级挂钩，定额核算部门考核等级与部门工资总额挂钩核算。 4. 部门绩效工资=部门工资总额*20% 5. 部门月度考核分数、等级及部门系数挂钩方式：
部门当月出现重大安全或质量事故，考核等级不得评为C级或以上 第八条个人绩效考核的实施和评价 1 ?由人力资源部相关人员协助各部门依照部门职责及年度指标分解制定各岗位月度绩效考核指标，明确各指标权重，各部门可提出修正意见并最终定稿。 2. 月末由直接上级领导对直接下级员工进行考核，考核要公平公正，严格以事实为依据，杜绝随意评分、徇私舞弊。 3. 各部门在部门考核结果出来后，依部门考核等级确定个人考评等级（严 格执行强制比例），填写《员工考核汇总表》，每月5日前由部门经理和分管领 导确认并提交人力资源部审核结果，员工考核结果与当月工资挂钩。 4. 员工绩效工资=员工工资总额*20% 5.员工月考核等级强制比例分布 注：E不做强制比例，工作出现明显失误造成损失的，或出现无故旷工或违 反公司奖惩制度3类及以上责任的，当月考核必须为E 各阶段员工人数不能超过比例限制，上一阶段比例可移至下一阶段但不可逆行。 5.员工月度考核等级与个人表现系数挂钩方式: 第九条绩效反馈与面谈 1. 绩效反馈
公司员工绩效考核实施细则
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要
求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准
最新月度绩效考核实施细则资料
月度绩效考核实施细则 第一章总则 第一条为明确各岗位绩效考核标准，体现绩效工资分配的公平、公正性，结合公司经营战略规划，制定本细则。 第二条本细则适用于公司全体在编员工的月度绩效考核。 第三条考核原则：遵循及时、公平、公正、客观、真实的原则。 第四条考核组织：公司办公会为绩效考核小组，负责绩效考核的总体策划、评估、审议；人力资源部为日常协调、审查、执行、数据汇总部门。 第二章绩效考核实施 第五条考核对象：为公司各单位（洛阳除外）总助（含）以下各岗位在职员工。 第六条考核关系：部门员工由部门负责人进行考核，分管副总复核；部门负责人及以上岗位员工由分管副总考核、总经理复核。 第七条考核指标：每月底，由各部门负责人根据公司经营利润预算目标、下月度本部门主要工作任务、目标，与各岗位员工确定相关考核指标，明确各项考核指标的定义或计算方法、评分方法、权重，制定各岗位《月度绩效考核评分表》（附表2），报主管副总审核后传递给人力资源部备案，作为下月度各岗位绩效考核的依据。 (一)业务部门月度绩效考核指标及权重 部门负责人：部门月度利润目标完成率60%，收入增长、管理
人数规模等拓展指标30%，部门日常管理指标10%，设“否决项”； 部门成员：部门月度利润目标完成率40%，收入增长、管理人数规模等拓展指标以及事务办理指标55%，日常行为规范5%，设“否决项”。 (二)职能部门各岗位月度绩效考核指标及权重 部门负责人：公司月度利润目标完成率20%，部门日常管理指标20%，其他管理指标占60%，设“否决项”； 部门成员：公司月度利润目标完成率占20%，事务办理指标75%，日常行为规范5%，设“否决项”。 第八条绩效数据：绩效考核有关的数据提供部门和个人应及时、准确的收集、汇总相关考核数据，于每月20日前将数据报表提交人力资源部，人力资源部整理、汇总后提交各主管副总、部门负责人。 第九条考核评分：每月20日，由主管副总、部门负责人对被考核人进行考核、评分，填写《月度绩效考核评分表》，汇总绩效考核成绩报分管副总审核后交人力资源部，并将考核成绩反馈给被考核员工本人。 第十条考核成绩 绩效考核得分的评定等级：
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 为了构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，鼓励先进，改进不足，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本制度。 第二条定义 绩效：是指组织和员工在工作中做出的成绩和给企业带来的效益。 绩效考核：是正式的员工评估制度，以工作目标为导向，通过系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考核的作用：通过进行定期绩效考核提高管理者“带队伍”的能力，加强管理者与被管理者之间的理解和信任，增强员工对公司的认同感和归属感，有效调动员工的积极性，为薪酬、福利、培训、晋升等激励政策的实施提供依据。 第三条基本原则 1、与公司发展战略和员工职业发展通道相匹配的原则； 2、与部门、岗位工作职责紧密结合的原则； 3、约束与激励相结合的原则； 4、公平、公开、公正的原则； 5、结果考核与过程考核相结合的原则。 第四条绩效管理的职责和权限 1、绩效考核的参与部门 绩效考核由人力行政部负责统筹与组织，各部门根据人力行政部的要求全面参与、分层次实施考核。被考核人的直接上级为考核执行人，被考核人的部门负责人为考核结果审核人，考核结果需经被考核人的部门负责人审核同意且经被考核人签名确认后方可生效。 2、一级部门负责人的职责 一级部门负责人为本部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一责任人，其作为绩效考核执行人的职责如下： 1）制订本部门的部门绩效计划，确定本部门的员工绩效计划、考核要素、考核指标； 2）进行过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件； 3）指导下属进行自我评估，并客观公正地评价下属的绩效； 4）与下属进行深度沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
公司绩效考核实施细则
公司绩效考核实施细则（试行） 一、适用围 本实施细则适用于公司管理、生产技术、营销等岗位外聘人员和本公司在编在岗工人。包括胶版印刷业务和凹版印刷业务两个方面。 二、考核原则 以工作业绩为导向，按“责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合”的原则进行考核和分配。 三、考核部门 本实施细则由公司生产管理部负责日常考核工作的组织实施。 四、考核容及方法 （一）管理岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完成情况考核奖罚+交通、通讯补贴±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （二）生产技术岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完
成情况考核奖罚±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （三）营销岗位人员工资与接单量、产销量挂钩，核算公式为： 月工资构成=岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±月销售提成+交通、通讯补贴±其他考核奖罚。 （四）货运司机工资，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资+出车补贴±其他考核奖罚。 五、管理和生产技术岗位人员考核指标 （一）胶版印刷考核指标 1、PS版损耗率为2% ⑴如版材或药水有质量问题除外，但使用过程中如发现版材或药水有质量问题要及时报告，经生产管理部或分管副总经理鉴定情况属实后根据实际情况处理。 ⑵凡制版室晒出的版，胶印车间接收时必须检查合格后才能装版。凡8000印次造成的版面损坏，不能作为正常损耗，超5万次印次增加一套版。 2、纸损耗 ⑴零件印刷基数（全部用于印刷机消耗）：每套版100；印金（银）墨、实地版、专色及加套印的，每套版150。
绩效考核管理实施细则(很实用)
绩效考核管理制度及实施细则 1.目的 为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员： 2.1转正上岗时间不足20天者； 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施； 3.2总经理负责本制度的审定； 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报； 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批； 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种； 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重
4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标； 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案； 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容） 《绩效考核表》（指 标确定） 《绩效考核表》《绩 效考核汇总表》（面谈内容） 《绩效考核汇总表》
4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解 部门 / 岗位流程图记录 / 工具 《半年度绩效评分表》（评分调整） 《半年度绩效评分表》（核算个人平均分） 连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则 ( 1月11日) 第一章总则 第一条适用范围 所有在编人员(含合同制),均需参加考核;公司总经理、副总经理由建设局党委或董事会考核。 第二条考核目的 依据市建设局下发的<局属企事业单位目标考核方案>,结合本公司实际制定本实施细则,目的是经过客观评价员工的工作绩效,提升员工自身工作水平和公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: （一）突出实绩; （二）定性与定量考核相结合; （三）公平、公正; （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬分配; (二)职务升降; (三)岗位调动。 第二章考核组织机构
第五条为客观评价员工的工作绩效,提升员工自身工作水平,成立以第六条考核小组履行下列职责:1、最终考核结果的审批;2、中层管理人员考核等级的综合评定;3、员工考核申诉的最终处理。 第七条考核小组下设办公室,主任 作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:1、对各部门进行各项考核工作的相关指导;2、对各部门考核过程进行监督与检查; 3、汇总统计考核评分结果;4、协调各级人员关于考核申诉的具体工作; 5、对各部门考核工作情况进行通报; 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。 第八条各部、室主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准;5、负责所属员工的考核评分;6、负责本部门员工考核等级的综合评定;7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。 第三章考核方法 第九条考核周期分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后10日内完成;年度考核原则上于次年1月20日前完成。 第十条考核关系
公司员工绩效考核实施细则
公司员工绩效考核实施细则 为全面提升公司基层员工整体工作绩效，增强企业活力，调动基层员工的工作积极性，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现公司和个人的既定价值，促进企业发展，在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，结合公司实际，制定本实施细则。 第一条考核原则坚持公平、公开、公正原则，考核过程对同一岗位执行同一标准。 第二条组织 公司成立基层员工绩效考核小组，具体负责基层员工的绩效考核工作负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 组长： 组员： 绩效考核小组只要职责： 1、人力资源部职责 起草和修改绩效考核方案报考核领导小组会议讨论通过，实施并协助各部门执行绩效考核方案; 2、其他成员职责 (1) 按考评管理办法负责分管和执行工作; (2) 负责考核过程中的组织、监督与检查、与被考评人进行绩效反
馈 (面谈)和引导工作; （3）根椐组长指示，对考评结果进行复核。 （四）分级考核 1、副总、人力资源部，由董事长进行绩效考核; 2、部门经理由各分管副总进行绩效考核。 3、正副科级由各分管部门经理进行绩效考核 4、车间主任由生产副总进行绩效考核 5、公司各部门、各车间员工，由公司部门主管（直接领导）进行绩效考核; 6、公司人力资源部负责组织并监督各部门绩效考核实施过程，有权对各部门员工级考核提出异议; 7、公司董事长虽然不是所有岗位考核最终人，但保留对考核结果的建议权和否决权，并根据考核结果，提出相关培训、岗位晋升及员工处罚的要求。 第三条考核办法 一、考核包括：基本考核分、产量考核分、单耗考核分。 二、基本考核分与员工岗位工资挂钩; 产量考核分、单耗考核分与员工月工资基数挂钩。 三、考核采用周打分，月度汇总的方法，基本分为100 分。 四、公司每月根据考核结果兑现奖惩，并作为优秀评选、送学培训、
薪酬与绩效考核管理办法
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
公司月度绩效考核管理办法(附考核表)
公司月度绩效考核管理办法 一、目的 1.1实现公司的经营战略，完成公司的年度经营目标； 1.2客观评价员工的工作成果和工作表现，帮助员工改进工作业绩，提升本公司整体绩效 水平； 1.3通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通，就工作职责、工作期望、能力要求、公司 和员工未来的发展等达成共识； 1.4了解员工的培训需求，为培训工作提供明确的依据； 1.5为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据。 二、适用范围 2.1公司内全体职能人员； 2.2绩效考核所有相关事务。 三、职责与权限 3.1人力资源部负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权； 3.2人力资源部负责整个绩效考核工作的组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析， 考核结果为其他人力资源政策、决定提供依据； 3.3人力资源部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格； 3.4各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应绩效考核指标，然后把 指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核，并制定相关的考核细则； 3.5各部门负责人及人力资源经理负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效； 3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交考核表； 3.7总裁对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用， 总裁有建议和决定权。 2．0考核内容 4.1 员工绩效考核内容分为两部分，业绩考核和素质考核，其中业绩考核占80%，素质考 核占20%； 4.2 业绩考核指标和考核标准由各部门负责人根据年度绩效目标以及岗位职责制定，考核 指标应含盖所有该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、详细，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。素质考核指标和考核评分标准由人力资源部统一制定，各岗位通用。目前素质考核暂时由“工作态度与责任心”、“团队协作精神”和“组织性，纪律性”三部分组成。 5．0 考核工作流程 5.1绩效目标和考核指标制定： 5.1.1每年初，公司高层领导提出年度规划，从而设定年度绩效目标，并将目标分解 到各部门；
月度绩效考核暂行办法
**月度绩效考核暂行办法（修订） 由于员工的绩效考核分数比较集中，为了将员工的考核分数拉开差距，从而鼓励员工工作的积极性，在**的基础上，此次重点对员工考核结果分配比例进行明确，特修订此管理办法，具体内容如下： 一、考核对象 **全体员工。 二、各级管理者与人力资源部门在绩效考核中的责任 1、绩效考核的前提是：绩效考核是“一把手工程”，各部门负责人是绩效推动的直接责任人。 2、管理者责任： 1）制定被考核者的绩效目标和考核标准； 2）管理记录被考核人绩效执行过程情况； 3）就被考核人的绩效进行深度沟通，进行客观评价； 4）对被考核人进行绩效指导； 5）与被考核人讨论绩效改进计划； 6）落实被考核人绩效改进具体执行情况。 3、人力资源部门责任： 1）制订绩效考核管理制度； 2）检查、监督绩效考核工作执行情况； 3）收集、整理、分析绩效考核评价结果并编制《绩效考核结果汇总表》； 4）对考核人如何正确开展绩效考评提供系统培训； 5）根据绩效考核结果制订相应激励政策； 6）接受、处理员工有关绩效考核中的申诉（包括裁决）。 三、月度绩效考核构成 1、三部分构成：工作业绩（60%）工作能力（20%）工作态度（20%） 1）工作业绩占比60% ①工作业绩是指员工在实际工作中所做出的成绩。 ②工作业绩考核内容可以从员工专项工作和事务性工作两个方面进行考虑。 ③工作业绩定量指标描述可以从数字、时间、质量、成本、结果、行动、标准等方面进行量化描述，如：收入、利润、产量、投入产出率、费用控制率、出车及时率、车辆完好率、车辆维修成本、招聘完成率、招聘录用比、培训计划完成率、培训考核达标率、考核数据准确率、工作计划完成率等； 定性指标是相对与定量指标而言的，即对于工作中无法简单用数字表述结果的考核项目。包括：工作结果对员工士气、文化建设、团结、工作氛围等的促进作用，可以通过不同的等级评价“突出、良好、一般、较差”等进行区分。 ④为了突出考核重点，此项考核最少三项内容，最多五项内容，可适当考虑领导安排的临时性工作。 2）工作能力占比20%
月度绩效考核实施细则
月度绩效考核实施细则
月度绩效考核实施细则 第一章总则 第一条为明确各岗位绩效考核标准，体现绩效工资分配的公平、公正性，结合公司经营战略规划，制定本细则。 第二条本细则适用于公司全体在编员工的月度绩效考核。 第三条考核原则：遵循及时、公平、公正、客观、真实的原则。 第四条考核组织：公司办公会为绩效考核小组，负责绩效考核的总体策划、评估、审议；人力资源部为日常协调、审查、执行、数据汇总部门。 第二章绩效考核实施 第五条考核对象：为公司各单位（洛阳除外）总助（含）以下各岗位在职员工。 第六条考核关系：部门员工由部门负责人进行考核，分管副总复核；部门负责人及以上岗位员工由分管副总考核、总经理复核。 第七条考核指标：每月底，由各部门负责人根据公司经营利润预算目标、下月度本部门主要工作任务、目标，与各岗位员工确定相关考核指标，明确各项考核指
标的定义或计算方法、评分方法、权重，制定各岗位《月 度绩效考核评分表》（附表2），报主管副总审核后传递给 人力资源部备案，作为下月度各岗位绩效考核的依据。 (一)业务部门月度绩效考核指标及权重 部门负责人：部门月度利润目标完成率60%，收入增长、管理人数规模等拓展指标30%，部门日常管理指标10%，设“否决项”； 部门成员：部门月度利润目标完成率40%，收入增长、管理人数规模等拓展指标以及事务办理指标55%，日常行为规范5%，设“否决项”。 (二)职能部门各岗位月度绩效考核指标及权重 部门负责人：公司月度利润目标完成率20%，部门日常管理指标20%，其他管理指标占60%，设“否决项”； 部门成员：公司月度利润目标完成率占20%，事务办理指标75%，日常行为规范5%，设“否决项”。 第八条绩效数据：绩效考核有关的数据提供部门和个人应及时、准确的收集、汇总相关考核数据，于每月 20日前将数据报表提交人力资源部，人力资源部整理、 汇总后提交各主管副总、部门负责人。 第九条考核评分：每月20日，由主管副总、部门负责人对被考核人进行考核、评分，填写《月度绩效考核 评分表》，汇总绩效考核成绩报分管副总审核后交人力资
绩效考核管理制度最详细版28533
正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度
第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准
月度绩效考核管理办法
1、总则： 1.1、制定目的：为使本公司绩效考核管理规范化，改善员工的工作绩效，以达企业经营管理之目标。特制定本办法，以作为绩效 考核之依据。 1.2、适用范围：本公司各部门管理、后勤员工之绩效考核管理，除另有规定外，悉依本办法执行。 1.3、权责部门： 1.3.1、人力资源部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 1.3.2、总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 2、管理办法： 2.1、制定考核标准： 2.1.1、各部门总监/经理根据本部门人员的岗位职责，于每月15日前分别制定/修改本部门人员的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”。 2.1.2、经制定/修改的“绩效考核表”及“绩效考核评估标准”每月20日前交人力资源部主管核查/修正/备案。 2.2、考核方式： 自评：被考核者本人依据考核表，填写月度工作绩效自主结果并签名。 初评：部门总监/经理/主管依据考核对象的表现，填写月度工作绩效初评结果并签名。 终评：总经理/人力资源部主管依据考核表，填写月度工作绩效终评结果并签名。 2.3、考核程序 2.3.1、人事文员/秘书室负责于每月25日发放绩效考核表，每月28日统一收集、汇总。 2.3.2、各部门总监/经理每月25日填写本人工作绩效自评结果，交秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。 2.3.3、各部门主管每月25日填写本人工作绩效自评结果，交部门总监/经理初评，由秘书室呈总经理终评，终评结果于每月30日前交财务部在当月工资中进行奖惩。
2.3.4、一般工作人员每月25日填写本人工作绩效自评结果，交人力资源部主管终评，终评结果于每月5日前交财务部在当月工资中进行奖惩。 2.3.5、绩效考核每月进行一次，财务部每月10日前制作考核得分汇总清单，交人力资源部张榜公布。 2.4、核定权限： 2.4.1、部门总监/经理级人员，由总经理终评。 2.4.2、主管级人员由部门总监/经理初谰，总经理终评。 2.4.3、一般工作人员由部门总监/经理/主管初核，人力资源部主管终评。 2.5、考核分值及奖惩： 2.5.1、以个人月薪的10%为考核工资。按考核的分会比例进行奖惩。 范例：月薪为1000元的员工，考核得分80分，考核后工资为: 当月工资=个人工资-(1-80/100)*个人工资*10% 980元=1000元-(1-80%)*1000元*10% 2.5.2、对本职工作有创新，使公司生产/管理成本降低，产量、质量、效率、销售量上升。由各部门总监/经理在绩效考核表中初评栏位评分，终评人员根据实际情况核定增加分值。（工作创新有显著成效者，可另行专案提请奖励） 2.5.3、绩效考核表总分庙宇为100分，低于100分按比例扣罚。 2.6、注意事项： 2.6.1、考核要坚持“公正、公平、公开”的原则， 2.6.2、月度绩效考核成绩是职务/工资升降的重要参考依据。 2.6.3、各级考核承办人员应严守工资秘密，并以客观立场进行考核，不得泄密或循私 2.6.4、“绩效考核表”由总经理指派专人保存，除总经理及各部门总监/经理外，其它人员不得查阅。因公必须查阅部门管理、后勤员工考核情况时，必须以memo形式呈总经理批准后方可查阅 2.6.5、月度绩效考核资料作为年度绩效考核的基础资料，应妥善保存，不得遗失，不得复印或携带出厂。