人力资源部工作报告

人力资源部工作报告(一)

人力资源部工作报告(二)

人力资源部工作报告(三)

综合办公室人事部工作报告

人事经理王辉

我代表公司综合办公室、人事部向在座的各位领导及同事作2015年工作报告，对公司和各食堂目前人力资源管理所存在的问题作进一步的沟通，现将有关情况报告如下

一、目前存在的问题及原因

1、人员的招聘与录用方面。

1）各食堂在员工聘用方面，要在公司人事部的监督指导下，以食堂为中心完成招聘，食堂内部要拟定招聘计划、列明招聘条件、拓宽招聘渠道，加强与面

试者沟通的专业性，着重考察员工的岗位技能、工作稳定性、品性道德以及身体健康程度，尤其对一线的服务工人（如厨师、摘洗工、清洁工等）要灌输吃苦耐劳，灵活应变的思想。

2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给员工后续的管理和用工成本的无形增长带来诸多考验。

针对以上问题，食堂经理在人员录用时，要本着实事求是、宁缺勿乱的原则，向求职者阐明工作要求、生活环境以及薪资福利等等，各个岗位的招聘，要严格按照公司既定的人员编制及薪资结构去完成人员补充，提前制定好员工离职的招聘准备，切不能以“薪资过低、

招不到人”而推诿。

2、新进员工环境培养方面。

主要反映在食堂管理者现今依然采用80、90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干就走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种

行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其放置于工作岗位上，指定师父后，任其自生自灭。负责任的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，与新进员工沟通，了解其是否适应工作环境；做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。食堂经理、副经理、厨师长等作为食堂的最高管理者，不仅仅是员工的领导，在当今劳动密集型产业中更是一个班组的家长，家庭成员中你不能总指望大家都是研究生、博士生，总有一些成员存在这样或那样的问题，作为家长，我们没有选择题，只有必答题。长此下去，这个家庭的成员才会更加拥护你而改变自己。

3、培训指导方面

①培训意识的养成。有很多员工认为培训就是一个花架子、玩文字、耽误大家的休息时间，这个思想是极端片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对公司组织的培训，以及新员工入职后

的跟踪方面显得尤其突出。类似的问题同时也出现在我们食堂管理层面，对于公司分管领导所组织的会议或者培训，总会去找理由搪塞，有些经理更会以“甲方要求”为由拒绝参会，会后对于会议中所提及的问题不闻不问不学习，遇到同样的问题出现在本食堂时，原因归结在“我没有参会”。

②利用培训规避劳动风险的发生。培训不仅仅是要教会大家服务的技能，拓宽我们生存的本领，更是我们管理人员规避劳动风险的重要手段，员工入职要有入职培训，向新进员工讲解企业简介、食堂情况、生活环境和规章制度；员工上岗工作要有岗中培训，向员工传达岗位要求、器械操作常识、交通安全、人身及财产保护等，建立员工培训档案、填报培训签到表。2014年3月武船双柳职工上班途中交通意外，至今为止行动仍不能自理；2014年9月格力食堂打架事件，造成群体性流血受伤；2014年10月中南民大米饭加工在搬运大米过程中不幸摔伤、2014年12月城建职院档口员工招嫖被骗一事，公司受到校方严词批评；2014年12月中南民大档口负责人欠发员工工资纠纷，员工因此投诉至公司；2015年5月武船双柳职工2名员工打架，1名现金丢失事件，在食堂内部造成较大影响；2015年6月格力进餐者划伤事故；直至昨日，财税职院员工在休假期间骑行电动车，为避让行人摔伤致锁骨骨折，这些都是血的教训，在事故发生的时候我们的管理人员不能有效意识事件的大小和给公司会带来什么样的后果，认为这些都是危言耸听，凭借自己的理解去处理，沟通上不注重技巧，随意表态。

4、考勤管理方面考勤管理是公司管理的基础，是计发工资奖金、劳保福利待遇的主要依据。公司自2014年7月颁发考勤管理制度以来，为各食堂配备了指纹考勤机，考勤实行三级管理，即公司考核管理人员，食堂考核基层员工。截止目前，大部分管理人员均能做到清晰和完善记录考勤，但仍有小部分食堂经理对考勤管理存在侥幸和推诿思想，在严格要求下属员工认真考勤的同时，却不能以身作则，此类现象尤为严重，以各种理由拒交指纹考勤信息，人事部曾几次核

查考勤，并为此做出过处罚，食堂经理则以义务加班、不奖不罚为由抵触公司处罚。此外，每月4日为考勤报送截止日期，5-8日考勤核查、人事整理及工资计算，9-10日由财务分管会计审核，11-13日报送公司领导审批，由于部分食堂经理考勤表及人事材料报送不及时，给每月薪资核算造成了诸多不便，且考勤表代签、不签或一人多签现象严重，员工工资发放后投诉较多。

5、人事档案管理方面

1）员工入职登记信息不详细。由于一线员工文化水平有限，在入职时不能对所需填写项目完整登记，各食堂经理为求职者代笔时，将很多重要信息忽略不计，如员工婚姻状况、有无重大疾病史、紧急联系人、移动电话、申请日期和入职承诺签字，食堂经理意见栏中也无任何意见签批。

2）劳动（劳务）合同的签订。为合理规避劳动风险，健全员工信息档案，在整理各食堂员工档案时，有诸多员工入职后没有签订相关协议，部分员工仅有一张入职表或者一张身份证复印件。为此，公

司人事部在各部门、各食堂的配合下作了大量的工作，截止目前，该项工作完成率已达100%。

3）健康证的管理。根据《食品卫生法》、《公共场所卫生管理条例》等法规，从事食品生产经营、公共场所服务等专业生产的相关人员必须拥有健康证。作为

餐饮服务机构，凡进入公司的员工需持有健康证，否则不予入职。在食堂日常管理过程中，由于基层员工流动性大，食堂经理管理疏忽，办理健康证和从业人员对健康证的认识虽较去年有很大提升，但是要达到100%完成人员持证上岗无缝对接仍有一定的差距。

6、员工着装管理方面。为树立和保持公司良好的社会形象，规范企业内部管理，公司为每一名员工配发了工作服和工作牌。员工上班着工作服与员工考勤同为企业管理基础性的两项工作，但在日常管理过程中，从食堂经理开始，此项工作并未引起重视，表现尤为突出的属风味食堂经理和保管员。员工工服每2年更换一套，员工离职时应将工作服交还至本食堂，员工岗位调动，工作服应随人异动，因个人原因造成工作服遗失或破损的，个人应承担相应的费用。

7、制度执行方面。2014、2015年是公司发展壮大的两年，同时公司在日常管理方面也做出了相应的努力，自2014年4月起，公司共下发各类管理规定、办法及通知共计26份，印制表格19套，管理人员公众群临时通知若干，要求各部门、各食堂组织员工系统学习通知精神，但在实际工作过程中，该项工作大打折扣，日常工作中依旧存在与规定相违背的现象发生，许多经理在执行制度的过程中，不能统一

人力资源部工作报告(四)

2010年度9月份人力资源部工作报告

报告主题

人力资源部统计和核对人员数量；清退并追扣多缴养老、工伤费用；吸纳、培养并尽量留住优秀人才；建立、健全并不断完善职责、流程、制度与机制；增强、改进和提升全员素质、管理水平与高效执行力；培养和打造核心管理团队；营造、优化和根植企业文化，与程凯共同成长！

大纲目录

一、组织存在问题诊断；二、工作报告与改进方法；

报告正文

一、组织存在问题诊断

通过三个月的实际工作，对公司的人事及公司各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断收集并分析了有关资料；并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作情况的综合分析、诊断，就组织存在问题，提出以下几方面的意见或问题（不讲优点，只提问题）。

★岗位职责不太明确、无体系；★企业文化没有计划和具体执行力；★绩

效考核无标准，薪酬福利激励性不够；★沟通协调不顺畅，缺乏计划性与执行力。

以上问题具体表现在如下几个方面1、部门职能:

各部门无明确的书面部门职能，组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职能、管理权限与管理责任等。2、岗位职责

各部门岗位职责存在以下问题部分职责界定不明确；职责权限内容不全；职责重点不突出；文件格式不规范；新旧多种版本并存；岗位职责没有张贴，以便随时提醒与指导实际工作。3、工作流程:

现在没有工作流程，没有明确责任部门或人员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。4、目标规划

未提供明确的公司规划与目标无公司年度工作目标及计划；部门工作目标及计划等，不利于管理与考核，最终影响公司目标达成。5、培训开发

无培训计划与培训实施计划；入职培训、上岗培训与岗位技能不到位；培训内容单一；欠缺培训教材；师资力量薄弱；培训后无效果评估与考核；对培训重视程度与成本投入不够。6、绩效考核

无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案；停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整；缺乏量化（KPI）指标考核标准；只有单向定性评估，未采取360°评估与强制性分布法，一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多，不能真实反映个人绩效。7、劳资关系

煤矿部分人员没签订劳动合同，存在劳资风险；人员流失太大；不利于管理改进。8、文件管理

文件格式不规范；文件保管没有统一规范文件制度没有明确的奖惩、监督规定或奖惩范围太大，不利于制度执行；部分表格设计不合理文件没有统一归属文控部门管理；书面文档与电脑文档管理混乱。9、行政后勤

1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8)

出入管理应加强内部员工与外来人员出入管理，确保安全保密措施。安全管理加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。

保密管理增强保密制度执行力度；与核心人员签订保密协议等。刷卡考勤要求统一打卡及手记考勤；规范打卡、请假、补休与考勤等制度。

奖惩制度奖罚制度不明确，执行力度不够。

办公用品加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。

食堂检查食堂用具应每次消毒，办公室应定期检查厨房安全、卫生。办公后勤及时检查、维修、补漏，确保水、电、机器设备正常运作以及水电的节约。

9) 车辆管理小车管理不到位，容易出现用车难和维修、管理费用高的

问题。

10、员工手册

员工手册没有改编、宣导、培训，让员工签收。

11、企业文化

企业文化培训、宣传不够；部门沟通不顺畅；制度执行不力；没有形成核心管理团队；企业文化表现形式单一等几个方面。

二、工作报告与改进情况

一、统计和核对人员数量

1、2010年3月29日进入公司后，在总经理的指导和人力资源部同事以及其它部门的配合帮助下，完成了公司人员数量的统计和核对工作，就我们程凯公司人员现状作如下通报

表1

2、3月份至9月份人员异动情况统计表

3、企业总体人员素质与年龄结构统计

从人员统计表1分析，我们企业北碚地区的员工工伤参保和劳动合同签定

率达100%，符合我们企业员工安全管理和先签合同后上岗的原则，避免了企业的劳动合同和工伤风险；在表1统计过程中，四川美景和聚成公司的员工工伤保险还为零，需要参加当地工伤或参加商业保险，以避免员工生产过程中带来的工伤风险，具体还有少量未签定劳动合同的员工已和美景胡老师联系，要求她尽快签定，避免劳动合同未签定而引起的劳动争议；

表2 中人员异动除了关闭的煤矿外我们人力资源部都要求和离职员工进行沟通，在本部的离职员工中通过和他们的交流，主要原因工资、工作环境、管理领导原因占离职原因的80%以上，由此我们人力资源部在下一阶段我们会在薪酬结构和工作环境中不断的进行完善，减少员工离职率，让员工真切的感受到企业

的关怀，企业的目标和企业的文化，形成凝聚力和向心力；

表

3中企业的人员素质和年龄结构反映出我们企业年龄结构合理，但企业整体人员素质偏低，需要进一步提升企业素质，我们人力资源部需要多开发针对我们企业中层和基层员工的培训课程和教材，有计划、有目标的进行培训，让中层和基层员工能跟进公司发展的步伐，成为符合发展的人才。

二、社保清理情况

根据公司关于社保制度规定，我们人力资源部对公司投保情况进行了清理，清理情况如下表事的核对帮助下对清理出的社保进行了如下处理

1、对于该退保而没有退保的情况，我们立即进行停止投保，从公司投保名单中

减少，减少公司投保损失；

2、对于该转移而没有转移的情况，我们立即进行了转移，使投保主体和用工主体一致，从而真实反映公司运营成本，也便于我们进行社保管理；严格控制社报参保和退保，有效避免了该退保而没有退保的情况以及该投保而没有投保的

情况，使社保管理规范和有序；

3、对于超龄员工不能投工伤保险情况，在总经理的指导和相关部门的配合支持下，我们对超龄人员进行了体检，并联系了相应的保险公司，为超龄员工投“意外伤害”险，从而规范了超龄员工意外伤害管理，使我们避免了用工风险。

4、针对3月29日以前人力资源部存在的社保问题，我们进行处理的时候我们人力资源部也进行了深刻反思和总结并制定了社保参保和退保的流程和表格，使我们内部得到有效管理，外部如财务部也能知悉和了解，有利于部门间相互信息沟通，避免了由于信息的不顺畅导致社保存在问题的情况；另外，对于离职的员工，我们在社平工资没有出来之前，及时会把应该扣款的社保款给财务部，从而保证了不漏扣和错扣。

三、工伤清理情况

处理情况

1、公司社保主要由宾昌凤处理，现把处理情况公布如下1—9月份工伤共鉴定评残2人，其中伤残等级陆级1人，伤残等级柒级1人，7月份申请赔付人数1 人。

2、煤炭事业部工伤主要由何燕处理，现把处理情况公布如下1—6月份工伤共鉴定评残14人，其中伤残等级陆级1人，伤残等级柒级2人，伤残等级捌级

1人，伤残等级玖级6人，伤残等级拾级4人，申请赔付人数5 人

3、从我们统计的工伤事故提醒我们，对员工安全管理上，我们一定要做到对员工平日生产中进行安全学习和培训，在车辆安全、修理厂机械操作、煤炭采掘和运输过程中，时刻提醒和相互监督，尽量避免和减少工伤。

四、招聘配置

招聘与配置原因分析

4月份开始，我们人力资源部积极主动联系各部门，规范招聘流程，把部门需求招聘与求职配置，为企业招聘优秀人才。五、管理制度

各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。根据公司实际运作，编制、修订、完善管理制度，使制度管理形成系统，现需要编制并汇总的制度有

人力资源部工作报告(五)

人力资源部工作报告(六)

人力资源部针对2012年工作检讨与2013年

工作计划及工作开展报告

2013年1月12日-13日，公司召开了2012年年会，通过两天会议的沟通与交流，我深刻的认识到本部门工作的不足，人力资源部是公司的重要部门，根据公司的战略规划做好培训、招聘、绩效考核、酬薪体系等重点工作，而本部门现从事工作仅仅体现了人事科最基本的工作，并没有发挥出人力资源的职能，团队建设缺乏凝聚力。

在招聘工作中，没有严格把关，导致公司员工人数迅速膨胀的同时，部分关键岗位仍然缺失，没有把合适的人员用在合适的岗位，也没有体现出人力资源对人员招聘的技巧性与人才的识别性的应用。招聘流程执行过程中不完善，没有做到分析各招聘渠道的有效性，导致费用浪费。

培训工作中只组织公司内部一些基本培训，并没通过培训达到公司员工综合素质要求，员工的工作能力并未显著增强，从而本质上没有提高生产效率。

绩效考核、酬薪体系是公司现代化管理的重要指标，而我部门也未积极开展两项工作，也没做好与各部门的沟通工作。

2013年本部门组织开展了部门会议，总结讨论出工作存在的问题加以改进，2013年理顺好本部门的工作思路、明确分工并做出如下工作计划

1、组织架构明确公司组织框架，并详细规范各部门架构，在组织架构的基础上，我部门牵头与各部门沟通，制定出各部门工作职责及个人工作职责。职责的制定并不是控制工作人员的工作范围