管理人才储备表格式

管理人才储备表

人才储备计划

人才储备计划一、人才储备目的根据《XX若干意见》，将组建XX集团公司。为了更好地满足公司战略目标和业务发展对人才的需求，切实加强人才队伍建设，通过关口前移、提前培养的方式，实施人才储备计划，从而建立一支综合素质好、专业能力强、有发展潜力的后备人才队伍，完善人才梯队培养，不断优化人才结构，建立人才长效机制，为集团公司的建设与发展提供坚强有力的支持和人才保障。二、人才储备的范围与人数人才储备的范围及人数需与下步集团公司组织机构设置思路相匹配。集团型企业的组织架构与普通企业不同之处主要在于集团性企业往往是由多级下属企业组成。在集团化运作模式下，人力资源管理模式将受到集团各级企业在人力资源管理上集分权关系的影响，即根据集团总部对下属企业的集分权关系来确定总部对下属企业管理的涉及范围及深度。一般说来，根据集团总部对下属企业的集分权关系，集团公司管理模式共三种： 1、分散式管理集团总部只负责整个集团政策、制度的制定与实施监督；下属企业自身政策、制度的审核；掌握集团的资源信息等；而将更多的管理权限赋予下属企业，各下属企业职能部门可以在集团统一政策允许范围内根据自身特点制定并实施自己的政策与制度，因而显得更为独立。弊端：管理成本增加，管控力度削弱，容易形成利益冲突。 2、集中式管理

整个集团各级企业的管理需要协调统一地执行，集团总部拥有绝对管理权限，各级下属企业的管理严格受总部约束，是总部各项管理制度、政策的忠实执行者。弊端：集权程度过高，执行层权利较小，完全依赖决策层，在经营上没有自主权，在财务上没有独立性。 3、适中式管理由于分散式管理与集中式管理各有利弊，一般而言，集团公司管理很少有严格意义的分散或集中，更多地是采取折中式的方案，集团总部掌握必要的控制权，给下属公司一定的权限，这是最常见的集团公司管理模式。因此，建议将要组建的XX集团公司采用适中式管理模式，集团总部拥有必要的控制权，合理授权，适度管控；而下属公司拥有一定的人、财、物权限，充分发挥生产经营的自主性与能动性。根据这种思路及目前的人力资源现状，拟按照约5%的比例对外招聘储备人才，同时按照约5%的比例通过内部竞岗选拔储备人才，具体列表如下：三、人才储备计划的实施

人才储备方案的设计

SM事业部人才储备草案（讨论稿）在商业竞争日益充分的今天，SM要做“百年企业”，保持基业常青，企业管理就必须后继有人。这不仅是指总经理要有接班人，中层管理者也要后继有人。企业最重要的资产是人力资本，而非其他，正是基于这种考虑和认识，高层应把人力资源管理放到了战略的高度。所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才储备、培训和岗位培养锻炼、严格考核和评估，择优任用安置，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。若想快速发展壮大，就必须进行自身的战略性人才储备，制定出符合公司实情的人才储备管理政策和制度。为加强人才梯队建设，建立人才储备长效管理机制,进一步推进企业超常规、跨越式发展的战略目标。一、人才梯队划分与储备对象 1、一级梯队：事业部总经理、副总经理、总监（含）及以上人员均为一级梯队人才。其主要来源是部长级人员。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。 2、二级梯队：各部门主管均为二级梯队。其主要来源是副部级与科级员工。凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。 3、三级梯队：各级科经理及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。其主要来源是副科级和基层员工。凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。 4、本方案主要针对B库人才的储备实施。

二、储备岗位和数量 1、岗位分类：根据公司的职能分类，将管理人才分为如下几类：品牌管理人员、研发设计管理人员、销售管理人员、计划分析管理人员、物流管理人员、市场规划管理人员、生产管理人员、财务管理人员、人资管理人员、其他支持类管理人员。 2、根据该岗位在公司的岗位价值高低以及招聘难易程度，确定其储备的参考数 PC值来确认，招聘难易程度则根据各岗位的部分管理人员数量较多且流动性较高的岗位，例如销售管理人员、研发设计管理人员可以设置安全缓冲系数，为预防不确定因素导致更高的预期需求，或导致完成周期更长的缓冲人才储备的倍数，扩大储备数量。

某某公司人才储备池与人才梯队建设方案

某某公司人才储备池与关键岗位人才梯队建设方案 1. 目的： 1.1激发内部人才活力，合理利用、开发人力资源； 1.2指导和规范关键岗位人才梯队的培养工作，建立内部梯队人才的造血机制。 2.范围：某某通讯所有在职职员工 3.权责： 3.1各部门： 3.1.1向HR中心人事部提出用人/调剂/轮岗申请， 3.1.2负责提报本部门人才/关键岗位至HR中心人事部； 3.2HR中心人事部： 3.2.1负责对人才储备池、人才梯队的建立建设与日常管理、培训与配置。 4.定义： 4.1人才储备池：基于人力资源战略规划，定期从外部引进及内部培养、调剂的人才，进行系统培训、能力再造与高效配置的人才加油站。（细分为A、B、C、D、E五个池） 5.内容：

轮岗机会，挖掘、培养后备人才队伍，建立人才梯队 5.2储备干部管理 5.2.2储备干部的培训管理详见《储备干部培训管理办法》 5.2.3储备干部的上岗管理：定向培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。 5.3.精英班学员管理 5.3.2精英班的培训管理详见《精英班招生/培养管理方案》 5.3.3精英班学员的培养原则：精挑细选、专业培养、竞聘上岗、双向选择、优先录用。5.4积极分子管理 5.4.2积极分子的管理：HR中心组织各类活动，为积极分子/特长生提供展现自身才能的平台和机会，不定期由某某学院组织相关培训，也可申请进入精英班，享受精英班同样待遇。

5.4.3积极分子的管理原则：不拘一格、唯才是举、双向选择、量才择用。 5.5调剂人员 5.5.1调剂人员提报：⑴用人部门主动向HR中心人事部提出调剂申请；⑵HR中心人事部向用人部门提出调剂要求，用人部门配合提出调剂申请。⑶长期工作于一个工作岗位，有换岗需求的职员工主动提交申请。 5.5.2异动前的手续办理：由各用人部门提出调剂人员异动单，经中心负责人审核后，交 HR中心人事部统一异动作业。异动前HR中心人事部应与异动当事人面谈，说明异动的原因及异动后的相关待遇与工作安排，并整理好当事人确认的《面谈记录表》及异动当事人的基础信息资料，呈HR中心总监批准，同时要求异动当事人做好工作交接，工作交接时间原则上是7天，特殊岗位不超过15天。

人才储备方案

人才储备方案项目内容 1.解决关键职位空缺给公司正常开展工作带来的影响，例如部人门经理离职、病假、产假等。才 2.解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求。储 3.解决新进人员对工作不了解，适应、熟悉工作周期长以及岗备位对人员各方面素质和能力的需求问题。目 4.提高员工的胜任感和忠诚度，将人员流动性控制在5%-10%。的 5.提高员工培训的及时性和有效性，关键技术岗位或管理岗位,后备储备人才达到1-3人. 公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备需求并填写“储备人才需求审批表”，人力资源部汇总部门人才需储备需求，制定年度人才储备实施方案，报总经理批准后实施。求人才储备需求主要有以下几个方面: 分关键人才针对市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可析替代程度低的关键岗位进行储备。人员异动根据人员变动计划，在人员变动执行前数月内，提出人才储备需求并实施，在储备人员胜任岗位后执行变动工作。项目实施在项目规划阶段，制定具体的人才需求计划，并由项目主导公司制定人才储备计划，待项目进入实施阶段后，储备人员可迅速介入。 1.与大中专院校建立长期合作关系，走进校园开展

专场招聘会，既解决毕业生就业难的问题，又为公司招揽合适的人才，同时也间接的宣传公司，外提高公司知名度。部 2(在公司内建立毕业生实习基地，为广大毕业生招提供一个提前适应工作岗位的平台，给予毕业生聘一定的补贴，既是承担了社会责任，又能为公司创造一定效益，挖掘和锁定一些人才。 3.长期维系网上投递简历人才，对于紧缺的人才经招常保持关注和联系。聘 4.对面试过的人才资料保留一个月或半个月，以备方不时之需，做好大量的储备工作。式内 1.岗位轮换培养复合型人才，有计划地让员工轮换部担任若干种不同工作的做法，在岗位空缺的时候培可以及时补充。养 2.内部晋升留住高素质人才，对于关键职位进行人才库计划和接班计划，给员工发展的空间，增强员工的竞争意识，调动员工的工作热情和积极性。 3.鼓励员工利用业余时间进行学习和充电，对于取得和掌握符合公司需求资质和技能的员工给予奖励。 4.通过讲座和培训让员工掌握更多实用的技能，尤其对于毕业生而言，能掌握一技之长也是求职意向考虑的一个方面。潜在 1.人才储备与人员编制间的冲突，福利待遇问题较难解决。问题 2.平衡人才储备的数量和质量，成本和效益的难度较大。

储备人才实施方案

**公司储备人才实施方案为提升企业人才素质，塑造一支团结奋进、乐观向上、真才实学的精英梯队，全方位发现人才、挖掘人才、培养人才，为企业行稳致远的发展奠定坚实基础，特制定此方案。一、选拔范围生产部门班组长以上人员、后勤职能部门全体人员（不含经理及以上人员）二、选拔人数选拔总人数为20人，其中生产单位人数不低于50%。三、实施细则（一）团队文化团队名称：**公司人才先锋队团队愿景：企业工程师孵化计划团队口号：专注专业、自驱成才团队使命：持续推注助**公司成为业内翘楚团队LOGO：** 团队徽章：** （二）团队管理组成**公司人才先锋队班集体，设立班主任导师一名，负责学员的日常课程安排及相关管理。 2、建立学员档案，每月提取绩效分的20分作为学员月

度考评，根据学员参训次数、参训状态、学习成绩等进行综合评价，并计入其档案； 3、建立员工培训、晋升、发展的体系和机制，使优秀的员工在完成本职工作的同时在公司能够得到锻炼和提高，培养一批对公司有认同感、归属感的人才，提高企业的核心竞争力； 4、培养方式主要为参加培训课程、轮岗锻炼。制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，包括但不限于组织活动、拓展训练、讲课、看励志电影等，并做好培训后的考核；后备人才轮岗锻炼的每个岗位任职时间不少于3个月，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。 5、综合管理部配合、协助储备人才培养计划的实施、跟踪和反馈； 6、储备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面给予优先考虑；考评成绩为“良好”的，可以再给予适当的培训及轮岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“合格”及“不合格”的，取消其后备人才资格，退出储配人才培养计划。（三）储备人才福利待遇 1、参与储备人才培训计划的员工，公司统一定制团队徽章、衣服，发放相关培训教材及文具； 2、参与年度优秀员工和优秀团队评选； 3、储备人才综合考评合格后，按照公司相关规章制度，相应地提升薪金待遇； 4、提供良好的职业生涯规划、拥有广阔的职业发展方向。（四）其他要求日常纪律：学员培训期间应严格服从班主任导师的管理，配合工作人员积极参与培训工作，对于在培训期间与讲师或同学出现冲突、纠纷等严重违反培训纪律行为的，将由工作

后备人才储备方案

公司后备人才储备方案一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。二、原则坚持“公开公正公平选拔，内部培养为主、外部培养为辅”的原则三、人才选拔范围（1）正式员工（2）总部人员及项目部行政文员、主管及以上人员四、人才选拔标准（一）绩效考核：季度绩效考核平均分≥90分（二）考核的关键指标： 1、沟通能力； 2、分析判断能力； 3、计划组织能力； 4、管理控制能力； 5、应变能力； 6、执行力； 7、创新能力； 8、领导能力； 9、判断力； 10、人际关系能力； 11、团队合作能力； 12、承受压力的能力。（三）其他：

1、性格特征 2、职业倾向 3、健康状况五、人才晋升途径总经理的后备人才从副总经理、大区经理中挑选；大区经理的后备人才从部门经理、项目经理挑选；项目经理的后备人才从部门主管、项目主管挑选；项目主管、部门主管从专员中挑选；专员从文员中挑选。六、培训需求的确定公司整体培训计划的确定公司整体培训计划由人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训计划报董事长审批。年度培训计划的拟定每年1月30日前，人力资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。季度培训计划实施方案的拟定人力资源部根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。月度培训计划的实施人力资源部不单独拟定公司月度培训培训计划，但在人力资源部经理的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。七、培训方式（一）企业内训由公司人力资源部负责组织安排的公司内部培训，由公司的内部兼职讲师主持或授课。

人才储备方案与实施计划

随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺，直接影响公司的整体业绩和市场开发。总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式，2013年人力资源部制订了一套人才储备方案。一、储备目的建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。二、职责分工人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹安排。三、人才级别储备对象一级：副总经理、总经理助理、营销经理、财务经理、制作部经理、品控经理、

人力资源部经理等高级管理人员。二级：制作部小组组长、制作部班长、制作部调度、摄像师、建模师、渲染师、影视后期制作、网站程序制作员、平面设计师、编导、人力资源专员等中层人员。三级：会计、出纳员、结算员、销售顾问、服务顾问、开票员、制作员、质检员、系统维护员等。四、储备数量一二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数。三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。五、人才储备过程和轮岗的需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的培训。 1、对储备人员的岗位进行培训，主要通过培训使员工了解该岗位的工作要求、内容、基本业务、管理等技能。 1）培训内容：理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划；技能篇：管理、领导力、沟通技巧，销售技巧等；产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。 2）把储备人员的现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合，培训的重点都放在专业技能与管理上，这样可以在工作中有着出色的优势。

XX公司人才储备培养计划

XX公司人才储备培养计划随着公司的快速发展，人才储备力量的不足，人才瓶劲成为制约公司发展的重要因素之一，直接影响公司的整体业绩研发和市场拓展开发。总结以往的工作经验，未来五年公司人力资源管工作的重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合业务水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、培养方式，提升公司在市场上的整体竞争力。根据公司未来五年发展战略规划布署，并结合公司实际情况，特拟定人才储备培养计划。 -、公司现有人力资源状况从公司现有人才结构和市场需求来分析，公司主要缺乏的是传媒综合经营管理人才和业务骨干，后备力量较为薄弱，人才梯队以及人才培养模式没有真正形成。从内核心来分析主要有呈现现有人员工作压力不够，竞争意识和危机意识不强，工作作风不够严谨，在日常工作中随意性较大，同时骨干人员在工作中没有充分发挥出应有的作用，在相关业务以及管理水平的提高上有一定的滞后性，同时各岗位普遍存在着人才储备以及人才培养严重不足的现象。我们不难看出，如果不力图改变现在人力资源存在的问题，长此以往将会给公司的整体发展战略产生重大的不利影响。

二、人才引进培养的目标和措施主要目标包含两个方面：一方面，建立完整的内部人才培养机制、培训体系，公司由加快企业规范化、职业化的建设, 关注对公司现有人才的可持续发展，发现和挖掘公司现有人才潜力，全面提升员工的业务能力和整体综合素质，构筑新亚的核心竞争力；另一方面，则加大、加快对人才引进工作的力度, 完善公司各项规章制度和机制，构建良好的工作平台和工作机制，激活公司内部竞争及管理机制，拓宽各种渠道，做好人才引进工作，全面提升公司整体人员层次和知识结构，为公司的后续发展奠定良好的人才基础。 (-)对内：打造一支职业经理人队伍。 1、加强对现有人员的培训，培训分为岗位培训，主要通过此培训使员工了解该岗位的工作要求、内容，提供该岗位的的基本业务技能训练；管理培训，管理培训为提升式培训，主要用于辅导员工在企业成长过程中提高技能，强化管理理念，为员工晋升和发展提供必要的支持。 2、在公司企业文化、制度文化中注入竞争机文化和机制, 并通过培训的方式改变骨干人员的思想意识，将有力地支撑公司务项规章制度的建立以及改变工作坏境。 3、建立员工培训、晋升、发展的体系和机制，使优秀的员工在满足岗位需要的同时在公司能够得到锻炼和提高，使员工个人发展与企业发展同步，适合企业发展的需要，培养一批有对公司认同感、归属感的人才，提高企业的核心竞争力。 4、通过公司良好的人才培养机制逐渐形成公司培养人才的体

2018年人才储备方案

广西壮宸实业投资股份有限公司人才储备方案人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的核心。为了更好的优化公司内部结构、提升人员素质、确保公司保持活力与创造力，建立和完善多元化的人才储备渠道已是当务之急。一、指导思想以提质降本增效工作精神为指导，紧紧围绕公司发展战略规划，打造一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，加大力度、规范路径、强化措施，开辟公司人才培养新干线，进一步优化人才结构、规范人才管理，为公司发展建设提供高质量人才梯队。二、公司人力资源现状我公司现已下设综合办公室、工程管理部、策划营销部、资金财务部等四大职能部门，逐步形成以高级管理人员为核心、专业技术人员、行政业务人员为骨干的人才团队。但随着公司持续发展、项目开发进入新阶段，公司后备人才不足的问题日益凸显。以我公司目前人力资源配置及储备状况，无法充分满足多元多层次人才梯队建设、人力资源变动等问题，人力资源危机意识有待增强。

三、人才储备的措施（一）划分储备人才类型 1.接班人站在公司整体发展的角度，不断培养后备管理干部和技术骨干，以梯队递增的方式不断推动公司人才队伍水平的提升，提前在比目标岗位阶层稍低的岗位选择部分员工作为“接班人”，有针对性地进行培养，全面提升这部分员工的综合能力。 2.培训生为确保公司具有源源不断的活力及创造力，同时保障公司业务运转的连续性和安全性，培训生制度已成为现代企业人力资源建设的重要模块。培训生以在校大学生（实习）、应届毕业生为主要招聘对象，以培训综合型管理人才及专业型技术骨干为目的，设置为两类：综合型培训生及专业型培训生。（二）制定人才储备计划综合办公室根据上一年度公司人力资源配置及公司实际人力资源需求，统一制定年度人才储备计划。如有临时性增补，则由各部门提出，由综合办公室汇总并编拟人才储备增补计划，提报公司高级管理人员审定。（三）制定人才培养计划由公司高级管理人员领导、综合办公室统筹人才培养的制定和实施，各部门有针对性地培养相应人才。

人员储备方案

人员储备方案随着深入了解公司各部门业务情况,人资部无人才储备库,人才瓶劲即将成为制约公司发展的重要因素之一,直接影响公司的业绩提升与市场布局。总结以往的工作经验,今年人力资源管重点工作就是加强团队的建设与规范化管理制度的建设,特别就是加大力度对关键岗位人才的引进工作,通过建立公司培训体系,进一步提升现有人员的综合业务水平与管理能力,发掘现有人员的潜力,优化人员结构以及岗位,通过人才引进、人才培养,提升公司的整体竞争力,以配合公司战略发展。根据公司今年发展战略规划布署,并结合公司实际情况,特拟定人员储备计划。一、现有人员状况分析从现有人员结构与市场需求来分析,公司主要缺乏的就是经营管理人才与业务人才,储备力量较为薄弱,人才梯队以及人才培养模式没有形成。从核心来分析主要呈现现有人员工作压力较低,竞争意识与危机意识不强,毫无主人翁意识,工作作风不够严谨,在日常工作中随意性较大,工作量不饱与,同时骨干人员在工作中没有充分发挥出应有的作用,在相关业务以及管理水平的提高上有滞后性,同时各岗位普遍存在人才储备不足以及毫无人才培养的现象。如果不及时改变现在人力资源存在的问题,长此以往将会严重影响公司的整体发展战略。二、人员储备的目的

储备的目的就是培训、培养,留住与用好人才,为公司优化人才,注入新鲜的管理“血液”做好准备。解决“离职、替换、新增”岗位异动情况的后备资源,储备方式分为:电话沟通型(不需要在职储备,储备时间较短,持续更换储备人)、在职培养型(具备培养条件与向上提升空间,引导职业规划)、技术岗位型(具备某技术功能,通过技术考核任职),当岗位需要时,能快速上岗。储备的根本任务就是优化人才结构,激发团队活力。三、人员储备的目标与实施计划主要目标包含两个方面: 第一、建立与完善人才培养机制、培训体系,工作规范化、职业化的建设,发现与挖掘现有人员潜力,全面提升员工的业务能力与综合素质; 第二、加大、加快对人才储备工作的力度,完善公司各项规章制度,构建良好的工作氛围与工作机制,激活公司内部竞争及管理机制,全面提升公司整体人员层次与专业度。实施计划分为两个部分: (一)对内:打造一支精锐队伍。 1、开展对现有人员的培训:岗位培训,主要使员工了解该岗位的工作职责及目标;管理培训,为提升式培训,主要用于辅导员工在成长过程中提高技能,加强管理意识,为员工晋升与发展提供必要的支持。 2、在公司企业文化、制度中注入竞争文化与机制,并通过培训

关于人才储备培养方案(文字版)

关于人才培养方案一、总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司骨干及战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。第二条原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，行政人事部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。第五条主要内容本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。二、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。凡是进入公司人才培养体系的必须与公司签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不在作为公司战略人才进行培养。凡是进入培养体系的均建立专门的人事档案，建立系统的考核评估分析汇报机制。（a）、“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，比较优秀的条件可以稍微放宽，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。（b）、“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。

人才储备库建设管理规定

1.目的 1.1为了能够适应市场的发展需要，在激烈竞争中获得优势，除了依靠先进的管理方法、优越的产品质量之外，还必须打造一支技术过硬、作风优良、素质较高、能力优秀的人才队伍。 1.2 按照XX集团的经营特点和未来的发展规划，在集团内部完善人才培养机制，通过人才梯队建设，组建成符合我们公司特色的、系统的人才库，做到储备一批、培养一批、提拔一批，为实现集团整体战略目标提供人才保障。 1.3为了增强员工的归属感，提高员工的忠诚度，实现员工的职业发展目标，激发全体员工参与竞聘的热情，为基层骨干员工提供发展、培养的平台。 2. 储备人才的分类 2.1干部储备库：涉及营销管理（区域总监）、生产管理、质量管理、设备管理、技术、运营管理、人力资源管理等岗位； 2.2班组长、店长储备库； 2.3技术人员储备库及一线骨干人才储备库：包括初级工程师、中级技师等。 3. 选拔原则 “宽进严出”原则：即为符合条件的全部员工提供均等的培训、辅导的机会，帮助员工提升进步；培养期间严格考核，考核结果优秀者给予相应的福利待遇。 4. 参加范围与选拔条件 4.1参加范围：XX集团副部级以下的正式在岗员工； 4.2入库基本条件： 4.2.1学历：本科及以上学历的员工自动入库，工作业绩优秀的专科学历的员工可申请入库。 4.2.2年龄：35周岁以下。 4.2.3个人素质：身体健康、积极向上，具有较强的沟通能力和组织协调能力。 4.2.4职业素养：责任心、事业心强，好学上进，吃苦耐劳，服从组织安排，注重团队合作，

充满激情且有一定的创新性，未出现重大生产安全责任事故。 4.2.5绩效：转正后连续为本单位工作六个月且最近六个月的绩效结果前70%者。 4.2.6职称评聘：参与职称评聘的中级技师，初级工程师经考核后直接进入人才储备。 4.2.7营销储备人才库参照《营销总公司关于选拔储备干部的通知》的相关要求执行。 5. 职责分工人力资源中心负责组织选拔、培养方案制定、考核与激励；所在部门负责培养方案实施。6.评委小组成员：董事长/总经理、班子成员、分管领导、人力资源中心、各部门及相关联部门负责人。 7. 培养方式 7.1入库培训包括“职业素质培训”、“职业生涯规划”和“能力和技能培训”，多种方式相结合的培养手段。精选师资力量，突出实效。 7.1.1职业素养培训：战略与文化，品德素养、心理素质等基础能力和综合素质的培训； 7.1.2职业生涯规划培训：在职业定位的基础上，结合当前的工作经验、所受教育、性格倾向的程度、智力水平、身体条件、社会资源等各种因素，进行自我分析，学习如何判断面临的工作机会是否符合或有利于职业发展。学习如何积累工作经验和专业优势，使职业上一个新台阶。如何补充和提升自己的知识、技能、人格，以突破职业发展瓶颈； 7.1.3职业能力培训：提升入库人才的管理能力，领导力，思考力，学习力、沟通力、执行力和团队协作的能力，增强企业员工从业能力从而提升企业核心竞争力； 7.2培养手段： 7.2.1拓展训练； 7.2.2 互动活动； 7.2.3 交流分享； 7.2.4 集中授课； 7.2.5 竞技比赛； 7.2.6 课题研究等，具体按照每期《人才储备库培养计划》执行。 8. 储备人才的管理机制 8.1储备人才的档案管理：人力资源中心统一保管储备人才的档案，包括基本信息登记表、学历证明材料、技能证书材料、考察、考核材料以及奖惩材料等内容。 8.2培养过程的管理：

人才储备协议书(标准版)

Both parties jointly acknowledge and abide by their responsibilities and obligations and reach an agreed result. 甲方：___________________ 乙方：___________________ 时间：___________________ 人才储备协议书

编号：FS-DY-20372 人才储备协议书甲方：_____ 乙方（毕业生姓名）：_____ 根据_____市_____文件精神及平等自愿的原则，甲乙双方经过协商一致，达成如下协议。一、乙方个人提出申请，根据有关人事政策法规，甲方对乙方进行资格审查同意后，办理人才储备手续，储备期从_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日。如在协议期内乙方落实就业单位，此协议自行终止。二、储备期第一年内乙方未落实就业单位的，可享受由政府提供的每月_____元的生活补助费。三、甲方可为乙方提供全方位人事关系、档案代理服务、负责组织关系接收；代交社保、医保、住房公积金；档案工资调整、职称的申报评审；毕业生见习期满转正定级手续办理；落户手续的办理及出具以档案为依据的有关证明材料。

四、甲方为乙方免费提供人才供求信息、择业咨询指导、推荐就业服务。乙方落实就业单位后，甲方负责及时办理有关就业手续。五、在储备期，乙方应服从组织、人事部门的指派，到市直国有企事业单位，非公制单位或是社区协助工作，帮助解决技术上或管理上的难题。期间，适当提高生活补助费，本科学历的毕业生每月_____元，硕士研究生每月_____元，同时单位可给予一定酬劳补贴，具体标准由单位自行决定。六、储备期满一年后，经“双选”或是组织，人事部门推荐仍未能落实就业单位的，不再支付乙方生活补助费。七、在储备期内，乙方来去自由，如到_____市辖区外就业的，应全额退回人才储备站为其支付的所有费用（受组织、人事部门指派工作期间支付的费用除外）。在_____市辖区内就业的，不必退还相关费用。八、每月30日乙方持本人身份证和储备协议书按时到市人才服务中心领取生活补助费，如遇休息日顺延；如无特殊情况，五日内未来领取的，视同自动放弃本月生活补助费。九、本协议未尽事项可补充，双方协商补充条款如下：

人才储备实施方案细则

人才储备实施方案一、人才储备的目标近几个月，公司员工流失率居高不下，已经对公司的发展造成了一定的影响。为此，公司领导层召集各部门负责人召开专门会议讨论，希望管理部通过人才储备方案的实施，力求实现以下几个目标: (1) 在员工流动方面,公司变被动为主动,将员工流动率控制在10%-20%之间。 (2) 关键技术岗位或管理岗位,后备储备人才达到3-5人;非关键性岗位,在需要时,有途径及时招聘到合适人员。 (3) 员工培训的及时性和有效性提高。 (4) 员工的胜任感和忠诚度提高。二、人才储备具体实施方案 1 企业外部（1）建立人才储备数据库。对主要岗位建立人才储备数据库，以备公司急需人员时备查和联系。（2）长期维系网上投递简历人才。公司在娄底市人才网、湘中人才网上注册为常年招聘企业,但是招聘效果并不是很理想。原因是企业不缺人时没有维护过应聘人员的简历,然而在急需人才时,应聘人员又远不能满足企业需求。建议公司今后对公司紧缺人才的简历进行长期维护,与应聘人员保持长久的联

系。即使在公司招聘淡季,对于投递过简历的人员,公司也要及时联系,尤其是对于那些比较优秀的人员,要说明虽然暂时无法合作,但是今后还有很多机会。双方经常沟通,例如招聘专员在节假日给应聘人员发份祝福短信,来吸引人才对企业的关注,逐步建立起企业外部的无形的人才网。 2 企业内部（1）内部培训企业内部进行人才储备的途径主要是通过对储备人才的培训,后晋升到目标岗位实现的。在储备过程中,明确储备人才的身份、地位、培养期限、目标岗位,建立储备人才个人档案。通过工作岗位和实际决定工作标准,储备人才有明确的发展目标,进步动力更大。公司现在所需人才主要是现场管理人员及技术支持人员,对于这两类人员,有效的培训方式主要有以下几种。 ①学徒制“师傅带徒弟”是一种古今中外都流行的培训方法,对于这两类人员同样适用。一个师傅带一个徒弟,也可以同时带几个徒弟，徒弟数量的多少由工作岗位的重要程度确定。重要岗位，师傅所带的徒弟要尽量少，使得徒弟在学习过程中完全理解所学技能，并有条件及时和师傅沟通。师傅对徒弟的培训是全方面的,不仅包括技术、工艺、操作、服务技巧、办事方法,而且包括思想、作风、伦理。这种方法通常能节省成本,而且由于培训内容是面面俱到的,使得储备人才能够迅速学习到师傅的知识和经验,培训成果显著。 ②课堂培训师傅带徒弟的过程是徒弟的理论知识与师傅丰富的

人力资源管理常用表单汇总

人力资源基本流程操作规范

人力资源专用表格目录 1．《201 年度人员需求计划表》----------------------------------------------------1 2.《人员需求申请表》------------------------------------------------------------4 3.《应聘人员登记表》------------------------------------------------------------5 5.《内部人员竞聘申请表》--------------------------------------------------------7 6.《通知应聘人员面试登记表》----------------------------------------------------8 7.《新员工录用工资确认表》------------------------------------------------------9 8.《续签劳动合同通知书》--------------------------------------------------------10 9．《劳动合同解除证明》----------------------------------------------------------11 10.《担保承诺书》---------------------------------------------------------------12 11.《新员工入职引导表》---------------------------------------------------------14 12.《新（实习）员工报到通知单》-------------------------------------------------15 13.《新员工部门岗位培训表》-----------------------------------------------------16 14.《新员工岗位培训反馈表》-----------------------------------------------------16 15.《新员工试用期首月表现评估表》-----------------------------------------------17 16.《试用期员工考核表》---------------------------------------------------------18 17.《实习员工考核表》-----------------------------------------------------------19 18.《管理层试用期考核表》-------------------------------------------------------20 19.《员工提前转正申请表》-------------------------------------------------------21 20.《员工转正自我考核表》-------------------------------------------------------22 21.《员工转正通知单》-----------------------------------------------------------24 22.《员工内部调动审批表》-------------------------------------------------------25 23.《人事调动交接单》-----------------------------------------------------------26 24.《员工内部调动通知单》-------------------------------------------------------27 25.《外派支援通知单》-----------------------------------------------------------28 26.《请假申请表》---------------------------------------------------------------29 27.《员工薪酬福利调整申请表》---------------------------------------------------30

人才梯队建设之《建设计划》：人才储备计划

xxx年人才储备计划 2012年初，根据公司战略发展需要，公司领导班子决定启动系统集成资质2级的申报工作，并计划于2014年取得系统集成资质2级证书。公司目前的人才状况离系统集成2级资质的要求还有很大的差距，系统集成资质2级的人才要求和公司目前人才状况的对比如下表所示：序号系统集成资质2级的要求公司目前状况（截至2008年） 1 从事软件开发与系统集成相关工作的人员不少于100人从事软件开发与系统集成相关工作的人员不到20人 2 大学本科以上学历人员所占比例不低于80% 大学本科以上学历人员所占比例低于 80% 3 具有计算机信息系统集成项目经理人数不少于15名目前没有 4 具有计算机信息系统集成高级项目经理人数不少于3名目前没有人左右，加强人才的执业资格认证工作，提高人才的专业化水平和职业化素养。这就要求公司一方面必须要加强人才储备，另一方面要对人才进行培养，从而满足系统集成资质2级的申报要求。

根据公司经营管理和战略发展的需要，现制定战略储备计划如下：岗位类别初级高级备注企业管理副总经理（1人）项目管理项目经理（15人）高级项目经理（3人）财务管理财务经理（1人）高级财务管理（1人）后勤管理后勤管理（1人）需求分析需求分析师（4人）高级需求分析师（2人）系统设计系统设计师（8人）系统架构设计师（2人）软件开发开发工程师（25人）高级开发工程师（10人）软件测试测试工程师（5人）高级测试工程师（2人）人才培养计划如下：课程内容参加人预计安排时间培训方式备注

员人数 Introduction to CMMI 3 2009年二季度外训采用二级评估。评价方式：获得相应培训证书 GIS基础理论知识 6 2009年二季度内训采用一级评估 CMMI体系文件宣贯11 2009年三季度内训采用一级评估地理信息系统使用规范 6 2009年四季度内训采用一级评估需求工程 4 2009年四季度内训采用二级评估。评价方式：教师评价。软件架构设计 6 2009年四季度内训采用一级评估软件开发42 2009年四季度内训采用一级评估软件测试、软件工程的基础理论知识9 2010年一季度内训采用二级评估。评价方式：笔试。并考虑结合三级评估基于GIS的行业软件应用案例分析 6 2010年二季度内训采用一级评估高级软件需求分析管理2 2010年二季度推荐外训采用三级评估。评价方式：获得相应培训证书软件架构设计进阶 2 2010年二季度推荐内训采用二级评估。评价方式：

人才储备协议书(标准范本)

人才储备协议书 In accordance with the relevant provisions and clear responsibilities and obligations of both parties, the following terms are reached on the principle of voluntariness, equality and mutual benefit. 甲方：__________________ 乙方：__________________ 签订日期：__________________ 本协议书下载后可随意修改

协议编号：YH-FS-422332 人才储备协议书说明：本服务协议书根据有关规定，及明确双方责任与义务，同时对当事人进行法律约束，本着自愿及平等互利的原则达成以下条款。文档格式为docx可任意编辑使用时请仔细阅读。甲方：_________ 乙方（毕业生姓名）：_________ 根据_________市_________文件精神及平等自愿的原则，甲乙双方经过协商一致，达成如下协议。一、乙方个人提出申请，根据有关人事政策法规，甲方对乙方进行资格审查同意后，办理人才储备手续，储备期从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日。如在协议期内乙方落实就业单位，此协议自行终止。二、储备期第一年内乙方未落实就业单位的，可享受由政府提供的每月_________元的生活补助费。三、甲方可为乙方提供全方位人事关系、档案代理服务、负责组织关系接收；代交社保、医保、住房公积金；档案工资调整、职称的申报评审；毕业生见习期满转正定级手续办