第九章 组织文化

(完整版)《管理学》习题与答案——第06章组织文化

第六章组织文化 一、教学要点 1、组织文化的概念及其基本特征。 2、迪尔和肯尼迪的组织文化五要素。 3、麦金瑟的7S的基本内容。 4、系统论观点的组织文化的结构层次、表现形态和构成要素的基本内容。 5、组织文化的功能。 6、塑造组织文化的主要途径。 7、关键名词：组织文化、麦金瑟7S结构、组织精神、组织价值观、组织形象、 二、习题 (一)填充题 1. 广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的__________和__________的总和。 2.狭义的文化是指社会的__________，以及与之相适应的___________，_________，__________等物化的精神。 3.文化具有如下特征：________，_________，_________，_________，_________，________。 4.组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并为组织普遍认可和遵循的具有本组织特色的______________，_____________，__________和_________的总和。 5.组织文化的核心是__________________。 6.组织文化是以_________________为中心的。 7.组织文化的重要任务是增强______________________。 8.迪尔和肯尼迪认为构成组织文化的要素有五种：__________，_________，___________，_________，__________。 9.麦金瑟－7S结构中的七种文化要素是__________，_________，_________，_________，___________，_________，________。 10.从现代系统论的观点来看，组织文化的结构层次有三个：___________，___________，__________。 11.组织文化的表现形态有：________________，_____________，______________，_____________，______________。 12.如果从最能表现组织文化特征的角度看，组织文化的基本要素包括_________________，____________________，______________________。 13. 组织价值观具有___________性、__________性和____________性。 14.组织文化的功能包括____________，_______________，______________，______________，_____________。 15.组织价值观和组织文化要体现组织的____________、__________和__________。 16.对组织形象影响较大的因素有五个__________，___________，_________，__________，_________。 17.组织文化通过培养组织成员的____________和_____________，建立起成员与组织之间的相互依存关系。 18.作为组织灵魂的组织精神，一般是指经过精心培养而逐步形成的并为全体组织成员认同的____________、____________和________。 19.选择正确的__________________是塑造组织文化的首要战略问题。 (二)选择题 1.关于组织文化，正确的说法是______________________________。 A.变化较慢，一旦形成便日趋加强； B.变化较快，随时补充新的内容 C.变化较慢，但每年都会抛弃一些过时的内容 D.变化较快，特别企业管理人员变更时 2.下列关于组织文化的说法中不正确的是__________________________。

试论组织文化对企业管理的启示

机密（Confidential）编号（No.）：14-15-2-040480A 试题（Test） 课程名称（Subject）：管理心理学考核类别（Type of test）：考查课程类别(Type of course) : 专业必修考试形式(Test type) : 论文使用范围（Target group）：2012级人力资源专业; 要求： 一、论文题目 1、试论组织文化对企业管理的启示 2、浅谈个人职业生涯规划与发展的理性思考 3、浅析大学生职业生涯规划中存在的问题与对策分析 4、浅析加强员工职业生涯规划指导的必要性 5、浅谈员工的心理健康 6、员工心理援助浅析 7、浅议人力资源管理中的情绪管理 8、情绪管理对企业员工工作的影响分析 9、试论如何改变员工的工作态度 10、员工工作满意度与职业价值观关系研究 二、写作要求 1、以上10个题目中任选其一，内容不得超出此范围。 2、文章不少于3000字，亦不宜超出5000字。 3、逻辑清晰，条理分明，内容充实 4、写作须由本人独立完成，可以参考来自于网络、书籍或学术论文的相关资料，但不得 出现雷同或抄袭现象 5、论文须采用A4纸打印；标题字体为四号字，正文字体为小四；使用学院规定的统一封 皮装订。 三、提交时间 2015年6月29日-2015年 7月5日 四、评分标准 优：

1、论文内容新颖，有创新，论点鲜明，论据充分。 2、论文内容齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献。 3、论文要求打印，排版合理，符合字数要求。 4、按规定格式设计论文封面。 良： 1、论文有自己观点，在论文中能够合理论述，但缺少创新，不能标新立异。 2、论文内容齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献。 3、论文为打印形式，排版符合要求，字数达到要求。 4、论文封面设计基本合理。 中： 1、论文有自己观点，在论文中能够合理论述，但缺少创新，不能标新立异。 2、论文内容基本齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献的大部分内容。 3、论文为打印形式，排版符合要求，字数达到要求。 4、论文封面设计基本合理。 及格： 1、论文题目符合论文要求，论据基本能为论文服务。 2、论文内容基本齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献部分内容。 3、排版基本符合要求，字数基本达到要求。 4、论文封面设计基本合理。 不及格： 1、论据模糊或有大篇幅抄袭的论文。 2、论文内容不齐全。 3、字数不符合要求。 4、排版不规范

战略型领导力与进取文化

战略型领导力与进取文化 战略型领导力与进取文化 领导力与企业文化正在成为企业致胜的关键。随着市场变化速度越来越快、竞争日趋激烈,仅仅好的战略已经不能引领企业成功。更重要的是具有很强领导力的中高层经理人能够有力地实施战略,并在需要的时候调整战略。同时,建设活跃进取的企业文化,使企业的每个人都是使企业成功的重要力量。 中国企业最急需的是具有战略型领导力的人才。中国的教育体系、经济体系及社会文化体系没有培养战略型领导力人才的“土壤”,而跨国公司在中国培养的也大都是执行层面、功能单一的管理者。结果是,中国企业很难从高端切入,大都处在商业价值链的底层,缺乏抗风险能力及可持续发展能力。随着变化与竞争的加剧,中国企业寿命越来越短,利润越来越薄,稍有“风吹草动”,就可能导致企业的困难。 战略型领导者需要具有一些关键的素质与能力。这些素质能够帮助企业从更高、更广、更远的角度着眼,引领企业的可持续发展与提升。这些素质可以概况为以下几个方面： 1、视野广阔：在“知识经济”时代,竞争的首先就是宽广的视野。期铜价格从8年前的低于18000元/吨飙升到最近曾经突破81000元/吨,与此同时,原油价格从低于10美元/桶到现在的70美元/桶。在这个过程中,由于缺乏对期货市场的了解及判断,中国相关企业即使再辛苦工作,也只能看着自己的绝大部分利润被飞涨的能源及原材料价格所“吞噬”。在将来,随着外汇浮动幅度加大、知识产权保护加强、环保意识及员工人权保护法令在欧美的完善,缺乏相关知识与经验的企业将面临更加困难的局面。 2、目光锐利：企业必须要学习“透过现象看本质”,而且要在迅速变化、甚至紊乱的环境中,看到驱动宏观经济或者产业发展的力量,同时要随时关注可能引起“大西洋飓风”的“蝴蝶”。两个人的“每张桌子、每台电脑、微软软件”造就了垄断个人计算机操作系统的微软,而微软成为知识产权保护的关键推动力量。山姆沃尔顿的“女裤”理论以及零售“巨无霸”沃尔玛,费雷德·史密斯的大学经济学论文及fede,ibm等等这些引领不同产业的领导者正在深刻地改变我们生活、工作、学习等各个方面的形态。如果我们不能了解他们可能带给我们的影响并做出相应调整,必定被社会潮流所淘汰。 3、富感染力：个人英雄主义的“独孤求败”时代早已经过去,或者可能从来没有存在过。幻想自己是“超人”的领导者必定失败,而且由于变化速度越来越快,维持这种幻觉的时间越来越短。能够长期成功的企业家,必须学会以理念及行动吸引他人、影响他人、并领导他人向着共同目标愿景努力。如李嘉诚对老板与领袖的对比,“做老板,简单;你的权力主要来自地位之便,这可来自上天的缘分或凭仗你的努力和专业的知识。做领袖,较为复杂;你的力量源自人性的魅力和号召力。要做一个成功的管理者,态度与能力一样重要。领袖领导众人,促动别人自觉甘心卖力;老板只懂支配众人,让别人感到渺小。”中国企业急迫需要像李嘉诚所描述的“领袖”。 4、长短结合：只注重眼前是既得利益者,只注重长远的未来是空想家,而只有长短结合才能成为战略型领导者。而现在,很多中国企业或者是只考虑眼前利益,像“血汗工厂”、家电手机等厂商,或者是像“德隆”那样的“空中楼阁建筑商”。这些企业都不可持久,因此需要既能够引领未来方向,又能够抓住现实机会,创造短期利润的领导者,使企业能够“突破重围”,获得长期发展。 5、资源整合：战略型领导者要具有战略联盟建设与资源整合能力,这样才能够在合适的时间、以合适的方式、及合适的成本获得合适的资源。而且要通过合理的规划,对这些资源进行有效整合,降低资源成本,提升资源利用率。现在,很多跨国企业开始大规模收购中国企业,其动机就是通过收购来整合中国市场与人才。而且,收购的重点正在迅速向人才整合聚焦,因为只要

第九章 组织变革与组织文化练习

第九章组织变革与组织文化 一、名词解释 1、组织文化 2、组织精神 3、组织素养 二、问答题 1、简述组织文化的功能。 2、简述组织变革的过程与程序。 三、论述题 1、试述组织文化的塑造途径。 2、试述组织变革的阻力及其管理。 【本章参考答案】 一、名词解释 1、组织文化：是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和 遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风，行为规范和思维方式的总和。 2、组织精神：组织精神是指组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的， 认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识、组织精神是一个组织的精神支柱，是组织文化的核心，它反映了组织成员对组织的特征、形象、地位等的理解和认同，也包含了对组织未来发展和命运所抱有的理想和希望。 3、组织素养：组织的素养包括组织中各层级员工的基本思想素养、科技和文化 教育水平工作能力、精力以及身体状况等等。 二、问答题 1、答：整合功能，导向功能，适应功能，发展功能，持续功能。 2、答：通过组织诊断，发现变革征兆；分析变革因素，制定改革方案；选择正确方案，实施变革计划；评价变革结果，及时进行反馈。 三、论述题 1、答：组织文化的塑造是个长期的过程．同时也是组织发展过程中的一项艰巨、细致的系统工程。 (一)诊断———总结现有企业文化状况。掌握了现有企业文化状况的翔实资料之后,接下来便可以进行诊断,可以对企业中已有的企业价值观、企业精神、道德风尚、企业制度等等因素进行评价,判断出哪些是恰当的,哪些是不恰当的,哪些是符合时代要求的,哪些是将为时代所淘汰的,等等。 (二)定格———确立企业价值观及整个企业文化体系。通过诊断,可以确立未来的企业价值观,并围绕所确立的价值观建立相应的企业目标、企业制度、企业道德、企业文化礼仪等,从而将企业文化的整个体系构建出来。为了便于广大职工记忆、流传和推广,我们还应该把企业价值观及企业精神用简明扼要、精炼确切的语言表述出来。

管理学基础教案-组织文化(5.14)

天门职业学院教案（理论教学首页） 【讲授新课】 一、组织文化的类型 根据不同的标准和不同的用途，理论界目前对组织文化有着不同的划分方法，其中，最常见的划分方法有以下几种： （一）按照组织文化的内在特征 艾莫瑞大学的杰弗里?桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，他确认了4种文化类型： 1.学院型组织文化

学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为，学院型组织的例子有：IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。 2.俱乐部型组织文化 俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司（UPS）、德尔塔航空公司等。 3.棒球队型组织文化 棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。 4.堡垒型组织文化 棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保证企业的生存。这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。 （二）按照组织文化所涵盖的范围 组织作为一个系统，是由各种子系统构成的，各个子系统又是由单个的具有文化创造力的个体组成。在一个组织中，除了整个组织作为一个整体外，各种正式的、有严格划分的子系统，或非正式群体，相对于组织来说也都能够作为一个小整体。从这个角度来说，组织文化又可以分化两类： 1.主文化 主文化（dominant culture）体现的是一种核心价值观，它为组织大多数成员所认可。当我们说组织文化时，一般就是指组织的主文化。正是这种宏观角度的文化，使组织具有独特的个性。 2.亚文化 亚文化是某一社会主流文化中一个较小的组成部分。在组织中，主文化虽然为大多数成员所接受，但是，它不能包含组织中所有的文化。组织中有各种小整体，在认同组织主文化的前提下，它们也有自己的独特的亚文化。亚文化或者是

企业文化和领导力--马云

企业文化和领导力 主持人：各位同学，早上好。欢迎大家在温暖的冬日齐聚在中欧的校园。在刘院长热情洋溢的演讲中，我觉得只有马云才能够继续下去来镇住这样的激情。 今天我们谈论的话题，是企业文化和领导力。企业文化看上去非常抽象，但却无时无刻不在影响着我们企业的成败。它是企业的灵魂、生命、也是成功企业不可复制的核心的要素。而企业的创始人，他的信念，他的价值观，对企业文化的塑造起着至关重要的作用。 在今天，风起云涌的创业大潮中，真正敢用企业文化这一面大旗来独树一帜的企业家是寥寥可数。因为独特的企业文化可能会引起争议，在企业文化的设定和执行上也可能是困难重重。但独特性和它的不折不扣的执行，也正是企业成功的关键要素之一。 今天，我们邀请来的马云，这位嘉宾，大家都非常熟悉。大家想一想，当初，他带着自己的梦想，带着给自己的一份承诺，领着自己的团队，在激烈竞争的市场上去厮杀。99年的2月，他在杭州湖畔，对着十八位创业成员，热情洋溢的这么说着：“我们在黑暗中一起摸索，一起喊，我喊叫着朝前冲的时候，你们都别慌，你们拿着大刀，一直往前冲，十几个人往前冲，有什么好慌的！”想想他的激情，想想他对创业团队的激励，不难看到今天阿里巴巴的成功。马云当初提出了三个目标：我们要成立一家能生存百年的公司；我们要建立一家为中国中小企业服务的电子商务公司；我们要建立世界上最大的电子商务公司，要进入全球网站排名前十名。这是99年，11年过去了，按照他当初提出的目标，梦想早已成真。这就是阿里巴巴集团主席和首席执行官—马云先生。今天，马云先生已经到场，让我们再次以最热烈的掌声欢迎他与我们分享领导力与企业文化。 马云：非常荣幸能到中欧商学院来，这里给中国经济带来了很多活力，也给阿里巴巴的发展输送了很多人才，我们很多阿里巴巴的高管都在这里学习，而且我觉得我们中国最好的商学院可能还是中欧。刚才刘院长热情洋溢的讲话，我听了也狠感动，大家对马云的了解，对阿里巴巴的了解，我觉得很多东西是通过媒体，通过朋友来了解。我觉得有时候有点难为情，比如说到马云怎么怎么厉害，怎么怎么能干，其实我认为我是一个很平凡的人。今天我希望有一个时间能和大家进行彻底的沟通和交流。 很多人说做商人要有所谓的背景，所谓的资源，才能够成功。这十年下来，我们走到今天，越走越有味道，而且确实，今天的马云和我手上的团队都要比十年前强许多。但是让马云再从头走一遍，说还是会赢，我觉得—肯定不会赢。人家说马云很聪明，但比我聪明的人太多了。人家说马云很勤奋，但其实比我勤奋的人也是太多太多了。所以说今天能够这样的成功，我一直说我们很运气，我们是运气的一代人。我们赶上了中国经济的发展、互联网的飞速发展，我们选择了互联网，选择了电子商务，有了批很好的朋友。有时候跟我同事一起工作的时候，我常常会很感动，我怎么会有那么好的福分跟这些人一起共事，这种感恩的心理自然而然的就会出来。 昨天，我去看了吴冠中先生的画展，颇有感触。很多画家在不断地钻研怎样画的更好，用怎样的笔法怎样画的更仔细更好，而吴先生的画是一种对生活的理解，他看世界非常美好，画只是他的手段而已。我在和很多艺术家的沟通当中，发现自己也是个艺术家。从第一天起，我就不是为了挣钱而去创办这个企业。我觉得我做的这些，阿里巴巴也好，淘宝、支付宝也好，都是一种行为艺术。从我们的思想出发，通过几万人的努力去把它做成做好，最后能影响别人的思想和生活，这其中的乐趣我想是超越了一切的。真正的艺术品是不能被复制的，战略也是不能被复制的，任何东西只要能被复制都不值钱了。商学院最喜欢教两样，一个是财务，一个是战略。这都是空的，呵呵，有的时候，成功的人是说不清楚为什么成功的，而说不清楚为什么成功的人往往会成功。所以在某种意义上，我把自己当成一个行为艺术家，

组织文化与领导力的豆瓣介绍

组织文化与领导力的豆瓣介绍 组织文化与领导力豆瓣内容简介为什么当领导者试图让组织变得更高效时，却常常发现组织仍以明显低效的方式在运行?为什么当管理者试图改变下属的行为时，却常常束手无策，甚至遭遇极为强烈的抵制?大师沙因告诉你：对高绩效而言，文化越强大，组织越有效。 领导者所做的唯一真正重要的事情就是创建和管理文化。 组织文化与领导力豆瓣作者简介埃德加?沙因美国麻省理工学院斯隆商学院教授，世界百位最具影响力的管理大师之一，企业文化理论之父，企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家在组织文化领域，他率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成和文化的间化过程提出了独创的见解。 业界公认“企业文化一词是由他“发明的，他还率先提出了企业文化、职业发展、职业锚、过程咨询、强制性说服等概念曾为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、DEC、国际原子能机构等知名企业做管理咨询，其主要著作《组织文化与领导力》、《沙因组织心理学》等自出版以来一直畅销不衰。 组织文化与领导力豆瓣书本目录前言第一部分组织文化和领导力的界定领导力是这样的一种能力，它能使领导者带领团体走出造就了这个领导者的旧文化，同时开始适应性更强的发展性变革进程。 这种洞察旧有文化的局限性及发展以使其更具适应性的能力，就

是领导力的本质和最大挑战。 第5章关于外界适应问题的假设第6章关于管理内部整合的假设第7章关于现实和真理的深层文化假设第8章关于时间和空间本质的假设第9章关于人性、人类活动和人际关系的假设第10章文化的类型第11章文化的解析第三部分领导在文化建设、根植和发展中的角色领导之所以能够区分经营管理和制度管理，其特殊的功能在于它对文化的关注。 领导会创建文化，而且我们也将看到，领导同时也管理文化，有时甚至还会对文化进行变革。 第12章领导者如何创建文化第13章领导者如何根植和传播文化第14章在组织“中年期领导的变革角色第15章领导者如何变革组织文化第16章管理文化变革的概念模型第17章评估文化维度：十步干预法第18章组织(文化?)变革的一个案例第19章学习型文化和学习型领导

组织文化与领导力读后感

《组织文化与领导力》读后感 作为一本管理类的图书，《组织文化与领导力》在管理界一直享有盛誉，怀着好奇和崇敬的心情，我开始接触这本管理界的“圣经”。正如我以往对读书的看法：无论什么时候，读一本书，要想真正了解这本书，首先要了解他的作者。只有详细的了解作者的生平经历之后，并且结合着作者的自身经历，我们才能体会作者写这本书的目的，才能真正的吸取其中的精华。我一直坚信：思想来源于实践，任何人都一样，外在的种种表现都体现着内在的思想，而这种内在的思想又都来源于切身的实践。一本书同样如此，这其中所有的思想精华，都来源于作者的自身实践，都是作者思想的文字表现。所以这次，我依然是从作者入手，由表及里，由浅入深的来阅读这本书，以此来体会其中的真谛。 这本书的作者埃德加·沙因，在美国被称为“企业文化理论之父”并且在世界上享有盛名，是世界百位最具影响力的管理大师之一，是国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家，并且作为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，曾为苹果，花旗银行，宝洁，摩托罗拉，惠普，壳牌，DEC等知名企业和国际原子能机构做过管理咨询。埃德加·沙因主要成就实在组织文化领域，他率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成和文化的间化过程提出了独特的见解，业界公认“企业文化”一词是由他发明的，并且他率先提出了企业文化，职业发展，职业锚等概念。对后来的管理文化做出了巨大的贡献。埃德加·沙因的成就在企业文化与领导力上，他结合着自己多年的管理经历详细的解释了组织文化与领导力。而这些观点则在这本《组织文化与领导力》当中都有体现。 了解了埃德加·沙因的成就与经历，我们对他本人也是对这本著作有了一个大致的了解。一看到组织文化与领导力，我就大致的对这个署名有了几个提问。什么是组织文化呢？如何界定组织文化？如何破评估组织文化呢？紧接着，我的脑海里也在想作为一个领导者，他们是怎么建立组织文化关系，怎样建立文化的？并且组织文化是怎么发挥其作用呢？还没阅读，就产生了种种的疑虑，带着这些疑惑，我开始了认真的探索。 经过不止一次的阅读这本书，我对组织文化与领导力也有了一个大致的认识和了解。组织文化是日积月累的结果，它不仅具有持久力，而且具有扩展性，甚至扩展到了职业文化和社区文化之中。并且在国家层面，文化在帮助我们理解团体间冲突上，显得比以往任何时候都更重要，而在组织层面，文化同样是理解团体间冲突的关键。下面再说一下领导力，谈到领导力，我们或许无一例外的想到了权威。的确，领导力对于我们每一个人都是息息相关的，在每时每刻，我们都在领导或许是被领导。每个人的生活都离不开领导。那么将领导力与组织文化放到一起，他们之间又有着怎样的联系呢？在某个时期，领导力曾经一再被吹捧为组织成败的关键因素，若将组织文化和领导力看作同一枚硬币的正反面，那么，这个时期，领导力远比它的另一面来得重要。领导力与文化之间的关系就是：方面，领导力能够组织领导着来创建文化，没有领导，文化是混乱的，也不是我们现在看到的这样的文化了。另一方面，文化能够潜移默化的影响着领导。一旦文化被创建，它就会自觉不自觉的影响着领导。简而言之，在领导下产生文化，而文化又过来影响着领导。《组织文化与领导力》这本书则很好的诠释了企业和组织如何建立一个良好的企业文化，并且如何运用领导力。 这本书共从三个方面对组织文化与领导力进行诠释，下面我对这些内容进行一个总体的概述，并对其中的精华惊醒归纳。首先第一部分：组织文化与领导力的界定。主要对组织文化与领导力的含义进行了解析。文化不但是一种动态现象，无时无刻不环绕在我们身边，在我们与他人的互动过程中不断的被制定和创建，进而借由领导行为塑造而成；同时还是一套指导和约束行为的结构，惯例，规则和规范。这一部分当中，我从中学到了。领导力是这样一种能力，它能使领导者带领团体走出造就了这个领导者的旧文化，同时开始适应性更强的发展性变革进程，这种洞察旧文化的局限性及发展以使其更具适应性的能力，就是领导力的本质和最大挑战。第二部分是：文化的维度与发展组织和领导力。这一部分则从更深的一层

管理学 第三章 管理环境与组织文化

第四章管理环境与组织文化 第一节管理环境 案例： 管理者面临的环境困扰 王进在一家邮购服务公司分管邮件处理部分，他们专门为顾客把各种资料插入信封，在信封上填写地址。这个公司刚收下一家大客户的重头任务，并要求其邮件必须在下个星期寄出。于是他张榜通知，要求全部门员工下星期每天加夜班。同时，他还要求采购部门去加倍购入邮签。可是到了下星期三，王进发现这些任务还差很多。原因有两条：第一，他最得力的两名员工说自己家里有急事，无法加夜班；第二，采购部门告诉王进，一直向他们供应邮签的那家厂因为印刷机坏了，无法加倍生产。 王进对那两位不愿加班的员工大发脾气，并以解雇威胁，而那两位员工不以为然；王进气昏了头，扭头去找采购部经理，对他说：“如果这点小事都办不了，公司应该去找另一个采购部经理。”那位经理反唇相讥：“我看公司倒更有可能另找一个邮件处理部经理！” 供应商无法提供足量的邮签，企业在资源获取上除了问题，导致任务的执行不顺利，这属于管理者所面临的外部环境。而企业内部员工不愿加班，是管理者所面临的内部环境。 情形中管理者的内外部环境都出现了问题，所以导致转化的结果不理想。王进犯的错误是他把其工作环境看成了一个封闭系统，而没有看成一个开放的系统，在开放系统中，它可以通过其他方法解决这些问题，比如雇用几个临时工以解决内部员工不愿加班问题，寻找新的供应商以解决资源供应商问题。 任何组织都不是独立存在、完全封闭的，而是一个开放的系统。组织存在于外部各种因素构成的环境中，在与环境中其他组织之间的相互作用过程中谋求其自身目标的实现。要进行组织的管，就必须了解和把握环境对组织的影响，环境要素的种类和特点等，就需要对组织的环境进行研究。 第一节管理环境概述 一、环境对组织的影响 环境是组织生存的土壤，它既为组织活动提供条件，同时也必然对组织的活动起制约作用。 以大量存在的从事经济活动的企业组织为例。企业经营所需的各种资源需要从属于外部环境的原料市场、能源市场、资金市场、劳动力市场中去获取。离开外部的这些市场，企业经营便会成为无源之水、无本之木。与此同时，企业出售用上述各种资源生产出来的产品或劳务也要在外部环境中实现。没有外部市场，企业就无法销售产品、得到销售收入，生产过程中的各种消耗就不能得到补偿，经营活动就无法继续。 外部环境为企业生存提供了条件，必然也会限制企业的生存。企业只能根据外部环境能够提供的资源种类、数量和质量来决定生产经营活动的具体内容和方向；既然企业的产品要通过环境中的市场才能实现，那么，在生产之前和生产过程中就必须考虑这些产品能否被用户所接受，是否受市场欢迎。因此，外部环境在提供了经营条件的同时，也限制了企业的经营。 二、管理环境的分类 组织面对的环境复杂而且难以理解和预测，因此，如果能把环境区分成不同的部分，将十分有利于组织识别和预测环境的影响。但是，环境是由众多因素交错而成的整体，难以准确而清楚地区分，所以，管理学界有许多环境分类结果。 本书从组织自身的角度把环境分为内部环境和外部环境，外部环境又分为一般或宏观环境、任务或微观环境。 1.管理的外部环境

第十章-组织变革与组织文化

第十章组织变革与组织文化 一、填充题 1．哈默和钱皮曾在《公司再造》一书中把“3C”力量即顾客、竞争、变革看成是影响市场竞争最重要的三种力量，并认为三种力量中尤以________最为重要。 2．组织变革就是组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来组织发展的要求。 3．按照变革的程度与速度不同，可以分为渐进式变革和激进式变革。4．按照工作对象不同，可分为以组织为重点变革、以人为重点的变革和以技术为重点的变革。 5．战略性变革是指组织对其长期发展战略或使命所做的变革。如果组织决定进行业务收缩，就必须考虑如何剥离非关联业务；如果组织决定进行战略扩张，就必须考虑购并的对象和方式，以及组织文化重构等问题。 6．人员的变革是指员工在态度、技能、期望、认知和行为上的改变。7．结构的变革包括权力关系、协调机制、职务与工作再设计等其他结构参数的变化。 8．组织变革的阻力来自个人阻力和团队阻力，其中个人阻力包括利益的影响和心理的影响；团队阻力包括组织结构变动的影响和人际关系调整的影响。 9．组织要想在动荡的环境中生存并得以发展，就必须顺势变革自己的任务目标、组织结构、决策程序、人员配备、管理制度等，只有如

此，组织才能有效地把握各种机会，识别并应对各种威胁，使组织更具环境适应性。 10．竞争是导致团体内部和团体之间发生冲突的最直接因素，组织变革的主要目标是要在效率目标的前提下通过有效的竞争来降低组织的交易成本。 11．变革中主要的压力因素有组织因素和个人因素。 12．人员变革的主要任务是组织成员之问在权力和利益等资源方面的重新分配。 13．组织变革的过程包括解冻、变革、再冻结三个阶段。 14．变革中再冻结的目的是要能通过对变革驱动力和约束力的平衡，使新的组织状态保持相对的稳定。 15．组织存在两种能够产生不同结果的冲突，分别是建设性冲突和破坏性冲突。 16．组织中只有当目标结果具有不确定性和重要性时，潜在的压力才会变为真实的压力。 17．常见的组织冲突来源于组织目标的不相容、资源的相对稀缺、层级结构关系的差异以及信息沟通上的失真等。 18．建设性冲突是指组织成员从组织利益角度出发，对组织中存在的不合理之处提出意见等。破坏性冲突是指由于认识上的不一致、组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终影响组织的发展。 19．组织中的管理人员是以直线主管或参谋两类不同身份出现的，直

变革管理者与组织文化word版本

变革管理者与组织文化 匹配方式使二者相得益彰 一、管理者与组织文化的匹配 1.从个体与环境匹配到个体与组织文化匹配 匹配的观念来源于Lewin(1951)提出的人与环境交互作用的理论，他用社会——心理的公式解释人的行为，指出人的行为可以用个体的个性特点与环境之间的交互作用或匹配来加以解释。在研究个人与环境匹配的问题上，一般分为两种方式：第一种为探索个人特性与职业属性的交互影响，第二种为探讨个人与组织特性的匹配。个人与组织特性匹配的相关研究可分为四大类:一是个人价值观与组织文化的一致性；二是个人与组织目标的一致性；三是个人的喜好需求与组织系统、结构的一致性；四是个人的人格特质与组织氛围的一致性。由于个人价值观与组织文化的一致性是个人与组织匹配的关键，因此，个人与组织文化匹配的研究逐渐受到更多的关注。有关个人与组织文化匹配的研究发现，个人与组织文化的匹配程度高，会增加员工对组织的承诺、工作满意感和工作绩效。 2.从个体与组织文化匹配到管理者与组织文化匹配 组织在变革过程中要求个体与组织文化匹配，作为组织中个体重要一员的管理者，自然也必须与组织文化相匹配。由于管理者的价值观念对于组织的价值观念具有重要影响，使得管理者与

组织文化的匹配主要体现在管理者的价值观念与组织文化的匹配上。管理者与组织文化的匹配作用与一般的个体与组织文化的匹配是不同的。以往的组织文化研究偏重于组织的强势文化对员工的行为塑造，而忽略了组织与个人之间的互动，如今，我们对个人可能的行为进行整体性的考察，故延伸出匹配的概念。 强调管理者与组织文化的交互作用，与管理理论的发展趋势是相适应。管理理论的范式在近20年来发生了本质上的改变，主要是沿着变革型管理理论和魅力型管理理论的研究展开的，从交易型管理者的研究转移到对于杰出管理者，即对超越期望的变革型管理者的研究。杰出的管理者对于组织的有效管理，依赖于一个表述清晰的、能够有效沟通的、可以预测的愿景，从某种意义上说，这个愿景就是管理者的理念。如果一个管理者的理念能够一直在组织中鼓舞人心，那就说明他拥有了一种能够凝聚组织成员并坚持实现共同愿景的能力。在管理者与组织成员的互动过程中，组织成员可以接收到管理者关于使命、愿景的信息，从而受到管理者引领的组织文化的影响。 因此，在探讨管理者与组织文化的匹配模式时，关注的焦点不仅仅是管理者的价值观念与组织文化的价值观念的匹配，而且管理者个人的价值观念要超越于组织的价值观念，即一种适宜的不匹配状态。这种适宜的不匹配应考虑到员工的心理承受能力、完成任务的能力，同时也应考虑到人们将要面临的挑战，从而提升人们变革或成长的能力。

企业文化和领导者风格的关系

企业文化和领导者风格的关系 编者按：最后，企业文化与领导风格一样，一旦成型，则较难改变。一个企业在考虑 提升企业文化的时候，首先想到的应该是巩固现有的正面型文化、防止负面型文化发生。 其次才能考虑两种不同文化之间的转变。因为文化转变往往是企业从头到脚、从内到外、 从意识形态到管理形态的巨大改变，是一次变革，因此必须顾虑周全，谨慎筹划，小心从事。 企业选择的文化类型无论是有意识还是无意识均取决于领导风格、行业态势、企业发 展阶段、外部环境等多个方面的因素，其中，领导风格是最重要的一个因素。 著名的心理学家和组织行为家保罗·赫塞Paul Hersey和管理学家布兰查德Kenneth Blanchard在20世纪60年代提出了情境领导理论Situational Leadership。该理论按照 重关系和重工作把领导风格分为推销式高关系高工作、告知式低关系高工作、参与式高关 系低工作和授权式低关系低工作，认为领导者的行为要与被领导者的准备度按照能力和意 愿分为四级相适应才能取得有效的领导效果。 其实，在具体实践中，要领导者根据被领导者的情况随需就变是很难的，原因在于领 导者风格跟性格、受教育程度、经验、所处管理阶层等息息相关，在一个时间段内是相对 比较固定的。实际情况是，被管理者需要在能力和意愿上改变自己以适应领导者的风格， 而不是领导者通过改变风格来适应被管理者。那些不能适应的，往往就被淘汰了，这个管 理思路的探讨，又进入了组织文化的范畴。 四种领导风格的划分跟企业文化的四型八态有异曲同工之妙，既相互存在联系，又有 细节方面的不同。 首先，四种领导风格与四种文化类型大致上是相互对应的如上图。一个推销式的领导 者风格会同时推动组织向高关系和高工作目标发展，从而整个组织容易向共生型文化发展。反过来，一个情感型文化组织会影响其领导者的管理风格向参与式或授权式的风格转变。 因此，组织文化和领导风格是相互影响相互制约的。 其次，领导风格和文化类型的对应并不严格，比如，通用电气从长期来看应该是个情 感型文化为主的，可是韦尔奇以强势的推销者风格成功领导了这个组织20年。授权式领 导风格在企业内比比皆是，但松散型文化类型却很少有，说明授权式领导风格对形成企业 文化类型起到很小的作用。其实，情感型文化组织和目标型文化组织都有很典型的授权式 领导存在，不过共生型文化组织中要少得多。 最后，企业文化与领导风格一样，一旦成型，则较难改变。一个企业在考虑提升企业 文化的时候，首先想到的应该是巩固现有的正面型文化、防止负面型文化发生。其次才能

打造组织文化(中)

「打造组织文化」长田祐典 组织文化的这一概念，一开始是由爱德华赛义德所提出的。在其的著作《组织文化与领导力》中，他写道：“打造组织的风气和文化并进行管理，这是作为领导者来说唯一重要的事情。” 有关组织文化和业绩之间的关联性，人们进行过各种各样的研究。在2014年，国际指导（Coaching）联盟所做的调查结果显示，拥有浓厚指导文化的组织群体，其收益增长率要比其他群体更高一些。 可以说，“打造组织文化”对于肩负让企业持续成长的使命的领导者来说，是一项非常重要的责任。那么，组织文化是如何形成的呢？ ＊＊＊ A先生在就任某家企业的CEO之后，发挥出独到的领导力，使公司业绩得到了飞跃性的成长。但是，相比于总公司拟定的2020年业绩目标，他感到以自己目前的水平是很难达到的。于是，他便把“改变组织文化”放在经营战略的中枢位置加以推行。 A先生在为期一年的时间里，反复地向公司上下宣扬自己想要建立一个什么样的组织，要有一个什么样的组织文化。可以说是费尽力气，苦口婆心。他向大家言明：“按照我们目前的步调持续下去的话，是达不成2020年的目标的。我们现在所需要的是与以往完全不同的，崭新的构想。当然，在挑战新事物的同时，免不了伴随着失败。但我们可以从失败中学习，从失败中萌发新的想法。总之，我们要尽可能的求新、求变。” A先生所采用的“不耐其烦的传达”的方法，正是很多领导者都会采取的手段。每个组织都有着相应的组织架构，并凭此合理有序的传达信息。那么，如果以“信息是沿着组织架构所流动的”为前提，我们想要实现的“组织文化”，就可以说是让领导者能够沿着组织架构传递信息的最好手段。 A先生虽然用了各种方法来宣扬他的意图，但情形并没有得到多大的改观。于是，他便开始寻求行政指导（Executive Coaching）的支持。行政指导以被视为“面向未来的经营人才”的新一代领导者为对象，进行了采访。 采访中主要对他们提出了两个问题。 1.你现在隶属于一种什么样的“组织文化”？

管理学原理 组织文化题库

组织文化部分题库 1.关于组织文化，正确的说法是（A） A. 变化较慢，一旦形成便日趋加强 B.变化较快，随时补充新的内容 C.变化较慢，但每年都会抛弃一些过时的内容 D.变化较快，特别企业管理人员变更时 2.下列关于组织文化的说法中不正确的是（C） A. 一般的文化都是在非自觉的状态下形成的，组织文化则可以是在组织努力的情况下形成 B.文化组织具有自我延续性，不会因为领导层的人事变更而立即消失 C.仁者见仁，智者见智，组织文化应该使组织成员面对某些伦理问题时产生多角度的认识 D.组织文化的内容和力量会对组织员工的行为产生影响 3.塑造组织文化时，应该注意（B） A. 主要考虑社会要求和行业特点，和本组织的具体情况无关 B.组织领导者的模范行为在组织文化的塑造中起到号召和导向作用 C.组织文化主要靠自律，所以不需要建立制度 D.组织文化一旦形成，就无需改变 4.组织文化具有（B） A. 具有较强的创新性，打破传统观念和价值体系 B.独立于环境，始终保持高雅性和纯洁性 C.在内外条件发生变化时，淘汰旧文化，发展新文化 D.以不变应万变，始终保持稳定性 5.一家企业的组织精神是：团结、守纪、高效、创新，严格管理和团队协作是该厂两大特色，该厂规定，迟到一次罚款20元。一天。全市普降历史上少有的大雪，公交车象牛车一样爬行，结果当天全厂有85％ 的职工迟到，遇到这种情况，你认为下列四种方案中哪一种对企业最有利？（C） A. 一律扣罚20元，以维持厂纪的严肃性 B.一律免罚20元，以体现工厂对职工的关心 C.一律免罚20元，并宣布当天早下班2小时，以方便职工 D.考虑情况特殊，每人少扣10元，即迟到者每人扣罚10元 6.关于组织文化的特征，下列说法不正确的是（C） A.组织文化的中心是人本文化 B.组织文化的管理方式以柔性管理为主 C.组织文化的核心是组织精神 D.组织文化的重要任务是增强群体凝聚力 7.组织精神（D） A. 一般在是组织的发展历程中自发形成的 B.其表述必须详细具体，保证每个人都充分理解 C.折射出一个组织的整体素质和精神风格 D.是组织文化的核心 8.文化的特性不包括（D） A. 民族性 B.多样性 C.整体性 D. 绝对性 9.关于组织文化的功能，正确的是（A） A. 组织文化具有某种程度的强制性和改造性 B.组织文化对组织成员具有明文规定的具体硬性要求 C.组织的领导层一旦变动，组织文化一般会受到很大影响，甚至立即消失 D.组织文化无法从根本上改变组织成员旧有的价值观念 10.在企业文化的结构中，（A）最重要，它决定和制约着企业文化的其它层次。 A. 企业精神文化 B. 企业制度文化 C. 企业行为文化 D. 企业物质文化 11.企业文化的（B）功能是指企业文化像一种“润滑剂”，能够协调人际关系，营造和谐的工作氛围，以一只“看不见的手”自动地调节员工的心态和行动。 A. 导向功能 B. 自我调控功能

《组织文化与领导力》(摘要)复习过程

组织文化与领导力》（摘要）

《组织文化与领导力：如何以最有效的方式认识和打造组 织》 摘要 组织中发生了什么，是很容易观察到的，比如，领导力的失败、在市场预测上目光短浅、居功自傲等，但是只有在努力理解为什么以上这些事情会发生的过程中，文化这个概念才逐渐变得清晰起来。（前言） 文化不但是一种动态的现象，无时无刻不环绕在我们身边，在我们与他人的互动过程中不断地被制定和创建，进而借由领导行为塑造形成；同时还是一套指导和约束行为的结构、惯性、规则和规范。将文化放到组织层面，甚至是降至组织中的团体层面，我们也能清晰地看到文化是如何被创建、植入、演变并最终被操纵的。与此同时，我们还可以看到，文化是如何约束和稳定团体成员，并向他们提供结构和意义的。文化的创建和管理是一个动态过程，这也是领导力的本质所在，它还使我们认识到领导力和文化就是同一枚硬币的正反两面。 我认为文化始于领导者，他们将自己的价值观和假设施加给一个团体。如果这个团体很成功，并将这些假设视为理所当然，那么，我们就有了文化，而这种文化可以为下几代成员界定何种领导力是可以接受的提供指导。此时，文化在界定领导力，但随着周围环境的变化，文化的某种假设会逐渐失效，当团体陷入适应困境时，领导力又开始起作用。领导力是这样一种能力，它能使领导者带领团体走出造就了这个领导者的旧文化，同时开始适应性更强的发展性变革进程。这种洞察旧有文化的局限性和发展使其更具适应性的能力，就是领 导力的本质和最大挑战。 在这一点上，对领导者而言最重要的启示是：“设法理解文化，赋予它使 命，并反复问自己，该如何着手了解这种已被深深植入自己脑海的文化。”

管理学(周三多)书后习题-第十章 组织文化

管理学(周三多)书后习题-第十章组织文化 一、习题 (一)填充题 1.广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的__________和__________的总和。 2.狭义的文化是指社会的__________，以及与之相适应的___________，_________，__________等物化的精神。 3.文化具有如下特征：________，_________，_________，_________，_________，________。 4.组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并为组织普遍认可和遵循的具有本组织特色的______________，_____________，__________和_________的总和。 5.组织文化的核心是__________________。 6.组织文化是以_________________为中心的。 7.组织文化的重要任务是增强______________________。 8.迪尔和肯尼迪认为构成组织文化的要素有五种：__________，_________，___________，_________，__________。 9.麦金瑟－7S结构中的七种文化要素是__________，_________，_________，_________，___________，_________，________。 10.从现代系统论的观点来看，组织文化的结构层次有三个：___________，___________，__________。 11.组织文化的表现形态有：________________，_____________，______________，_____________，______________。 12.如果从最能表现组织文化特征的角度看，组织文化的基本要素包括_________________，____________________，______________________。 13.组织价值观具有___________性、__________性和____________性。 14.组织文化的功能包括____________，_______________，______________，______________，_____________。 15.组织价值观和组织文化要体现组织的____________、__________和__________。 16.对组织形象影响较大的因素有五个__________，___________，_________，__________，_________。 17.组织文化通过培养组织成员的____________和_____________，建立起成员与组织之间的相互依存关系。 18.作为组织灵魂的组织精神，一般是指经过精心培养而逐步形成的并为全体组织成员认同的____________、____________和________。 19.选择正确的__________________是塑造组织文化的首要战略问题。 (二)选择题 1.关于组织文化，正确的说法是______________________________。 A.变化较慢，一旦形成便日趋加强； B.变化较快，随时补充新的内容 C.变化较慢，但每年都会抛弃一些过时的内容 D.变化较快，特别企业管理人员变更时 2.下列关于组织文化的说法中不正确的是__________________________。