人力三级技能模拟题

人力三级技能模拟题

第一章人力资源规划

1、审核人工成本预算时，如何根据内外部环境的变化进行动态调整？（14分）

评分标准：P53(14分)

（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线、控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自法权益。

①基准线。对产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。

（2分）

②预警线。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整。

（2分）

③控制下线。针对当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。（2分）

（2）定期进行劳动力市场工资水平的市场调查，掌握上线、中线、下线三条线，对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清所处位置，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。

（4分）

（3）关注消费者物价指数，为了不使员工的生活水平降低，在物价指数上升的时候，工资应当相应的调整。

（4分）

2、某公司随着业务扩张，组织与人力资源管理问题成为影响发展的瓶颈。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事。人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊；员工适用方面，上级和下属之间的私人感情成为决定性的因素；激励机制方面，考核中的主观性和随意性严重。什么职位什么报酬没有一个系统的体系，新人引入的时候与市场工资缺乏对比和参考的标准。

面对这样严峻的形势，该公司人力资源总监开始制定人力资源管理的变革方案并着手进行变革，变革首先从进行工作岗位分析、确定职位价值开始，进而完成整个变革方案。

请问该公司人力资源总监为什么从工作岗位分析工作开始做起？（20分）

评分标准：（P3、即工作岗位分析的6个作用）（20分）

（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；（3分）

（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据；（3分）

（3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；（3

分）

（4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提；（3分）

（5）是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础；

（3分）

（6）更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划。（5分）

第二章招聘与配置

1、某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，请问：

（1）心理测评所包含的具体内容是什么？（4分）

（2）如何运用公文处理模拟法对管理人员进行测评？（10分）

（3）应用心理测试法的基本要求？（6分）

评分标准：P77、P79、P81（20分）

（1）心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。比笔试更加规范化，难度较大，一般包括以下四种类型：人格测试；兴趣测试；能力测试；情境模拟测试。（4分）

（2）公文处理模拟法是经过多年实践检验的，一种有效的管理人员测评方法。（10分）

①发给每个被测评者一套文件汇编（15-25份），包括下级、上级、外界、还有群众检举或投诉信等；

②假定被测评者就是这个岗位的管理者，真刀真枪、给定时间内、高效率处理每一件事情，并做好记录：笔记、备忘录、信件；

②最后，将处理结果交给测评组，按既定教主维度和标准进行考评。七个常见的考评维度：个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向、信息敏感性，可增加：创造思维能力、工作方法的合理性等

（3）①要注意对应聘者的隐私加以保护；（2分）

②要有严格的程序；（2分）②心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。（2分）

2、计算题（本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人，副总经理的应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人；生产部经理应聘者19人，参加招聘会测试的14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业侯选3人，录用1人。招聘经费：广告费用20000元，招聘测试费15000元，体检费2000元，

应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用安置费5000元

请计算：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。

评分标准：P83、P84

招聘总成本=20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元) （3分）

应聘人数=38+19+35=92(人)

（3分）

总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元) （3分）

招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%

（3分）

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%（3分）

应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%（3分）

第三章培训与开发

1、美国通用电气公司（General Electric Corp.简称GE）起源于1879年建立的爱迪生电灯公司，成立于1892年，由爱迪生通用电气公司与汤姆森休敦电气公司合并而成。GE是1896年设立以来唯一一家仍在工业指数榜上的公司。

长期以来，GE始终坚持以增长、诚信和业绩为核心的企业文化理念。GE在培训员工时，传授员工“增长是全体职工的职责和使命感”的理念。在《财富》500强中，有168家公司的首席执行官都曾经在GE任职，杰克·韦尔奇、伊梅尔特……GE俨然已经成为一个制造杰出领导人的“超级工厂”。GE的培训如此成功是由它的一整套的完整体系支撑的，这一体系包括多个方面：坚定的理念、细化的具体原则、充足的财力支持、正确的开发策略、领导者和员工的真诚实践、独特而有效的培训方法、完善的制度和配套措施等等。

GE的培训类型如下：①初级班人才开发：领导者基本素质培训与开发、未来经理培训与开发；②高级班人才开发：经理人员培训与开发、全球经营者的培训与开发、高级董事培训和开发。培训特色表现在三个方面：①组织结构上给予大力支持；②经济上给予大力支持；③注重将培训与其他人力资源活动相联系。（1）请从整体上评价GE培训体系的特点。（12分）

（2）请回答年度培训计划制定的程序及经费预算需分析的因素和指标。（10分）

评分标准：

（1）①培训内容设置一定要有针对性，符合企业的需求；（2分）

②在制订培训计划时，不能只注重课程选择，还应注重培训体系的建设；（2分）

③公司的培训计划只有得到高层支持，才能顺利实

施；（2分）

④培训作为人力资源管理活动的一部分不能将其与其他人力资源管理活动孤立开来，而应相互配合；

（2分）

⑤在制订企业的培训计划时，一定要选择适合企业的培训方式，理论与实践相结合；

（2分）

⑥培训可以打造企业的核心竞争力。

（2分）

（2）年度培训计划的制定程序：P134

①根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划；（1分）

②管理者对培训需求、培训方式（内部或外部培训）、培训预算等进行审批；（1分）

③培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材或联系外派培训；（1分）

④后勤部门对与内部有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实；（1分）

⑤培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。（1分）

年度培训计划经费预算需分析的因素和指标：P134

①确定培训经费的来源：是由企业承担，还是企业与员工共同分担；（1分）

②确定培训经费的分配与使用；

（1分）

③进行培训成本-收益计算；

（1分）

④制定培训预算计划；

（1分）

⑤培训费用的控制及成本降低。

（1分）

2、R集团公司是一家生产电动控制和通讯设备的大型企业，12000多名员工，大约一半在北京总部，其他服务于深圳、海口、烟台和丹东工厂。

集团公司重视员工培训和开发工作。目前，集团公司开始增加与外界培训机构的合作，并且在培训方法上进行改革。培训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了自己的培训流程，并借鉴了世界最流行的培训项目，课程和师资也开始正规化管理。但是，一段时间后，参训人员普遍感觉现场培训效果较好，但实际能力却不见提高；也有的员工反映培训学到的东西和业务联系不大，很少有