研发中心薪资等级晋升制度

研发中心员工岗位等级考评制度

一、目的及范围：

考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。

考核范围：研发中心各部门员工（不包括研发中心主任）

二、岗位等级设置

员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。

级数一级二级三级四级五级六级七级

级别

见习

工程师

助理

工程师

高级

工程师

资深

工程师

专家级

工程师

首席

工程师

学历硕士生本科及以

上

本科及以

上

本科及以

上

硕士及以

上

硕士及以

上

博士

工作经验1年以内

（兼职）

1-3年3-5年5-8年8-10年10-15年15年以上

备注985、211

名校本科

优秀学员

亦可

/ / /

985、211

名校本科

优秀学员

亦可

/ /

三、评定流程

合不合格

格

四、考核内容：

考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。

一）岗位定级考核

1、专业技术能力（占60%）

考核内容考核评分标准标准分评分

掌握公司产品知识范围及程度（10%）1、能够掌握公司所有产品及相关产品的技术和知识，并应用在实际工作中19-20

2、掌握公司目前产品的相关知识，能在工作应用或表现出来15-18

3、对公司部分产品相当熟悉，能独立担当部分产品的售前、生产，售后技

术工作

10-14 4、对公司部分产品有一定的了解，在指导下可进行正常工作5-9

产品预研及产品开发能力1、具有创造性及主动性，精确预研产品，熟练把握产品开发流程14-15

2、掌握较好的产品预研及开发能力，能够适当在工作中得到应用10-13

3、对公司产品有一定的预研及开发能力6-9

参评人员申报

综合评定

人力资源部备案

向公司上报批准

资料报人力资源部审核

参评人员资料部门审核

（10%）4、需要在外界的指导下进行产品预研及开发2-5

解决工作中出现问题的能力（10%）1、能发现公司产品在售前、售后及生产过程中出现的问题，全面分析并解

决，并具备指导他人解决问题的能力

19-20 2、能够自如地应对各种外界的改变对产品设计、生产、工艺、生产质量等

带来的变化，并能够解决相应的问题

15-18

3、熟悉部分产品定制或生产过程中的技术问题，并能分析解决10-14

4、对工作中出现的一些简单问题能够独立进行分析和解决5-9

对公司产品发展战略的整体把握能力（10%）1、时刻关注行业前景，熟知公司产品未来发展趋势，对产品发展战略有很

强的把控能力

14-15

2、能够对公司产品的战略发展进行适度把控并有效推广10-13

3、有一定的产品把控能力，对公司发展战略有较深入的了解6-9

4、对公司产品发展战略有初步的认识，在外界的指导下可进一步深入了解2-5

制作技术方案的能力（10%）1、能独立、熟练公司要求的各项技术方案，且质量较高14-15

2、能进行各项技术方案的制作，但需要支持10-13

3、能独立进行技术方案的制作6-9

4、只能参与技术方案的制作2-5

解答客户技术问题的能力（10%）1、对客户提出的技术问题，能够熟练的进行解答14-15

2、对客户提出的技术问题，经咨询、查阅后可进行解答10-13

3、对客户提出的部分技术问题可进行解答6-9

4、只对客户提出的问题有所了解，不具备独立回答的能力2-5

2、综合素质要求（占40%比重）

序号综合素质（40%）评分标准

优秀良好一般较差很差12-14 8-12 4-8 0-4 0

1 对业务精通，专业知识与工作经验丰富，能独立全面完成本岗位工作任务

2 主动配合上级、同级部门工作；具有良好的语言与书面表达能力；能用恰当的态度和方式沟通并产生良好的效果

3 及时与有关部门进行必要的工作沟通，迅速、适当地处理工作中的失误及临时追加任务

4 具有开放的学习态度和举一反三的能力；不因循守旧，积极拓展知识领域；对现有系统具有持续优化的意识并采取行动

5 乐于与他人分享自己掌握的信息和知识；有效促进团队成员间的团结与合作

6 对责任不推卸而且勇于承担；工作严谨、细致，恪尽职守；主动开展工作，而不是被动应付

能严格服从部门主管的工作安排和调配，严格遵守公司规章制度，未出现过旷工现象

3、其他加分项目

1）、学历及职称水平

最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分

国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分

2）、工龄

每满一年增加0.5分

3）、外语及计算机水平

外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。

计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。

4）、科研成果

在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。

二）级内定档考核

考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。考核内容考核评分标准标准分备注

日常工作完成情况1、大部分工作都能提前完成28-30

2、基本能按规定的时间完成22-27

3、在督促、提醒下完成安排的工作16-21

4、在督促、提醒下仍有时不能完成工作10-15

5、经常不能完成工作0-10

完成工作1、常常能高效、高质的完成各项工作19-20

质量2、完成质量尚好，但还需要加强15-18

3、工作疏忽，偶尔出现初级错误12-15

4、质量不佳，不认真对待工作，常出现错误8-11

5、工作中出现重大错误，给公司造成损失0-7

工作能力1、具备很强的问题分析判断能力和学习领悟能力，专业技术不断进步28-30

2、能对工作进行认真分析，能胜任本职工作22-27

3、主动学习专业知识，但距工作要求有一定差距16-21

4、学习能力欠佳，接受能力较慢，但能积极主动去工作10-15

5、对工作毫无兴趣，简单应付工作0-10

工作态度1、毫无怨言、竭尽所能投入工作，协调性和执行力较强19-20

2、能积极主动工作，且与他人配合较好15-18

3、工作积极主动，但能表现出不配合、不友好现象12-15

4、虽能较好的完成工作，但偶尔出现对安排的工作有抵触情绪8-11

5、在工作中，常有抱怨、烦躁情绪，出现过不服从安排情况0-7

五、员工技术等级评定方法

一）岗位定级考核

1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。

2、成立考核小组，由事业部总经理、研发中心副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。

专业技术能力考评满分为100分，考核小组中，部门主管考核分值占60%，其他考核成员平均值占40%。考核结果加上附加项目的分值即为最终考核结果。

考核结果与岗位级别挂钩：

级数一级二级三级四级五级六级七级

级别

见习

工程师

助理

工程师

高级

工程师

资深

工程师

专家级

工程师

首席

工程师

分值60-69 70-79 80-89 90-93分94-96分97-98分99-100分

1、确定岗位级别后进行级内定档考核，自评占20%，考核小组中部门主管考核分值占40%，其他考核成员平均值占40%，考核使用不记名考评方式。

结果与岗位档级挂钩：

档级一档二档三档四档五档备注分值70（含）以下70-80（含）80-90（含）90-95（含）95分以上五档

80（含）以下80-90（含）90分以上三档

80（含）以下80分以上二档

二）综合素质考评

1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。

2、成立考核小组，由部门主管及5名无记名同事（随机挑选）组成。增加论文及答辩项目，就公司技术方面问题进行阐述，并提出整改计划。

六、考核周期

每半年进行一次考评，具体时间定为年中6月初及年终12月初。考评作为年度调薪的主要依据。正常情况下由部门主管推荐员工申请晋级考评，按照员工等级晋升步骤对员工进行评定，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可自行提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。

七、考核说明：

考核组成员在评分时要严谨认真，参照事实情况进行。在进行专业技术能力评价时，以岗位的最高级别的要求为标准进行打分。

研发中心薪资等级表（2015年度）

大类

工资级

别

级差

月薪标

准

比例工资结构

工资级

别

月薪标

准技术类固定绩效

基本工

资

岗位工

资

绩效工

资

奖金初级中级高级特级

特级首席工

程师

20级

4000

40000 2.7 7.3 1500 9300 29200

首席

工程

师

20级40000 19级36000 2.8 7.2 1500 8580 25920 19级36000 18级32000 2.9 7.1 1500 7780 22720

专家

工程

师

18级32000 专家级

工程师

17级

4000

28000 3 7 1500 6900 19600 17级28000 16级24000 3.1 6.9 1500 5940 16560

资深

工程

师

16级24000 15级20000 3.2 6.8 1500 4900 13600 15级20000

高级资深工

程师

14级

2000

18000 3.3 6.7 1500 4440 12060 高级

算法

工程

师

14级18000 13级16000 3.4 6.6 1500 3940 10560 高级

结构

工程

师

13级16000 12级14000 3.5 6.5 1500 3400 9100 高级

软件

工程

师

12级14000

高级工

程师

11级

1000

12000 3.6 6.4 1500 2820 7680 高级

机械

/硬

件工

程师

11级12000

10级11000 3.7 6.3 1500 2570 6930

高级

自动

化工

程师

10级11000 9级10000 3.8 6.2 1500 2300 6200 9级10000 8级9000 3.9 6.1 1500 2010 5490 机械

工程

师

8级9000 7级8000 4 6 1500 1700 4800 电气

工程

师

7级8000

中级工程师6级

500

7000 4.1 5.9 1500 1370 4130 工艺

工程

师

6级7000 5级6500 4.3 5.7 1500 1295 3705 5级6500 4级6000 4.5 5.5 1500 1200 3300 助理

机械

4级6000

初级助理工

程师

3级

1000

5000 5 5 1500 1000 2500 助理

电气

3级5000 2级4000 5.5 4.5 1500 700 1800

见习

2级4000 见习生1级/ 2500 6 4 1500 0 1000 1级2500

月薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金。（1) 基本工资：按公司固定标准1500元/月。（2）岗位工资=固定工资-基本工资。其中固定工资是用月薪标准乘以不同级别的比例20%-60%所得；（3）绩效工资：月薪标准按40%～80%比例分解出一部分做为绩效工资。按月度工作业绩考核发放（3）奖金：包括销售提成、效益奖金等。

第7页共7 页

第8 页共8 页

薪资等级晋升制度79894

薪资等级晋升制度（草案）为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。一、目的制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。二、原则薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下（1）一线占比员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比：员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 %

主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20 % 经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30 % 四、二线薪资等级五、薪资晋升制度: 1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素，作为后备干部储备库（部门考核制度上给予补助）（1）具备较高的职位技能（2）有关工作经验和资历（3）在职工作表现及品德（4）完成职位所需要的有关训练课程（5）具有较好的的适应性和潜力。 2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。 3、薪资晋升：分定期不定期（1）定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况，统一实施。（2）不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，

职务晋升薪资晋级管理规定范文

职务晋升薪资晋级管理规定目的与范围目的为了规范员工晋升、晋级作业程序，特制定本指引。范围 1.2.1 管理类：包括经营、管理监督、执行等管理岗位（包括总经理、副总经理、经理、主管、组长）；职能类：人事行政、财务、企划、销售、（包括各部门专业人员、职能人员、行政服务人员）。要求 — 晋升（降职） 2.1.1 定义：员工行政职务或技术职务的提升或下降。 2.1.2 类型 2.1.2.1 职务任命：根据组织架构调整或具体工作的需要，由公司直接任命员工担任某一职务。 2.1.2.2 岗位异动 2.1.2.晋升异动：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升。 2.1.2.降职异动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降。 2.1.2.平级调动：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变。 … 2.1.2. 竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。 2.1.2.3 绩效考核调整 2.1.2.公司实行严格的绩效考核制度，员工的绩效考核成绩对其晋升（降职）具有重大影响，绩效考核每月实施一次，考核结果分为S、A、B、C、D五类，具体如下表所示：

2.1.2. 绩效考核调整每一年一次，依据考核结果决定具体调整。具体如下表所示： 2.1.2.员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司《岗位说明书》的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。晋级（降级） 2.2.1 定义：员工薪资级别的提升或下降。 2.2.2 类型 2.2.2.1 职务晋升后薪资晋级：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工的职务得以提升后，其薪资级别同时也将提升。薪资级别提升的具体等级，原则上按照提升后的职务所在薪资级别最低一级予以定级，不得超过该薪资级别的3级。 2.2.2.2 岗位异动后薪资晋级 2.2.2. 晋升异动：员工岗位发生异动，职务等级提升，其薪资级别同时也将得以提升。薪资级别提升的具体等级，原则上按照异动后的岗位所在薪资级别最低一级予以定级，不得超过该薪资级别的3级。特别情况下，异动后的薪资定级可按照实际情况确定，但不得超过异动前薪资级别的3级。 … 2.2.2. 降职异动：员工岗位发生异动，职务等级下降，其薪资级别同时也将下降。薪资级别提升的具体等级，原则上按照异动后的岗位所在薪资级别最低一级予以定级，特别情况下，异动后的薪资定级可按照实际情况确定，但不得超过该刚岗位薪资定级标准的5级。 2.2.2. 平级调动后的薪资定级：平级调动，职务等级不变，薪资等级也保持不变。

技术职称薪资等级晋升制度

技术职称晋升方案为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行此技术职称晋升方案，最大限度地提高公司整体效益。一、员工技术等级的划分：员工技术等级类型分为3级，分别为助理工程师、工程师及主管工程师三部分，每部分包含4个等级。二、员工技术薪酬以及技术评定：公司每年对员工进行二次考核评定，评定时间分别为每年的6月、12月份，由公司领导、人力资源部及相关部门人员组成评审小组，对员工进行评定，当员工项目积分达到下级别要求积分时,可由员工本人提出申请进行评定,如达不到要求则不予以升职。三、评定积分及相关说明：二级单位成立技术革新小组，人员由各二级单位助理工程师以上人员组成，针对各二级单位设备进行技术创新，并提出依据提供总结性报告。公司成立专业评审小组进行审核，审核通过后由公司提供平台进行技术创新发表（严禁抄袭，否则直接取消晋升资格），供公司各部门进行学习、讨论，如有部门采纳意见或推行此项技术创新，员工从项目中获得每

千元奖金为1积分; 当员工年度积分达到下一级别标准时可申请进行升职评定，公司内部可根据实际情况进行预先评估。5发明创造类专利:如,项目中获得相应国家专利可相应加分．分、实用新型、外观专利以及其他专利皆为1分；取得相应国家资格等级证书在可在评定时作为加分项，如：助工工程师高级工程师 10 1 5 四、员工薪酬标准及晋升资格： 4 1 2 3 4400 A 3000~3500 3800 4100 6200 5200 B 5700 4700 9500 7600 6800 8500 C 五、聘用办法各部门根据实际需要对内部技术人员进行聘用，并通过单位负责人、公司分管领导同意后由人力资源部

公司等级薪酬管理制度

澳柯玛集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护澳柯玛集团（以下简称集团）各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）； 7、其他。第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

业务人员等级薪酬方案及晋升制度

深圳市xx医疗器械有限公司业务人员等级薪酬管理办法一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成，等级薪酬制划分1-9级：例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元例2：级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%，团队的年净利润为200万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%x6000x6=48600元，年终团队任务奖金为：200x3.5%=7万元。乙在年底的总奖金为：11.86万元备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用 2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪 3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率≥60% 4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率≥60% 5、新员工在试用期默认为1级，试用期限一般为3-6个月，具体由新员工的表现所决定。分析及说明： 1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。 2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。

二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。考核结果决定员工去留以及等级。业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降： 1、个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级； 2、个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级； 3、个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级； 4、个人年度总评为E者，直接降一级； 5、个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。第三章附表业务人员年度工作评价考核表

研发中心薪资等级晋升制度

研发中心员工岗位等级考评制度一、目的及范围：考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。考核范围：研发中心各部门员工（不包括研发中心主任）二、岗位等级设置员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。

三、评定流程合格四、考核内容：考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）

2、综合素质要求（占40%比重）

3、其他加分项目 1）、学历及职称水平最终学历水平所对应的评价值：硕士1分，博士2分国家评审及认可职称对应的评价值：中级职称1分，高级职称2分 2）、工龄每满一年增加0.5分 3）、外语及计算机水平外语水平所对应的评价值：国家六级及以上1分，中级商务英语或托福110分以上2分。计算机各方面证书所对应分值：全国计算机2-4级等级证书1分，软考中级及以上水平2分。 4）、科研成果在本公司取得公司相关技术专利，每项0.5分，其中实用新型外观设计，软件著作权1分/项，国内发明专利5分/项，国际发明专利10分/项；在行业期刊上发表公司相关技术文章，

每篇0.5分，被核心期刊收录增加1分；在工作中取得突出的科技成果，受到公司表彰，每次1分。二）级内定档考核考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作能力、工作态度方面，详见附件考评表。五、员工技术等级评定方法一）岗位定级考核 1、先由本人进行自评，自评分值作为参考依据。 2、成立考核小组，由事业部总经理、研发中心副主任、部门主管、工程技术部经理、管理部经理组成。

技术部员工薪资等级晋升制度1

技术部员工薪资等级晋升制度拟制人：年月日审核人：年月日批准人：年月日固安信通铁路信号器材有限责任公司目录

前言............................................................. 错误!未定义书签。一、目的：...................................................... 错误!未定义书签。二、员工技术等级的划分：....................................... 错误!未定义书签。三、员工技术等级评定时间：..................................... 错误!未定义书签。四、员工技术等级标准：......................................... 错误!未定义书签。五、评定流程：.................................................. 错误!未定义书签。附表1：......................................................... 错误!未定义书签。附表2：......................................................... 错误!未定义书签。附表3：......................................................... 错误!未定义书签。

前言本制度的制定是为了完善技术部人员的薪酬体系，以各项考核为依据，有效的激励员工的积极性，提高工作完成率，同时，规范员工的晋升途径，从而使公司的技术人员素质不断提高。本制度适用于固安信通技术部员工。一、目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益。二、员工技术等级的划分：员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。三、员工技术等级评定时间：技术部每年对员工进行一次考核评定，由技术部、人力资源部综合及相关人员组成评审小组，对员工进行评定，从员工综合素质、技术能力和特殊要求等方面进行评定，正常评定为90分及以上的，薪资标准晋升一级；评定分数在70分-90分之间的，薪资标准保持原等级；评定分数在70分以下者，薪资标准降一级。员工工作成绩突出的一年有晋升两级的机会，即：在正常晋级考试通过的情况下，可由部门主管推荐申请再次晋级，将按照员工等级晋升步骤对该员工进行评定，评定分数在85分及以上的，薪资标准再次晋升一级，评定分数85分以下的，按薪资标准正常评定晋级。如个人综合能力确有极大提高，员工可提出书面申请，经部门领导核准后报人力资源部，可提前组织评定。

技术部薪资等级晋升制度76799

技术部员工岗位等级考评制度一、目的及范围：考核目的：为了加快公司技术人才的培养，提高员工队伍专业技能素质，充分调动技术人员的工作热情和积极性，提高工作效率，推行以岗定薪体制，同时也为了树立技术骨干的表率作用，最大限度地提高公司整体效益，特制订本岗位定级考核方案。考核范围：技术部各部门员工（不包括技术部主任）二、岗位等级设置员工技术等级类型分为3级，分别为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师及部门主管四部分，每部分包含3～4个等级。

三、评定流程合格

四、考核内容：考核内容分为岗位定级考核和级内定档考核。一）岗位定级考核 1、专业技术能力（占60%）

2、综合素质要求（占40%比重）

薪资待遇及晋升制度

薪资待遇及晋升制度一、业务底薪及提成比例本着共同创业的原则，为共同打造一个优秀的平台，公司在工薪制度上采取（生活补助+贡献补助+奖金）的工薪模式，业务人员试用期为两个月，培训开始即纳入试用期，试用期每月生活补助为1200元，（考核标准：上岗两月内须开发三个以上的客户，或开户资金不低于5万，两月内没达到公司标准的员工，公司将予以辞退，表现优异者可以提前转为正式员工，享受晋升待遇）试用期未满1个月未出单主动离职者无任何酬劳发放。 1.基本底薪为1200元，该底薪为无责任底薪；为本公司员工享受的基本保障。 2.贡献补助根据业务进展状况凡当月开户入金交易客户，按每客户100元累计。 3.奖金部分：月奖部分：按客户当月产生交易费用的总额度计算。（新业务3月内达标为单月1万，半年内业务达标标准为单月5万。）奖励标准为1000元.年终奖部分。（原则不低于当年产生业绩的3%）。 4.业绩标准提成为每月产生总业绩的10%-15% 当月客户成交总额产生交易费用5万以下（包扩5万）提10% 当月客户成交总额产生交易费用6万以下（包扩6万）提11% 当月客户成交总额产生交易费用7万以下（包扩7万）提12% 当月客户成交总额产生交易费用8万以下（包扩8万）提13%依次类推至15%封顶。二．工资发放时间：所有员工工资发放时间为每月10号，如发放日为节假日，另行安排。三．离职员工工资发放：离职员工需在办理好离职手续后，方可离职，未办理交接及交接不清楚的员工，公司不与发放任何经济，交接清楚后离职员工再当月工资发放日领取剩余工资。离职员工离职后，应坚守职业道德。不做损害公司利益，诋毁公司名誉的人和事。造成后果一经核实公司将停发一切经济利益，并追究其法律责任。

薪酬与晋升机制

眉山超越极限商贸有限公司员工薪酬与晋升体系 1.目的为了更好的提高员工工作积极性建立多劳多得的薪酬体系2.适用范围本制度适用于本公司全体员工 3.职责和权限 3.1人事行政部负责制定和升级公司体系 3.2人事行政部负责考核员工并根据市场状况提出晋升推荐 3.3 总经理负责审批人事行政部的决案 4.操作流程 4.1本公司销售人员采用有责任积分低薪制， 4.2销售类岗位新员工试用期为1个月有责任底薪为1500元+200元+销售超额提成=月度标准工资 4.3销售类岗位转正后有责任底薪为1800元+200元+销售超额提成=月度标准工资 4.4工资结构1800元为有责任底薪（完成100分任务），200元为全勤奖（大月27天，小月26天），分值计算和销售超额提成如下表：

附加：举例说明新办理169电信裸套餐每完成1单提成100元4.5行政后勤人员为计时工作制，薪酬为固定2100元+200元（全勤奖）公司每月15日为工资发放日，如遇礼拜六、礼拜天、节假日则顺延至上班后第一个工作日发放。 4.6根据公司的发展制定相应的员工晋升通道 4.6.1完成区（县）目标客户的开发进入正式运营后会在该区（县）内提升一名区（县）销售主管并享受500元/月的岗位经贴，附带享受该区域2%销售提成 4.6.2完成市级目标客户的开发进入正式运营后会在该市级单位设立销售经理并享受800元/月的岗位经贴，附带享受该区域3%销售提成 4.6.3完成多个市级目标城市的开发进入正式运营后在该区域内设立销售总监并享受1200元/月的岗位经贴，附带享受该区域5%销售提成 4.6.4所有享受销售提成的管理层岗位经贴的管理人员在公司月度销售计划达成前提下才有享受的权限，未完成销售目标的区域管理人员每低于1个百分点扣除10%的销售提成以此类推直至销售提成扣完为止

培训学校薪资制度及晋升标准.doc

培训学校薪资制度及晋升标准1 市场人员薪酬制度级别职级：基本工资全勤奖个人业绩提成部门奖组织奖领导奖M≤1万1万＜M≤2万M＞2万决策层总校长3400 100 分红分校校长3000 100 营销副校长2400 100 4% 高层高级总监2000 100 8% 9% 10% 总监1700 100 3% 代总监1400 100 中层高级经理1400 100 7% 8% 9% 经理1200 100 2% 代经理1000 100 基层高级业务员1000 100 6% 7% 8% 业务员900 100 实习业务员800 100

注：一、老客户续费金额按照30%计入当月业绩；二、老客户学习其他课程按照100%计入当月业绩；三、经理享有部门所有成员当月业绩总和2%的部门奖（不含个人业绩）；四、总监享有整个市场部当月业绩总和的3%的组织奖（不含个人业绩）；五、营销副校长享有整个市场部当月业绩总和的4%的领导奖；六、在两个月之内，基层业务员不出业绩，工资照发；若第三个月还不出业绩，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四个月出业绩再补发，以此类推；七、中层经理、高层总监、决策层级别，当月完成业绩低于部门目标业绩60%的，不享有以上提成制度，且基本工资只发80%；完成当月业绩60%≤M ≤80%的，享有80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成；市场人员岗位晋升制度级别职级：基本工资业绩要求（单月）技能培训培养团队人

数高层高级总监2000 60000 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部总监1700 50000 代总监1400 40000 熟练培训业务流程、组织新员工招聘参加高管培训2次以上并考核通过 2名高级经理中层高级经理1400 30000 5次培训全员，单独组织招聘3次以上参加预备高管培训3 次以上并考核通过 2名经理经理1200 20000 3次培训全员，单独组织招聘1次以上参加预备高管培训2 次以上并考核通过

薪酬及晋升管理制度.doc

薪酬及晋升管理制度1 薪酬及晋升管理制度（征求意见稿）第一条总则为适应公司发展的需要，使员工定薪调薪有章可循，体现薪酬与岗位、业绩相匹配，与市场相接轨，与公司发展战略相衔接，建立对内具有合理性、对外具有竞争力的工资体系，提高员工的工作积极性，特制定本公司薪酬管理制度。适用范围：公司所有在册员工。第二条薪酬设计依据和原则薪酬设计依据：地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值、原工资水平和员工个人工作能力等。薪酬设计原则：价值导向原则、激励原则、职位结构原则、鼓励学习创新原则第三条工资结构本工资体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年终考核、福利和其他津贴五个部分。第四条职位等级本工资体系职位分总经理；副总经理级别；总经理助理；总工助理；部门

经理、部门副经理和技术人员六个等级。第五条基本工资 “基本工资”的基础是基本知识水平和工作经验。基本知识水平以学历为衡量标准划分为五级：中专及以下、大专、学士、硕士、博士及以上。工作经验（包括行业经验）依年限可划分为五级。基本工资标准表（单位元/月）学历中专及以下大专本科硕士博士及以上年限试用期按相应档基本工资的80%发放 1年内600 700 800 900 1100 2年内650 800 950 1100 1350 3年内700 900 1100 1300 1600 4年内750 1000 1250 1500 1850 5年内800 1100 1400 1700 2100 >5年以五年期满后的最高基本工资额为基数，每年上调基本工资的7％。注非岗位对应相关类专业按学历降一级确定。第六条岗位工资 “岗位工资”的基础是“职位等级”，即各职位对公司目标（业务目标和

员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿

员工薪酬管理制度体系 1.目的为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设定，并

依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。 6.3 级别工资：员工所在岗位对应享受的级别待遇，根据所在岗位承担的职责权重进行等级分配（具体见XX公司岗位等级工资标准）；此标准也是员工晋升和降级的标准。

薪资制度及晋升标准

市场人员薪酬制度级别职级：基本工资全勤奖个人业绩提成部门奖组织奖领导奖M≤1万1万＜M≤2万M＞2万决策层总校长3400 100 分红分校校长3000 100 营销副校长2400 100 4% 高层高级总监2000 100 8% 9% 10% 总监1700 100 3% 代总监1400 100 中层高级经理1400 100 7% 8% 9% 经理1200 100 2% 代经理1000 100 基层高级业务员1000 100 6% 7% 8% 业务员900 100 实习业务员800 100 注：一、老客户续费金额按照30%计入当月业绩；二、老客户学习其他课程按照100%计入当月业绩；三、经理享有部门所有成员当月业绩总和2%的部门奖（不含个人业绩）；四、总监享有整个市场部当月业绩总和的3%的组织奖（不含个人业绩）；五、营销副校长享有整个市场部当月业绩总和的4%的领导奖；六、在两个月之内，基层业务员不出业绩，工资照发；若第三个月还不出业绩，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四个月出业绩再补发，以此类推；七、中层经理、高层总监、决策层级别，当月完成业绩低于部门目标业绩60%的，不享有以上提成制度，且基本工资只发80%；完成当月业绩60%≤M ≤80%的，享有80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成；

市场人员岗位晋升制度级别职级：基本工资业绩要求（单月）技能培训培养团队人数高层高级总监2000 60000 依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部总监1700 50000 代总监1400 40000 熟练培训业务流程、组织新员工招聘参加高管培训2次以上并考核通过 2名高级经理中层高级经理1400 30000 5次培训全员，单独组织招聘3次以上参加预备高管培训3 次以上并考核通过 2名经理经理1200 20000 3次培训全员，单独组织招聘1次以上参加预备高管培训2 次以上并考核通过 3名高级业务员代经理1000 15000 具备业务培训及组织招聘能力，1次以上培训全员参加经理培训3次以上并考核通过 2名高级业务员基层高级业务员1000 10000 熟练讲解业务流程，协助收回2单以上参加预备经理培训3 次以上并考核通过 1名业务员业务员900 5000 熟悉业务流程，可独立踢单和收单参加全套业务培训及预备主管培训3次以上并考核通过实习业务员800 出一单，下个自然月可申请转正熟悉业务流程入职培训并考核通过注：一、晋升不能跳级，低级别达到高级别业绩，只能升一级，但提成可按高级别标准发放；二、要晋升，业绩、技能、培训、培养团队人数都达到要求，否则不能晋升，但提成可按高级别发放；三、达到晋升要求的，需要书面申请，且需要经过审核通过；

薪资等级晋升制度

薪资等级晋升制度为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。一、目的制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。二、原则薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。三、薪资构成 1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成 2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下（1）一线占比员工级：基本工资：绩效工资=90%：10% 领导级：基本工资：绩效工资=80%：20% （2）二线占比：员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10 %

业务人员等级薪酬方案及晋升制度

深圳市xx 医疗器械有限公司业务人员等级薪酬管理办法一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成, 等级薪酬制划分1-9级：例1:级别3的业务员甲当月销售净利 12万元，他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率》年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率》新员工在试用期默认为 1级，试用期限一般为 3-6个月，具体由新员工的表现所决定。分析及说明: 1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。 2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。例2 :级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为底，他的年终考核任务奖金为： 135%x6000x6=48600元, 底的总奖金为：11.86万元 135%团队的年净利润为 200万元，那么在年年终团队任务奖金为： 200x3.5%=7万元。乙在年备注1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用 2 、业务底薪销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用 ,不含 60% 60%

二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组（公司董事会选择小组成员）进行考核。考核结果决定员工去留以及等级。业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降：个人年度总评为 A 者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级; 个人年度总评连续两年考核分数为 B 以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级；第三章附表 1、 2、 3、个人年度总评为 D 者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级; 4、个人年度总评为 E 者，直接降一级; 5、个人年度总评为 F 者，公司将与他/她解除劳动关系。

薪酬及晋升管理制度

薪酬及晋升管理制度（征求意见稿）第一条总则为适应公司发展的需要，使员工定薪调薪有章可循，体现薪酬与岗位、业绩相匹配，与市场相接轨，与公司发展战略相衔接，建立对内具有合理性、对外具有竞争力的工资体系，提高员工的工作积极性，特制定本公司薪酬管理制度。适用范围：公司所有在册员工。第二条薪酬设计依据和原则薪酬设计依据：地方经济、同行业薪酬水平、岗位价值、原工资水平和员工个人工作能力等。薪酬设计原则：价值导向原则、激励原则、职位结构原则、鼓励学习创新原则第三条工资结构本工资体系包括基本工资、岗位工资、绩效工资、年终考核、福利和其他津贴五个部分。第四条职位等级本工资体系职位分总经理；副总经理级别；总经理助理；总工助理；部门经理、部门副经理和技术人员六个等级。第五条基本工资 “基本工资”的基础是基本知识水平和工作经验。基本知识水平以学历为衡量标准划分为五级：中专及以下、大专、学士、硕士、博士及以上。工作经验（包括行业经验）依年限可划分为五级。基本工资标准表（单位元/月）学历中专及以下大专本科硕士博士及以上年限试用期按相应档基本工资的80%发放 1年内600 700 800 900 1100 2年内650 800 950 1100 1350 3年内700 900 1100 1300 1600 4年内750 1000 1250 1500 1850 5年内800 1100 1400 1700 2100 >5年以五年期满后的最高基本工资额为基数，每年上调基本工资的7％。注非岗位对应相关类专业按学历降一级确定。第六条岗位工资 “岗位工资”的基础是“职位等级”，即各职位对公司目标（业务目标和职

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度目录第一章总则第二章权责第三章薪资结构及相关规定第四章试用期工资第五章转正定级第六章有薪假的相关规定第七章薪资核算流程第八章员工福利第九章附则第一章总则第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。第二章权责第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。第三章薪资结构及相关规定第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。

第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)：第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。岗位工资级别表第六条每到晋升月份的薪资调整，由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。第七条管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。第八条补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下：1、职称，职称补贴分中级、高级，必须是由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给与补助40、60元；2、学历，学历补贴分中专、大专、本科及以上，每月分别补助5元、10元、15元；3、工龄，自一豆建厂算起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。

培训学校薪资制度及晋升标准

市场人员薪酬制度一、老客户续费金额按照10%计入当月业绩；二、老客户学习其他课程按照20%计入当月业绩；三、经理享有部门所有成员当月业绩总和2%的部门奖（不含个人业绩）；四、总监享有整个市场部当月业绩总和的3%的组织奖（不含个人业绩）；五、副校长享有整个市场部当月业绩总和的4%的领导奖；六、当月部门业绩前三名，分别奖励 300元，200元，100元。七、在两个月之内，基层业务员不出业绩，工资照发；若第三个月还不出业绩，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四个月出业绩再补发，以此类推；八、中层经理、高层总监、决策层级别，当月完成业绩低于部门目标业绩60%的，不享有以上提成制度，且基本工资只发80%；完成当月业绩 60%≤ M ≤80%的，享有80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成；九、基层岗位每三个月进行一次考核晋升，中层以上岗位每半年进行一次考核晋升。市场人员岗位晋升制度

一、晋升不能跳级，低级别达到高级别业绩，只能升一级，但提成可按高级别标准发放；二、要晋升，业绩、技能、培训、培养团队人数都达到要求，否则不能晋升，但提成可按高级别发放；三、基层岗位每三个月进行一次考核晋升，中层以上岗位每半年进行一次考核晋升。四、达到晋升要求的，需要书面申请，且需要经过审核通过；教学人员薪酬制度一、部门奖：享有所在部门所有成员当月上课金额总和的2%；二、组织奖：享有所有部门成员当月上课金额总和的2% 三、当月部门业绩前三名，分别奖励 300元，200元，100元。四、在两个月之内，讲师助理能带课，工资照发；若第三个月还不不能胜任，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四个月能带课再补发，以此类推；五、首席讲师、总监级别，当月完成业绩低于部门目标业绩60%的，不享有以上提成制度，且基本工资只发80%；完成当月业绩 60%≤ M ≤80%的，享有80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成；六、基层岗位每三个月进行一次考核晋升，中层以上岗位每半年进行一次考核晋升。七、兼职讲师分为两部分：普通兼职讲师定位为金牌讲师，知名兼职讲师定位为教学总监。享受双倍课程绩效，不再包含其他津贴。教学人员岗位晋升制度

员工薪资晋级管理规定

员工薪资晋级管理规定一、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，为员工打造一个良好的发展平台，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋级工作流程，特制定本制度。二、适用范围与公司签订劳动合同的员工。三、权责 1、行政人事部负责制定公司的员工晋级制度。 2、相关部门负责人负责对晋级员工的考核。 3、总经理负责对员工晋级程序和考核结果的最终审核。四、员工薪资晋级原则 1、公司员工晋级，必须符合公司的发展需要。 2、公司员工晋级，有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。 3、管理人员的晋级必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 4、一般职工的晋级重点突出操作技能、工作表现和完成工作任务方面。 5、员工晋级的形式分为定期或不定期：（1）定期：公司每年对上年度员工组织一次晋级考核。（2）不定期：对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋级。（3）试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋级到相关薪级工资。五、员工晋级权限 1、部门经理或主管，由总经理直接核定。 2、不定期晋级的员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定。 3、定期晋级的员工由行政人事部负责将晋级人员名单汇总后，征求相关负责人意见，最后呈总经理核定。

六、员工薪资晋级后，自晋级批准后的第二个月起，开始享受新的薪级工资。七、试用期后的薪资将根据员工在试用期内的工作表现和参照公司的薪资标准执行。八、员工须同时符合下列条件的方可晋级： 1、与公司签订了劳动合同，工作满一年的员工。 2、符合岗位所需要的综合素质与能力要求，年度考核为“基本称职”以上。 3、遵守公司的各项规章制度，工作认真负责。 4、经培训考试和操作技能考核达标的员工。除非特殊情况，员工的薪资晋级一年只有一次。九、具有下列行为之一的，取消一年薪资晋级资格： 1、迟到、早退或窜岗全年总计达10次（含）以上的； 2、一年中病事假累计超过60天的，连续矿工超过3天，累计矿工超过6天的； 3、发生吵架3次（含）以上影响恶劣的； 4、无正当理由，不服从工作安排，不听劝告无理取闹的； 5、利用工作之便，营私舞弊，损公肥私的； 6、工作不尽责，造成重大损失的； 7、打架斗殴、煽动闹事的； 8、一年中累计违纪分达10分（含）以上的； 9、培训考核不通过，经再次培训仍不通过的； 10、工作考核一年中有两次考核不称职的。十、晋级级别设定及晋级标准： 1、薪资晋级级别为100元1级，最高20级。 2、员工年度考核为优秀，即：超过岗位要求，并完全超过预期地达成了工作目标的，一次可晋升5~10级； 3、员工年度考核为良好，即：完全符合岗位要求，全面达成工作目标并有所超越的，一次可晋升3~4级。 4、员工年度考核为称职，即：符合岗位要求，保质保量、按时地达成了工作目标的，一次可晋升2级。