绩效考核背景

绩效考核背景

篇一：全面绩效管理研究背景与模型

全面绩效管理研究背景与模型

对现今的企业来讲，面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的高层或者说老板越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工却我自巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果。那么，企业应该通过什么方式来传达这种至上而下的经营压力、转型和变革，促进企业不断发展，使企业各个层级都能行动起来，感受企业经营和自身工作的关系，积极投入到实际工作，而不是事不关己、隔岸观火？

那就是全面绩效管理，在谈全面绩效管理之前，我们先看看现有绩效管理，现有绩效管理注重于员工层面的绩效计划、实施、辅导和考核，较少与企业组织的绩效进行关联，以致产生员工绩效不错，而企业经营目标没有达成；或者组织业务已经调整了，而员工的工作目标、方式还在按照老程序进行。即便是和企业组织绩效关联，也缺少对企业战略目标的一致性理解和有效分解，在执行过程未进行有效计测和监控，难以根据营运绩效和环境变化进行适当修正或调整。

理想的绩效管理应该是能有效落实战略目标，增加战略执行力，让员工清楚感受到自身工作与企业发展的关系，在战略和员工之间建立起

明确的目标等级链。并一方面通过员工绩效的执行和辅导来增强组织的绩效实现，同时通过监测重要绩效指标的变化，及时修正和调整经营目标或采取相应的经营管理措施，使企业的经营管理处于适当控制状态，确保经营目标的实现。而全面绩效管理就是基于上述思路提出的，旨在能有效的从上至下传递企业经营目标，使内部各层级员工清楚个人业绩对企业目标实现的关系，对经营过程进行有效监测与控制，实时的进行相关改进和调整，确保企业经营目标的实现。

为了对全面绩效管理的理解，我们建立了以下的模型来进行说明，本模型只提供一种有利于思考的范式，不提供推行全面绩效管理的方法论，至于全面绩效管理体系建立方法，我们将另择篇幅进行讨论。1、全面绩效管理战略意义

从上面模型可以看出，全面绩效管理是以企业的远景、使命和战略为基本出发点来进行系统思考开始的，以此明确企业的目标和关键成功因素，这样可以达到一下目的：

——澄清企业远景/使命/战略；

——企业上下达成一致性理解；

——明确企业成功的关键所在；

对企业战略进行有效分解与落实，通过绩效报告，监控战略执行状态，定期评价和回顾，强化或修正战略目标。

建立员工绩效和企业战略成功的联系，有利于将高不可攀的战略目标落实到员工日常绩效管理之中，定期评价和面谈，强化员工绩效改进。

2、全面绩效管理的特点

全面绩效管理不止是制订绩效计划、实施和考核，更在于通过绩效执行的监控，使企业战略有效落实和为企业提供经营风险预警，主要由三个管理循环来实现，首先是通过组织目标和关键成功因素的理解，建立基于业务单元或部门的组织绩效管理循环，其次是通过将单元或部门目标的进一步分解落实，建立员工绩效目标、计划、辅导和考核循环；第三是连接战略、业务单元或部门、员工的绩效计测和监控循环，通过对绩效实施过程的关键指标数据建立数据库，进行比较分析，即使进行经营风险预警和提示。

3、全面绩效管理的建立程序

——澄清企业远景、使命和战略；

——明确企业战略成功的关键领域；

——确定衡量企业经营成功的关键指标；

——对战略目标进行分解落实形成业务单元或部门指标；

——对业务单元或部门指标进行分解形成岗位关键指标；

——依据企业经营目标为各级关键业绩指标设定目标值和权重；——就关键业绩指标和目标值进行沟通并达成共识；

——对重要指标拟定明确的行动计划；

——对各层级关键指标进行检测，明确指标汇报层次、汇报周期和汇报方式；

——建立各层次关键业绩指标的收集、分析、预警和采取行动的责任体系；

——定期收集、整理和分析关键指标的执行数据，组织进行业绩探讨

会；

——依据分析和研讨结果采取的行动措施，并进行跟踪和反馈；——分级分层次进行绩效考核、总结和结果运用，并准备进入下一绩效循环。

篇二：a公司绩效考核问题及对策研究

a公司绩效考核问题及对策研究

目录

1.导论 (2)

1.1选题背景 (2)

1.2选题意义 (2)

1.3研究目的﹑方法﹑思路 (2)

2.理论基础 (3)

2.1绩效考核的定义 (3)

2.2绩效考核的目的 (4)

2.3绩效考核的原则 (4)

2.4绩效考核的意义 (6)

2.5影响绩效考核结果的因素 (6)

2.6绩效考核在企业人力资源管理中的误区 (8)

3.案例分析 (9)

3.1a公司的基本情况 (9)

3.2a公司绩效考核的现状 (10)

4.a公司绩效考核问题分析 (10)

4.1a公司绩效考核现状的问卷调查 (10)

4.2a公司绩效考核问题的思考 (13)

5.a公司绩效考核对策 (14)

5.1绩效考核前的基础工作 (14)

5.2建立可行的绩效考核体系 (15)

6.结论 (16)

摘要

随着经济全球化和我国加入wTo以来，企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争，特别是人才的竞争，这对我国企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。如何在激烈的竞争中立于不败之地，有效地管理人力资源成为每个企业获取竞争优势的关键。而绩效考核作为人力资源的核心部分，更是不容忽视。

文章以人力资源管理-绩效考核相关理论为知识背景，结合a公司绩效考核的现状，通过绩效考核问卷调查，分析该公司绩效考核系统存在的误区（如考核目标不明确，考核指标缺乏科学性等），并针对误区提出建议对策，做好考核前的基础工作，建立可行的绩效考核体系。使a公司的绩效考核体系能更好的为a公司服务。

关键词：企业绩效考核误区建议对策

一.导论

1.1选题背景

绩效考核作为一种以培养竞争力、打造高素质团队为目的的管理方式，已越来越引起企业的高度重视。随着世界科技、经济的不断变化

发展，企业面临着更为巨大的竞争压力。要想在激烈的市场竞争中求生存、谋发展，企业必须加强自身的建设，练好“内功”,建立一套行之有效的人力资源管理体系，以此提高企业竞争力，而绩效考核作为人力资源管理的核心更是不容忽视。

1.2选题意义

绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为、状态和结果的一种正式的制度安排。绩效考核可以影响和改善企业员工的工作态度、工作行为和工作结果，也可以为企业提供员工的个人资料，作为人力资源规划和其他人力资源管理作业的依据。因此绩效考核作为现代企业的一种高效管理工具，在国内外企业中运用普遍。然而，就当前企业绩效考核情况看，我们不难看到不少企业在施行绩效考核管理过程中，即使正确设定、使用考核方案和工具，却往往达不到理想的效果，有时甚至适得其反，令其效益大为失色。因此，对企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。

1.3研究目的﹑方法﹑思路

1.3.1研究目的

文章以人力资源管理-绩效考核相关理论为知识背景，结合a公司绩效考核现状分析a公司绩效考核存在的“误区”，并针对这些“误区”提供改善方案。

1.3.2研究方法

文章以人力资源管理-绩效考核相关理论为指导，结合实际案例分析。