某房地产集团薪酬管理办法

某集团薪酬管理办法

第一章总则

第一条目的：为提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并分享公司发展所带来的收益，特制订本办法。

第二条适用范围：本办法适用于集团总部全体员工。各分公司、项目部参照本制度精神执行。公司顾问及特聘人员、临时人员，视实际另行约定或参考本办法确定。

第三条支付原则：本办法体现以下分配原则：

1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体现内部的公平。

3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。

第二章薪酬体系与结构

第四条薪酬内容与结构

1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、绩效工资、津贴、工龄工资、年终奖金、福利等。

2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。

员工工资=固定工资+绩效工资+工龄工资+津贴

3、薪酬内容与结构释义：

（一）员工工资：

（1）为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴（参见员工工资比例表）。

（2）员工工资依照公司员工职类共划分为4 个序列，各职类、各岗位的工资调整范

围详见附表一《员工工资列表》；相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。

a. 管理序列：涉及各部门中层经理级（含副职、代理职）职工；

b. 技术及工程专业序列：涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工，依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别；

c. 营销序列：涉及营销体系相关职能部门各类员工，销售部经理、一线营销人员按照营

销人员薪酬管理办法执行，另行制定。未执行营销薪酬体系之前, 并参照职能及业务辅助序列工资标准执行；

d. 文职序列：涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发、策划等各类员工。

（3）《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。

（4）员工工资比例表：

（5）新员工工资确定：

a、社会招聘类员工

对于社会招聘的有工作经验的员工，结合应聘目标岗位，根据社会竞争状况、个人综合情况，按其应聘目标岗位所在薪等和薪级的80%-90汲放试用期工资。

b、应届毕业生

对于应届毕业生，试用期间按其应聘目标岗位所在薪等和薪级固定工资的

80%发放工资。转正后按确定的薪等薪级发放工资。对于拟录用尚未毕业的应届毕业生，实习期在公司工作者，按目标岗位的50滋放。

c、试用期工资

新员工试用期内执行考勤制度和转正考核。但没有绩效工资。新员工试用期间享受公司福利。

所有新入职员工，由综合办公室（或人力资源部）会同用人部门经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级，报请总经理确定；总经理对公司所有员工工资有最终的审定权。

（二）固定工资：为员工的生活保障工资，属于基本不变工资，按月度发放。

（三）绩效工资：是指岗位工作效果的价值量化，视员工工作业绩考核结果发放。其

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度一、目的和依据：为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。二、适用范围：本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。三、薪酬分配的依据：岗位价值、能力和业绩。四、薪酬设计的性质：本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。五、薪酬分配的基本原则：对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。（一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。（二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。（三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。六、薪酬体系的形式和结构：（一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

某房地产公司薪酬体系方案与对策.doc

某房地产公司薪酬体系方案与对策1 某房地产公司薪酬体系设计方案目录第一章总则(1) 第二章薪酬体系(1) 第三章薪酬结构(1) 第四章年薪制(3) 第五章岗位绩效工资制(4) 第六章提成工资制(4) 第七章工资调整(5) 第八章工资特区(6) 第九章其他(7) 第十章附则(7) 岗位分类表(8) 年薪等级表.............................. 错误！未定义书签。岗位工资等级表.......................... 错误！未定义书签。岗位工资浮动比例表...................... 错误！未定义书签。

第一章总则第一条适用于本公司全体员工。第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第五条公司员工分成4级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。针对这4级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第六条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第七条实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十条除高层管理人员外，公司员工收入有以下几个组成部分：

房地产公司薪酬制度完整篇.doc

房地产公司薪酬制度1 xxxxxxxxxx有限公司薪酬制度第一章总则第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。第二条指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬。适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。第二章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬=基本工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。一、基本工资按照员工学历、职称、工作年限以及区域经济、物价、消费价格指数确定。基本工资每年调整一次。二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。三、工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；工资根据工龄长短，分段制定标准；本公司员工工龄每增加一年工龄工资每月增加50元，十年封顶。四、奖金包括：年终奖、项目奖、优秀员工奖、特别贡献奖

等。由总经理根据公司经营情况及员工表现核发。五、津贴包括：加班工资、用餐补贴、各类保险。第二条岗位设置工作岗位职级设置如下：一岗总经理二岗副总经理三岗部门经理四岗部门副经理五岗业务主管：主要负责部门一项或多项管理工作六岗业务主办：主要办理部门一项或多项管理工作七岗业务助理：协助办理部门一项或多项管理工作三、一至二岗薪酬按照董事会相关规定执行。四、三到七岗各岗位工资薪级均分为三档，详见附表。第三条公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。第四条新派任岗位的员工，原则上均自所派岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。 1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。 2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。

某公司薪酬管理制度

薪酬管理制度一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率，依据岗位责任, 在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。二、薪酬体制 1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%乍为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据） 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。（2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、工程总监、技术总监、水电工程师、项目经理

房地产公司薪酬设计方案

北京ZZ房地产公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月

目录第一章总则................................................. 错误!未定义书签。第二章薪酬体系............................................. 错误!未定义书签。第三章薪酬结构............................................. 错误!未定义书签。第四章等级工资............................................. 错误!未定义书签。第五章年薪制............................................... 错误!未定义书签。第六章等级工资制........................................... 错误!未定义书签。第七章提成工资制........................................... 错误!未定义书签。第八章工资调整............................................. 错误!未定义书签。第九章工资特区............................................. 错误!未定义书签。第十章其他................................................. 错误!未定义书签。第十一章附则............................................... 错误!未定义书签。附件一岗位等级分布图....................................... 错误!未定义书签。附件二工资试算表........................................... 错误!未定义书签。

某房地产公司薪酬管理制度全

××房地产公司薪酬管理制度 1．总则第一条适用范围本方案适用于××××房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 2．薪酬体系第六条公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 3．薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（3）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。第十三条固定工资（1）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资（2）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在××集团内部的工龄工资为5元/年，××集团外的工龄为2元/年。××集团内部工龄自参与组建××集团的单位起开始计算。（4）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十四条浮动工资

某小型地产公司薪酬管理制度.doc

某小型地产公司薪酬管理制度1 欢迎共阅某小型地产公司薪酬管理制度一、总则一、目的为使员工能够分享公司发展所带来的收益,使公司与员工能把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,特制定本方案。二、制定原则不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低,如果考核比例过高容易造成员工的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。 2、工龄工资计算公式为:工龄工资=公司工龄*3０元(即在公司每工作满一年,加工龄工资３0元）。工龄工资最多不超过300元 3、绩效工资=固定工资×个人季度考核系数×部门季度考核系数绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放。 4、基本工资:是为保证职工的基本生活而设立。为不低于当地基本生活水平,目前合肥市最低工资标准为52０元,公司统一设为6０0元。５、岗位工资:根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。岗位工资的确定采取宽带结构的薪酬政策。将公司的所有岗位分成了高层管理

元)，二、绩效考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：个人考核系数：部门考核系数: 三、年终奖金考虑到员工绩效考核结果的延续性,员工年终绩效考核比例分为： 1、员工季度的绩效考核平均成绩，占年终绩效总成绩的20%; ２３一、 1 （1)、 (2）２ (1）、考核调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职级内晋升一档。年度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资。考核调整仅限于本职级

XX房地产公司薪酬设计方案

ZZ 薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司二零零一年九月

目录第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (2) 第四章等级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章等级工资制 (5) 第七章提成工资制 (7) 第八章工资调整 (7) 第九章工资特区 (8) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 附件一岗位等级分布图 (11) 附件二工资试算表 (12)

第一章总则第一条适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。

房地产开发公司薪酬管理办法

湖南XX房地产开发有限公司薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并分享公司发展所带来的收益，特制订本办法。第二条适用范围：本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员，视实际另行约定或参考本办法确定。第三条支付原则：本办法体现以下分配原则： 1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。 2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体现内部的公平。 3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。第二章薪酬体系与结构第四条薪酬内容与结构 1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。 2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。员工工资=固定工资+绩效工资+津贴 3、薪酬内容与结构释义：（一）员工工资：（1）为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴（参见员工工资比例表）。（2）员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》；相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。 Ⅰ.管理序列：涉及各部门中层经理级（含副职、代理职）员工； Ⅱ.技术及工程专业序列：涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工，依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别；

某房地产公司薪酬体系设计方案.doc

某房地产公司薪酬体系设计方案(201*********938)4 某房地产公司薪酬体系设计方案目录第一章总则(1) 第二章薪酬体系(1) 第三章薪酬结构(1) 第四章年薪制(3) 第五章岗位绩效工资制(4) 第六章提成工资制(4) 第七章工资调整(5) 第八章工资特区(6) 第九章其他(7) 第十章附则(7) 岗位分类表(8) 年薪等级表............................................................................................. 错误！未定义书签。岗位工资等级表 .................................................................................... 错

误！未定义书签。岗位工资浮动比例表........................................................................... 错误！未定义书签。第一章总则第一条适用于本公司全体员工。第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第五条公司员工分成4 级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职员。针对这4 级职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第六条享受年薪制的范围是公司高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第七条实行提成工资制的范围是公司内从事销售业务的职员。第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。

房地产公司薪酬设计方案

ZZ 薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司

目录第一章总则 ............................... 错误!未定义书签。第二章薪酬体系 ........................... 错误!未定义书签。第三章薪酬结构 ........................... 错误!未定义书签。第四章等级工资 ........................... 错误!未定义书签。第五章年薪制 ............................. 错误!未定义书签。第六章等级工资制 ......................... 错误!未定义书签。第七章提成工资制 ......................... 错误!未定义书签。第八章工资调整 ........................... 错误!未定义书签。第九章工资特区 ........................... 错误!未定义书签。第十章其它 ............................... 错误!未定义书签。第十一章附则 ............................. 错误!未定义书签。附件一岗位等级分布图 ..................... 错误!未定义书签。附件二工资试算表 ......................... 错误!未定义书签。

第一章总则第一条适用范围本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成6个职系,分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制;与销售业绩相关的提成工资制。

雅居乐地产控股有限公司薪酬管理制度

雅居乐地产控股有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据 1．1目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标; ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制; ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1．2 依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性,通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入. ４、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行. 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章年薪制

公司薪酬管理方案

公司薪酬管理方案文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

某公司薪酬管理方案1．薪酬管理与企业成长的关系 2．盈亏平衡点的粗略估算（1）开支部分 1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）； 2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为： 400平方米×1元×365天=(万元) 3）资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%＝（万元）

4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元 5）税金以及不可预见支出：30万元合计约：500万元（2）预期的投资回报为300万元（3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％（4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％ 3．企业薪酬管理的总的指导思想（1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资；（2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效；（3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；（4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；（5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体；（6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。

房地产公司员工工资方案

关于员工薪酬调整方案第一条目的规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，为全体员工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，特制定本方案。第二条范围 <一>公司全体员工。第三条职责 <一>办公室负责制定、修改并监督本方案的执行。 <二>财务部负责对员工的薪酬核算。 <四>总经理或其授权人负责本方案的批准执行。第四条薪资模式〈一〉行政工资=岗位工资+技能工资+绩效工资（奖金）+工龄工资。〈二〉技术工资=岗位工资+绩效工资（奖金）+技能工资+工龄工资+加班工资。〈三〉营销工资=岗位工资+销售提成+加班补贴+工龄工资。第五条工资构成项目说明 <一>岗位基本工资 1、行政类：包括总经理办公室所有成员，办公室主任、副主任、文秘、司机，财务经理、出纳、统计人员工资模式行政类工资营销类工资技术类工资岗位工资技能工资绩效工资工龄工资岗位工资技能工资绩效工资工龄工资加班工资岗位工资销售提成加班工资+ 工龄工

2、技术类：工程建设及工程预算人员，工程部经理、施工员、水电工程师、土建工程师；预审部经理、预算工程师、预算员 3、营销类：参与公司营销决策人员，销售部经理、销售助理、置业顾问 <二>绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（绩效考核方案根据每月考核表分数来定）〈1〉绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。实习生在200元以内；职员级（含助理、文秘、司机、出纳、统计、施工员、资料员等）在400元以内；经理级（含办公室主任、副主任、部门经理）在 500元以内，其他职务在800元以内。〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为A、B、C、D 四级。其中A为优秀、B为良好、C为合格、D为不合格。具体的参照标准如下：考核成绩考核成绩含义占员工总人数的比例绩效工资系数 A 优秀(90分以上) 20% 100% B 良好(80分以上) 50% 90% C 合格(60—70分以上) 25% 70% D 不合格(60分以下) 5% 0 〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率、工作质量、综合素质四个方面为基础，分类考核汇总。 <三>工龄工资〈1〉在公司工作满1年的员工，工龄奖补贴60元/月；〈2〉在公司工作满2年的员工，工龄奖补贴90元/月；〈3〉在公司工作满3年的员工，工龄奖金120元/月；〈4〉在公司工作满4年的员工，工龄奖金150元/月；〈5〉在公司工作满5年以上的员工，工龄奖180元/月； <四>加班工资按《加班管理规定》执行。〈五〉公司福利：福利是公司给员工享受的一种待遇。目前公司员工享受的福利

房地产置业公司薪酬管理制度方案

一、目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。二、薪酬构成 1.员工薪酬由四大部分构成： 1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资； 2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴； 4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。三、薪酬结构说明 1.固定工资

1）工龄工资：工龄从员工正式进入河南省鼎和置业有限公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资50元/月，累加计算。 2）岗位工资 A.公司职位类别有七类：管理职系、营销职系、技术职系、开发职系、财务职系、行政人事职系和工勤职系,共计28个薪等，每个薪等分为6/7个薪级，详见附表二《鼎和置业岗位工资等级表》。 B.各岗位对应的薪等位置，取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等，并参考同岗位市场水平而确定。 C.员工对应薪等内的薪资级数，代表员工对此岗位的胜任程度。 3）资历工资：资历工资根据员工的学历和职称确定（学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准），公司行政人

事部在接收外部员工相关证件后，具体付费按如下标准执行： A.助理会计师、助理工程师，100元/月； B.中级工程师、中级会计师、200元/月； C.国家注册造价师、一级建造师，500元/月； D.国家注册结构师、高级会计师，1000元/月； E.注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师，2000元/ 月。鉴于公司在聘用有此类资质员工时，在岗位工资内已经有所考虑，故行政人事部在接收内部员工以上相关证件时，按以上薪酬标准的一半执行。证件不在公司的人员，不享受资历工资。 2.绩效薪酬 1)管理职系、技术职系、开发职系、财务职系及行政人事职系管理职系员

重庆某公司薪酬管理制度

重庆四维瓷业(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） □总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

房地产置业公司薪酬管理制度(7)[118539]

房地产置业公司薪酬管理制度(7)[118539] 更多精品：总结房地产置业公司薪酬管理制度（七）一、目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。二、薪酬构成 1.员工薪酬由四大部分构成： 1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资； 2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴； 4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。三、薪酬结构说明 1.固定工资 1）工龄工资：工龄从员工正式进入河南省鼎和置业有限公司之日起计算，工龄每满一年可得工龄工资50元/月，累加计算。 2）岗位工资 A.公司职位类别有七类：管理职系、营销职系、技术职系、开发职系、财务职系、行政人事职系和工勤职系,共计28个薪等，每个薪等分为6/7个薪级，详见附表二《鼎和置业岗位工资等级表》。 B.各岗位对应的薪等位置，取决于岗位对公司战略的支持程度、工作责任范围、工作量、工作难度、工作环境、工作时间、强度、规律性等，并参考同岗位市场水平而确定。 C.员工对应薪等内的薪资级数，代表员工对此岗位的胜任程度。 3）资历工资：资历工资根据员工的学历和职称确定（学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准），公司行政人事部在接收外部员工相关证件后，具体付费按如下标准执行： A.助理会计师、助理工程师，100元/月； B.中级工程师、中级会计师、200元/月； C.国家注册造价师、一级建造师，500元/月； D.国家注册结构师、高级会计师，1000元/月； E.注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师，2000元/月。鉴于公司在聘用有此类资质员工时，在岗位工资内已经有所考虑，故行政人事部在接收内部员工以上相关证件时，按以上薪酬标准的一半执行。证件不在公司的人员，不享受资历工资。 2.绩效薪酬 1)管理职系、技术职系、开发职系、财务职系及行政人事职系管理职系员工绩效奖金的发放基数为员工的固定工资，详见《河南省鼎和置业有限公司绩效管理制度》。 2)营销职系享有销售提成或签单费的岗位有营销总监、销售经理、策划师及置业顾问，具体发放办法见《营销策划人员薪资激励制度》。 3)工勤职系员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。 4)其它单项奖金(详见《奖惩制度》)。 3.附加薪酬 1)加班工资（月规定平均上班小时数=每日8小时工作制*公司规定上班天数） A.延长工作日时间加班工资按下列公式计算：

房地产公司薪酬体系方案

房地产开发有限公司薪酬体系方案一、设计目的为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。二、薪酬概念薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。三、设计原则 1公平原则公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业（或类似岗位）比较所产生的感受；第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受；第三是将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的

薪酬相比较所产生的感受；第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受；第五是对最终获得薪酬多少的感受。 2 竞争原则企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。 3 激励原则对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 4 经济原则经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。三薪酬所包含的内容广义的薪酬包括物质激励，如薪金，各种补助忽然津贴、福利；各种其他非物质形式的激励，如精神奖励，晋升机会，学习机会，外出旅游等等形式。

某公司年薪制薪酬管理制度[1]

年薪制薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。第三条本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。第二章年薪制员工的薪酬结构第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下：方案一、薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成（1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。（2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。（3）项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。方案二、薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金（1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。（2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提

房地产公司员工工资方案

第五条工资构成项目说明 <一>岗位基本工资 1、行政类：包括总经理办公室所有成员，办公室主任、副主任、文秘、司机，财务经理、出纳、统计人员 2、技术类：工程建设及工程预算人员，工程部经理、施工员、水电工程师、土建工程师；预审部经理、预算工程师、预算员 3、营销类：参与公司营销决策人员，销售部经理、销售助理、置业顾问 <二>绩效工资：绩效工资是指通过绩效考核后，各管理、技术、营销岗位应得的绩效工资。（绩效考核方案根据每月考核表分数来定）〈1〉绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。实习生在200元以内；职员级（含助理、文秘、司机、出纳、统计、施工员、资料员等）在400元以内；经理级（含办公室主任、副主任、部门经理）在 500元以内，其他职务在800元以内。〈2〉绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为A、B、C、D 四级。其中A为优秀、B为良好、C为合格、D为不合格。具体的参照标准如下：〈3〉绩效考核以日常管理、工作效率、工作质量、综合素质四个方面为基础，分类考核汇总。

模板-房地产开发公司薪酬方案

房地产开发公司薪酬方案房地产开发公司薪酬方案薪酬体系方案一、设计目的为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。二、薪酬概念薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。三、设计原则 1、公平原则公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业(或

类似岗位)比较所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受;第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受;第五是对最终获得薪酬多少的感受。 2、竞争原则企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。 3、激励原则对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 4、经济原则经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。三薪酬所包含的内容