精细化绩效考核管理制度2

精细化绩效考核管理制度（试行）

一、考核目的

1、创造内部公平竞争机制，改善员工绩效，加快公司精细化管理进程，促进公司整体战略目标的实现。

2、为职工降薪、降职、解合、评优、加薪、晋级、晋升以及年终花红分配提供科学、公平、客观的人事决策依据。

3、通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为，从而确定需要培训的员工以及培训的内容，为制订培训计划、提升员工素质提供依据。

二、考核原则

1、公开、公正、全面、客观原则

考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本工厂内部对全体员工公开，根据考核量表进行准确而客观的评价，考核结果对被考核者及被考核者的直接主管公开。

2、可行性和实用性原则

（1）以企业对员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据。

（2）以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。

（3）以达到客观评估业绩，并促进业绩改善为目的。

3、考核标准明确、差异性、量化原则。

制定明确的考核标准并且根据岗位不同、工作内容不同考核标准有所区别、并尽量以量化方式体现。4、考核结果差异性原则

考核结果体现差异性，有优良、好坏之分，并严格应用于年终测评等人事决策中。

5、及时反馈原则

绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。

6.简便实用、易于操作的原则

三、考核范围

1、石家庄工厂所有正式、在职员工。

2、外派员工绩效考核，遵照集团编号为YKG-HR-002《员工外派管理制度》中有关绩效考核规定。

（1）石家庄工厂外派到其他工厂的员工，在外派期间不参与公司直接考核、由接受外派的单位实施考核管理、并由外派公司提供考核有关资料和数据。

（2）其他工厂外派到我公司的员工，根据排入单位协商可参与我公司绩效管理，并对排入公司提供考核数据及有关资料。

3、试用期员工绩效考核，按《试用期员工考核管理办法》执行。

四、考核组织及职责

1、考核管理委员会及其职责

考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理及各部门经理组成考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：

（1）考核管理制度及相关制度修订的审批；

（2）最终处理部门、员工的考核申诉；

（3）最终综合权衡调节整体考核结果及结果应用；

（4）阶段性组织绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议和意见。

2、绩效考核小组及其职责

绩效考核小组是部门考核工作的具体组织执行机构，小组组长由人事行政部经理担任，人事行政部—

—人力资源组主任为副组长、人力资源组考核专员具体组织和实施考核工作，承担以下职责：

（1）负责编制公司部门绩效考核制度

（2）负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导。

（3）汇总经公司领导审批后的部门年度、季度计划，作为部门年度、季度考核的基础；

（4）负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查。（5）负责收集各部门《生产一级考核明细台帐-车间》、《生产一级考核明细台帐-班组》、《生产二级考核明细台帐—个人》、《管理人员考核-组别》、《管理人员考核-个人》考核量表，统计汇总

各部评分结果。

（6）负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉。

（7）负责每月对各部门考核工作情况进行通报。

（8）负责对考核过程中不规范行为进行惩处。

（9）负责依据测评结果制定员工培训、调薪、调职的建议方案。

（10）负责根据各部门汇总意见适时修改、调整绩效考核方案。

（11）负责建立考核档案。

3、各部门考核工作职责（含生产性部门和管理性部门）：

（1）负责本部门考核工作的整体组织、实施。

（2）负责本部门车间与班组部分绩效考核指标的建立、修订、与完善。

（3）负责与其他部门车间、班组衔接工作模块绩效考核指标的建立、修订、完善。

（4）本部门指定专人负责与各部门的有关考核的衔接工作

（5）负责本部门《生产一级考核明细台帐-车间》、《生产一级考核明细台帐-班组》、《生产二级考核明细台帐—个人》、《管理人员考核-组别》、《管理人员考核-个人》的建立。

（6）负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉。

（7）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。

（8）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进建议。

（9）负责对其他部门提供有关考核的信息数据。

五、考核周期

月度考核：每月考核一次，考核期间为当月21日至次月20日。适用于员工考核。

季度考核：每个季度考核一次，第二季度第一个工作日进行具体测评。适用于部门考核。

年度考核：本年度全年。适用于部门考核和员工考核。

六、考核分类

因工作性质不同，拟分为:

1、员工考核：

（1）生产人员考核：指对与生产紧密接触的车间或个人的考核，主要有生产部、储运部、油脂生产部、研发品控部等。分为：一级考核，考核对象为车间和班组（部门对车间的考核、车间对班组的考核）；二级考核，考核对象为车间个人（班组对个人（岗位）的考核）；

（2）、管理人员考核：指不直接从事生产性活动的，脑力劳动者如各部门内勤、财务部、人事行政部等人员。考核对象为：办公区主任及以下员工。

(3)、业务人员考核：面粉经营部驻库人员、销售人员，考核标准及考核方法，由部门自己制定，需报集团

批准后在人事行政部备案，作为考核依据。

2、部门考核:以部门为单位整体考核（即公司对部门负责人的考核）。

七、考核指标建立及考核标准的确定

1、员工考核

（1）、考核指标分为两部分：一部分为关键业绩指标，另一部分为综合性指标

关键业绩指标，该指标测评分值占比为60%（各部根据实际工作有所不同），该指标由部门经理负责制

定本部门各车间或组别关键业绩考核指标的建立、由车间主任负责制定本班组关键业绩考核指标的建立、由班组长负责制定本班组所有人员关键业绩考核指标的建立。综合性指标，该指标测评分值占比为40%（各部根据实际工作有所区别），由工作对接的部门或车间建立综合性考核指标。两项指标建立后，形成规范文件交人事行政部审核、主管领导批准后备案，依此标准进行考核测评。

（2）、测评总分值为100分，关键业绩指标由本部门评分，综合性指标由工作对接部门评分。以百分制递减考核，及逐级考核与隔级审核相结合的办法进行测评。

（3）、各部所有车间的平均分值为经理测评的参考分值、车间的考核结果作为车间主任的考评、班组的考核结果作为班长的考核。

（4）、各级扣分项要落实到班组或个人，要明确引起扣分的班组及个人的责任。

（5）、各级评分要可观、真实、不得随意涂抹、或更改。

（6）月度考核出现扣分项需标明扣分原因，扣分需附评分人所填《扣分通知单》。

（7）在考核期限结束后对考核结果进行公开，部门内部进行绩效面谈，提出工作改进意见，同时邀请全员对考核过程进行监督，对违反规定行为进行举报。

（8）、每年根据工作实际情况、部门提议，由人事行政部负责修改、完善。

2、部门考核：

（1）、由考核管理委员会对各部门进行考核。

（2）、部门考核分为季度考核和年度考核（附：部门年度目标责任状、部门季度绩效考核表）。

（3）、部门季度考核

绩效考核小组在季度初的第二个工作周启动考核工作，对上季度的绩效规划进行评定并确定本季度绩效目标。绩效考核小组及相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，需经被考核部门负责人及绩效考核小组共同商定并重新编制相应的《部门季度绩效考核表》，报副总经理批准后方可生效。

（4）、部门年度考核

在年终测评排名之前，考核小组汇总、收集各部本年度工作总结、任务目标完成情况，并报考核管理委员会审核，考核管理委员会根据年度目标责任状对各部进行考评，考评结果由考核小组汇总反馈至各车间后归档。测评排名结束后，由考核小组组织，管理委员会主持召开下年度各部绩效计划会议，根据下年度工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后各部同公司签订《部门年度任务目标责任状》，双方各持一份，作为本年度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，需经被考核部门负责人及绩效考核小组共同商定并重新编制相应的《年度目标责任状》，报总经理批准后方可生效。（5）、部门考核结果的用途

部门考核的结果是衡量各部门经理（负责人）工作绩效的重要指标，并直接影响部门内员工的最终考核结果。

八、考核内容：

1、生产人员考核

（1）一级考核

A、公司对车间的考核：

考核方法：

公式：

由人事行政部复核。

如果本月考核结果K<=（-8%），即如果本月的分值太低，则下月考核时的上月分值=上月实际分值×（1-8%）

考核等级

每月月末的总分=公共部分评分+部门内部评分。根据相连两月分差比例来确定考核等级，根据考核得分，划分A、B、C级，具体方法如下：

考核程序

a.各部门于当月23日前将本部门评分结果以及对其他们部门的公共评分考核结果交人事行政部汇总备案。

b.人事行政部负责于当月24日前将车间考核结果反馈回各部门，并以公告形式公开考核结果。

d.人事行政部建立《生产人员一级考核明细台帐-车间》，记录每月各车间考核结果，作为对车间主任的考核结果，形成车间主任年度考核结果。

B、车间对班组的考核：

考核方法

各项指标单项得分，合计为综合得分。

考核程序

a.各部门于当月25日前将本部门评分结果以及工作对口部门的公共部分评分考核结果交人事行政部汇总备案。

b.人事行政部负责于次月26日前将班组考核结果反馈回各部门，并以公告形式公开考核结果。

c.人事行政部建立《生产人员一级考核明细台帐-班组》，记录每月各车间考核结果，作为对车间班长的考核结果，形成车间班长的年度考核结果。

（2）二级考核

考核方法

各项指标单项得分，合计为综合得分。

考核程序

a.各部门于次月27日前将本部门评分结果以及工作对口部门的公共部分评分考核结果交人事行政部汇总备案。

c.人事行政部负责于次月29日前将个人考核结果反馈回各车间，并以公告形式公开考核结果。

d.人事行政部建立《生产人员二级考核明细台帐-个人》，记录每月各车间考核结果，作为对车间个人的考核结果，形成车间班长的年度考核结果。

2、管理人员考核

（1）、各部组别考核：

考核方法

各项指标单项得分，合计为综合得分。

考核程序

a.各部门于当月23日前将本部门评分结果以及对其他们部门的公共评分考核结果交人事行政部汇总备案。

b.人事行政部负责于当月24日前将车间考核结果反馈回各部门，并以公告形式公开考核结果。

c.人事行政部建立《管理人员考核-组别》，记录每月各组别考核结果，作为对管理人员主任的考核结果，形成管理人员主任的年度考核结果。

（2）、各部员工考核：

考核方法

各项指标单项得分，合计为综合得分。

考核程序

a.各部门于当月25日前将本部门评分结果以及工作对口部门的公共部分评分考核结果交人事行政部汇总备案。

b.人事行政部负责于次月26日前将班组考核结果反馈回各部门，并以公告形式公开考核结果。

c. 人事行政部建立《管理人员考核-个人》，记录每月各员工考核结果，作为对管理人员员工的考核结果，形成管理人员员工的年度考核结果。

九、考核结果应用

1、部门层面：

半年测评结果=(部门季度考核综合得分/2)*0.5+ (各车间半年度综合得分/6)*0.5

年终测评结果=(部门季度考核综合得分/4)*0.3+年度考核综合的分*0.5+(各车间年度综合得分/12)*0.2，各部经理最终结果按降序排列，年中及年终分别将排名结果呈报管理委员会审阅。

（1）、参考应用于集团对8级以上人员年终测评排名；

（2）、应用于《经理级人员半年考核制度》；

2、员工层面

员工年度测评结果=(员工年度测评总分/12)*0.5+(车间/班组年度测评总分/12)*0.3+部门年度测评得分*0.2

员工半年度测评结果=(员工半年度测评总分/6)*0.8+(车间/班组年度测评总分/6)*0.2

员工月度测评结果：如下所示,绩效与等级对应表：

生产人员：

管理人员：

1（1）、应用于月度奖励，

奖励条件：在《生产一级考核明细台帐-班组》、《生产二级考核明细台帐—个人》、《管理人员考核-个人》排名在一等的员工；

奖励内容：月初各部将符合奖励条件的人员，报人事行政部核实确认后，将在次月进行全厂通报表扬，在公共展览区公布月度优秀人员红人榜一周，并协同工会成员，根据工会及多数员工意愿，选择如下其中一项进行奖励：①电影票1张/人；②当月可领取双发劳保用品；③奖励手机话费50元；④奖励特殊带薪休

假1天；⑤奖励超市通用购物卡100元。

（2）、应用于年终《员工考核测评排名制度》

（3）、应用于年中及年终《优秀个人、先进集体评选办法》。

（4）、应用于《员工晋升管理制度》

3、主任层面：

主任年终测评结果=（车间年度测评总分/12)*0.5+(班组年度测评总分/12)*0.3+部门年度测评得分*0.2 （1）、应用于年终《员工考核测评排名制度》

（2）、应用于年中及年终《优秀个人、先进集体评选办法》。

（3）、应用于《员工晋升管理制度》

十、考核申诉

1、考核期结束后，如有对考核结果存有异议的，可以进行申诉。

2、申诉日期：考核结束后3日以内。

3、申诉程序：直接上级—部门经理—人事行政部—公司主管领导。

十一、制度的生效及修订

1、本制度自总经理签字之日起生效。

2、本制度修订、解释权归公司人事行政部。

3、本制度根据发展及实际需要可重新修订。

附件：

季度考核量表——《部门季度绩效考核表》

年度考核量表——《部门年度目标责任状》

月度考核量表——《生产一级考核明细台帐-车间》、

《生产一级考核明细台帐-班组》、

《生产二级考核明细台帐—个人》、

《管理人员考核-组别》、

《管理人员考核-个人》

《扣分通知单》