连锁门店招聘管理办法
门店管理组招聘管理办法
【正文】
1．目的
为满足公司营运门店发展需要，规范门店管理组招聘管理及流程管理、提高招聘效率，提升雇主品牌形象，特制定本管理办法。
2．适用范围
本制度适用于XXXXX营运门店
管理组招聘。
3．原则
3.1公开招聘、全面考核、择优录取的原则；
3.2按需招聘、择优上岗的办法录用人员；
3.3高效协调，有效地梳理人力资源部和营运在招聘工作上的配合；
3.4严格管理，不断提升人才引进质量与雇主形象；
3.5回避原则，不允许直系亲属在所管辖的同一职能体系内从事相关
工作。
4．门店管理组招聘流程
4.1缺编人员统计
各市场DTC统计本区域下个月的管理组缺编情况，经市场总经理签字确认后，于当月28日前按照规定格式（见附件1）汇总后将电子版发送至人力资源部XXX处，签字版于次月5日前交。XXX在30日将
汇总后的《门店管理组缺编表》发送至各市场负责招聘的人员。
4.2招聘渠道
招聘人员接到《门店管理组缺编表》后，结合招聘需求和工作任务，本着经济、高效、节约的原则灵活选择招聘途径，发布招聘启事。
4.2.1线上渠道
总部提供的前程无忧、智联招聘（发布职位需要报备）;当地生活服务类网站、店长直聘微信公众号、大街网、脉脉网、boss直聘等。
4.2.2线下渠道
门店的招聘海报;居委会、人才招聘中心、招聘单页、校园招聘会等。
4.3具体招聘流程如下：
5、管理组招聘人员管理细则
5.1工作安排和总结
5.1.1每月30日发放《管理组缺编表》时，招聘小组开会总结当月的
招聘得失，布置下个月的招聘任务。
5.1.2每月15日，招聘小组总结上半月的招聘进展，布置下半月的工
作重点。
5.2招聘小组日常管理
5.2.1招聘小组人员，每周五6点前汇总当周的招聘数据。
5.2.2每月14日汇总一次当月上半月招聘数据、每月29号汇总当月的
总数据。
5.2.3每半月将完成人数汇报至总部及市场总经理处。
5.3对上月遗留的空缺，本月上半月仍未到位的，招聘人员要到重点进
行招聘。
5.4对于60日未到岗的空缺，要求招聘人员到门店现场，分析未到位
原因，寻求解决办法。同时总部将对招聘人员的招聘渠道进行检查。6、注意事项：
6.1招聘人员能够安排现场的面试的优先安排现场面试。
6.2每轮面试间隔不得超过3个工作日。
6.3门店办理入职后3个工作日内将入职资料整理好，交至招聘人员。
招聘人员在收到入职资料3个工作日内邮寄回总部。
6.4员工入职后，招聘人员应该在半月内，三月内两次次对入职员工进
行回访，了解员工在岗情况。
门店招聘管理规定(徐剑)
门店招聘管理规定(试行) 一．目的 指导和规范门店的招聘工作，使门店的招聘工作规范化、标准化。 二．招聘原则 1、公开、公平、公正的原则。 2、计划性原则：根据门店营运需求和业务发展计划在编制范围内进行人员招聘。 3、回避原则：门店管理人员亲属不能应聘本门店岗位，如拟录用人员为公司内部员工 （除本门店管理人员）亲属，须报区域人力资源部批准。 4、任人唯贤、择优录取的原则。 三．适用范围 本规定适用于门店柜组长级及以下人员的零星招聘。 四．招聘工作负责人 1、大型综合超市/综合超市的招聘工作由门店人事专员负责； 2、标准超市的招聘工作由营运支持人事专员负责。 五．招聘程序 1、确定招聘需求： (1)大型综合超市超、综合超市 流程为： ①区域主管根据本区域编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》（附件一：）， 提出招聘需求； ②门店人事专员根据门店编制审核招聘需求； ③门店经理审批招聘需求。 (2)标准超市 流程为： ①店经理根据本店编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》，提出招聘需求； ②营运支持人事专员根据门店编制审核招聘需求； ③小区经理审批招聘需求。
2、制订招聘计划 主要包括以下事项： (1)招聘岗位和人数： 在门店编制范围内，参考实际需求确定招聘岗位和人数。 (2)时间安排： 根据门店人员到位时间要求，确定计划招聘时间和人员到位时间，其中应考虑面试时间、报批时间等因素。 (3)招聘渠道： 门店招聘员工须根据实际需要选择以下招聘渠道： ①利用门店公示栏按照统一格式（见附件二）发布招聘信息； ②前往区域人力资源部统一指定的正规劳动职业介绍机构进行公开现场或委托 招聘（表格见附件三）。 3、实施招聘 流程为： （1）发布招聘信息 门店员工零星招聘原则上不在媒体发布招聘信息，可选择在门店公示栏或由区域人力资源部统一指定的劳动职业介绍机构按照统一格式发布招聘信息。 （2）收集/筛选资料 ①在门店公示栏发布招聘信息时，应聘者先将应聘资料交服务台，由服务台 转交门店人事专员或营运支持人事专员（指标准超市），然后由人事专员进 行资料筛选，筛选资料应严格以各岗位任职资格为标准（见附件四）。 ②在劳动职业介绍机构进行现场招聘时，由人事专员直接收集/筛选应聘资料。 ③委托劳动职业介绍机构进行招聘时，由应聘者持劳动职业介绍机构的介绍 信前往人事专员处递交材料，然后由人事专员进行资料筛选。 （3）测试 ①普通岗位（理货员、收银员、营业员）测试 测试流程为： A。通知测试： 资料初选后，对预约测试的人员需先记入面试登记表（附件五），并用电话进 行通知（见附件六），需至少提前一天通知应聘者。通知的内容包括：需携带 的各种资料（照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证 书（电工证、厨师等级证等）、测试时间、地点、到达方式和路线等； B．验证：检验资料的准确性、真实性； C．填表：填写职位申请表； D．面试：大型综合超市/综合超市员工面试须由人事专员和相应主管（或经理）共同进行；标准超市面试须由营运支持人事专员和小区经理共同进行，表格见 附件七。 E．笔试：笔试主要测试应聘者的文化素质，试题和及格标准由人力资源本部 统一确定。 ②防损员测试 流程为： A．通知测试：具体要求同上； B．验证：具体要求同上； C．步伐测试(由防损主管负责)；
员工招聘、员工录用管理制度
员工招聘管理制度 第一章总则 第一条 目的 为了加强人员招聘管理，规范人员招聘管理过程，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司经营提供充足、合格的人才资源结合本公司实际情况，特制订本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于本公司各类员工的招聘管理。 第三条 管理职责 、行政人事部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订及实施，建立人才引进渠道、人才测评机制等工作。 、各部门负责本部门人员需求计划的拟订和面试人员的业务复试、试用人员的使用及考核工作。 、总经理负责中层以上人员的复试、及决定所有面试合格人员是否最终录用。 第四条 招聘原则 、招聘应由总经理批准，公司办公室统一组织实施，且必须坚持“择优录取、宁缺毋滥”的原则。 、必须严格按岗位聘用条件，只有符合所需岗位条件的人才才能在本岗位上发挥最大效用。 、根据定编定员的要求，坚持任人为贤、择优录取。
第二章 招聘计划 第五条 人员需求规划 、年度计划 公司各部门经理在每年年末应该制订下一年人员需求计划并报办公室，办公室汇总各部门的计划，根据公司全年的经营目标及人员现状拟订下一年度公司人员规划，并报公司总经理办公会研究审批同意后每季度参照执行。 、季度计划 因工作安排和经营需要无法制订年度人员需求计划的部门，经办公室批准后，可按季度上报人员需求计划，即每季末报下一季度人员需求计划，办公室汇总各部门计划，拟订季度人员需求规划，经总经理批准后执行。 、临时需求计划 各部门因工作需要或员工临时变动需补充人员时，应提交临时人员需求表，报总经理审批同意后交办公室执行。 办公室根据各部门年度人员规划的阶段性计划或季度规划以及各部门临时要求计划拟订季度人员招聘计划。 第六条 人员招聘计划的内容 、需求岗位和人数； 、岗位说明，包括岗位职责和要求、到岗日期、岗位级别、薪资水平等； 、招聘渠道和时间； 、招聘费用预算。
集团公司员工招聘管理制度
1 范围 本制度适用于集团公司总部、分公司、项目部。 本制度主要包括招聘计划编制与审批、招聘渠道与信息发布、人员甄选、录用审批、入职管理等内容。 2 职责 2.1 集团公司总部 综合管理部人力资源中心是本制度的主责部门，负责集团公司招聘计划的编制、审核与报批，负责招聘信息发布、简历筛选、组织面试、录用审批及入职手续和劳动关系的办理，并负责对分公司员工招聘管理工作进行指导、检查和监督。 总部其他部门负责根据实际需要编制本部门招聘计划和参与相关面试。 2.2 分公司 负责本单位招聘计划的编制，参与本单位招聘人员的面试，并负责本单位临时员工的招聘工作。 3 管理制度 3.1招聘计划编制与审批 3.1.1集团公司各部门、分公司根据发展规划、年度经营管理指标、和结合本单位实际情况，分析人力资源需求，于每年1月25日前完成编制本单位年度《人力资源需求计划表》报集团公司人力资源中心。人力资源中心汇总后，于1月底完成编制集团公司年度《人力资源需求计划汇总表》报集团公司总经理审阅，董事长批准。 3.1.2人力资源需求计划应包括岗位、数量、职称、执业资格、专业、相关工作经验、待遇标准、到岗时间等信息。 3.1.3集团公司各部门、分公司依据本单位年度《人力资源需求计划表》，结合实际情况，于每季度末25日前完成编制下季度《员工招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心汇总后，于季度末完成编制集团公司季度《员工招聘计划汇总表》。 3.1.4为完善集团公司人才梯队建设，集团公司每年应引进一定数量的应届高校毕业生，各部门、分公司根据本单位实际需求，于9月10日前完成编制本单位年度《应届毕业生招聘计划表》报人力资源中心，人力资源中心综合各单位需求，于9月15日前完成编制集团公司年度《应届毕业生招聘计划汇总表》。3.1.5集团公司各部门、分公司对于因本单位人才流动等因素产生的日常人力资源需求，应提前1个月另行编制《员工招聘计划表》报人力资源中心。 3.1.6招聘计划表中应详细列明招聘人员岗位、条件要求、人员数量等信息。
员工招聘管理规定
员工招聘管理规定 1 2020年4月19日
员工招聘管理规定 为进一步加强人事管理，规范用人制度和招聘程序，根据公司的实际，制定本规定。 一、招聘原则 公司招聘人员必须根据生产经营需要，坚持按定员方案配备人员，坚持德才兼备的用人标准，有计划地引进具有一定管理或技术特长的高素质人才。 二、招聘程序 招聘人员应按以下程序组织实施： 1、用人部门提出申请及招聘条件，报公司综合部； 2、综合部提出审查意见，报总经理审批； 3、总经理签署意见； 4、按总经理审批意见进行招聘。 三、主要步骤 1、招聘决策。当公司有空缺职位时，用人部门提出申请，综合部审核，报公司领导班子研究，做出招聘决策，明确招聘方式、招聘人数、岗位的具体要求及招聘负责人等信息。 2、工作分析。在写招聘启示之前，招聘负责人应该对招聘岗位进行工作分析，制定招聘岗位的说明书，明确岗位的任务，制定面试计划，提出测试的问题等。 3、拟定招聘简章。在起草招聘简章时要明确招聘的工种及岗位的工作
内容、招聘名额、对象条件、工作地点、报名时间地点、证件、试用期等信息。 4、发布招聘信息。实行外部招聘可到当地人才市场或职业介绍中心，发布招聘广告，联系人才资源。 5、考核录用 （1）报名。应聘者报名后按规定填写应聘申请表，应聘申请表的内容包括：应聘人姓名、性别、年龄、家庭情况和住址、婚姻状况、文化程度、职业资历、工作经历等应聘者的个人信息； （2）初审。招聘者从中仔细筛选，初步挑出与招聘职位要求相适应的申请，并把不符合条件的人删除； （3）复审。符合及接近录用条件的由综合部和用人部门进一步筛选； （4）通知面试。综合部通知面试人； （5）面试、考试（分为专业测试和笔试）。招聘负责人组织成立面试小组，主要审查应聘人员提交的各种证件、证书的有效性，如身份证、毕业证、专业技术职务证书、职业资格证书、学生档案、技术鉴定证书、解除合同证明书等资料，并根据实际情况对应聘者进行专业测试和笔试； （6）体检。组织应聘者到当地县级以上医院进行体检。体检不合格者不能录用； （7）评价。经过面试、考试，面试小组对体检合格的应聘者进行综合评价，作为是否录用的重要依据； （8）录用。招聘负责人将对应聘者的综合评价报领导班子研究，在规定的招聘指标内，按德才兼备的标准择优录用，并由综合部发出录用通知； （9）报到。录用人办理报到，填报《招聘职工录用审批表》，经公司 3 2020年4月19日
门店招聘工作流程
山东潍坊百货集团中百连锁超市工作流程文件编号： 标题：门店招聘工作流程2011年6月1日 山东潍坊百货集团中百连锁超市 门店招聘工作流程 1.0目的 为使门店外部招聘工作流程顺畅、环节清晰、标准明确，特制定本流程。 2.0适用范围 2.1 门店常规性人员补充（增编、补编）招聘； 2.2代招厂方促销员。 3.0职责 3.1店长：向区域管理中心提报超市员工招聘需求，审核厂方提报促销员招聘需求，参与面试，审核面试结果； 3.2店面主管：发布招聘信息，组织报名面试及面试结果汇总等工作。 4.0程序及标准 4.1提报招聘需求 4.1.1门店如需超市员工增补，由店长填制《人员增补申请表》报区域综合部，区域综合部于一周内进行调查、审核，对调查符合要求的，报领导审批后反馈店长。 4.1.2供应商如需增设、补编促销员并由门店组织代招的，由门店店长对供应商提报的《促销员需求申请表》进行审核，并经区域营销部、综合部审批后方可组织代招。 4.2制定招聘方案 4.2.1根据区域综合部制定的招聘方案组织执行。 4.2.2招聘人员条件 4.2.2.1理货员、防损员、验收员、服务员、收银员等一线岗位：年龄18—23岁，男性或女性已婚育者可放宽到35岁，潍坊市区及县市区要求中专以上学历，乡镇门店可放宽到初中以上； 4.2.2.2加工员：年龄18—42岁，初中以上学历； 4.2.2.3小时工：年龄18—45岁，初中以上学历； 4.2.2.4促销员：年龄18—40岁，初中以上学历。 4.3发布招聘信息 4.3.1超市员工招聘：根据区域综合部设计的招聘简章发布。简章内容原则需包含招聘岗
位、数量、条件、岗位职责、待遇等，信息发布渠道可通过印制招聘简章发放、门店宣传栏、活动DM等。 4.3.2促销员招聘：由门店自行设计招聘简章组织招聘。 4.4店长、主管应掌握的招聘：店长、店面主管应对招聘政策、证件审核及报名、面试、结果公布、查体、培训等熟练掌握，以准确解答求职人员的疑问。 4.5收集求职信息 4.5.1 店面主管审查求职者有关证件（身份证、毕业证、报到证、失业证、就业推荐表、无工作单位证明、原单位同意外出求职证明等），并与求职者进行简单交谈，了解情况，符合招聘条件者发给《求职申请表》，要求求职者逐项填写，不符合招聘条件者婉言谢绝。4.5.2店面主管整理汇总《求职申请表》，将应聘者有关证件、资料复印件附于其后并确定参加面试人员名单。 4.6通知面试：对符合面试人员前2天通知其面试，通知可以采取电话告知方式； 4.7组织面试： 4.7.1面试准备工作： A.1准备面试工具：笔、大头针、胶水等； A.2成立面试小组：一般由店长及一名主管参加。 4.7.2实施面试：面试小组成员与面试者进行面谈，主要包括求职者个人学习、工作、家庭情况，求职动机，薪酬期望，对公司了解程度，技能、特长、爱好等，并根据面谈情况填写《求职申请表》中的面试情况及入职资料部分。并根据面试人员情况对其进行薪酬福利政策、注意事项讲解。 4.8确定初录名单：由面试人员对应聘者进行综合评议，划分A（优秀）、B（良好）、C（可考虑）、D（不考虑）并在面试评价栏中填写，面试结果报区域综合部审批后予以公示，公示原则包含姓名、性别、年龄、初录岗位等事项，根据录取人员情况，公示方式可以是电话、张贴海报公示。 4.9体检：根据初录名单，安排初录人员到指定卫生防疫部门组织查体并办理健康证。 4.10录用：面试人员根据体检情况对合格者予以录用，在《求职申请表》中将录用人员面试情况填写完整后传区域综合部备案。 5.0工作质量记录及考核：下一环节记录上一环节的工作质量，违反者减工作规范考核分。 5.1未按程序、标准提报增补计划而私自招聘的，减1分； 5.2招聘政策未讲解或讲解不到位，引起后续工作麻烦，每人次减1分； 5.3未按规定组织面试、填写面试情况的，每次减1分。 2
人员招聘管理规定
人员招聘管理规定 Ting Bao was revised on January 6, 20021
人员招聘管理规定1招聘原则 人员招聘必须根据人事编制安排。 应遵循公开、公平、公正原则，平等竞争，择优录取。 2招聘时机 原有人员异动或离职，需补缺。 工作业务量扩大，现有人力不能满足工作需求，需扩招。 3录用人员基本要求 年满18周岁，身体健康。 身份正当，具有有效身份证及国家规定的其它证明。 能认同公司精神和理念并愿意为公司服务。 患有精神性、传染性及其它有可能影响正常工作、危害公众健康的疾病的人员不得录用。 隐瞒、伪造、冒用证件、个人履历的人员不得录用。 受过刑罚或正被追究刑事责任的人员不得录用。 被公司辞退、开除的原公司员工不得再行录用。 4录用人员岗位要求 按《岗位说明书》规定的性别、年龄、教育程度、相关工作年限、专业知识、技能等适职条件。 4招聘种类 外招 外招适用于公司现有人力不能满足实际工作需要时(数量不够、任职资格不足)。 内招 内招适用于选拔同一职级但不同职位或更高职级之职位人员，在公司现有人力资源可以满足的情况下，应优先采用内招形式。 5招聘程序 人事需求申请
5.1.1需求部门根据当时实际需要提出人事需求申请，填写《人员招聘申请表》，注明是内招还是外招，并按程序呈部门主管人员审阅签核。 5.1.2需求部门应对申请职位的要求条件做出明确说明，便于办公室遴选初试。 5.1.3需求部门应于实际需求日前提出人事需求申请，直接人员提前7天申请，间接人员提前15天申请，以便于办公室统筹安排招聘。 办公室应按部门需求及时组织招聘，如到需求时间未招到合适人员，办公室应向需求部门说明原因，并与需求部门协商，再行确认预计时间，并视需要重新确认需求任职条件。 遴选初试 办公室根据经批准的需求申请制订招聘计划，组织招聘，主要形式有： a)、厂区门口就地招聘； b)、职介机构推介； c)、参加人才招聘会； d)、与院校合作，由校方推介； e)、网络、报纸、电视、广播等媒介传播； 办公室组织接待应聘人员填写《应聘登记表》，并向应试者了解个人背景，进行资格初审，不符合公司基本要求或需求部门基本条件者，予以谢绝。 复试 办公室将初选合格的人员推荐到需求部门，由需求部门组织对应聘人员进行专业能力及其它方面的复试。 5.3.2需求部门如复试认为合格，提请总经理批准录用，如认为不合格，予以谢绝。 部门经过复试以后，无论是否预备录用应聘人员，均转由办公室通知应聘者。办公室应负责收集应聘人员的个人资料，包括《应聘登记表》、身份证、学历、专业资格证书复印件，以及其它描述、证明其个人素质、能力的材料，供需求部门和批准录用人员阅查并予存档。 录用 办公室根据经批准的录用意见，通知录用人员报到有关事宜。 5.5.2正式录用报到前，办公室应安排录用人员常规体检，体检不合格者，不得录用。 新进报到
人才招聘管理制度
一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期
试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程
人员招聘管理规范
1.目的： 为了提高招聘的效率，使招聘管理规范化、制度化、简单化，特制定本规范. 2.适用范围： 本规范适用于公司招聘作业的开展. 3.职责： 3.1本规范细则的解释权、修订权归行政部. 3.2本规范自总经理批准之日起生效. 4.定义：无 5.招聘规范： 5.1聘用标准： 5.1.1员工的聘用，遵循公开、平等、竞争、择优原则 5.1.2受聘人必须具备应聘岗位所要求的业务、技能、素质、文化程度及身体健康等条件，并经过正常考核、筛 选、审查和招聘程序. 5.2录用原则： 5.2.1公平公正，所有应聘人员，包括内部人员所介绍之人，必须通过正常手续进入面试、筛选、考核、选拔和 录用.经副总经理、总经理批准后才能录用.任何单位主管和部门经理不得擅自安排和雇用员工。 5.2.2确保素质，宁缺勿滥。为保证招聘录用之员工的素质，各部门必须在初选上严格把关，不得让不符合公司 岗位任职要求的应聘人员进入公司. 5.3人员需求： 5.3.1各部门若有人力需求时，需求单位须以书面申请形式写明所需人员、需求人数呈副（总）经理签署核准。 5.3.2公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围 内。 5.3.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写《人员增聘申请表》，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条 件。 5.3.4编制范围内的招聘：主管级以下员工，统一由该部门主管提出申请，经该部门经理审核、副总经理批准后， 由行政部承办组织招聘；主管（含）级以上员工，由其上级提出申请，并经总经理批准，行政部承办组 织招聘。 5.3.5编制范围外的招聘：所有编制外员工的招聘申请均需总经理审批，重新修改编制后进行招聘。 5.3.6内部招聘指公司现有员工中进行招聘、筛选；内部招聘由人事组负责组织、实施和协调。 5.4人员招聘：
招聘管理条例
招聘管理规范 一、招聘组织管理 1）普通员工及一般管理人员招聘由人力资源部拟定招聘计划并组织实施、审批，用人部门参与面试等部分实施工作。 2）高级管理人员的招聘由总经理直接领导、审批（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。 3）门店店长的统一招聘由人力资源部组织实施、审批，运营部参与面试等部分实施工作。4）门店普通员工的招聘由门店店长组织实施，报运营部与人力资源部审批。 二、人力资源规划 1）每年底各部门根据公司整体发展目标与部门发展规划对本部门人力资源情况进行盘点，并于每年12月1日提交下一年度《部门年度人才需求表》至公司人力资源部。2）人力资源部根据公司发展战略、人力资源供给预测及各部门年度人力资源需求计划，拟定公司年度人力资源规划，报总经理审批核准。 三、拟定招聘计划 1）人力资源部不定期对各部门进行人力资源需求调查，根据部门填写的《人力资源需求调查表》和年度人力资源规划制定人才招聘计划，报总经理批准后予以实施。 2）招聘计划应包括招聘人数、招聘标准(年龄、性别、学历、工作经验、技能要求、个性品质等)、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。 四、招聘形式 一）外部招聘 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下： 1）校园招聘：将公司招聘信息及时发往学校毕业分配办公室，对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。 2）媒体招聘：通过大众媒体、报纸期刊发布招聘信息。 3）内部员工推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，人力资源本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 4）招聘会招聘：通过参加人才招聘会招聘。 5）委托中介公司招聘：对公司高级管理岗位的招聘可考虑通过人才中介招聘。 6）社会关系招聘 7）定向实习。 8）进攻性招聘：即从自己的竞争对手那里争夺自己需要的人才。 二）外部招聘流程 1）发布招聘信息 人力资源部根据招聘计划及招聘岗位性质，选择不同的招聘渠道发布招聘信息。招 聘信息中应包括招聘岗位名称、年龄、性别、学历、技能要求、工作经验等要求及 招聘岗位职责说明。 2）初步筛选 人力资源部根据招聘岗位的要求对应聘人员进行初步筛选，对筛选合格的简历与用 人部门共同确定初试名单，不合格的简历存入公司人才库，作为公司人力资源储备。 3）初试 人力资源部在初试名单确认后3个工作日内发出面试通知，并要求应聘者面试
公司人员招聘录用管理制度
公司人员招聘录用管理制度 一、目的 为规范员工招聘录用作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。 二、适用范围 公司各部门及分公司。 三、聘用原则 1.公开招聘、全面考查、择优录取； 2.能力与岗位要求匹配； 3.内部调配与外部招聘相结合； 4.实行“亲属回避制”。为保证客观公正及便于管理，公司禁止内部员工举荐亲属、朋友、原单位同事到同一部门或工作关联岗位工作。特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经董事局主席批准，且候选人须符合全部任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。 四、岗位聘用条件 1.凡年满16周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象； 2.受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作； 3.详细录用条件见录用、报到部分 五、招聘申请程序 行政人事部为公司负责统一招聘的职能部门。用人部门（分公司）提出招聘申请及行政人事部实施招聘须按以下程序进行。
六、招聘需求沟通 行政人事部在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，行政人事部需与有关部门充分沟通： 1.目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源； 2.公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用； 3.所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升； 4.可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。 七、招聘计划 人员增补需求经过审核确认后，行政人事部必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。 （一）选择招聘渠道 1.内部招聘： 1)行政人事部与各部门沟通，确定是否从内部调派； 2)行政人事部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。
人员招聘管理制度教学文案
人员招聘管理制度
人员招聘管理制度 1.目的 为了规范招聘流程，使招聘工作有序化、规范化，保证人岗匹配，甄选最合适人才，控制人力成本，保持公司各部门人员配置科学性与严肃性。 2.范围 适用于新进员工或内部员工的筛选、招聘、试用及录用的流程管理。 3.职责 3.1招聘管理制度的草拟、解释、保存和修订由综合管理部负责。招聘管理制度的文件经总经理批准后生效。 3.2用人部门负责提报人员需求申请、应聘人员面试、新人试用期工作辅导及转证评估、考核。 3.3综合管理部负责对招聘信息的发布，招聘活动的组织、联系工作，负责应聘人员初步筛选、面试、岗前培训的实施，组织新进人员转正前工作评估、考核及合同签订。 4.工作内容 4.1用人部门提出人员需求，填写《人员需求申请》经各级审批后交于综合管理部启动招聘程序。各用人部门由部门主管报经主管副总批准后向综合管理部提交《人员需求申请》；管理岗位还须总经理批准后向综合部提交《人员需求申请》。同时用人单位还须向综合管理部提交需求人员的《岗位说明书》或《岗位职责》。 4.2制定招聘计划：综合管理部招聘专员按照《人员需求申请》要求，根据招聘岗位的特点、需求人数等要素，制定招聘计划主要包括招聘渠道的选择（网络招聘、公司大门前招聘、人才市场招聘、校园招聘、内部或熟人推荐、企业中介或者猎头等）、预计完成时间和费用预算。 4.3 招聘专员选择招聘渠道、拟定招聘宣传广告，内容包括招聘岗位、人数、岗位职责、任职资格和大致薪酬等，并提交上级审核，审核通过后，即对外正式发布招聘信息。 4.4初选：招聘主管根据用人部门对职位任职资格的要求及公司用人的原则性标准，对应聘者资料（包括有效身份证原件、学历/学位证书原件等）进行初步筛选，初步确定合格者名单，凡不符合最低要求者综合管理部首先进行淘汰。 4.5招聘主管根据初选合格名单，电话通知应聘者按规定时间到指定地点参加面试，并填写《应聘人员登记表》（附录2）
商铺店牌店招设置管理规定
商铺店牌店招设置管理规定 为规范某某底层商铺店招店牌设置行为,美化城市街景容貌，提升商铺商业品位，根据市政市容管理委员会及市技术监督行政管理部门制定的相关规定、标准及要求，特制定某某底层商铺业主在自营或出租经营过程中，其店招店牌设置的管理规定： 1. 设置店招店牌应符合（参照）所在区域的户外广告规范设置要求。 2. 设置店招店牌应当符合（参照）市户外广告的设置安全技术标准。 3. 设置店招店牌应当符合所在区域市容标准要求,其设计风格、造型、 色调、位置、体量、数量、高度、材质应与附着的建筑物及周围环境相协调，兼顾街市美化、亮化的视觉效果。 4. 店牌店招设置定位、原则及要求： ⑴店牌店招位置一律统一附设在底层外檐外立面上，做到尺寸统一、造型协调、上下沿和外立面相平齐。 ⑵原则上为一店一招，以商铺产权人楼体为单元。 ⑶店牌店招设置长度以楼体单元隔墙中心位置为分隔线，不得超越。 ⑷相邻店牌原则上留0.10 —0.15 米的间隔，其间隔连接形式由店牌所有人双方协商制作安装。 ⑸店牌店招厚度一律为0.20 米，高度一律不得超越一层外檐下限。 ⑹店牌店招用字应符合国家文字规范，并与工商营业执照注册的单位名称相一致。
⑺店牌版面及造型应当与自身店（门）面相协调，版面设计美观，色彩搭配合理，体现行业特点。 ⑻店牌店招制作应根据某市有关规定选择坚固耐用、形体美观、不易褪色的材料，应选用新颖、新型、优质、环保的材料。 5. 店牌店招的审批及施工要求 ⑴业主或商铺租赁户在设置设计店招店牌方案前，须提前向物业服务中心申报，填写登记表，经物业接待人员告知相关事宜后，将申报材料在规定时间内，向所在区域市政管理部门送审。 ⑵在业主或商铺租赁户设置设计店招店牌送审材料未经所管区域主管部门批准前，不得擅自施工。 ⑶经所属区域主管部门要求修改的部分或全部设计方案，业主或商铺租赁户应遵照执行，并向物业书面告知备案，若出现擅自施工行为，物业有义务要求停止施工，并向所属区域主管部门报告。 ⑷经所属区域主管部门正式批准的店招店牌设置设计的方案，业主或商铺租赁户应在物业服务中心告知并登记、备案后办理施工许可证并根据规定交纳相应管理费用后方可开始施工。 ⑸业主或商铺租赁户在施工中，应按照物业服务中心告知的相关施工注意事项及安全消防要求施工。 ⑹施工中一旦发现与批准的设计方案不符及违反消防有关规定的行为，物业部门有义务要求施工方停止施工，施工方若不听从劝告，物业将立即向所属区域主管部门报告，由此产生的后果由业主或商铺租赁户承担。
员工招聘与录用管理制度
员工招聘与录用管理制度 1、目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 2、适用范围 本制度适用于深圳市爱听卓乐文化科技有限公司员工的招聘管理。 3、原则 按照“公开招聘”、“平等竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、 “不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。 " 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘； 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写《人员需求申请表》需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。 4、招聘的基本条件 入职公司员工应符合以下基本条件：
】 遵纪守法，诚实守信，无不良记录； 经区以上医院检查证明身体健康； 有以下情况之一者不得录用： 法律限定和政府规定不能录用者； 曾被公司辞退、开除者； 隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者； 患各种疾病未治愈者； 特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。 ~ 5、招聘职责与权限 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下： 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。 制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。 根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。 ！ 将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。 用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下：
公司员工招聘管理制度
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1.0 目的 1.1满足企业人力资源需求，实现人力资源的合理配置。 2.0 适用范围 2.1全公司。 3.0 权责 3.1 人事行政部 3.1.1 审核用人部门的招聘需求及职位说明书。 页脚内容3
3.1.2 选择各种招聘渠道，完成人力需求增补计划。 3.1.3 根据职位说明书条件要求，筛选应征者相关资料。 3.1.4 负责组织并实施人员的招聘及录用手续的办理。 3.2 各部门 3.2.1 负责对本部门的人力需求规划。 3.2.2 完成工作分析、职位说明书的制定，并对本部门人力需求提出申请。 3.2.3 配合人事行政部对应聘者进行专业知识的复试。 4.0 内容 4.1 用工原则 4.1.1 公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才。 4.1.2 原则上，公司招聘员工年龄需在十八周岁以上（含）。 4.1.3 针对个别工作岗位的工作性质，公司会在某些岗位的人员选拔上带有性别倾向，纯属为员工之身心安全考虑，不带有任何歧视色彩。 4.2 员工分类 4.2.1 正式工：与公司建立雇佣关系并签订劳动合同的员工。 4.2.2 临时工：与公司建立雇佣关系但不签订劳动合同的临时性用工（该人员不受本文件之约束）。 4.3 公司相关岗位员工录用一般原则： 4.3.1 操作（岗）工：在生产一线以体力工作为主且不需要专业技术或原则上不需要持证上岗的员工。如：普通岗位工、厨师、门卫、保洁工等。 （1）18-50周岁。 页脚内容4
（2）身体健康。 4.3.2 技术（岗）工：具有一定专业技能，以技术（管理）工作为主或原则上需要持证上岗的员工。如：维修工、电工、技工、看火工、统计、会计、计算机管理员、化验员、检验员、分析员、质检员、技术员、报关员、叉车工、天车工、车工、钳工、工程师、经济师、会计师等。 （1）18-50周岁。 （2）中专、技校及以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关技术职称。 （4）相关岗位工作经验1年以上。 4.3.3 管理（岗）人员：在企业从事行政事务工作或行使管理职能且原则上不需要持证上岗的人员。如：文员、助理、秘书、内勤、人事员、采购员、协作员、调度员、食堂管理员、资料管理员、仓库管理员、贸易员、跟单员、体系维护员、生产计划员、管理人员等。 （1）18-50周岁。 （2）大专以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关职称。 （4）相关岗位工作经验：基层管理人员1年以上；中层管理人员3年以上；高层管理人员5年以上。 4.4 招聘流程 4.4.1 用人部门根据本部门的实际工作需求，提出《招聘需求申请表》（附件1），《招聘需求申请表》按权限审批签字后递交至人事行政部。 4.4.2 人事行政部根据所需人才，选择招聘渠道，筛选简历，通知初试。 4.4.3 人事行政部通知应聘者进行初试，并在《面试评估表》（附件2）上填写初试情况记录。 4.4.4 人事行政部凭《面试评估表》组织用人部门并通知初试合格者进行复试（也可以初复试一并进行）。 页脚内容5
员工招聘管理制度及工作流程.doc
员工招聘管理制度及工作流程1 员工招聘管理制度 一、总则 1.1目的 为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化，保证公司合理的人才结构和人才储备，实现人力资源的优化配置，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于公司员工的招聘管理。 1.3招聘原则 公司招聘以公开、公正、公平为基本原则，贯彻任人唯贤、择优录用的原则，坚持先内后外的招聘形式，保障公司高质量的人力资源需求。 1.4 责权范围 1.4.1 公司综合管理部负责本制度的制定、修改和废止的起草。 1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。 1.5 内容 本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、
甑选、录用等。 二、部门权限和职责 2.1综合管理部是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘。 2.2高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），综合管理部负责协助。 2.3用人部门负责人提出招聘需求，并考核应聘者的业务能力及专业技能。 三、招聘计划 3.1各部门提出用人需求，填写《员工招聘计划申请表》（见附件一），并报总经理批准。 3.1.1缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、晋升等原因，按规定编制需要补充。 3.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。 3.1.3扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。 3.1.4储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才。 3.2 综合管理部根据总经理审核通过的各部门人员编制标
准、公司当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制定招聘计划。 制定招聘计划时，属新增设招聘职位时，各部门应将岗位说明书、人员需求计划表等相关资料一并上交综合管理部。 3.3招聘计划应上报公司总经理批准。批准后，综合管理部即可组织实施招聘。 四、招聘形式 4.1招聘形式的选择 招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等综合因素来选用招聘形式。 4.1.1内部招聘 对于公司空缺职位，所有的正式员工都有资格向部门主管或综合管理部提出申请，要求公司考虑自己是否能够从事某一职位的工作。 综合管理部参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据岗位说明书进行初步筛选；对初步筛选合格者，综合管理部组织相关人员进行招聘评审，评 审结果经总经理办公会或总经理批准后生效。 4.1.2外部招聘 在内部招聘不能满足公司人力资源需求的情况下，需采用外
XX公司员工招聘及录用管理办法
员工招聘及录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，通过合理的人员招聘及录用，获取公司发展所必需的优秀人才，规范业务流程，特制定本办法。 第二条适用范围 适用于公司全体员工。 第三条原则 （一）公开、公正的原则：在招聘过程中做到计划公开，岗位公开、要求公开、考核和评价标准公开。 （二）平等和竞争原则：考核过程中引入竞争机制。 （三）保密原则：招聘考核人员必须注意自身言行，严守公司机密，在招聘过程中，妥善保管公司有关资料文件。 （四）招聘顺序原则：招聘分为内部招聘和外部招聘，招聘实行先公司内部招聘，再外部招聘。出现下列情形则实行外部招聘： 1.公司内部无合适人选时。 2.需求量大，内部人力不足时。 3.需特殊技术或专业知识需对外招募人才时。 第二章职责划分 第四条人力资源部职责：
（一）负责招聘、录用工作的归口管理工作； （二）负责招聘计划的编制； （三）负责招聘工作的组织与实施； （四）负责面试工作的组织与实施； （五）负责应聘人员的筛选、初试、复试考评； （六）负责面试合格人员录用手续及转正手续的工作办理。 第五条用人部门职责 （一）负责本部门人力资源的需求申请； （二）负责本部门应聘人员的筛选、复试考评； 第六条用人部门主管副总职责 （一）负责所管辖部门的人力资源需求的审核； （二）负责所管辖部门中层岗位应聘人员的复试考评; （三）负责对所管辖部门录用决策的监督管理。 第七条总经理职责 （一）负责年度招聘计划的审核； （二）负责中层岗位应聘人员的复试考评； （三）负责对人力资源部招聘、录用决策的监督管理。 第八条集团公司职责 负责公司高层管理人员的招聘、录用决策。 第九条审批职责 （一）人员需求需由各部门提出申请，通过各级管理者进行审查、审核及审批，权限范围如下：
公司员工招聘流程与管理制度
公司员工招聘流程与管理制度 1.1招聘原则：公司招聘员工本着男女平等的原则，一般要求如下： 1)公司招聘员工实行全面考核、则有录用、任人唯贤、先内部选用在 外部招聘的招聘原则； 2)一般要求员工应聘工作职位时，一般应当年满18周岁、身体健康（健 康证一年有效期内）、符合岗位录用条件者； 3)员工应聘公司职位是，必须是与其他用人单位合法接触或终止了劳 动雇佣关系，必须如实正确的填写公司提供的求职表格，不得填写 任何虚假内容； 4)员工应聘是需提供身份证、毕业证、专业证书（如需要）、个人简历等相关文 件或复印件，必须保证其文件的真实有效，不得借用或伪造证件用以欺瞒公 司；一经发现，公司会根据其严重程度给予处罚或辞退； 5)公司在录用或招聘员工过程中，不收取员工任何的押金（物），不扣留员工的 身份证、毕业证、专业证书（如提供）等有效证件原件； 2.1人员招聘流程 2.2.1招聘流程图：
2.2.2人员需求申请 1)部门提出申请：各部门人员需要添加时，应及时汇报于部门故责任， 并由负责人提出并填写《人员需求申请表》（表：2.2.2—1）（列明新 增缘由、任职资格、职位及薪金、预计任用时间及到岗日期）交于 行政人事部，并有行政人事部对现有部门人力资源进行分析总结， 并将分析总结报告及《人员需求申请单》（表：2.2.2—1）交于公司 总经理签字盖章同意后，方可由行政部按照审批内容发布岗位招聘 信息或实行岗位调动； 2)职位说明书：公司各部门提交的《人员需求申请表》（表：2.2.2—1） 得到总经理批准后，需及时向行政部提交《职位说明书》（表 2.2.2 —2），以便更准确的制定招聘标准及面试工作； 3)招聘途径：行政部必须全面考虑招聘的紧迫度、时间性等多方面因 素，通过不同的途径寻求符合公司要求的可用性人才，可以通过招 聘会、劳动局、招聘中介、网络发布等多方面途径发布招聘信息； 4)招聘周期：应根据岗位的迫切性记忆时间的局限性等多方面因素所 做出决定，一般由总经理及部门总经理商议后提出具体周期，行政 人事部需要积极配合，尽量在有限的周期内招聘到符合公司要求的 人才； 2.2.3人员招聘 1)信息收集：行政部应每天查看已发布的人员招聘信息，如有反馈并 符合公司要求的人员应聘时，应及时取得与对方的联系；如已发布 的信息没有任何回应时，需积极开拓更有效的途径来发布招聘信息， 以便按时按量的做好人员招聘的工作； 2)预约面试：行政部人员将符合公司要求的应聘人员信息整理后，应 及时与其取得联系，并预约到访时间，并将其面试时间转告于公司 申请招聘的部门负责人，由部门负责人主持面试； 3)到访面试：行政部应在当天提前向求职人员确认其面试时间，如有
公司人员招聘管理规定
公司人员招聘管理规定内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
公司人员招聘申请制度1.目的： 1.1高效、规范地进行各部门之间的工作协调，进一步规范公司人力资源制 度管理，使公司招聘工作更加制度化，规范化； 1.2为确保公司各部门在人员紧缺，需增聘人员时能够及时、快速得到相应 人员的补给； 1.3人力资源部招聘目标明确化； 2.原则： 2.1规范公司管理，提高工作效率； 2.2 适时合理选聘人才，高效务实； 3.适用范围： 3.1某某公司所有部门； 4. 招聘申请程序： 4.1应工作需要，要求增加人员的部门，由部门负责人提出申请； 4.2申请人填写“某某招聘申请单”（见附表），先由各部门领导审核，领 导必须对该部门工作量、成本核算、发展规划等各方面进行综合考察， 最后填写领导意见。然后提交给人力资源部； 4.3人力资源部送交给总经理审批 4.4总经理审批后，由人力资源部根据申请单情况进行招聘； 4.招聘申请流程
流程示意图： 不同意 同意
说明：此表由用人部门填写，相关领导审批后，由热闹里资源部统一组织招聘。 人力资源部招聘的流程（基层员工） 一、申请 1.用人部门提出申请，由申请人填写《某某公司招聘申请单》。 2.用人部门把申请单交由人力资源部调查、审核。 3.最后由人力资源部交由总经理批准。 二、招聘 内部招聘 公司员工推荐、申请。 （改善员工的情绪，招聘成本低；但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷） 外部招聘 1.人力资源部制定招聘的计划（明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成 本预算）。 2.人力资源部根据计划，制定和发放招聘信息，招聘信息一般投在公司网站、 各大人才网、报纸（潇湘晨报周三版和长沙晚报）、各大人才报、学校。3.收集、整理、筛选应聘者的资料（招牌会、e-mail、上门应聘者、职业介绍 所、学校）。 4.人力资源部统一安排、组织初试。 5.由人力资源部部长、用人部门领导组成的专家组进行深入的复试。 三、试用 1.复试通过者通知其试用。 2.新员工的导向性的培训。 3.使用期（三个月）。 四、录用 1.各用人部门意见。