企业薪酬和绩效考核管理制度

企业薪酬和绩效考核管理制度
企业薪酬和绩效考核管理制度

******有限公司2015年薪

本薪酬方案的目标是建立科学高效的薪酬制度,吸引、保留、奖励高绩效的员工,保障公司的快速成长和高效运作。根据与公司发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则,结合公司实际情况以及市场状况特制定本薪酬策略,制定出切实可行的工资分配规则,实行岗薪、绩效和激励机制相结合的工资方式,收入与产量、质量等挂起钩来,并将学历、职称、专业技术等级等指标纳入工资分配,体现“六个不一样”(干多干少不一样、干好干坏不一样、技术高低不一样、责任大小不一样、环境优劣不一样、优秀员工和普通员工不一样)的工资分配原则,形成激励机制。利用工资作为经济杠杆的作用,切实调动广大职工的生产积极性,发挥每个管理者的主观能动性,将“要我干”的被动工作模式转变为“我要干”的积极主动模式,实现全年的生产工作目标,职工薪酬有所增长,各量化指标和经济责任制实施方案如下:

一、2015年主要考核生产指标及数据

矿山生产基地额定人数:46人,现实际人数19人,尚缺27人。

采矿年计划任务:80万吨

二、工资管理考核方案:

1、工资= 岗位工资+司龄工资+通讯补贴+事假扣款病假扣款旷工扣款社保类扣款扣款其他扣款+年终效益奖等。

2、员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的80%;试用期结束,履行转正手续并转为正式员工后,按正式员工待遇执行。转正薪资的核算日期为试用期结束日期,薪资分段发放。

释义:

(1)司龄工资:入公司满一年后方可发放,自入司之日起连续工作12个月,第13个月享有司龄工资待遇,第14个月开始计算发放。司龄工资标准为:在公司

工作年限×50 元/月,10(含)年之后,每年6000元不再变动。

(2)旷工扣款,旷工扣款=(岗位工资+绩效工资)/月制度计薪日*旷工天数*3。

(3)社保类扣款,主要包括:养老保险扣款、医疗保险扣款、失业保险扣款、工伤保险扣款、生育保险扣款、大病医疗扣款。

(4)绩效工资,绩效工资发放时间为考核月份的下月,例如:2月份考核1月份工作内容,3月份发放2月份的绩效工资。

(5)年终效益奖金,发放时间定为次年上班的次月。

3、工资(司龄工资除外)和绩效工资,比率为7:3,即:拿出70%的工资作为固定工资,这主要是为了稳定工资水平。30%工资作为绩效浮动工资,使各岗位体现出“干多干少不一样、干好干坏不一样”的原则,打破以往“同岗同酬”没有激励机制的弊端,在指标上和对应岗位的产量、质量、运转率,完好率等量化指标进行考核分配。

三、薪酬体系

(一)薪酬标准:公司实行岗薪制。根据“以事设岗、以岗定责、以岗(位)责(任)定薪”的原则确定薪酬标准。公司薪酬标准每年修订一次,由总经理办公会议商议讨论报公司执行董事审批后修改执行。

(二)公司新设岗位的薪酬标准,依据岗位的重要程度、责任大小、难度高低、工作量多少及同行业、同岗位的薪酬情况等因素,由新设岗位所在部门的分管领导拟定方案,交人力资源部汇总后,上报公司总经理确定。

(三)特殊情况:对于公司急需的、确有能力的专业技术人员等,在引进人才时可突破公司确定的该岗位薪酬标准,特殊情况下该岗位的薪酬标准最高上浮比例为50%(在此区间内确定),并由公司人力资源部拟定用人方案和事由,经公司总经理或主管副总确认后报公司董事长审批执行。

结合公司具体情况,现将各个岗位进行分类,分类情况如下:

****有限公司岗位分类标准表

(四)工资定级标准

根据岗位分类表对公司员工工资定级标准如下:

(五)薪酬标准、职级、岗位核定

1、薪酬标准建立的依据是对公司所有岗位进行分类,各个岗位对应唯一的岗位分类,所谓岗位分类指将所有的工作岗位即职位,按其业务性质分为若干组。岗位分类对应工资级次。

2、员工工资的确定:由公司人力资源部组织相关人员按公司员工(包括新招聘

员工)所从事的岗位,依据公司各岗位职责,进行岗位工资初步评估,根据评估结果确定每个员工对应的工资标准,报公司主管副总审核后由总经理办公会议研究决定。

3、员工兼任多个岗位,则依据其核心岗位(就高不就低)进行定级。

4、公司正常招聘的各类员工正式聘用后,其工资定级实行就低不就高的原则,使其通过考核进行晋级;但公司亟需的特殊人才,可据市场薪酬状况、其个人要求等确定其薪酬水平,其初期定级不受上述原则的限止,(定)级标准由公司总经理或董事长审批。

(六)薪酬调整

正常调整,正常调整指公司在年中由于员工职务、岗位变动等原因对员工工资级别进行的调整。员工在其岗位的级别范围内调整基本工资,达到本岗位基本工资级别上限的,则不再调整。调整后的工资级别,自调整生效日次月起计算起薪。

薪酬调整分为:月薪制员工薪酬调整和年薪制员工薪酬调整。

1、月薪制员工薪酬调整。

(1)公司员工经考核连续六个月等级都在A级的,由员工所在部门的主管领导提出申请,经公司总经理审批后上浮一级基本工资;

(2)公司员工经考核全年等级都在A级的,由员工所在部门的主管领导提出申请,经公司总经理审批后上浮一级基本工资及一级岗位工资;

(3)公司员工经考核全年等级都在B级的,由员工所在部门的主管领导提出申请,经公司总经理审批后上浮一级基本工资;

(4)公司员工经考核连续六个月等级都为D级,由公司人力资源部出具意见,报经公司总经理审批后下降一级基本工资,基本工资已为最低级,连续两次考核不合格或被评为最差的,予以辞退;基本工资连续降低两次的,予以警告及调岗;

(5)公司员工经考核全年等级都D级或者半年等级都是E级,由公司人力资源部出具意见,报经公司总经理审批后下降一级基本工资和岗位工资,并予以警告,如属公司主要的岗位要进行调岗;

(6)公司重要及关键岗位(包括各级管理岗)的员工经考核连续六个月等级都D级的,由主管领导出具意见,报经公司总经理审批后调岗(降职);连续三个季度等级都为D级的,公司将直接将其免职。

2、年薪制员工薪酬调整

(1)年薪制员工经考核连续六个月份等级都在A级的,人事部将统计结果告知员工本人,由员工个人提出申请,经总经理审批后上浮一级基本工资;

(2)年薪制员工经考核全年等级都在A级的,人事部将统计结果告知员工本人,由员工个人提出申请,经公司总经理审批后上浮一级基本工资及一级岗位工资;

(3)年薪制员工经考核全年等级都在B级的,人事部将统计结果告知员工本人,

由员工个人提出申请,经公司总经理审批后上浮一级基本工资;

(4)年薪制员工经考核连续六个月份等级都为C级或者C级以下,由公司人力资源部出具薪酬调整单,报经公司总经理审批后下降一级基本工资,基本工资已为最低级,连续六个月考核不合格或被评为最差的,予以辞退;基本工资连续降低两次的,予以警告及调岗;

(5)年薪制的员工经考核连续九个月等级都D级的,由公司人力资源部出具员工变动单,报经公司总经理审批后降职或者直接将其免职。

等级界定:95≤考核成绩为A

90≤考核成绩<95分为B

80≤考核成绩<90分为C

70≤考核成绩<80分为D

60<考核成绩<70分为E

(七)年终效益奖金

公司净利润的10%作为年终效益奖金总额,其中5%在公司内部分配,2%作为总经理奖励基金,3%作为公司董事长基金。

(八)薪酬发放时间

员工工资全部实行次月发放。每月10日支付上月工资,以人民币支付,若遇支薪日为休假日时,则顺延发放。

(九)下列各款项直接从工资中扣除

1、员工个人所得税;

2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用;

3、法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项(如罚款、赔偿款)等;

4、员工有下列情形之一的,由其部门负责人向公司人力资源部提出书面申请,经批准后工资暂缓至30-60天内一次性结清工资。

(1)辞职或辞退的员工工作未交接完毕;

(2)公司确定的其他事由。

(十)工资查询

公司员工不得相互之间打听薪酬情况,公司工资表制作及人力资源部、财务部员工有义务对员工薪酬进行保密,但员工如对自己工资的发放金额有异议时,可到公司人力资源部或财务部查询,人力资源部或财务部工作人员有义务积极协助查询。

(十一)其他

在每年度结束时,按该年度公司效益情况,根据公司绩效考核制度和考核结果,由人力资源部提出年底效益奖金方案,报总经理办公会审核并由公司董事长批准后提取和发放年终效益奖金;在考核期间离职的员工,不补发年终效益奖金。

四、员工福利待遇管理办法

一、总则

(1)福利待遇是公司在基本工资、岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感,从而增加企业的凝聚力。

(2)本规定所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。

二、福利待遇的种类及标准

(1)社保类福利

公司和员工依法缴纳社会保险费(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险)及大病医疗保险,个人依法享受社会保险待遇。

(2)节假日福利

法定节假日是指根据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求,由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。

1、第一类全体公民放假的节日

具体放假时间参照国家有关规定执行。

2、第二类部分公民放假的节日及纪念日

妇女节,3月8日妇女放假半天

青年节,5月4日28周岁以下的青年放假一天

3、第三类少数民族节日

具体放假时间根据凉山州自治区有关规定执行。

4、各类假期

婚假、产假、护理假、哺乳假、丧假、带薪年休假参照国家和自治区有关规定执行。

5、公司其他福利

(1)节日费

节日费是上述福利外,公司给予员工额外的福利。具体的节日发放标准及发放时间由公司经营办公会议决定。

(2)生日福利费

生日福利费是指员工在过生日月份,公司给予发放的一定福利。

6、本制度由公司人力资源部起草和修订,经由公司董事长批准后发布。自发布之日起施行。

四、薪酬绩效考核办法

为强化公司员工责任意识与成果意识,公司决定实施绩效管理,将员工收入与工作业绩挂钩,客观公正地评价员工,帮助员工改进绩效,提升员工素质与技能,

使员工的努力与公司的战略规划和经营目标一致,并朝更高的绩效目标迈进,从而实现员工和企业同步发展。

一、绩效考核范围

公司各部门员工。

二、绩效考核组织管理

(一)绩效考核领导小组

1、公司高层领导为绩效考核领导小组,负责审批绩效考核方案、绩效考核标准、绩效考核结果、绩效考核结果的应用方案;领导小组有权对考核的特殊情况加权10分。

(二)绩效考核办公室

绩效考核办公室为绩效考核的组织部门,由人力资源部和行政部组成,负责编制绩效考核方案、组织绩效考核、审核与汇总考核结果、受理并组织处理考核投诉,拟定考核结果应用方案,归档考核结果。

(三)考核者

1、部门的考核者为部门主管领导;

2、员工的考核者为员工的直接上级。

(四)绩效考核内容

1、各部门副级以上的管理岗考核:负责全盘的生产工作,绩效工资的考核指标和产量、质量、设备、安全、利润等综合考评,按职能部门有关管理考核办法考核,由公司人力资源部考核执行,考核形式如下表:

绩效考核工资=绩效工资×综合得分考核指标及项目见附表

2、a.副部门级以下管理人员绩效工资=各岗位绩效工资÷6.6万吨月计划产量×本月实际完成产量占权重的70%

b.再结合岗位业务考核挂钩占权重的30%。

3、操作岗绩效工资考核:

本岗位的考核绩效工资和产量、质量、运转率等挂钩。

绩效考核工资通用公式:

绩效考核工资=岗位工资×30%(实际产量/月计划产量+质量实际产量/月计划产量)﹢岗位业务考核

4、以上管理者、操作岗绩效考核工资奖罚总额不突破本岗位的绩效工资。

5、营销人员工资绩效考核,按基础工资+销售提成确定,提成办法另行制定。

四、安全考核实行一票否决制。部门(车间)发生事故,单次医疗费用超过8万,安全考核分为0;发生工亡事故,主要责任人罚款1万元,副职罚款8000元。全年无安全事故,主要责任人奖励1万元,副职奖励8000元。

五、各部门(车间)人员变动由行政人力资源部统一调配,调配后的岗位工资次月生效,按工资方案执行,不得随意确定,部门(车间)不得自行招录用工人员,需报备方可录用。

各部门(车间)在贯彻执行公司经济责任制的前提下,制定好本单位的经济责任制,部门(车间)不再对领导进行分配,按公司执行,也不得违背上级的法律、法规和公司的各项规定,报行政部办备案后,监督执行。

饱食终日,无所用心,难矣哉。——《论语?阳货》

目标分解与绩效考核管理制度

医院感染管理组织机构及任务 目标分解与绩效考核管理制度 1. 目的 1.1、为顺利实现公司总体战略目标,通过有效的目标管理机制,考核、评估、指导与跟进公司各层级员工执行公司战略,落实工作计划与履行岗位职责情况,持续提升公司核心竞争力,有效达成公司经营管理目标,特制订本制度。 1.2、目标管理是绩效考核的前提,而绩效管理是目标管理的结果,目标分解是绩效考核的重要内容,也是绩效奖金发放、岗位晋升的主要依据。 2. 适用范围 公司全体员工。 3. 职责 3.1公司领导与各部门负责人参与公司年度目标的制订、评估; 3.2各部门领导负责分解本部门目标至各岗位工作计划; 3.3人力资源部负责组织公司各部门对工作计划目标的考核,并应用到绩效考核奖、职位晋升等。 4. 公司目标分解 4.1公司目标分解流程图 4.2 目标分解原则 目标分解的原则:以人力资源管理为基础的原则,PDCA 循环的原则,层层负责原则,协调一致原则,培养员工意识的原则。 1、目标分解过程中,①下级目标要略高于上级目标值;②目标明确具体,重点突出;③项目不宜过多(3——5项为宜);④目标应用数字表示,如时间、日期、金额、数量、百分比等;⑤目标不宜过高或过低;⑥注意企业内部各项工作的相互关联;⑦所分解目标要与本人职责相称;⑧目标分解以年度为主。 2、目标分解中问题:抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性。

3、目标分解可行性建议:在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。 5.绩效考核体系 5.1绩效考核原则及指标确定 1、绩效考核原则:明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、对考核者区分训练原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。 2、绩效考核内容:工作业绩考核、工作态度和能力考核。 3、关键业绩指标(KPI)确定 目标导向:KPI必须依据企业、部门、个人的目标来确定; 工作质量:工作质量是企业竞争力的核心; 可操作性: 输入和输出过程控制。 KPI指标以4—8项为宜,且比较容易量化。 绩效考核主要目的:一是绩效改进,二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的,它的重点是解决问题及改进方法,从而实现绩效的改进。面向价值评价的绩效考核,强调的重点是公正与公平,与员工的利益直接挂钩。 5.2 绩效考核的类别 绩效考核分为月度绩效考核和年度绩效考核。 月度考核:一月开展一次,每月初对上月工作业绩进行考核。 年度考核:一年开展一次,每年年末对当年度的工作业绩进行考核。 5.3 绩效考核流程 5.3.1月度绩效考核 5.3.1.1 月度考核流程

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条:目的 为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条:范围 德通公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条:考核原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果; 自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应 的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价; 第二章考核体系

第四条:考核对象 Ⅰ类员工:车间生产人员; Ⅱ类员工:基层管理人员; Ⅲ类员工:管理人员; 第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条:考核权责 总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分; 综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。第八条:考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用) 第九条:考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

公司总部员工考核管理规章制度

★机密 北京市建筑设计研究院 考核治理制度 (总部) 北大纵横治理咨询公司

二零零七年十二月

目录 第一章总则 (2) 第二章绩效治理体系的组织治理 (3) 第三章绩效治理实施细则 (5) 第四章申诉及其处理 (19) 第五章附则 (21) 附表1周边绩效考核指标定义表 (22) 附表2中层干部能力考核指标定义表 (23) 附表3一般职员能力考核指标定义表 (24) 附表4态度考核指标定义表 (25) 附表5治理绩效指标定义表 (26) 附表6任务绩效定性指标定义表 (27)

第一章总则 为了促进BIAD的治理规范化、现代化,建立科学的治理制度,充分发挥每位职员的积极性和制造性,提高院整体经营业绩而制定《BIAD绩效治理制度》(以下简称”本治理制度”)。 第一条适用范围 本治理制度适用于BIAD总部职能部门中层治理、职能、技术职系各岗位。下属设计所、研究所、分子公司相同性质岗位可参照本治理制度。 第二条考核目的 1.基于以后持续改进,考核的目的不仅仅在于依照结果奖优罚劣,更重要的是在于不断地引导职员持续地改进工作; 2.建立良好的院价值评价体系,努力实现科学评估价值,合理分配价值,从而驱动职员积极制造价值,形成良性循环; 3.通过客观评价职员的工作绩效、态度和能力,关心职员提升自身工作水平和能力,从而有效提升院整体绩效,实现院进展战略与人力资源战略; 4.通过绩效治理促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。 第三条考核原则: 1.战略一致性:着眼于推动BIAD战略目标实现 2.绩效导向性:清晰地将业绩表现与激励机制薪酬相结合。 3.平等公开性:让被考核者了解考核方法及考核结果等,使考核透明 4.可操作性:适应BIAD的实际情况,操作性强

绩效考核管理制度44153

绩效考核管理制度 一、目的: 为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度,完善员工的激励机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据,特制订本制度。 二、范围: 适用于公司所有员工。 三、原则: 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 四、绩效管理组织体系: 1、绩效管理领导小组: 由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。 2、绩效管理推进小组: 主要为人事部,是考核工作具体组织执行部门. 五、绩效考核内容: 员工个人绩效管理:包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。 六、考核周期: 员工按月度进行考核;主管级人员按季度进行考核(一年为四个季度);副经理级以上人员按季度及年度进行考核。 七、考核方法: 1)绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式,以工作目标考核为主。 2)月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标,对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加(减)分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息,作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》、《职位说明书》。 3)季度绩效考核可分为二部分,一部分是被考核人员根据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过情况做出相应加(减)分进行计分考核,该权重比例占50%;另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核,

具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息,作为考核加减分的依据。 4)年度绩效考核可分为三部分,⑴是根据被考核人其直属管理职能的 下属每季绩效考核通过情况做出相应加(减)分进行计分考核,该权重比例占40%。⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导 层做出相应加(减)分进行计分考核,该权重比例占20%。⑶根 据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核,具体可按《人 员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管 理能力、部门配合等信息,作为考核加减分的依据。 八、绩效系数: 说明:绩效工资基准是按《薪酬管理制度》个人岗位绩效金额确立。 九、考核程序: 1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。 2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核,其结果在于5号会转至行政 人事部。 3、行政人事部需在8号之前依据考核办法,汇总考核对象总分,并上报总

公司绩效考核管理规定完整版

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★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司(以下简称“公司”)的管理规范化、现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》(以下简称”本管理制度”)。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核,考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度,根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度,并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略与人力资源战略; 2.建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环; 3.基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地改进工作; 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1.薪酬分配; 2.职务升降;

公司绩效考核管理制度样本

公司绩效考核管理 制度样本

9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

《绩效考核与激励管理制度》

绩效考核与激励管理制度 第一章总则 【目的】 第一条、加强公司管理水平,为人员调配、薪资调整、奖金发放、培训晋升等工作提供依据。第二条、建立有效的绩效管理与激励机制,通过及时总结、评价员工工作,以及持续的绩效沟通、绩效指导,来提升员工素质与积极性,进而促进公司整体绩效水平提升。 【适用范围】 第三条、本办法适用于非总经理、市场提成制的所有公司正式员工(以下简称员工,其中不含临时工、钟点工、更夫)。 第四条、本办法适用于总部各部门、各分支机构及配送中心(以下简称机构)。 【原则与依据】 第五条、公平、公正原则。考核者应以被考核者的工作业绩、日常工作表现及学习成长等记录为考核依据,公平、公正地评价被考核者。 第六条、沟通原则。绩效管理是双向沟通,共同参与的管理过程,各级员工应在绩效管理的各个环节保持充分的沟通。 第七条、与企业文化和管理理念相一致的原则。绩效管理目标必须对员工的思想与行为给予正确指引。 【绩效管理的职责】 第八条、各级员工绩效管理职责如下: 1.公司总部高层管理者承担公司总体绩效指标设计、部署和对最终结果解释裁定的职责; 2.人力资源中心制定绩效管理政策和具体实施办法,并指导、监督和推动实施; 3.机构负责人承担本机构各级员工绩效指标与标准设定、考核、绩效反馈的职责; 4.各级管理者及员工全面参与绩效管理的实施(计划、执行、考核、改进)。 第二章考核方法与考核内容 【考核分类、内容】 第九条、依据考核时间分为月度考核、季度考核和年度考核;依据考核对象分为机构绩效考核、机构负责人考核和普通员工考核,考核表格参见附件一:《机构考核指标》、附件二:《机构负责人考核表》和附件三:《员工考核表》。

绩效考核管理制度

绩效考核管理制度 一、目的 使上级能够对下级具有的担当职务的能力以及能力的发展程度进行分析,做出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理的安置组织成员,调动员工积极性、提高工作效率,也是对员工职务的调整、薪酬福利及奖金核定的重要依据。 二、考核范围与周期 考核范围:一线运营部门负责人(经理级) 考核周期:月 三、绩效考核内容 1.行政制度考核(100分) 1.1 日常行为考核(20分) 1.1.1被考核人日常行为考核(5分) 针对被考核人本人日常行为的考核项(详见相关人事管理制度)。 1.1.2被考核人所属理部门日常行为考核(15分) 针对被考核人负责管理的部门全体人员日常行为情况的考核项(详见相关人事管理制度)。 1.1.3考核方法及分值计算方法 根据员工手册中界定的违规情况进行考核。 ?????? 1.2考勤情况考核(30分) 1.2.1被考核人考勤情况考核(5分) 针对被考核人本人考勤情况的考核项。

1.2.2被考核人所属理部门考勤情况考核(25分) 针对被考核人负责管理的部门全体人员考勤情况的考核项。 1.2.3考核方法及分值计算方法 根据被考核人每月度实际出勤情况进行考核与计算分值。考核分值明细表: 备注:分值累计可以出现负分。 1.3人力资源情况考核(50分) 1.3.1被考核人所属理部门离职率考核(10分) 针对被考核人负责管理的部门离职率的考核项。 1.3.2被考核人所属理部门满编率考核(10分) 针对被考核人负责管理的部门缺编率的考核项。 1.3.3被考核人所属部门人员构成情况考核(30分) 针对被考核人负责管理部门人员构成情况的考核项。 1.3.4考核方法及分值计算方法 根据被考核人所属部门人力资源情况进行考核与计算分值。

公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念,为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心,非量化为补充 ●重工作不重分数,重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解的原则,绩效考核

第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理: ●下达公司战略目标、年度业绩指标,与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》; ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人; ●考核计划及考核结果的审定人; ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人: ●与公司总经理签订《年度目标责任书》; ●协助运营总监(副总)将业绩指标分解到各部门,并反馈、参与评估目标完成情况; ●负责本部门考核工作的整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工,并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源部。 3.运营总监(副总): ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标; ●考核计划指标的业务复审、下发; ●考核分数的业务评议; ●组织考核中的重大事项进行评审; ●运营总监(副总)为计划考核小组组长,人力资源总监为计划考核小组副组长,其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部: ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况,进行考核分数的核查 ●与运营总监(副总)、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案,为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

区域总部全员绩效考核管理办法

……………有限公司全员绩效考核管理办法(草)为贯彻公司整体发展战略,保障组织有效运行,顺利完成各项经营目标;根据中国公司有关要求,结合区域总部、投资公司(以下简称“公司”)实际情况,制定本办法。 一、考核原则 (一)以结果为导向,强化目标管理; (二)充分考虑各部门的业务特性,体现考核指标的差异化; (三)以数据、事实为依据,客观、公平、公正。 (四)定性与定量考评相结合原则; 二、适用范围 (一)本考核办法适用于公司领导班子以外的其他干部员工(含聘用劳动人员和劳务派遣员工)。 (二)考核期内岗位变动的人员,原则上在新岗位参加考核。在新岗位工作不足3个月的,可在原岗位参加考核。 (三)工作时间不满3个月的新引进员工参加考核,但考核结果不应用。 (四)外派到项目公司和参股公司的员工不参加考核。 三、考核职责 (一)综合管理部 综合管理部作为公司绩效考核的归口管理部门,主要承担以下职责: 1、负责绩效管理体系建设,绩效管理制度制定; 2、负责牵头实施考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和评估总结等工作,并对各部门、省域总部制定的考核指标进行审核; 3、负责制定绩效考核结果应用办法,监控实施; 4、负责绩效文化建设。 (二)各部门 各部门负责制订本部门的个性关键业绩指标,并组织实施初评。考评指标及初评结果报综合管理部备案。 四、绩效目标分解 根据中国公司赋予公司的职能以及每年度下发的经营、管理、发展目标,逐层落实分解,确保每名干部员工在一个考核期内都有清晰明确的绩效目标。

公司战略目标分解流程图 五、考核周期 (一)执行年度考核。原则上考核周期为每年1月1日-12月31日,考核时间安排在次年1月至3月份对上一年度进行考核。 (二)具体考核时间按照中国公司要求安排,但原则上应在公司负责人年度考核前完成。 六、考核关系 考核层级分为初评、复核、终审三级;考核关系人包含被考核人,初评人,复核人和终审人;被考核人与初评人必须存在工作上的直接关系。原则上总经理助理由总经理进行初评、复核和终审;部门负责人由分管领导进行初评,总经理复核和终审;部门副职由部门正职进行初评,分管领导复核和终审;部门员工由部门分管领导进行初评,部门正职负责复核、 被考核人初评复核终审 总经理助理总经理总经理总经理 部门正职分管领导总经理总经理 部门副职部门正职分管领导分管领导 部门员工部门分管领导部门正职部门正职 七、考核指标 (一)考核指标的来源 1.区域总部年度生产经营、管理及发展任务的分解; 2.本岗位在其职能范围内所必须达到的工作标准和完成的任务。 3.日常工作中所表现出的工作态度、组织纪律等情况。 (二)考核指标的分类 考核指标共分为两大类,一是共性考核指标,权重为30%,二是部门个性考核指标,权重为70%。 1.共性指标是指公司员工在日常工作中遵循的公司制度以及工作

社会组织绩效考核管理办法

社会组织绩效考核管理办法 一、总则 1、考核目的 为了贯彻落实精细化管理工作精神和要求,进一步实现薪酬的精准化分配,激发职工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性,形成重绩效比贡献的文化氛围,全面促进本社会组织的优质高效运营和科学化管理,结合本社会组织实际,特制定本办法。 2、考核原则 1)本社会组织发展与职工进步的同步原则; 2)定性定量与过程结果的互补原则; 3)适度区分与凸显优秀的结合原则; 4)注重牵引与自我驱动的导向原则。 3、适用范围 本制度适用于本社会组织主管及以下的所有在岗职工(包含正式职工、劳务派遣工、聘用职工等)。 二、组织机构及职责 1、本社会组织设置职工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。 1)领导小组组成 组长:理事长 副组长:分管人力资源部负责人

成员:人力资源部、办公室等部门负责人 2)领导小组主要职责 (1)对本社会组织职工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准; (2)对职工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导; (3)对各部门职工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。 2、本社会组织职工绩效考核领导小组下设考核办公室,负责考核日常工作。办公室设在人力资源部。 1)考核办公室组成 组长:人力资源部负责人 副组长:人力资源部负责考核的主管 成员:人力资源部及各部与考核相关的人员 2)考核办公室主要职责 (1)负责对各部门实施办法进行审核、备案; (2)对各部门职工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核; (3)对职工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁; (4)负责统计汇总各部门上报的考核结果,并应用于本社会组织人力资源管理中。 3、各部门负责组织职工的绩效考核在本部门的落地实施工作。 1)各部门根据需要,自行设立内部的考核实施小组,作为落地实施的组织机构。

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间 不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。 2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交总 经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理

评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下: Ⅲ)《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分,自评分占30%,上级评分占70%,所以绩效分具体计算公式为: 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

腾讯公司绩效管理制度

一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素,以责任结果为导向,建立员工绩效管理体系,使公司实际经营管理行为与战略目标统一,员工绩效与组织绩效统一,通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进,增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系,公平合理地评价员工绩效,为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据,为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制,向员工反馈绩效评价和对比信息,为员工改进绩效提供指导和帮助,同时激励员工不断学习,自我管理,创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度,自行制(修)订其绩效制度。子公司、项目公司自行制(修)订的绩效制度,报集团人事部、人事总监审核,总裁审批后,遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化,并尽可能量化各项考核指标,使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。

3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人,有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中,突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础,以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核;绩效考核以目标为导向,依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标;绩效考核强调主管和员工的共同参与,强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则,即:“公正、公开、公平”,绩效管理各环节目标公正,过程公开,评价公平。 2、团队倾向性原则:团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体,团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效,各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则:主管在评价下属时以绩效为主,以日常管理中的观察、记录为基础,各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理,以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则:突出业绩,以在正确的期间达成正确绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则:绩效管理保持动态性和灵活性,绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工,总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定; 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类,即: 1、月度考核:适用于集团总部所有员工,一般于次月10日前完成。 2、季度考核:适用于集团总部所有员工,于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。 3、年度考核:适用于集团总部所有员工,具体方案另行公布。

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条:公司员工考评目的 (一)通过绩效考核,传递组织目标,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。 (二)加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 (三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 (四)反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 (五)季度绩效考核主要目的在于:通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。 (六)年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条:理念 (一)以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 (二)强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。 (三)注重考核结果面谈,通过考核发现问题、解决问题。 第三条:考核原则 (一)相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 (二)客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,主管人员注意记录员工的工作表现,以事实说话,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。

某丝绸集团公司总部绩效考核管理制度

某丝绸集团公司总部绩效考核管理办法 (暂行) 第一章总则 第一条为进一步完善某丝绸集团公司总部(以下简称“总部”)的绩效考核体系,确保总部“五个中心”职能的有效发挥,建立以价值创造为核心、体现市场化激励与约束机制、充分调动员工积极性的绩效考核体系,特制定《某丝绸集团公司总部绩效考核管理办法(暂行)》(以下简称“本办法”)。 第二条基本原则 (一)战略导向原则。从集团公司发展战略出发,层层分解,保证组织目标与个人目标的一致性; (二)目标管理原则。坚持目标管理,通过绩效考核管理实现总部目标的分解,促进部室管理任务完成; (三)分类考核原则。根据各部室和岗位的特点,差异化设置绩效考核指标; (四)持续改进原则。以推动总部管理提升为目标,遵循先建立、再完善的方式,循序渐进地推动绩效考核管理的不断优化。 第三条考核周期 部室及员工采用年度考核的方式。年度考核周期从1

月1日起至12月31日止。 第四条适用范围 本办法适用于总部除集团公司领导班子外所有在岗正式员工。 第二章绩效考核组织机构 第五条集团公司领导班子作为绩效考核管理工作的决策机构,其主要职责: (一)组织制定各部室年度绩效考核目标; (二)制定、修订绩效考核管理办法及相关制度; (三)组织、指导、协调绩效考核工作的实施; (四)对绩效考核结果进行审核; (五)受理员工的绩效考核申诉和仲裁; (六)监督各层级人员绩效考核反馈工作。 第六条人力资源部是中层干部及员工绩效考核管理工作的执行部室,其主要职责: (一)组织起草、修订绩效考核管理制度; (二)组织实施中层干部及员工绩效考核的执行; (三)汇总和分析中层干部及员工绩效考核结果; (四)受理并组织处理中层干部及员工绩效考核申诉; (五)拟订中层干部及员工绩效考核结果运用方案; (六)中层干部及员工绩效考核结果归档和保管; (七)中层干部及员工绩效薪酬的兑现。

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的: 1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。

绩效考核管理制度最详细版

正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度

第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况,决定导入绩效考核机制,以充分调动各方面积极因素,强化员工的工作责任心,提升企业的市场竞争力,不断促进本公司持续、稳定、健康发展,并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求,本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则,特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据。 3、反馈的原则:考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则:绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日~15日,考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次,考核时间是7月5日~15日考核上半年度;1月5日~15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程,并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人,但是保留对考核结果的建议权,并参与绩效考核会,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求:需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面: 1、业绩考核指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准

绩效考核管理制度

本文件属于:保密文件 绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条:目的 1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。 2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 4、反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。 6、年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。 第二条:理念 1、以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。 第三条:考核原则 1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。 3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。 5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。 6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。

XX公司绩效考核管理制度

★机密 XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录 第一章总则 (1) 第二章考核的组织体系 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章年度考核 (7) 第五章季度考核 (8) 第六章项目考核 (10) 第七章综合业绩、素质能力考核 (13) 第八章绩效考核分值计算及应用 (14) 第九章申诉及其处理 (19) 第十章附则 (20) 附录 (21) 附录1具体指标含义 (21) 附录2公司总体考核流程图 (24) 附录3项目系数因素定义表 (25) 附录4客户评价表 (26)

附录5综合素质能力考核维度、权重分布表 (28) 附录6申诉流程图 (30) 附录7申诉表格 (31)

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司(以下简称“公司”)的管理规范化、现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》(以下简称”本管理制度”)。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核,考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度,根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度,并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略与人力资源战略; 2.建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环; 3.基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地改进工作; 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1.薪酬分配;

公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)

xxxxxx信息技术有限公司 公司绩效考核管理规定 第一条:宗旨 1、为了完善公司内部的分配机制,体现分配的公平性和激励性作用,充分发挥员工的积 极性和创造性;培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍;强化战略导向,保证企业经营发展目标的实现,本公司决定实行本绩效考核制度。 2、本制度旨在提高员工的绩效,强调考核过程中上下级之间的沟通与指导,以及员工之 间的交流与学习。 第二条:绩效考核原则 1、公平性原则:公司依照每位员工对企业价值贡献的大小,公平、公正地确定相应报酬, 力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。 2、透明性原则:公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。 3、发展原则:公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据,公司将为员工提供富有发展潜力 的薪酬制度。 第三条:绩效考核的对象 1、部门:公司所属各正式经营部门,不含正在筹备的部门或小组。 2、员工:包括公司所有在岗正式员工,不包括试用期员工、待岗及临时员工。 第四条考核及打分方式 1、员工均采用自然月月度考核方式,部门采用季度考核的方式。 第五条绩效考核项设立 1、考核项:即KPI(关键业绩指标)的设立分部门考核项和个人考核项,所有考核项均 建立KPI信息库,各部门根据每月的实际情况进行筛选。 2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下: ①《部门年度绩效考核表》。 ②《部门月度绩效考核表》。 ③部门职能和岗位描述。 ④其他可依据的考核指标。 3、绩效考核指标制定要求 ①选择对公司效益、价值影响较大的目标,目标值不宜过高或过低,具有一定的挑战 性。 ②各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。

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