我国公务员考核工作中存在的问题及对策分析

我国公务员考核工作中存在的问题及对策分析

【内容摘要】：公务员考核是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，

我国的公务员考核制度有了明显的进步，但还不够完善。对公务人员的考核不仅关系到其个人的工作表现，从一定意义上讲，也关系到政府整体的运行效率。本文主要分析了当前我国公务员考核中存在的问题，并分析了影响因素，进而提出应对之策，以期提高整个公务员队伍的工作绩效，为我国的建设及发展做出相应的贡献。

【关键词】：公务员考核问题影响因素对策

目录

一、我国公务员考核过程中存在的问题 (3)

（一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确 (3)

（二）考核方法过于笼统，程序流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展 (3)

（三）考核标准没有严格区分 (3)

（四）考核结果使用不当，不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥 (3)

二、影响公务员考核的因素分析 (4)

（一）体制性障碍 (4)

（二）公务员绩效的价值多元化 (4)

（三）政治文化环境的影响 (4)

（四）公务员绩效的产品特性 (4)

三、公务员考核问题的应对之策 (4)

（一）转变考核观念 (4)

（二）改进考核方法 (5)

（三）完善考核指标 (5)

（四）细化考核内容 (5)

（五）规范考核程序 (5)

（六）考核结果反馈 (5)

四、结语 (5)

五、参考文献 (5)

我国公务员考核工作中存在的问题及对策分析

我国公务员考核是指国家主管机关依据有关法律对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核，主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩，从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，使这些工作科学、合理、公平，做到知人善任、适才适位，以充分调动公务员的工作积极性，建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。

一、我国公务员考核过程中存在的问题

（一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

以2006年1月1日正式实施的《国家公务员法》为依据，中组部和国家人事部于2007年初联合印发了《公务员考核规定（试行）》，规定：对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承受的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。对这些内容的解释只是些定性说明，缺乏细化的指标设计，而各部门、各项工作的性质特点又具有异质性，专门考核标准的缺失，使得实践起来比较难以把握，缺乏具体可操作性，难以保证考核结果客观、准确。

（二）考核方法过于笼统，程序流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展

我国的公务员考核分为平时考核与定期考核，考核的基本方法是：领导与群众相结合，平时考核与定期考核，定性考核与定量考核相结合。群众考核理应把群众吸收进对公务员考核的队伍中来，但是，总体而言，目前我国就缺乏让群众自由表达其利益的渠道，官方开辟的少有的几个表达平台往往也是流于形式。

另外，长期以来，我国公务员的考核沿袭传统“大锅饭”的形式，部门或单位内不同等级不同职位的公务员常常一起进行考核，上级和下级在一起进行考核，难免不受到传统的官本位“唯上论”影响，下级难有抬头日。一些单位和部门对考核程序不太重视，存在领导人“一言堂”现象。这样就出现了两种极端现象：一是部分单位领导虽然表面履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式，走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由无记名投票决定，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却被评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合，影响着公务员考核制度的健康发展。

（三）考核标准没有严格区分

公务员考核规定中，考核的对象通常指向的是非领导成员，对领导成员的考核则是由主管机关按照有关规定另行处理。此外，考核条款中没有对非领导职务类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。显然，对专业技术类、行政执法类、司法类等工作性质不同、工作要求和责任大小各异的公务员的考核采用同样的标准不尽合理。

（四）考核结果使用不当，不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥

公务员考核结果不仅是评判公务员工作业绩，晋升培训公务人员的重要依据，同时也是为了能够发现工作中存在的问题，及时予以纠正以提高工作绩效。所以，对考核结果的分析运用显得尤为重要。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10%左右，最多不能超过15%。为了照顾到大小不同部门，

一般单位的做法是，按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一时不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评比，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法是人数少的部门获得的评比机会，反而比人数多的部门多。这样的考核结果没有经过上级组织的认真分析与重视，单位也较少的把考核结果同奖惩、晋升、加薪、降职、调动等联系起来，这样就使得整个的考核工作带来的奖优罚劣的激励作用失去了意义。

二、影响公务员考核的因素分析

（一）体制性障碍

作为构建各种人事工作平台和基础的制度，其失效往往是绩效考核失败的一个深层次原因。在我国，影响公务员绩效考核的体制性障碍主要是公务员管理权限的过分集中和政事统一的管理模式。在我国，党管干部是公务员管理的一项基本原则，由于党的一元领导，这就很容易产生一把手管人的权力过大。由于缺乏对领导干部用人权的制约和监督机制，人事管理工作不是通过合法、民主、科学的程序进行。领导用人权的过分集中阻碍了竞争机制发生作用，打破了人才同台竞技的平台，组织的竞争机制瘫痪。

（二）公务员绩效的价值多元化

政府组织具有多重目标，除了经济发展外，道德、文化教育、社会治安、公平正义、社会保障等方面都是政府组织所努力的目标，公共项目和服务的受益者与目标都是多重的。政府绩效的复杂性决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效既包括政治绩效和技术层面的绩效，又要保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的困难化，扩大了绩效定量分析的难度。

（三）政治文化环境的影响

政治文化作为公务员作业的软环境，对于推行现代绩效管理以及进行公务员绩效考核成效有着极大的影响的。较之西方国家的民主法治社会、市民社会、公民观念，由于两千多年来传统的封建主义政治文化的影响，传统的专制思想、集权思想、人治思想等，以一种超常的历史惯性渗透到社会的每个角落。以至我国的政治文化环境有着明显的人之色彩，突出的表现在：一是官本位风气；二是官利一体化。这种腐化风气的存在对公务员绩效考核工作带来许多负面的影响。

（四）公务员绩效的产品特性

根据公共产品理论，政府所提供的公共产品和服务具有非竞争性和排他性，而公务员的工作成果通常都是以公共产品和服务的形式得以表达的。因此，基于公共产品的这种固有特性，对这种不具有可比性的工作绩效进行准确地评估变得困难重重。公务员绩效评估的另一个难点还在于其在组织绩效中的产品形态难以把握，公务员的绩效不像企业员工生产有形产品那样具有可见性和终端性，它们往往不具有独立价值和可见性。

三、公务员考核问题的应对之策

（一）转变考核观念

由于政府及其公务员队伍享有公权力，掌握和控制着社会资源的分配，他们的思想难免不受到传统的官本位思想的影响，还不能适应新形势下干部人事制度的要求。这种观念如果得不到转变，公务员考核就变成了走形式，骗取群众信任的一种手段，长久下去政府会逐渐丧失人们对它的信任。所以，公务员考核要落到实处，依据法治的原则，实事求是、客观公正的考核公务人员，考察他们履行岗位职责、为人们提供公共服务的情况。考核的主体和考核对象都要充分认识到考核的重要性，以积极的姿态，踏实的工作，认真的考评，提高考核的质量。

（二）改进考核方法

主要是改变对竞争性考试的本质的认识，在必须的考试之外增加访谈、观察、讨论等评估考核对象实际工作能力及潜在能力的方法，并且与晋升和培训有机结合。除了少有的几次大考之外，要注重把对公务员平时成绩的考察作为考核的依据，考核人员要利用基层考察的机会和平时的接触，尽可能的了解每个人的真实状况，最终将其反映到考核评估中。

（三）完善考核指标

建立具体化的考核指标体系，不同部门、不同层次的公务员应制定有针对性的考核指标。首先，考核指标的制定应由考核主体和客体共同参与制定，主客体的互动能促成考核指标体系的不断完善。其次，考核指标的制定应有科学的依据，要切实可行，符合评估对象的实际情况。另外，考核指标的设立应实事求是，能量化的尽可能量化，不能量化的则采用描述性的。

（四）细化考核内容

我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。应该在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

（五）规范考核程序

考核程序的公开、透明是考核结果高可信度的前提条件，考核应该在阳光下运行。在评估的每个环节上做到开放，最重要的在于行政公开，可以从三个方面入手：一是考核前，应该将考核的标准、内容、程序以及被考核对象的平时考核记录等相关的信息公之于众，让相关人员了解公务员的基本情况。二是在考核中，应该允许相关人员的参与，并提出建议，广泛的参与意味着广泛的监督，意味着考评结果的民主，要广泛的吸收专业人士参与考评。三是考核完成后，将初始结果公布到公告栏或相关网站，以供公众的查阅和评论。

（六）考核结果反馈

要做好考核结果的使用工作，充分发挥考核工作的基础功能和激励作用。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感。

四、结语：

总之，我们应清楚的认识到我国现行公务员制度的优点和缺点，不断加强公务员制度的完善和改进，形成中国特色的公务员制度，切实发挥公务员人民公平的作用，从而推动我国社会的全面发展和进步。通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平。对于致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是中国历史发展趋势的必要举措，也是当下中国发展的必经之路。

【参考文献】：

[1] 秦立春.关于改革公务员考核制度的思考.中国行政管理，2002，5.

[2] 金太军.公务员制度创新与实施.广东：广东人民出版社，2002，1.

[3] 王彬.公务员考核指标存在的问题与对策研究.法制与社会，2009，6.

[4] 叶勇.刍议我国公务员考核制度的缺陷及其对策.理论观察，2009，6.