管理学原理1012

单项选择题

【96407】国内许多企业家认为"胡萝卜加大棒"是非常适用的员工激励方法。但是有些管理学者对此却不以为然，认为员工激励问题是一个非常复杂的生理和心理问题；也有许多管理学者认为这些企业家的观点是正确的，它符合管理学中的激励理论。请问这种"胡萝卜加大棒"的做法最符合哪种管理学的激励理论？（ B ）

A．双因素理论

B．强化理论

C．期望理论

D．需求层次理论

【96408】高级工程师李华在一家研究所工作，该所拥有一流的研究条件和待遇。根据双因素理论，下列哪一种措施最能对李华起到激励作用？（ A ）

A．调整设计工作流程使李华可以完成完整的产品设计而不是重复做局部的设计

B．调整工资水平和福利措施

C．给李华配备性能更为先进的个人电脑

D．以上各条都起不到激励的作用

【96410】某民营企业一位姓姚的老板手下有几十个员工，他对自己"独有"的领导方式感到颇为自豪。他对手下人常说的一句口头禅就是："不好好干回家去，干好了月底多拿奖金。"可以认为，老板把他手下的工人都看作是（ A ）。A．只有生理需要和安全需要的人

B．只有生理需要和归属需要的人

C．只有归属需要和安全需要的人

D．只有安全需要和尊重需要的人

【96414】广告公司总经理吴烨在一次公司全体会议上说："上半年大家对公司管理提出了一些批评与建议，我们对大家反应比较强烈的一些问题进行了研究，比如午餐送餐、报销手续简化等问题，都将在近期解决。我们解决了关系大家切身利益的问题，我们有理由看到诸位更积极的工作态度和更大的工作成果。"哪一个理论最适合判断并解释总经理讲话所能产生的效果？（ C ）

A．期望理论

B．公平理论

C．双因素理论

D．强化理论

【101693】基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下哪种选择？（D ）

A．改变自己的投入与产出

B．改变自我认知和对他人的看法

C．离开工作场所

D．A、B和C

【101694】曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（ C ）。

A．自尊需要

B．情感需要

C．自我实现的需要

D．以上都不是

【101695】商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于（C ）。

A．500金的效价太低

B．居民对完成要求的期望很低

C．居民对得到报酬的期望很低

D．枪打出头鸟，大家都不敢尝试

【101696】当一位30~40岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的领导对他的最有效的激励应该是（B ）。

A．高额奖金

B．配备最好的研究条件

C．提职

D．精神奖励（如评为劳模）

【101699】一个尊重需求占主导地位的人，下列那种激励措施最能产生效果（ B ）？A．提薪

B．升职

C．解聘威胁

D．工作扩大化

【101712】根据双因素理论，能够提高员工满意度的措施是（ C ）。

A．提供诱人的薪水和福利

B．提供舒适的工作环境

C．提供有挑战性的工作

D．提供自由工作的便利

【101713】赫茨伯格的双因素理论中，被称作激励因素的是（ C ）。

A．薪金

B．人际关系

C．赏识

D．职业安定

【101719】赫兹伯格将消除不满意的因素称为（ A ）。

A．保健因素

B．激励因素

C．内部因素

D．外部因素

【103424】麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（ A ）。A．成就需要

B．权力需要

C．社交需要

D．安全需要

【103436】下列说法错误的是（ D ）。

A．有动机不一定有行为

B．相同的动机可能表现为不同的行为

C．相同的行为可能有不同的动机

D．相同的动机引发相同的行为

【103440】激励的基本组成因素是（A ）。

A．需要、动机和行为

B．感觉、动机和行为

C．需要、行为和满足

D．感觉、行为和满足

【103441】根据期望理论，在（ B ）条件下会有较高的激励力。

A．效价高、期望值低

B．效价高、期望值高

C．效价低、期望值高

D．效价低、期望值低

【103445】激励具有强的目的性，其最终目的是（ C ）。

A．只实现组织预期的目标

B．只实现组织个人的目标

C．同时实现组织和个人目标

D．实现组织管理者计划的目标

【103450】根据马斯洛的需求层次理论，下列说法中正确的是（ A ）。

A．对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的作用

B．越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大

C．任何人都具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等

D．层次越高的需求，其对于人们行为所产生的影响也越大

【112768】在何种情况下，金钱可以成为“激励因素”，而不是“保健因素”？（ B ）。

A．那些未达到最低生活标准、急于要养家糊口的人的计件工资

B．组织在个人取得额外成就而很快给予的奖金

C．以上两种情况均可使金钱成为“激励因素”

D．无论什么情况下，金钱都只能是“保健因素”

【112783】下列理论中属于内容型激励理论的是（ A ）。

A．需要层次理论

B．期望理论

C．公平理论

D．强化理论

多项选择题

【96416】构成激励的要素主要包括（B,C,D ）。

A．目标

B．需要

C．动机

D．行为

E．奖励

【96418】需要层次理论认为人类的多种需要分为（A,B,C,D,E ）。

A．生理的需要

B．安全需要

C．社交的需要

D．自尊的需要

E．自我实现的需要

判断题

【96420】管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。

正确错误

答案：正确

【96424】从赫兹伯格的双因素理论看，组织的政策、对成员的管理监督方式、组织成员之间的关系、工作条件、劳动报酬、工作环境等因素属于激励因素。

正确错误

答案：错误

【96426】公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。付出劳动包括：体脑力消耗、技术水平能力高低、工龄长短、工作态度等；报酬包括：工资、奖金、晋升、名誉、地位等。

正确错误

答案：正确

【112785】从马斯洛的需要层次论看，挑战性工作、创造性工作、升迁、工作上的成就、决策参与等是有利于满足人们自尊需要的激励措施。

正确错误

答案：错误

案例分析题

【96428】试述需要层次理论、双因素理论、期望理论对管理者应有的启示。

答案：（答题要点）

（1）需要层次理论对人的需要的发展规律及其类型进行了研究，把人的需要划分为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要等五个层次，提出了人的需要从低级向高级发展的基本趋势。（2分）

通过需要层次理论的学习，管理者应认识到：

①人的需要是客观存在的，管理者要善于将组织目标与组织成员的个人需要结合起来，以充分调动人们的积极性，保证组织目标的实现。

②不同的需要有着不同的满足途径。管理者应善于针对不同层次的需要，找出相应的激励方法。

③组织中的不同人有着不同层次的需要。管理者应善于观察分析每个人的需求，并针对每个人采用不同的激励方法。（3分）

（2）双因素理论从各种影响人们积极性的因素的调查研究入手，提出了保健因素与激励因素在调动人的积极性上有着不同作用的观点，强调内在激励。（2分）

通过双因素理论的学习，管理者应认识到：

①要能正确地区分以改善工作条件为主要内容的保健因素和以工作本身特征为主要内容的激励因素。

②要调动人的积极性，不仅要注意工作条件和物质利益等外部因素，更重要的是激励因素所代表的内在因素的力量。（3分）

（3）期望理论认为人的积极性是否能够充分发挥，取决于工作目标实现的可能性的大小和相应奖酬的重要性，即人的积极性的高低主要取决于期望值和效价的高低。（2分）

通过期望理论的学习，管理者应认识到：

①要善于确定合理的组织目标并创造条件，使组织成员增强实现目标的信心。

②要把实现组织目标与确定组织成员的合理奖酬结合起来。

③要把对组织成员的奖酬同组织成员的个人需要合理的结合起来，以激发不同人的工作积极性。（3分）

阐述中能够结合实际（5分）

【101115】为发奖金发愁的李科长

李科长每年发奖金时都犯愁，科里有十几个人，工作积极性和工作成绩参差不齐，其中属小张表现最好。他研究生毕业，聪明能干，工作积极，虽然来科里的时间是所有人中最晚的，但成绩在科里是最突出的。去年给了他最高的奖金，但却引起了科里其他人的不满。这使李科长很犯愁，不知如何是好。恰巧公司办了一个中层干部培训班，请了学校的教授讲课，其中讲到了激励理论中的双因素理论，对李科长的启发很大，他逐渐有了主意。

这一天，他找小张谈了话，首先肯定了他一年中的贡献，特别表扬了他的成绩，并细致地讨论了明年如何使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性。最后谈到了奖金的事，告诉他这次的奖金你同大伙是一样的。

没想到小张听了这话立刻就火了，他说："什么？到头来我就值这么点儿，你那些好听的话留给别人去听吧，我不稀罕，表扬又不能当饭吃。"

听了这话，李科长真不知如何是好了。

请从激励理论的角度谈谈李科长的话为什么没有起到好的作用。李科长每年发奖金时都犯愁的根本原因是什么？

答案：（答题要点）

（1）李科长的工作没有做好，一方面在于对激励理论缺乏全面正确的理解。（3分）

从双因素理论的角度来看，虽然与工作本身和工作内容有关的激励因素是调动人的积极性的主要因素，但与工作条件有关的保健因素也是不容忽视的，因为保健因素的缺少，往往会引起人的不满或消极情绪。李科长仅注意了激励因素，而忽视了保健因素，因而是不对的。（4分）

从需求层次理论的角度来看，人的需求层次有一个从低级向高级发展的趋势，小张并不能因为是研究生其生理的需求就不迫切，他参加工作时间不长，缺乏生活物质基础，物质奖励对他来讲可能还是很重要的。（4分）

从公平理论的角度来看，小张的工作投入比别人大，但所得报酬却同别人相等时，他必然会感觉到不公平，从而影响他的积极性。（3分）

（2）李科长每年发奖金时都犯愁的根本原因在于该组织没有健全的激励机制，只把奖金作为激励手段，而忽视了其他物质与精神激励手段的作用。（6分）

【103428】固定工资与佣金制

白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很对这份工作很满意，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来

越熟悉，他的销售额也渐渐上来了，到去年他就已经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。

问题：

1．小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平理论来解释。

2．小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。

答案：1．亚当斯的公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

2．麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。

【112769】蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。

第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。欧阳健厉声道：“我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责。你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。

然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。

欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。

研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。”

生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。”

采购部经理牢骚满腹。他说：“欧阳健要我把原料成本削减20％，他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方面则威胁说如果我做不到，他将另请高就。但干这个活简直就不可能，欧阳健这种'大棒加胡萝卜'的做法是没有市场的。从现在起，我另谋出路。”

但欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前，销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套，让他在门外静等半小时，见了他对其抱怨也充耳不闻，而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过不了多久，大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。

随着时间的流逝，蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言蜚语了。大家这样评价他：欧阳健不是那种对这里情况很了解的人，但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。

问题：

1．蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素还是激励因素？研究部主任的话反映他当前的需要属于哪一种？

2．生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，对其原因请用期望理论进行分析。

答案：1．蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素。根据需求层次论，研究部主任的话反映他当前的需要属于自我实现需要。

2．生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，以期望理论来分析，激励力＝效价′期望值，生产部经理认为其完成目标任务的期望值为1，而采购部经理认为其完成原料成本削减任务的期望值几乎为0，可见，采购部经理和生产部经理对取得满意的工作绩效的期望值很不一样，相应的所受激励的程度就大不相同。【112790】“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。

助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。

罗厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。

两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“罗厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……

最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次罗厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。

深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条，写着：

罗厂长：

您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。

黄大佑于深夜

问题：

1．在本案例中，根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资对于黄大佑来说分别属于什么需要？

2．根据公平理论，黄大佑的工资和仓管员的工资不相上下，是否合理？为什么？

3．如果你是罗厂长，你将根据什么激励理论，采取什么激励措施来留住黄大佑？

答案：1．马斯洛需要层次理论把人的需要按照由低到高的层级顺序划分为五种，分别是生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要和自我实现需要，只有低层次的需要满足之后才能追求更高层次的需要，而只有未满足的需要才具有激励作用。

在本案例中，对于黄大佑来讲，住房是生理需要，提高工资和评职称是尊重的需要。

2．要据公平理论，员工的公平感来自与其他职工的比较中，如果某员工个人付出与收获之比与其他员工的付出与收获之比相等，那么该员工觉得公平，反之，如果这两个比值不相等，员工就会感到不公平。该案例中黄大佑的能力比仓管员的能力高，付出也多，为公司创造的价值也更大，但是两者所获得的工资却是同样的，这明显对黄大佑不公平。

3．根据马斯洛的需要层次理论和公平理论，如果我是厂长，我会采取以下措施：

首先我会考虑黄大佑基本的生理需要还没有得到满足，所以要满足他的这些需要，如为他提供住房，人只有在满足了基本需要后才更多关注更高层次的需要。

其次，考虑到黄大佑自身的工作能力和工作奉献，应该给予他更多的物质激励而不是仅仅给予精神激励，如为他提高工资，晋升职位，让他感觉到自己的付出与收获成正比，这样才能激励他向更高的目标努力，建立个人付出

和回报之间的正向关系。

从这个案例中可以看出，在组织人员管理过程中，如果只有精神激励，没有物质激励，是不能有效激发员工工作热情的，反之，员工在享受不到物质激励的情况下，更愿意用脚投票，选择离开，所以激励是企业管理过程中非常重要的一个过程，管理者必须重视协调物质激励和精神激励之间的关系，合理使用各种激励手段，最大程度地发挥这些措施的激励作用，充分发挥各种人才的作用。

【112807】李强已经在智宏软件开发公司工作了6年。在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。公司经理经常在外来的客人面前赞扬他：“李强是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才……。”

去年7月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导却先来找他：“李强，你年轻，机会有的是。”

最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50元。尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。

在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问他此事是不是真的？宫主任说：“李强，我们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请你理解。”李强问能否相应提高他的工资。宫主任回答：“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到时会给你提薪的。”李强向宫主任说了声“知道了！”便离开了他的办公室，开始为自己在公司的前途感到忧虑。

问题：

（1）用双因素理论解释李强的忧虑、困惑。

（2）谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员工。

答案：（1）导致李强忧虑、困惑的原因是企业激励工作存在一定的问题；

①激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类：保健因素和激励因素。

②保健因素是指人们对本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定及个人生活所需等，如果得到则没有不满，得不到则产生不满。尽管保健因素不能起到激励作用，但却是人们有效工作的必要条件，能防止职工产生不满情绪。该公司对李强忽略了保健因素而导致李强的忧虑。

③激励因素，包括赏识（认可）、艰巨的工作、晋升和工作中成长、责任感等因素，如果得到则感到满意，得不到则没有不满；它能产生使职工满意的积极效果。但企业必须提供某些条件以满足保健因素的需要，才可以保持人们一定的工作积极性。该公司只注重了激励因素，而忽略了保健因素。

（2）要取得有效的激励效果，该公司主管人员必须做到：

①坚持物质利益原则；

②坚持按劳分配；

③随机制宜，创造激励的条件；

④以身作则，发挥榜样的作用。