培训管理相关术语

培训管理相关术语

一、能力

能力是在工作中，知识、技能的应用和行为表现。

能力体现在三个方面：

第一，拥有相当的知识并能够应用；

第二，拥有一定的技能并且能够应用；

第三，要有行为表现的结果，也就是工作绩效。

概括来说，能力就是一个人必须应用已拥有的知识和技能于工作中，并得到发挥、且产生行为上的绩效结果。

二、培训

培训是提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。

ISO10015标准所称的“培训”包括了组织凡以应用于质量管理为目的、所有的教育和培训活动。

1.培训和其他形式的区别

培训和教育、发展、培训、演讲以及娱乐的区别主要为：

培训强调的是How，是学员达到学习目标，讲师起的作用更多的是Facilitator；

教育强调的是Why，更多的是理念和理论；

发展强调的是挖掘个人潜力的过程；

演讲是以演讲者个人为中心，强调的是演讲者的个人魅力；

娱乐让人们开心和放松是唯一目的。

2.静态培训需求和动态培训需求

静态培训需求

静态培训需求是指完成岗位要求所需要的胜任能力。其对应的培训课程，是针对组织和岗位要求而产生的，与岗位同时存在。需注意的是，静态需求与人无关。

动态培训需求

动态培训需求是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求以及员工的个人发展需求之间的差距所对应的培训课程。人们常说的员工培训需求其实就是动态需求。

三、需求人次数

需求总人次数是指单位内所有静态需求和个人发展需求的人次总和，包含所有已完成、免除和未培训的需求人次数。

四、动态需求人次数

动态需求人次数是指单位内动态需求人次数总和。一般来说，其仅包含未培训的需求人次数。

某部门的需求情况如图1所示：

图1 某部门的需求情况图

从图1中可以看出，已完成需求的有100人次，免除的有20人次，未完成的是21人次，那么，可以得出该部门的需求总人次数就是141，动态需求人次数是 21。

五、人均需求小时

人均需求小时的计算公式如下：

该公式可以以部门、公司或者某一职位类型为单位进行计算，需求小时分为人均需求小时（含已培训、免除和未完成的培训需求）和人均动态需求小时（未完成的培训需求）。

某销售部门有20人，需求状况如表1所示。

由表1所显示的需求状况，可以得出该部门的人均需求小时为“（320+160+120）÷20”，即人均需求小时为30小时。

六、人均动态需求小时

人均动态需求小时的计算公式如下：

需注意的是，其可以以部门、公司或者某一职位类型为单位进行计算。

某销售部门有20人，需求状况如表2所示。

由表2所显示的需求状况，可以得出该部门的人均动态需求小时为“（20×16－10 ×16）＋（20×8－5×8）÷20”，即人均需求小时为20小时。

七、需求完成率

需求完成率的公式如下：

需求完成率可以以部门、公司或者某一职位类型或课程等为单位进行计算；可与历史数据进行纵向比较。

某部门有20名员工，具体的培训需求如表3所示。

表3 某部门的培训需求表

通过表格，可得出其需求完成率的计算方法是：需求完成率的分子是25，分母是40，得到答案62.5%。

八、人均培训小时

计算公式为：

人均培训小时可以以部门、公司或者某一职位类型为单位进行计算，与时间段有关。

九、培训百分比

培训百分比的计算公式为：

十、培训普及率

培训普及率的计算公式为：

需要注意的是，该公式可以以部门、公司或者某一职位类型为单位进行计算，任何人无论在该时间段内参加过多少次培训，只能统计一次。其可与历史数据进行纵向比较，也可与同行进行比较。其结果永远小于100%。

十一、讲师负荷

讲师负荷的计算公式为：

专职讲师的负荷在30%-40%都是比较正常的；兼职内部培训师的负荷低于10%都是比较正常的。

十二、MRP

MPR（Middle Range Plan，三年中期规划）是一个滚动式的三年规划工具，包含目标、主要行动计划以及对相关费用的预测。

十三、平均满意度

平均满意度指的是某一时间段内所有所完成课程的学员满意度的平均值，其可以按课程进行平均，也可以按照讲师进行平均。

十四、显性成本

显性成本是指员工培训时，公司要支付的除员工工资成本之外的费用。其包括：外聘讲师的费用、顾问费或培训的学费；学员的差旅；由于培训而发生的餐饮、场地、服务、礼品等。

显性成本可以以部门、公司、某一职位类型或者某一课程或课程类型为单位进行计算。十五、隐性成本

隐性成本是员工培训时，学员的培训小时折算成的工资。其可以以部门、公司、某一职位类型或者某一课程或课程类型为单位进行计算。

十六、个人发展计划

个人发展计划又称IDP(Individual Development Plan)，是员工职业生涯发展的重要内容。

概括来说，在个人发展计划中，有三点注意事项：

第一，最好的办法是将员工的发展与公司的发展结合起来。

第二，不要承诺员工具体的职位，但可以承诺发展员工的能力。

第三，IDP是指员工本职岗位之外的需求，但一般要结合未来的目标岗位进行分析。