薪酬体系设计思路

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薪酬体系设计

提示

我国企业运行的环境已经发生了深刻的变化，市场竞争日趋激烈，过去沿用的工资制度，已不能适应市场经济的发展。许多企业都在积极探索适应自身特点的人力资源管理新方法和制度，其中，薪酬管理是重要一环。

在人力资源管理诸领域中，薪酬政策是最敏感的领域，需要考虑的因素很多。从理论上来说，薪酬水平的高低与特定的组织、劳动市场状况、工作要素以及员工综合素质等方面的诸多因素有关，因此管理者在制定薪酬政策时需要处理好三个公平问题：外部公平、内部公平和员工公平。

外部公平——本公司员工所获得的报酬与其他公司完成类似工作的员工的报酬基本平衡。

内部公平——在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬，对员工所做的工作进行公平评价。

员工公平——依据员工的业绩和资历等个人因素对企业内完成类似工作的员工进行公平支付。

按工作的价值付酬是薪酬确定的一个基本原则。任何领域的不公平都会引发道德上的严重问题和心理上的不良因素。如员工感觉到自己被给予了不公平的报酬他们将不会尽力工作，甚至离开企业，这都会损害组织的整体业绩。

薪酬在任何公司都是一个非常基础的管理工具。薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、企业氛围都对员工的去留产生影响。员工一般会注重长期的打算，公司应以不同的方式告诉员工职业发展的方向，让员工看到自己的发展前景。

咨询顾问在设计薪酬体系时，必须充分考虑公司现行薪酬体系的衔接，力争从现行薪酬制度出发，兼顾公司的经营特点、人才构成与管理风格，以可操作性为基础。

薪酬体系是员工与企业共同成长的桥梁！

目录

第一章、动态化复合结构薪酬体系概述

为建立公平、公正、合理的薪酬管理体系，努力做到职位与薪酬框架的合理化和市场化，有效控制企业人力资源成本的非正常增长，提高企业的市场竞争能力。根据企业薪酬设计的基本原理，结合公司的实际情况和自身特点，咨询顾问特提供动态化复合结构薪酬设计方案，供公司进行薪酬体系改革时参考。

第一节、设计目的

本体系设计的目的是优化企业薪酬结构，体现职位劳动差异，实现薪酬的合理分配，充分调动所有员工的积极性、创造性，实现企业的整体经营目标。

第二节、实施范围

本体系设计面向公司全体从业人员，国家法律法规另有文件规定除外。

第三节、设计原则

本体系设计力求遵循以下基本原则：

一、公平原则

薪酬体系应尽可能依每位员工对企业的贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬的影响，使每位员工的薪酬与相关单位员工具有可比性。

二、战略导向原则

公司应将薪酬体系作为其实现发展战略，拓展人力资源的重要杠杆，应对关乎自身发展且具有重要价值的员工设定相对较高的薪酬。

三、市场化原则

公司应以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬，导入市场化的理念，适度将管理、技术要素参与分配，体现人力资本、技术资本的市场价值，逐步实现人才价格的市场化。

四、系统性原则

结合公司现有条件和环境政策，参考企业的管理实践，全面系统地进行方案设计，把动态化复合结构工资制的建立与企业人力资源管理和各项经营管理工作进行有机结合。

五、统一性原则

通过此次薪酬体系的重新设计，逐步实现全公司薪酬管理方式的提升。

六、渐进性原则

为了保证企业管理方式变革的平稳过渡，动态化复合结构工资的实施设计分两步进行。

第一步，根据目前员工薪酬的实际状况，按薪酬模型进行套改，适当平移，达到薪酬的平滑过渡，力求顺利变革；

第二步，根据实际经营状况，每年由董事会或薪酬委员会对干预参数给予适当的调整，最终达到动态化复合结构工资的设计目标。

七、简化原则

本体系设计将对公司现行薪酬体系的烦琐科目进行必要的归并和简化，使薪酬体系的各个组成部分之间初步建立合理的逻辑关系。

八、多通道原则

本体系设计按现代人力资源管理理念，在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道。

九、透明原则

本体系设计将力求使每位员工清晰地、前瞻性地了解在特定责任活动中其个人的能力、努力和潜力与薪酬间的因果关系。

十、补偿原则

本体系设计将通过薪酬的相应调整，以应对员工在公司的从业过程中的历史作为、特殊责任、环境条件等方面的变化和差异。

第二章、动态化复合结构薪酬

第一节、薪酬体系模型

1．动态化复合结构薪酬设计模型由：底薪基线、动态结构工资、补偿工资三要素组成。

（1）底薪基线——当地政府规定的当年最低工资标准，也是动态结构工资与补偿工资的计算基数；底薪基线作为薪酬警戒线，不直接表现为薪酬的有形部分；

（2）动态结构工资——员工的工资因工作的实绩和自身的能力、努力、潜力的不同而变化；动态结构工资由基础工资、职位工资和考核工资组成；

（3）补偿工资——企业对符合特定条件的员工支付的特殊工资。

2．动态化复合结构薪酬逻辑公式：动态结构工资＋补偿工资≥底薪基线

3．动态化复合结构薪酬设计公式：动态结构工资（基础薪酬点数＋职位薪酬点数）×年度薪酬点值＋补偿工资

4．动态化复合结构薪酬设计公式：结构工资形成的同时，按不同职级的事先约定，被强制划分出绩效考核成绩变控比例。

动态化复合结构薪酬逻辑关系示意图

1 2术作业或专业技术支持的人员。

3．商务类职务系列适用于从事项目拓展及项目开发的人员。

职系适用范围描述

二、职等分类

本体系设计将公司的员工分为A 、B 、C 、D 共计四个职等。

三、职级分类

本体系设计将每一职等分为12个职级，即A 类1至12级、B 类1至12级、C 类1至12级、D 类1至12级。

初级 中级 高级

四、职位分类

根据公司的发展趋势，本体系设计适度超前，将现有的职位按决策层、骨干层、操作层、辅助层设置。

职位分类职级区间职位分布

决策层A1～B4 总经理、副总经理、

骨干层A11～C4 部门经理、主管、技术及商务骨干

操作层C1～D6 行政、技术及商务作业人员

辅助层D1～D12 行政、技术及商务作业辅助人员

职系、职等、职级逻辑关系示意图

第三节、薪酬类别

鉴于公司员工从业形态的多样性，为了方便应对薪酬管理的实际操作，咨询顾问建议将薪酬类别设计为三类，目前以动态化复合结构工资的方式为主，在条件需要且环境适宜的时候，可谨慎实施年薪制或项目工资制。

序类别结构适合人群

1 年薪

基础底薪（按月发放）+绩

效工资（绩效工资按约定的条

件计提并按期发放）。

总经理、项目部经

理与部分部门经理。

2 项目工资

基础底薪+绩效工资+项目

奖金

特殊项目部门的责

任员工

3 复合式动

态

结构工资

固定结构工资 + 绩效考核

工资

签订正式劳动合同

的员工。

一、年薪制

1．适用范围：

（1）经过公司董事会批准的总经理、副总经理、总监等高级管理人员；

（2）经过公司薪酬委员会批准的公司部门经理、项目部经理及其他人员。

2．工资模式：

（1）年薪与年经营利润应成正比变动；

（2）年薪＝基础底薪（即职位基本生活保障工资）＋绩效工资；

（3）职位基本生活保障工资由董事会或薪酬委员会确定并按月发放；

（4）绩效工资在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效考评后核算计发。

3．年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、作业质量、环保安全等指标挂钩，进行综合评价。

4．公司应制订年薪制管理办法。

二、项目工资制

1．适用范围：经过公司批准的特殊项目部门的员工。

2．项目工资结构：基础底薪＋绩效工资＋项目奖金。

3．绩效工资的确定：实行项目工资制的员工的绩效工资占工资总额的比例，按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定，比例详见下表：

职位绩效工资比例表

项目中的身份重大项目重点项目一般项目

项目负责人50% 40% 30%

子项目负责人40% 30% 20%

项目参与人30% 20% 10%

4．项目奖金：根据对项目的鉴定与考评结果，对项目部人员实行约定的一次性奖励。

5．公司应制订《项目工资制管理办法》和《项目业绩认定办法》。

三、动态化复合结构工资

动态化复合结构工资作为公司薪酬体系的主导方式。

1．动态结构工资包括二部份：基础薪酬和职位薪酬复合组成。

2．绩效工资：绩效工资在个人薪酬（基础薪酬和职位薪酬之和）中的比例随职位的不同而变化。

3．计划薪酬数额 = 合计薪酬点数 * 年度薪酬点值

4．每个职位的职位工资与考核工资的具体数额，按公司规定的固定比例自动强制生成。

5．底薪基线属可变基准数据：根据属地政府年度的数据变化、地区差别和公司董事会核定的干预系数变化。

6. 年度薪酬点值的生成依据：

（上年度实际人力成本总额＋下年度人力成本计划变更额）／下年度人力计划薪酬点数

第三章、动态化复合结构薪酬的操作

第一节、薪酬总额管理与控制

总公司核定的年度指标是公司年度薪酬总额计划的重要依据。

公司薪酬委员会应根据总公司核定的年度指标和公司主要经济指标完成情况，通过统一调整薪酬点值的方式实施总量控制与管理。

公司人力资源部负责薪酬总额相关数据的采集、分析，并向公司薪酬委员会提供准确的报告。

第二节、人力资源成本控制

建立与企业经济效益、劳动生产率与人才市场相应的工资增长机制。

工资总额的确定要与人力资源成本的控制紧密相联，加强以人力资源成本利润率、人力资源成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人力资源成本约束机制，有效控制人力资源成本增长，使企业保持较强的竞争力。

公司人力资源部负责人力资源成本相关数据的采集、分析，并定期向公司薪酬委员会提供准确的报告。

第三节、薪酬体系变革

1．按照薪酬模型，以当地最低工资为标准，一次性核定适当的地区差异系数，作为公司现行工资体系底薪基线。

2．根据各项目部业务状况和地区差异，套改后的底薪基线将作为新年度公司薪酬委员会调整干预系数的依据。

3．底薪基线不得低于当地最低工资标准，对涉及司法诉讼、刑事案件及其它违规行为的员工工资暂不适用。

4．当年中出现业务状况和地区差异的特别变化，需要调整地区差异系数时，公司人力资源部负责向公司薪酬委员会提供专门的分析报告，由公司薪酬委员会议定。

2005底薪基线情况表

序地区/项目名称当地最

低

工资标

准

地区差

异

系数

底薪

基数

薪委会

干预系

数

2005年

底薪基

数

1 上海元/月1．00

2 北京元/月

3 成都元/月

4 元/月

5 元/月

6 元/月

第四节、薪酬管理权限划分

根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司各类人员及其他由公司直接聘请的员工的薪酬，由公司人力资源部按公司薪酬委员会核定的薪酬政策直接管理，统一操作。

第五节、薪酬谈判

一、基本政策

略

二、新进员工试用期的薪酬

1．初次任职者试用期工资标准：

（1）招聘时有薪酬协议的按协议执行；

（2）招聘时没有薪酬协议的初次任职者：

从学校毕业招聘进入公司的初次任职者在试用期薪酬标准按所在职位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放。

从学校招聘的初次任职者的薪酬标准

2．非初次任职者试用期工资标准：

（1）招聘时有薪酬协议的按协议执行；

（2）招聘时没有薪酬协议的按下表标准执行：

非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表

第六节、薪酬变动机制

一、薪酬变动条件

公司员工个人薪酬变动主要基于以下一项或多项条件的变化：

1．企业经营业绩的变化；

2．员工职位的变化；

3．员工工作业绩的变化；

4．员工为公司服务年限的递增。

二、补偿性工资

1．补偿性工资属非基本薪酬，包括但不限于年功工资、加班津贴、地区津贴、加班津贴、有害工种补贴以及其他经薪酬委员会认定的津贴；

2．年功工资

（1）按员工为公司连续服务年限的长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作；

（2）年功工资的依据是员工在公司连续工作的时间长短，员工在本公司连续工龄每满一年按本人职位工资的1 %计算；

（3）年功工资的增加均以连续工作满周年后的次月起计算。

（4）新进员工工作满一年后的次月开始享受年功工资，员工一年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄；

（5）年龄超过50周岁的员工不再增加计算年功工资。

三、薪酬调整

1．薪酬调整分为周期性调薪与临时性调薪两类。薪酬调整原则上每年一次，每年的3月1日为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。

2．周期性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分。

（1）自动调薪，即员工年功调薪；

（2）考核调薪，即对于考核结果符合加薪条件的员工奖励。

3．新进员工，原则上均自所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，可提高其支薪薪等一至二等。

（1）其所具有的工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。

（2）其所具有的能力经考核证实特别优异，且为公司在人才市场甚难罗致的人才。

4．对权任者的薪酬确定

各职位在职员工的资格，应符合于该职位“任职资格”的规定。其因工作需要，致在职者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。

权任期中，支给职位对应薪级80%的薪酬。权任以一年为原则，权任期满成绩合于工作要求者，可免除权任，并改支该职位对应的薪级。

5．职位变动时的薪酬调整：

（1）由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应于变化的当月改支与调任职位所对应的薪级并向员工说明其薪酬项下的相应变化。

（2）由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应自变化的下月改支与调任职位所对应的薪级并向员工说明其薪酬项下的相应变化

6．临时性薪酬调整：

当发生下列情况时，应进行临时性薪酬调整，其标准由公司董事会或股东大会召开会议确定：

（1）公司经营效益发行重大变化；

（2）社会物价水平的提高或降低；

（3）劳动力市场的供求变化与同行业薪酬的变化；

（4）其他公司认定的情况变化。

员工遇有下列情形时，可由单位负责人书面申请，公司综合部调查评估后向总经理或公司薪酬管理委员会报告，对下列情况申请临时性薪酬调整(纵向调整)：（1）有特殊业绩表现。

（2）尚在试用期的员工、具有优秀的技能与业绩。

（3）为同行业间竞相争取的人才。

（4）其他总经理认可的情况。

第七节、薪酬计算与扣除

一、薪酬计算与核发程序

略

二、薪酬计算方法

略

三、离职退职的薪酬计算

略

四、特别休假的薪酬计算

略

五、迟到、早退、旷工扣除

略

六、员工奖励的工资加发

略

七、违纪员工的工资扣发

略

八、薪酬的代扣

1．下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：

（1）个人薪酬所得税；

（2）劳动保险费(个人应负担部分)；

（3）其他保险费；

（4）其他代扣（押金、借款等）；

（5）依据相关管理制度和协议应承担的损失赔偿费用；

（6）依据相关管理制度和劳动合同应执行的缺勤或违规扣款；

2．各类培训依据相关培训管理制度或协议，决定工资的扣除。

九、薪酬支付

1．薪酬支付时间：

薪酬支付形态采用月薪制。公司月薪发放日为每月日，薪酬支付日若适逢节假日，则应提早至最后一个工作日发放。

2．薪酬支付形式：

略

3．支付责任：

（1）薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人书面委托书的其他有关人员。

（2）公司为每个员工设立独立的薪酬支付清单（工资表）。薪酬领取人要在《工资表》上签名。

（3）薪酬计发人员及其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违规处罚。

十、最低薪酬标准

1．在员工正常上岗并完成本职工作前提下，其月薪支付不低于当地政府规定的最低工资标准。

2．如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司应支付给员工最低工资标准。

第四章、薪酬评价体系

第一节、作业目标

一、薪酬评价核心

1．薪酬评价的核心是划分薪酬级别，其目标是为了实现最大意义上的公平。

2．薪酬评价，是对不同人员与不同职位的工作效能进行研究和分级的方法。薪酬评价关心的是人员与职位结合所形成的价值，关注点是谁！——做什么工作！

3．薪酬评价作为一种解决工资分配问题的新技术方法，是确定合理的工资差别的基础。薪酬评价的核心是描述不同的个人从事同一职位的工作和同一个人从事不同职位的工作之间的关系，描述这种关系对公司整体价值的影响，其目标是为了实现完成同等价值的工作，支付等量的报酬。

二、评价体系介绍

1．薪酬评价的实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以进行接近客观的相互比较，以确定在特定组织系统中人员与职位结合的相对价值。

2．薪酬评价提供了这样一种技术，它把生产不同使用价值的产品或提供不同具体服务的各种不同形式的，不可以拿来直接相互比较的具体劳动，通过还原为抽象劳动，使它们可以相互比较。具体办法是把人员与职位结合过程所形成的各种劳动统统分解为劳动的四大基本要素，再把四大要素分解为若干子因素，然后用统一的衡量标准，对各个子因素分级、配点。再用事先确定的衡量标准，评定每一职位各个子因素的级数，并得出相应的点数。最后把每个职位所有子因素的评定点数相加，得出每一职位的总点数。当所有职位的总点数得出以后，就可以根据每一职位点数的多少，度量出每一职位在一个组织中的相对位置或相对价值。

第二节、技术方法

要素分级计点法是薪酬评价诸方法中比较科学的一种方法。鉴于公司人员结构比较复杂，工作性质差异较大，咨询顾问建议公司的“薪酬评价体系”采用要素分级计点法，以实现最大意义上的公平、公开、公正。

一、薪酬评价要素分级计点法

薪酬评价要素分级计点法是把薪酬要素按动和静分成两个部分：

动的部分——主要评价员工的基本要素的价值。这一要素的价值将随员工在公司内部的运动而发挥不同的作用，公司应该尽力做到人尽其才；

静的部分——主要评价职位的基本要素的价值。这一要素的价值不应随任职者的变动而不同，公司应该尽力做到员工与职位匹配。

二、薪酬评价要素子因素分级定义及配点

1．个人因素分级定义及配点

（1）学历因素：本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。

（2）经验因素：本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本职位（专业）工作的技巧以达到胜任本职位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间。

注：临近该职位工作经历或与本职位类同的低职级工作经历似可根据复杂程度按二分之一至三分之一比例折算。例如，会计→主管会计按三分之一折算；行政副经理→行政经理按二分之一折算。

（3）技能因素：衡量专业技术资格对从事相应工作的基本影响。

（4）能力因素：衡量人员在本公司所涉及主要从业领域方面达到的水平。

（5）特别因素：衡量个人特别因素对企业活动的基本影响。

2．职位因素分级定义及配点

（1）主动性及创造性：衡量该职位本身要求的判断、决定、计划、行动能力。

（2）作业成果责任：衡量该职位作业结果对公司经营成果所造成的直接和间接影响。