《人员编制资源合理配置问题研究》
《人员编制资源合理配置问题研究》
李小春
党的十七大提出了“加快行政管理体制改革，建设服务型政府”的战略目标。为落实这个战略目标，机构编制部门应按照科学发展观的要求，遵循机构编制管理工作的发展规律，立足社会经济发展大局，改变思维定式，创新管理模式，使机构编制管理工作逐步走向规范化、科学化、法制化的轨道。但是，当前建立在传统管理模式上的人员编制配置，已日益阻碍了政府行政效率的提高和各项事业的进一步发展，迫切需要研究探索出新的思路和办法，切实做到科学合理配置人员编制。
一、当前人员编制资源配置中存在的问题
1、机构编制管理理念落后。机构编制部门的人员编制管理工作还处于初级阶段，不能站在时代发展的制高点上，针对经济社会快速发展进程中出现的新情况，认真总结思考，开拓创新；不能从狭隘的、单纯的、束缚的机构编制管理中跳出来，把计划经济和传统的管理思维及方法调整到与市场经济相配套、与围绕中心、服务大局上来，缺乏注重宏观调控、长远效益和全局性思考的管理理念，利用信息平台等先进方法和技术的管理手段，导致机构编制配置不合理，机关事业单位工作效率不高。
2、人员编制配置的标准滞后。长期以来，行政机关和事业单位核定人员编制，没有一个较为完善和可行的标准体系作依据。即使曾经对某些部门和行业制定了一些定编标准，如学校、医院的核编标准，
但在今天看来，这些定编标准大多数是单项的、局部的，甚至现在已经是过时的。而大多数部门和行业都未建立起贴近和符合实际的定编标准，导致编制部门在审批机构编制时主要是依据上级文件的精神，参考周边地区的作法，造成工作量大的单位编制未能及时增加，而一部分职能弱化的单位则出现编制空余等人员编制配置不合理的现象。因此，人员编制管理在审批的这个第一环节中就缺乏科学性和合理性，阻碍了各级行政工作和各项事业的发展。
3、机构编制管理干扰多。在实际操作中，机构编制管理受到多方面的干预。一是法律法规干扰。在现行体制下，受利益的部门化现象影响，也出现了政策的部门化现象。一些法律法规的起草人，总是站在本部门的角度来考虑问题，硬把机构编制问题也塞进单项的法律法规之中去，给他们的意志披上合法的“外衣”，强加给机构编制部门。二是领导和部门干扰。有些地方领导以讲话、参与协调、批文件等方式干预机构编制工作，也没有意识到机构编制审批“三个一”规定（凡涉及机构编制事宜，机构编制一个部门承办，机构编制部门领导一支笔审批，机构编制部门一家发文）的严肃性；一些部门涉及到机构编制事项，不给同级编委写报告，而是直接给党委、政府或给党委、政府领导写情况报告。三是条条干预。按照机构设置原则，不能要求“上下对口一般粗”。有些部门总是以本部门工作重要为由，或以“达标”为要挟，以资金审批、给设备、给项目为“诱饵”等等，要求下级增加或设置与之相对应的机构，配置一定的人员编制，使下级机构编制部门无所适从。
4、人员编制核定随意性大。迄今为止，在人员编制配置及领导职数等方面，执行的是党委、政府或机构编制部门下发的政策文件，是一些原则性的政策规定，不具备法律权威性，对具体的人员编制配置多少，往往是“工作需要”一句话，缺乏法律和科学依据，核定时具有很大的随意性。表现在：一是核定人员编制时，往往是以实际人数为标准，有多少人核多少编制，保证人人有编制，人人有工资。二是对于超编人员进来后没有编制，就想法增编制；或超职数配备领导干部，再向编制部门要编制。三是与周边兄弟县市区横向对比，尽可能地保持一致，不考虑区域差异。四是实行编制代替，一些地方因机构改革行政编制精简了，但人员没精简，于是就想法设法增加“自定编制”，用事业编制代替行政编制，其结果是人员没减少，财政负担没减轻，甚至造成财政负担的加重。
二、人员编制资源合理配置的建议和对策
人员编制的配置，应不以人的意志为转移，而应以经济社会可持续发展的需要为准则，适应机构编制管理对象和范围的变化，以工作量、职责业务范围大小为主要标准来核定。针对存在的问题，人员编制管理应引入国外政府或企业管理中先进的管理新观念、新模式，探讨符合我们实际的理论与实践，依靠信息技术作为平台和手段推动人员编制管理体制及模式的改革与完善，提高人员编制管理的水平；通过完善立法和政策及制度使机构编制部门的管理走上科学化、法制化和规范化的道路。
1、引入先进管理理论，更新人员编制管理理念。
我们应打破传统的人员编制管理理念，树立全新的人员编制管理观念，不只是规范、管制，而是发展、创新。机构编制工作者必须加强行政管理、公共人力资源管理、法律、市场经济等方面的知识修养，提高分析问题、研究对策及运用先进技术手段的水平，要摆脱加加减减的传统管理模式，着眼宏观层面研究大局性问题。机构编制部门应借鉴公共人力资源管理理论应用到实际工作中，研究探索新形势下配置编制、控制编制总量、调整人员结构的新办法。
2、盘活编制存量，充分发挥编制效用。
随着形势的发展，许多部门职能发生了变化，从客观上要求与职能相对应的人员编制配置需要适当调整，以实现人员编制配置与职能需要的科学对接。
一是加强职能调研。只有对职责任务进行详细的了解、分析，才能科学地配置人员编制。借鉴人力资源管理中的工作分析法，对职能职责进行科学分析，明确各项职能所具有的管理和技术特征，以及对任职者的要求（包括数量和素质），结合本地区的实际，科学合理设置机构，配备人员编制，设置岗位。
二是实行动态管理。运用弹性手段用好用活现有编制，实行“控制总量、盘活存量、有增有减”的动态管理制度，促进机构编制资源的优化配置。
控制总量，当年机构编制总数原则上不得突破上一年度的机构编制总数。所有涉编事项，都在这个大前提下运作。对新设机构，一般采取“撤一建一”和增挂牌子的方式解决。对职能调整的部门，按照
编制、人员随职能走的原则进行调整。
盘活存量，着重引导超编单位人员向空编单位流动、职能弱化单位编制向职能加强单位调整。对确需补充人员的单位，主要通过系统内编制横向调剂的方式解决，促进编制内人员合理流动。
有增有减，探索建立对各部门各单位现行职能情况的监督评估体系，采取跟踪督导、职能审查、法人年检、群众测评等方法，掌握各部门各单位履行职责情况、事业发展情况、社会贡献情况等，通过评估事业发展，对有利于政府职能转变、有利于体制机制创新、有利于拉动发展的领域和部门，配足配强机构编制，对职能消失、弱化的部门和单位，进行机构调整、编制压缩、职能理顺和人员精简。推进事业单位分类改革，收回一定的编制，用于职能增强的部门，实现有增有减的动态管理。
三是建立健全部门综合约束机制。在完善机构编制管理与财政预算、组织人事管理的配合制约机制基础上，通过加强和改进机构编制管理，提高人员编制的使用效率，严守“三不超”（即行政机构和领导职数不超限额，行政编制和政法专项编制不超限额，本级财政供养人员控制数不超规划目标），力保“三协调”（即协调处理总量控制与结构性矛盾的关系，协调处理好定编定岗到人、实名制管理与搞活用人机制、加速人员流动的关系，协调处理控制财政供养人员与公共服务、公共管理需要增加人手的关系）。
四是发挥编制效用。编制效用的有效发挥，基点是人才质量。编制部门应加强思考，协同组织人事部门，拓宽渠道，多途径解决公务
员队伍的断层和结构失衡问题。通过编制人才规划，探索党政机关对特殊职位、特殊专业人才采用“聘用制”等方式，解决公务员队伍“人才断层”和“后继…乏?人”问题；建立和完善公务员培训考核制度，进一步挖掘和提高在编公务员适应岗位的潜质和能力，以使每一个都能顶一个岗，更多公务员能顶多个岗，以大大提高编制资源的使用效率，进而从内涵上有效地缓解了编制资源不足的矛盾。
3、加强制度建设，促使人员编制管理规范化、标准化、精细化。
一是坚持集中统一领导制度。凡涉及人员编制和领导职数增减的，统一由机构编制部门审核，按程序报同级机构编制委员会或党委、政府审批，其他任何部门和单位无权决定机构编制事项。
二是完善实名制管理制度。通过实名制管理，做到凡按规定批准成立的各级党政机关和事业单位，都要实行定编定员，确保实有人员与批准的编制和职数相对应。建立健全实名制管理信息系统和数据库，中央已开发出了较完善的实名制管理信息系统，机构编制部门需及时建立自己的实名制管理系统和数据库，切实提高机构编制管理工作的效率。
三是加强机构编制标准化研究。机构编制部门要高度重视机构编制标准的研究工作，将实践经验与科学精神有机结合起来，主动适应经济社会发展与机构编制管理对象和范围的变化，力求在经济发展重点领域、社会事业重要行业、公众服务重大事项上取得一些突破，形成一些规范。针对目前机构编制工作的随意性和经验性问题，要加大对编制总量标准、编制核定标准、人员结构比例标准、领导职数核定
标准等基础性标准的研究力度，提出科学化的标准，当前特别是要加强研究反映行业特点、体现管理规律、满足发展急需的事业机构编制标准，在此基础上将研究的成果用法律形式规定下来，使机构编制工作有章可循，才能实现机构编制工作的规范化、科学化、法治化。
4、出台编制法规，严格依法管理
依法治国是我国的基本国策，但是，建国以来，我国还没有制定出一套机构编制的行政法。虽然党中央、国务院也三番五次地下文，要求严禁擅自增加编制、超配干部，但事实上，超职数配备干部，超编制进人在各地屡禁不止，因此而受到处分的几乎没有。实践证明，仅靠红头文件管理机构编制，显然力度不够。因此，必须尽快立法，要用法律的形式，将机构编制相对地固定下来，减少人为因素干扰。我们应借鉴发达国家特别是市场经济体制和政治体制都比较成熟的国家在机构编制管理方面的立法经验，结合我国实际加快机构编制的立法工作；进一步加强机构编制管理和立法的理论研究，全面总结各个地方在机构编制管理方面的做法和经验，使机构编制管理的立法在地域上更广，在层次上更高。
5、加大监督力度，严惩违规行为。
加强监督检查，是落实法律责任的根本保证。有效加强对机构编制管理的监督检查是克服和预防违规现象发生的有效手段，也是落实法律责任的根本保证。通过完善各种措施，切实加强机构编制监督检查工作力度。
第一，健全工作制度，促使监督检查工作规范化。
重点健全四个方面制度：一是考核和评估制度。将机构编制工作列入对各级政府年度目标管理考核内容，作为领导班子年度实绩目标考核和领导干部离任审计的一项内容。重点监督超编进人、混编混岗及超职数配备领导干部等问题。二是协作制度。通过构建组织、人事、编制、财政和纪检（监察）部门之间的横向协作机制，在建立季度联席办公会议的基础上，每年年底开展一次联合检查，强化机构编制管理的综合约束机制。三是违纪违法预防机制和惩防并举机制。在监督工作中坚持实行四个结合：日常监督与专项检查、单位自查与年终检查考核、事前监督与事后监督、公开监督与自身监督相结合。四是责任追究制度。明确了党政主要领导在机构编制管理中的主要职责。按照主要领导负总责、“谁主管，谁负责”和“谁批准，谁负责”的总体要求，建立对机构编制管理违法违纪行为的处罚制度。第二，推进政务公开，促使监督检查工作公开化。
一方面，按照便于监督、积极稳妥、依法公开和实事求是的原则，将除了保密内容不宜公开以外的所有机构编制信息全面公开，包括机构编制政策、工作程序、审批条件及机关事业单位的机构编制信息全部上网，全方位接受社会监督；另一方面，对社会实行公开承诺，依托12310举报电话，建立奖励举报制度、编制政务信息咨询和投诉答复处理制度、接听投诉电话值班制度等各项制度。
第三，坚持严查深究，使监督检查工作落到实处。
针对群众反映强烈的吃“空响”和违规挤占、挪用编制以及人、编、岗分离现象，通过查处，消灭违纪苗头，使之达到防微杜渐，以
儆效尤的目的，从而以形成以好的机制促进事业健康发展的态势。
第二篇：监狱警力资源配置问题研究监狱警力资源配置问题研究——基于监狱职能纯化的视角
内容摘要。在监狱职能纯化的背景下，我们必须优化监狱警力资源的配置与开发，规范监狱警力资源的配置管理工作，创新监狱警力资源配置管理的方法，以更好的发挥监狱职能作用，服务社会主义和谐社会的构建。要以制度建设为切入点，确保监狱警力资源配置的法治性;以深化改革为突破口，确保监狱警力资源配置的科学性;以扁平化管理为着力点，确保监狱警力资源配置的实效性;以开发现有警力潜能为关键点，确保监狱警力资源配置的长效性;以信息化建设为保障点，确保监狱警力资源配置的高效性。
主题词：监狱警力资源配置
监狱警力资源配置是一个内涵十分丰富的课题，其目的是通过各种途径和手段，合理调整警力资源的地域、部门分布和结构，力求合理化、科学化，从而形成一个高效率的工作系统，既使监狱民警群体取得最佳组合效应，又使每位民警个体的潜力得到有效开发。随着监狱体制改革的不断深化，监狱职能逐步纯化，对监狱工作特别是监狱基层基础工作要求不断提高，但是，警力的配置不够科学、不够合理，基层警力不足、基层民警超负荷工作等情况仍然较为普遍，影响和制约了监狱工作的发展。因此，在监狱职能纯化的背景下，我们必须优化监狱警力资源的配置与开发，规范监狱警力资源的配置管理工作，创新监狱警力资源配置管理的方法，以更好的发挥监狱职能作用，服
务社会主义和谐社会的构建。
一、监狱职能纯化视角下科学配置监狱警力资源的重要意义
（一）科学配置监狱警力资源是构建和谐社会的内在要求
和谐社会的核心是以人为本。监狱内部主要包括三类人，即民警、职工、罪犯。其中，民警是监狱工作发展最重要的依靠力量，居于主体地位。树立“以人为本观”，要求我们在开展监狱各项工作时首先要考虑人的因素，妥善处理好民警、职工、罪犯这三个不同群体的利益关系，特别是要注重解决好与民警工作生活密切相关的问题。随着国家对监狱财政保障水平的稳步提高，在落实从优待警过程中过去一些反映比较突出的问题逐步得到解决，然而监狱基层一线警力严重不足的问题，多年来始终十分突出，至今未能得到有效解决。由于基层一线警力的缺乏，导致部分一线民警长期超时间、超负荷工作，民警精力几乎全部为带班、值班所占用，处于一种疲惫的状态，对罪犯严格有效的管理教育感到力不从心。基层押犯单位民警超时间、超负荷工作的问题，绝大部分情况都是因为一线警力不足所造成的。警力资源配置的基础是民警的绝对人数，如果民警的绝对数
达不到一定的比例，一线民警必然会处于一种疲于奔命的状态，也必然会对民警的身心健康造成伤害。因此，科学配置警力资源，解决基层警力不足的问题，是落实从优待警，体现和谐社会“以人为本观”的内在要求。
（二）科学配置监狱警力资源是深化监狱体制改革的必然要求
监狱体制改革是中央赋予我们的重大政治任务。当前，已经进行
监狱体制改革试点的省份，全面深化改革，规范监狱执法，开创了监狱工作的崭新局面，崭新的监狱工作理念、工作体制和运行机制已经形成。可以预见并已经逐步得到证实的是，随着监狱体制改革的不断深化，对罪犯教育管理的各项规定及有关要求将更加具体，监狱工作的目标将更高，对监狱民警特别是基层一线民警的要求必然随之更加具体、更加严格。所有这些工作都需要人来做，特别是需要基层民警的扎实工作才能确保各项工作任务的顺利完成。新的形势、新的任务要求我们必须抓好监区、分监区等基层单位建设，从政策、制度、机制上，从待遇、经费、装备等方面，切实向基层一线倾斜，实现工作重心下移、保障下倾、警力下沉。加强警力配备既是基层基础工作的一个重要方面，也是落实监狱各项具体工作任务的根本保证。如果基层监区、分监区的警力配备不到位、不优化，奢谈监管安全，加强民警教育培训，提高民警执法水平，落实工作任务等只能是空中楼阁。因此，科学配置监狱警力资源，确保一线有比较充足的警力，成为适应深化监狱体制改革新形势的必然选择。
（三）科学配置监狱警力资源是确保监管安全的根本要求
基层一线充足的警力是监管安全的根本保证。尽管影响监管安全的因素有很多，但勿庸置疑，人的因素是第一位的。如果直接在一线从事罪犯管理的民警达不到一定的数额，所有关于监管安全的规章制度就难以落到实处，围绕确保监管安全采取的一系列举措、开展的一系列活动也难以落到实处，监管安全也就没有了保障。回顾反思监狱监管安全方面所发生的大量事故，包括罪犯脱逃、打架斗殴、故意伤
害以及自杀等，很多案例就是因为一线警力不足，并进而导致对罪犯的直接管理不到位所造成的。由于警力不足，一部分基层民警甚至把罪犯当“拐棍”，使监管安全埋下了重大隐患。同时，教育改造工作在改造罪犯中具有“攻心治本”作用，只有教育改造质量提高了，罪犯真心求改造，才能保证监狱的持续安全稳定。然而实际工作中，由于警力不足，教育改造的很多工作难以落实到位，或者是流于形式，应付了事。因此，科学配置监狱警力资源，解决基层一线警力不足的问题，是确保监管安全的根本要求。
二、监狱职能纯化视角下监狱警力资源配置需要解决的问题
（一）思想观念的偏差性与警力资源配置的科学性不相适应
观念决定思路，思路决定出路。造成监狱警力资源配置不科学，一线警力不足的原因，重要的一个方面就是思想观念上的问题。一是部分监狱领导思想上因循守旧，将工作标准和要求定位很低，忧患意识不强，提出的警力配置方法脱离实际，安排一线警力时仅仅从简单的看守任务来考虑问题，很少甚至完全没有从确保监管安全持续稳定、确保罪犯改造质量稳步提高的角度来配置警力。有的即使是从保证监管安全的角度来看，也还停留在传统的工作模式上，对监管安全潜在的危险认识不足。二是部分监狱对上级提出的一线警力配置标准不理解，有的认为标准太高，有的认为应该平均计算一线警力配置比例，还有的片面强调本单位的特殊性，只想向上要编制、要警力，不注重内部调整挖潜。三是部分监狱党委班子、党委领导工作力度不大，涉及到机构人员调整时顾虑重重、无所作为。加上
有的单位“近亲繁殖”现象严重，动一个人涉及到一群人，牵一发而动全身，因而有的监狱党委投鼠忌器，不敢有所动作、有所作为。
（二）监狱体制改革的渐进性与警力资源配置的迫切性不相适应监狱体制改革，作为社会的一种局部变革，是一个艰巨的工程，不可能一蹴而就。它必须遵循一切事物发展的客观规律，做到循序渐进，水到渠成。而解决编制和警力不足的问题，科学配置警力资源，以适应押犯数量不断增长，押犯构成日趋复杂，改造罪犯难度日益加大的形势需要，具有一定的迫切性。通过监狱体制改革，解决了部分监狱办社会问题，监狱办社会所占用的警力得到减少，但是因为监狱所处的地域不同，需要的警力也有所差别，特别是一些远离城市的农业监狱，监狱办社会的任务依然很重，相当一部分警力要满足非监管改造工作的需要。这一现实问题在短期内难以圆满解决。此外，适应监狱体制改革的需要，监狱向监狱企业派出了部分民警，必然对一线押犯单位警力配置构成影响。派出民警全部撤回监狱，需要一段时间的过渡期。
（三）监狱机构设置的随意性与警力资源配置的规范性不相适应xx同志曾经指出“编制就是法律”。党的十六大报告指出：“要实现机构和编制的法定化”。《中华人民共和国人民警察法》第24条也规定：“国家根据人民警察的工作性质、任务和特点，规定组织机构和职务系列”。然而，部分监狱单位对机构编制管理的刚性意识不强，一段时间内滥设机构的现象比较普遍，职务称谓也比较混乱。由于机构编制的刚性意识不强，导致一些非押犯单位占用了大量的警力，造
成警力资源配置的不合理。滥设机构的问题，既与警力资源配置的规范性要求不相适应，也给规范公务员管理和公务员登记工作带来了一些麻烦。一是监狱机关包括一些类似于机关的二级单位规模过大。有的监狱本身机关内设科室就很多，机关的人数已经不少，然后又在监狱机关下面设了一些门类繁多的二级机构，导致监狱机关这一级占用的警力太多。二是监区机关民警配备比例过高。很多单位监区实际上是一个类似于监狱的二级机关，内设机构门类多，占用的警力也很多。某监狱为例，该监监区机关民警数239人，平均每个监区机关民警数24人，如果这一部分人的一半直接充实到一线，可提高该监民警与押犯比例近2个百分点。
（四）生产模式调整的滞后性与警力资源配置的针对性不相适应为罪犯提供劳动岗位的监狱企业的生产项目是影响监狱警力配置的重要因素之一。从某种程度上讲，这是监狱过去配置警力的主要依据。生产模式是与生产项目紧密相连的，有的生产项目需要“三班倒”的生产模式，需要的警力必然较多。按照监狱所承担的职能，监狱企业应尽量避免劳动时间长、劳动强度过大的生产项目。特别是对于一些“三班倒”生产项目，应该在条件许可的情况下尽快转产。有的监狱还围绕生产的需要来要犯人，而不是根据有多少民警来配多少犯人，导致警力配备出现了不平衡。
（五）罪犯构成的变动性与警力资源配置的相对固定性不相适应监狱的编制在一定时期内是固定的，增加或减少都要按一定的程序严格审批。而罪犯的构成和数量却是与社会犯罪形势密切相关的，
处于不断的变化之中。市场经济条件下，罪犯构成的变化是导致近几年部分监狱间警力分布不平衡的重要原因之一。随着国家刑事政策的调整，重刑犯逐步增多而短刑犯则呈逐步减少的趋势，导致了部分重刑犯监狱（主要是城市工业监狱）押犯增多，其总警力包括一线警力相对不足的状况。此外，从民警编制配备情况看，部分监狱由于押犯规模过大，超过了设计的关押能力，出现了一种两难的状况：如果按照编制数控制民警总数，就会导致总体警力的不足，并进而必然导致一线警力达不到规定的比例要求；如果按照实际押犯数来确定民警总数，又必然会超编，同时监管设施也难以保证监管安全。
（六）警力资源流动的封闭性与警力资源配置的开放性不相适应现代人力资源管理理论认为，人力资源有上有下、有进有出，不断的调整，合理的流动，才能充分发挥其潜力和能动性。然而，监狱机关传统警力资源的流动结构呈现一种相对封闭的静态流动，监狱内部人才单位所有、部门所有的局面至今仍未打破，面向社会、面向地方的开放式流动不足。这种相对封闭的流转方式对监狱警力资源的优化配置是一个致命的弱点。导致外部优秀人才难以进入，监狱人力资源流转不出去，造成人力资源缺乏外部成长条件，警力资源质量难以提高。
（七）警力资源开发的不足性与警力资源配置的实效性不相适应部分监狱民警总数不少，押犯数也不多，但真正到一线带班的民警还是难以达到规定的比例。究其原因，就在于对现有警力资源的开发利用不足，警力资源浪费的现象客观存在。有的监狱在安排分监区
民警时，50岁以上的民警以及过去担任过正科级、副科级领导职务的同志一般不予考虑，这部分人既没有到一线做具体工作，也不大可能再担任相应的领导职务，工作职责不明确，工作责任感以及积极性、主动性打了折扣，从某种程度上讲，这部分人是作为一种闲置资源沉淀下来了。另外，一些监狱女民警的总体比例偏高，个别监狱女民警甚至占民警总数的比例在30%左右，如何发挥女民警在监狱工作中的作用，特别是调动女民警参与监管工作的积极性，也是一个十分现实的问题。
三、监狱职能纯化视角下监狱警力资源配置的基本原则
（一）以人为本的原则
民警是监狱各项工作的主体，要把确立民警的主体地位作为警力资源配置工作的出发点和落脚点。在警力资源配置工作中，要始终贯彻人本理念，树立正确的警力资源流动导向，制定具有可操作性的警力资源配置规划，充分发挥民警
的主体意识，关注和解决民警的合理需求，激发民警的积极性和创造性，使警力资源合理流动，基层民警真正成为监狱工作的主力军。
（二）保障职能的原则
警力配置要以监狱的各项工作任务完成和各级组织、广大民警切实履行好各自的工作职责为基本前提。在民警配置管理工作中要充分考虑工作量大小、工作难易程度等因素，微观上达到民警个体工作轻重适当、松驰有度，宏观上达到监狱整体工作有序开展、监狱职能有效履行。
（三）加强基层的原则
监区（分监区）是监狱改造罪犯的基本单元，是刑罚的终端执行机构，其警力配置及其素质是提高罪犯改造质量的关键。因此，要牢固树立重视监区、面向监区、服务监区的思想，在机构设置和人员配置上要优先考虑监区和分监区。要调整监区、分监区的机构配置，按照押犯的比例配足警力，使其适应直接、有效的监管和教育改造罪犯的需要；要精简机关，将年富力强、有能力、有文化的民警充实基层，切实提高民警素质。对缺乏事业心和责任感，工作不负责任，不适合直接管理罪犯的基层民警，要及时调整岗位，不能凑数。
（四）与时俱进的原则
随着社会的进步和发展，监狱工作的思路、要求等发生了很大变化，押犯的构成也与以往有很大不同，并且仍在不断发展变化之中。监狱工作的发展也对警力配置工作提出了更高的要求，要针对警力配置不够合理、标准不够统一等突出问题，科学合理配置警力和做好警力资源开展工作，使之成为当前和今后警力配置工作的中心任务。
（五）合理流动的原则
通过流动使用，使原有的不合理的配置趋向于合理，实质上是一个警力资源的再配置的过程。其意义在于通过流动盘活警力资源，资源组合优化，使个人潜力得到充分发挥。一是监狱内部之间合理流动。监狱体制改革后，生产岗位警力向管教岗位流转；机关警力向一线警力流转；充分发挥监狱女民警的作用，男犯监狱的女民警充实基层一线，如内勤、教育、心理咨询和窗口岗位等。二是系统内相互流动。
打破监狱与监狱之间警力资源流转的传统界限，如挂职或多岗位多层次的锻炼，实施警力资源的互动机制。三是系统内外相互流动。逐步建立监狱警力资源能进能出的用人机制。将监狱后备人才委派到政府机构、国有企事业单位挂职锻炼。同时，要用活用足政策，提高门槛，面向社会录用优秀人才，充实监狱民警队伍。
（六）实事求是的原则
每个监狱所处的地理位置不同，押犯构成也不尽相同，监狱企业的生产项目以及组织生产的形式也有很大的差异，民警的工作习惯、思维方式甚至包括当
地的风土人情也都不尽相同，解决任何问题包括科学配置警力资源，解决一线警力不足的方式方法也应该是多种模式并举。应该说，通过近几年的努力，一些单位探索出了符合本单位实际的一些好的做法和模式，应该在实践中进一步坚持完善。但是，我们千万不能把工作模式简单划一。比如推行两级管理，确实能够解决部分监狱的部分监区警力不足的问题，但客观地讲，对于一些大型农业监狱以及一些生产流程多、程序清晰的工业监狱，就不太适合搞两级管理。总的讲，应该多种模式并举，适合搞两级管理的，应坚定不移地继续坚持搞下去，在实践中进一步规范、进一步完善；不太适合的，就应该积极探索适合本单位的模式，不要跟风。一定要实事求是，以实践为检验真理的唯一标准。
四、监狱职能纯化视角下监狱警力资源科学配置的构想
（一）以制度建设为切入点，确保监狱警力资源配置的法治性
通过制度建设，规范和完善监狱的机构设置、警力配置等方面的工作，满足监狱工作的需求。这是加强监狱民警队伍正规化建设，推进监狱工作法制化进程的内在要求。目前监狱沿用的18%的警力配备标准是xx年制订的。20多年来监狱工作的内外环境发生了显著的变化。今天仍然按此标准确定编制、配置警察，显然已不能适应当前监狱工作的需要。况且这一标准是以中办发[xx]44号《中共中央办公厅、国务院办公厅转发〈第八次全国劳改工作会议纪要〉》文件形式下发的，无法定权威性，而且至今还有部分监狱尚未达到这一标准。因此，应尽快从法律的高度重新确定监狱民警的编制问题和统一的配备标准，确立监狱编制的法定地位，按照总量配备、总体分解、基层优先的方式进行各层次的警力配置，增强民警配置工作的科学性、统一性和有效性。
1、提高监狱民警政法专项编制的配备比例。原定监狱警力编制配备比例明显偏低。尤其是改造罪犯的工作难度增大，监狱体制改革后机构一分为二，更需要从法律上确定监狱编制配置问题。应按照xx年司法部、国家发改委、财政部重新核定的押犯规模为准，由司法部商中央编委适当调整和提高监狱民警政法专项编制的配备比例。要尽快将每一个监狱的警力配备标准规范化、数字化、明细化。所谓规范化，是指机构设置、岗位设定以及警力配备都要规范，做到有章可循、有据可查。所谓数字化就是要有具体的数据，不能概而括之、笼而统之，搞成上级部门因为没有具体数据标准不好对下检查考核、下级部门也因为没有具体的数据标准不好分解落实，以其昏昏、使人昭
昭；所谓明细化就是要具体到每一个部门和单位，将本单位的所有警力具体配备到一个明确的工作岗位，不能留有死角。
2、按照“双75%”比例确定基层民警配备的总体数量。要创新警力配置制度，在警力配置中严格落实面向基层的原则，采取倒推的办法，首先把基层分监区民警配齐、配强、配备到位，按照“分监区→监区→机关科室和其他部门”的先后次序由下至上进行配备，在监狱75%警力下沉监区的前提下，在监区民警中分解出75%优先配备到分监区，确保分监区警力充足。在此基础上，将分监区民警按各分监区的押犯数再次分解配备至各分监区，以达到各分监区之间的警力相对均衡。
3、尝试按照产业类别分别设置警力配备的不同标准。在实际工作中，因罪犯从事劳动种类的不同，对警力配置的要求和民警工作压力的大小不尽相同。因此，要完善警力配置制度，在警力配置中尝试对从事工业生产、农业生产和加工业生产的监区、分监区的警力配备标准进行区分，分别设置。一般来说，警力配备比例应按照工业、农业、加工业的顺序递减。从事工业生产的单位按照押犯比例配备警力；从事农业生产的单位按照生产流程和岗位配备警力，在农忙季节可临时增派警力；从事加工业生产的单位按照押犯数量结合加工场地情况配备警力。
（二）以深化改革为突破口，确保监狱警力资源配置的科学性
警力资源配置是一项系统工程，它牵涉到监狱工作的方方面面。按照系统论的观点，系统与系统之间，系统内部诸要素之间必须发展