公司生产管理人员绩效考核方案

浙江惠侬丝针织内衣有限公司

生产管理人员绩效考核方案

（修正稿）

内容：

一、绩效考核的目的

二、适用的范围

三、方案的内容

四、考核的组织与领导

五、绩效考核的原则

六、绩效考核的内容与标准

七、绩效考核与工资计算

八附则

附表：

文件编号：

版本：2015

编制人：马增华

审核人：

批准人：

受控状态：

受控编号：

2015年 10月日发布 / 2015年10 月日实施

生产管理人员绩效考核方案

（修正稿）

一、绩效考核的目的：

为提高公司各部门管理人员及全体员工的工作积极性，促进产品质量的提高，降低生产经营成本和事故发生率，促进公司的可持续发展，特制订本方案。

二、适用的范围：

本规定适用于公司生产系统各部门和全体管理人员。

三、方案的内容：

本方案规定了绩效考核的组织领导、考核的原则、考核的方法、标准及考核兑现的方法等内容。

四、考核的组织与领导

公司成立总经理领导下的绩效考核领导小组，组织领导公司绩效考核工作。

组长：董事长楼清明兼任

副组长：马增华曹春霞邓小华许照妹张羚

成员：李志伟孙东熊益武王海丽

办公室：设在行政人事部，由行政人事部经理兼任办公室主任

领导小组的工作职责：

1.副组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点。

2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

五、绩效考核的原则：

1.坚持公平、公开性原则：公司生产管理人员都要接受公司考核，对考核结果运用公司同一岗位执行相同标准，考核公平，结果公开。

2.坚持定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核领导小组的直接领导下，坚持定期检查、考核、评价，坚持考核的流程与方法的制度化运行。

3.坚持定量与定性的考核原则：实现员工任务绩效的定量考核和行为绩效的定性评价。

六、绩效考核的内容与标准

1.绩效考核的内容

绩效考核的内容由任务绩效和行为绩效及突出贡献或重大事件等三方面组成。（详见附表1）

1）任务绩效：

一、任务绩效，是指依据公司和部门的目标分解落实，经公司和部门负责人与员共同沟通协商而达成共识与认同的基础上确定，并经实施后，对员工任务的实施过程和结果进行考评价的过程。具体是指员工按照工作任务性质完成的工作结果或履行职务的结果，用质量、数量、时效、成本等定量指标进行考核。

员工任务绩效在员工整体绩效中的权重为50％～70％。

根据公司生产经营情况，各岗位员工每月工作任务不同，所以考核的内容与要求也不相同。员工任务绩效的定量考核工作任务和内容要求根据公司生产经营及管理情况确定。主要包含：（1）订单完成率：订单完成率指标是公司的关键指标，是各部门经理、各车间主管共同的任务，其权重为5%～30%。

当月订单完成率＝当月实际按期完成订单数÷生产部计划完成订单数×100%

（2）质量管理：质量管理公司经营的关键环节，是各部门经理、各车间主管共同的任务，其权重为20%～80%。

（3）员工流失率：员工是公司生产经营的基本保证，各部门经理、各车间主管及班组长都必须对所属单位的员工流失率承担管理责任，生产系统员工流失率的权重为10%（员工流失率≤10%）。

行政人事部门应做好月度人事统计报表，对员工的增减情况作出统计分析（员工流失分析表）。

2）行为绩效

根据公司岗位分工情况，各岗位员工的职责担当和素质专长及个性不同，但员工的行为操行要适合公司的运营的需要，因此行为绩效的定性考核的内容与要求要建立共同的规则。

员工行为绩效，是依据岗位职责，影响员工完成工作任务、达成工作结果的行为、表现和素质，用个性特征等定性描述和评价：包括日常工作（工作职责）、工作态度、学习与创新等三个维度考量评价。

员工行为绩效在员工整体绩效中的权重为20％～40％。

（1）日常管理：即岗位职责的履行情况。

（2）工作态度：工作态度是衡量员工行为绩效的重要内容，以定性分值考量。具体内容定义如下：

①主动性：无指示、无人监督下的工作能力；

②协作性：无指示要求下的主动协作配合能力；

③责任心：无约束下的份内、份外组织工作能力；

④纪律性：无监督下的遵章守纪、遵从规定的能力。

（3）学习与创新（奖项）：是对企业的积累与贡献，因此属于奖项性质，按贡献绩效评估奖励。

①学习指导：员工培训，备课主讲或参加培训学习及实施专题专人指导帮助且卓有成效效果；

②采纳建议：广提建议，集思广益，推进变革，促进发展

③管理改善：管理创新改善，流程优化增效，成果明显。

④其他贡献：注重实效，促进发展。

3）重大事件：

公司在管理运营中所发生的重大事件，往往影响全局，需按经济损失及性质严重程度评估处理。

2.员工绩效考核的标准

绩效考核的标准及方法，根据公司生产经营情况，各岗位人员每月工作任务不同，所以考核的标准与要求也不相同。具体考核内容在企业运营的重要性不同，因此考核评价的权重不同，并根据不同的绩效内

容与标准，确定不同的奖惩额度。详见以下：

（1）管理人员绩效考核评价权重表（附表1）

（附表1）管理人员绩效考核评价权重表

3.绩效考核的要求

1)绩效考核评价及评分，实行多部门交叉和垂直考核法，即由品质部人事部生产部技术部财务部参与考核评价和直属上司考核下属。具体考核评价工作要严格执行有关规定，依法执行、考核有序，处理有据，内容清楚，标准明确，奖惩有度。

2)考核评分的依据：绩效考核评分的依据必须清晰明确，并在考核表中载明，以有据可查。

绩效的考核评分，必须实事求是的说明理由，否则评分无效；行政人事部门应对考核评分事项进行核实，并实施行政人事部门、考核人与被考核人的沟通面谈，以求得认同共识，促进工作。并允许被考核人申诉的权利。

3)作出突出贡献或发生重大事件的奖惩额，由领导小组集体评估确定，并作必要说明。据此，以防止因个人喜好而出现考核偏差。

七、绩效考核与工资计算

1. 员工绩效考核的依据

（1）任务绩效的考核，分别实现报表为依据的考核方法。其中：

①订单完成率：依据市场部的《订单完成率月报表》，并由市场部对数据的准确性监督。

②质量管理：依据品质部的《质量事故月报表》、《质量考核月报表》

③员工流失率：依据行政人事部的《月度员工流失月报表》

（2）行为绩效的考核，公司对生产系统管理人员的考核，实行“日记录、月小结汇总”的考核办法。被考核人的直接上级要对考核对象做好工作记录，为行为绩效考核项提供考核依据。

①日常管理：以岗位职责的履行情况为依据。

②工作态度，以行为绩效评价表为评分依据。

③学习与创新（奖项）：此属于奖项性质，按贡献绩效评估奖励。由项目管理部门提出专项申报。

2.员工绩效工资的确定

（1）绩效权重与绩效工资额

依据公司管理素质和员工心理承受能力，综合确定绩效工资在工资总额中的比重为30%～100%，最低不得低于30%；公司依据管理运营情况综合确定绩效权重为30%，在条件成熟时，逐步加重浮动考核的比重。

（2）员工绩效考核工资的基数和计算（月度）方式

（员工月度）绩效工资额 =当月70%产量奖金+岗位绩效奖金（附表2）÷100%×绩效评分

说明：绩效评分以百分制为评分方法，绩效分值=绩效工资÷100%

不同岗位员工月度绩效考核工资的计算，依据《管理人员绩效考核评价权重表（附表1）》的考核项目和权重核算。

员工绩效考核评分分值总额，以绩效工资额为限；绩效分类内容的考核评分分值总额，以分类内容的绩效权重份额为限。

（附表2）

管理人员岗位绩效奖金表

其中：

（1）产量奖金，按岗位产量奖金提取值计算，即：

产量奖金（元）＝车间（或部门）月产量实际数（条或件）×岗位产量奖金系数（单位提取值元/条）（详见附表4《岗位产量奖金系数表（单位提取值元/条）》）

其中：车间（或部门）月产量以财务报表为计算依据：

①主机车间所属人员以主机车间月产量为计算标准。

②色胚检验、缝制、包装车间所属人员以本车间月产量为计算标准。

③生产部、品质部、成品库、原辅料仓库所属人员的以公司月出货产量为计算标准。

（2）突出贡献或重大事件的奖惩，是直接加（嘉）奖或扣罚款。

员工重大事件的扣罚款总额，具体扣罚款后的应发款余额，以本地区最低生活保障费为限。

3.绩效考核与工资处置流程

①绩效管理与考核评价（目标实施、成果考核）→②绩效沟通（面谈反馈、沟通确认）→③结果应用→④绩效工资核算→⑤绩效兑现。

具体流程说明：

（1）绩效管理与考核评价（目标实施、成果考核）

依据公司的绩效管理方案实施目标设定、分解落实、实施结果、考核评价等工作。

在公司总经理的统一领导下，自上而下地分解落实目标任务，自下而上地反馈绩效信息，自上而下地考核评价绩效成果。行政人事部门负责组织协调，各部门负责绩效实施和绩效考核评价，以此形成全公司的绩效管理与考核评价体系，促进公司运营的进步。

（2）绩效沟通（面谈反馈、沟通确认）

目标分解，任务确定，考核评价方法的认同，是公司上下级绩效面谈、沟通而达成共识是绩效实施的重要阶段；绩效考核评价结果的面谈、沟通而至认同，是绩效成果有效性以及绩效激励的重要过程。

绩效沟通工作，由公司总经理主持，行政人事部具体组织，各部门都要参与，各负其责，各尽使命（管理职能），全员覆盖，沟通到位，达成共识，促进工作。

（3）结果应用

绩效结果的应用，是公司绩效活动的重要手段，以促进公司运营的进步。

（4）绩效工资核算

行政人事部将员工绩效考核评价的结果分别核算并汇总，并将绩效考核评价结果汇总表报送财务部统一核算员工绩效工资。

员工绩效工资经财务部核算后，其绩效工资报表，须经行政人事部审核后再呈报公司总经理审批。

（5）绩效兑现

产量考核奖金金额由公司绩效考核领导确定，当月产量考核奖金当月发70%，剩余30%至年底（农历）放年假时一并发放。如果年底前因考核人自身原因辞职，则累积的产量奖金余额30%不予计发。

员工绩效工资报表，经公司主管领导审查批准后，由财务部发放兑现到每个员工。

八附则

1.本《生产管理人员绩效考核方案（修正稿）》由公司行政人事部拟制，并由行政人事部负责解释。

2.本《生产管理人员绩效考核方案（修正稿）》经公司管理整合小组讨论通过，并经董事长审查批准后组织实施。

3.本《生产管理人员绩效考核方案（修正稿）》经公司试行周年后，由行政人事部组织其适合性、有效性评估，并据此作修改后正式实施。

浙江惠侬丝针织有限公司

2015年10月

附件：

1.《生产系统管理人员考核评分表》