物流公司常见考核指标
物流公司常见考核指标
企业仓储物流考核办法主要针对企业内部考核和社会外部考核两方面，分为不同级别，下面我们来看看：
企业内部考核——仓储企业根据本标准与本企业的业务情况及岗位设置进行自我考核，与本企业的历史比较，与行业标杆比较，有针对性地采取改进措施，不断提高企业各个方面与各个层次的绩效水平。
社会外部考核——由相关行业组织或相关中介机构根据本标准对仓储企业的财务、管理与作业绩效进行外部考核，并由行业组织树立行业绩效标杆，促进全行业绩效的提高。
仓储绩效指标分级
根据各项指标的属性及其相互关系，仓储绩效指标包括财务绩效、管理绩效和作业绩效共三级指标，每级指标对应若干具体指标，共15项。财务绩效是最终绩效，是管理与作业绩效的综合反映；作业绩效在一定程度上决定管理绩效，管理绩效直接决定财务绩效。
级别及名称:
一级：财务绩效
二级：管理绩效
三级：作业绩效
仓储绩效具体指标
指仓储型物流企业的利润与收入的比率。用以反映企业收入与利润之间的关系。
按式（1）计算：收入利润率= （年利润总额/年仓储总收入）x 100%
式中：仓储总收入包含仓库租金以及出入库、装卸、搬运、加工包装、质押监管、配送、信息资讯等与仓储相关的所有服务性收入，但不含仓储企业兼营的商品贸易收入、与仓储货物没有连带关系的运输收入。利润总额的口径与总收入的口径相同。
2、净资产收益率指净利润与平均所有者权益（净资产）的百分比，是公司税后利润除以净资产得到的百分比率，用以衡量公司运用自有资本的效率。
净资产收益率= (净利润/平均所有者权益) x 100%
3、人均仓储收入指企业全体员工年人均仓储收入。
人均仓储收入(人均产值) = （年仓储总收入/年仓储从业人员平均人数) x 100%
4、单位面积产值指每万平方米仓储面积年总收入。
单位面积产值= (年仓储总收入/仓储总面积) x 100%式中：仓储总面积是指建筑面积，以万平方米为单位。
5、利润增长率指利润增长额与上年利润的之比，用以衡量利润增长速度。利润增长率= (当年利润总额- 上年利润总额)/上年利润总额x 100%
6、仓库面积（容积、货位）利用率指实际使用仓储面积（容积、货位）占仓储总面积（容积、货位）的比例。
按式（6）计算：仓库面积（容积、货位）利用率= 实际使用面积(容积、货位)/仓储可使用总面积(容积、货位)
7、库存周转次数指年发货总量与年平均储存量比值。库存周转次数越多，表明仓储企业的效率与效益越高，也表明货主企业的资金周转越快、资金使用成本越低。
库存周转次数= （年总发货量/年平均储存量）x 100%
8、机械化作业率指使用机械作业总量占货物吞吐总量的比例。
机械化作业率= （使用机械作业总量/货物吞吐总量）x 100%
9、加工包装率指年加工包装总量占年储存总量的比率。
加工包装率= (年加工包装总量/年储存总量) x 100%
10、配送率指仓储型物流企业年配送总量占年出库总量的比例，
配送率= (年配送总量/年出库总量) x 100%配送量既包括仓储型物流企业自有车辆配送量，也包括利用社会车辆组织的配送量，但不含货主企业自提的货量。
11、单位面积能耗指单位面积年消耗的能源量（水、电、油）。
单位面积能耗(水、电、油) = 年能耗总量(水、电、油)/仓储总面积x 100% 式中：仓储总面积，以万平方米为单位。
12、人均日分拣量指仓储型物流企业人均日分拣总量，即叉车拣货量、人工整件拣货量、人工拆零拣货量。
——每台叉车日均拣货量，可按吨、立方米、托盘计算；
每台叉车日均拣货量= 年叉车拣货总量(吨、立方米、托盘)/(叉车台数x 年工作日)
——人均日整件拣货量；
人均日整件拣货量= 年整件拣货总量/(作业人员总人数x 年工作日) x 100%
人均日拆零拣选量=年拆零拣选总量/(作业人员总人数x 年工作日) x 100%
13、人均日加工量指仓储型物流企业人均日加工包装量。
人均日加工量= 年加工总量/(作业人员总人数x 年工作日) x 100%
14、人均小时订单录入量
人均小时订单录入量= 年订单录入总量/(作业人员总人数x 年总工作小
时数) x 100%
15、人均吞吐量指仓储从业人员年平均吞吐量。
人均吞吐量= (货物吞吐总量/年仓储从业人员平均数) x 100%
职能部门 绩效考核指标
职能部门绩效考核指标 华恒智信/文 一般常见的员工绩效考核指标是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标， 职能部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准 确。职能部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要 为支持、服务。其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。 第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下，职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。 第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 基于职能部门人员本身的工作特点，华恒智信团队的赵磊老师认为可以从以下两个方面 进行绩效考核和评估： 1. 采用以成绩为导向的考核方式。即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进行考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度：监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。例如，监控监管维度更加注重的是职能部门人员在工作中的细致性和完成工作的无纰漏，会涉及企业的安全生产，其他员工的工作态度等一些责任比较重大的事情。 这种考核方式的优点是可以根据考核指标来确定职能部门人员的成绩，对号入座地对其 进行考核。但是这种考核方式往往比较主观，考核体系往往也会存在一定的偏差，所以在考 核的时候要谨记公平这一原则。
物流公司绩效考核制度
e路通物流有限公司 绩效考核管理制度 一目的 二适应范围 三工资的组成 四考核原则 五考核周期与考核责任人 六考核办法 七考核结果应用 九附则
一目的 为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。 二适应范围 本绩效考核管理制度适用所有转正员工。 实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。 三工资的组成 平时工资：(方案一)、月工资总额 = 基本工资 + 绩效工资绩效系数 + 工龄工资 年终奖金：年终奖金 = 年终奖金基数岗位系数绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准） 〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关加班 系数与天数；2、年终奖金只适用正式员工〉 四考核原则 1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与 协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。 2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的 评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印象 偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。 3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足， 并提出今后努力改进的方向。 4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的
解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差 者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。 五考核周期与考核责任人 1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩； 2）、年度考核：与部门主管（含）以上员年终奖金挂钩，与 员工的晋升、晋薪挂钩。 2、考核责任人与交考核表时间如下表： 注：年度考核的时间以具体通知为准。
物流公司绩效管理办法
**物流有限公司绩效管理办法 二〇〇X年十二月
目录 第一章总则 (2) 第二章绩效计划 (3) 第三章绩效辅导 (5) 第四章绩效考核 (5) 4.1考核内容 (5) 4.2考核对象与周期 (7) 4.3绩效考核的组织保障 (8) 4.4绩效考核流程 (8) 4.5考核结果的计算 (10) 4.6绩效考核结果的反馈 (11) 第五章考核结果运用 (13) 5.1考核结果运用于员工的教育发展 (15) 附件：职能部门业绩调整系数 (15)
第一章总则 第一条为提高**物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。 第二条绩效管理的内容与程序包括： (一)制定绩效计划。 (二)进行绩效辅导。 (三)实施绩效考核。 (四)运用考核结果。 第三条绩效管理的基本原则如下： (一)有监督的授权原则。 (二)责权利相统一的原则。 (三)结果和过程并重原则。 第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括：组长：总经理、党委书记 小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理 第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。 第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。 第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是： (一)使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。
某物流公司员工绩效考核管理制度
有限公司 员工绩效考核管理制度 1 目的 1.1 为全面客观考核评价xx物流员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，推动落实xx物流战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。 1.2 员工考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质和工作绩效的管理过程。 2 适用范围 本制度适用于经理级、主管级、普通员工级（详见《薪酬管理制度》）xx 物流所有正式员工，公司部门及中层管理级以上员工考核参照企业管理部发布的《部门绩效考核管理制度》执行，本制度不适用于以下人员： ?公司外兼职、特约人员（包括公司技术顾问）； ?试用期员工； ?临时工； ?派驻合资公司员工（参见各合资公司绩效考核制度）； ?长春修配厂与长春分公司仓储部员工（见《修理厂奖金分配办法》、《仓 储部奖金分配办法》）。 3 相关人员职责 3.1 职能副总经理职责： ?审批员工考核管理制度； ?审批员工考核标准。 3.2人事行政总监职责： ?审核员工考核管理制度； ?审核员工考核标准。
3.3人力资源部职责： ?编制和修订员工绩效考核管理制度； ?绩效管理工作的组织、资料准备、协调； ?审核、汇总和分析绩效考核结果； ?受理并组织处理员工考核申诉； ?归档和保管员工考核结果。 3.4 企业管理部职责： ?协助部门负责人进行部门绩效指标分解； ?为人力资源部提供部门及高管人员绩效考核结果。 3.5各部门负责人职责： ?部门绩效指标分解; ?部门绩效计划的实施; ?指导员工/下属部门制定绩效计划; ?员工工作结果材料的收集和记录; ?组织并考核部门员工工作情况； ?部门负责人提供部门员工绩效考核结果。 在本岗位工作时间未满一个月的新员工不具有考核资格，直接上级不具备考核资格时，隔级上级负责考核。 4内容 4.1绩效考核内容 ?季度考核：即季度关键绩效指标的考核，考核季度内关键绩效指标完成情况； ?年度考核：综合四个季度考核成绩，同时结合能力与态度的评估，明确员工是否进行薪酬级别提升、晋升、降职、辞退，同时制定培训与职业发展计划；
物流公司绩效考核制度方案
山东盛德物流有限公司 绩效考核制度 第一章总则 第一条：为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率，增强绩效管理和绩效改进，保障组织有效运行，特制定本制度结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条：适用范围 本则度适用于山东盛德物流有限公司（以下简称公司）除总经理意外的所有员工均需参加考核，总经理由董事长、董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。第三条：考核目的 1、为人员职务升降提供依据。 通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。 通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、是对员工进行激励的手段。 通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 4. 促进直接管理人员之前的了解改进，同时为培训提供相关依据。 使上级能够及时对下属的业务以及综合能力的发挥程度进行分析，作出正
确的评价，同时更新员工知识结构与技能、激发创造力等，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作效率。 第四条：考核原则 （一）以提高员工绩效为导向 （二）定性与定量考核相结合 （三）公开、公平、公正 （四）多维度，多角度 （五) 阶段性与连续性 第五条：考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条：考核周期 考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于次月7日内完成，半年度于当年八月十五日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条：考核组织及职责划分 （一）考核组织由总经理、副总经理、人力资源部经理组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批；
职能部门绩效考核方案
绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
物流公司KPI考核制度
某物流公司绩效考核办法 第一条为提高大连中远物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。 第二条绩效管理的内容与程序包括： (一) 制定绩效计划。 (二) 进行绩效辅导。 (三) 实施绩效考核。 (四) 运用考核结果。 第三条绩效管理的基本原则如下： (一) 有监督的授权原则。 (二) 责权利相统一的原则。 (三) 结果和过程并重原则。 第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括： 组长：总经理、党委书记 小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理 第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。 第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。 第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是： (一) 使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。 (二) 使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。 (三) 使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。 (四) 使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。 员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。 第八条本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，业务部门包括班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。 本办法中所称的部门，包括上述各部、办及科、室、报关行等。
公司物流部绩效考核方案
公司物流部绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过制定有效、客观的考核标准，对公司物流部各岗位员工进行客观、公平、公正的考核评定，激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质。 2、绩效考核直接、明确、反映各岗位员工的执行能力、胜任能力和公司经营状况，真正实现各岗位员工在竞争当中进步、在协作中共赢工作氛围。 二、绩效考核方案的适用范围和考核时间 1、本方案适用的员工对象包括：物流部各岗位员工 2、考核方式和时间：月度考核和年度综合考核，每月6日前由仓库主管（），销售经理（）进行综合考核。 三、绩效考核的构成 1、考核方式 实施月度绩效考核：依据公司仓库管理制度，结合每月收发货的实际工作情况，由上级对其在本月中的工作表现、遵守纪律、团队精神、工作效率、责任心和对工作技能的学习精神等综合方面进行考核；月度考核奖金的基数是2000元。 2、实施年终奖励：凡在公司连续工作时间满半年的员工，公司在年终将给予其4000元为基数的奖金；在公司连续工作时间满1年的员工，公司在年终将给予其10000元为
基数的奖金；奖金以其在这一年中的工作表现、工作量、遵守纪律、团队精神、工作效率、责任心和对工作技能的学习精神等综合方面进行考核发放。 3、工龄工资 凡在公司工作时间每满１年的员工，公司将给予其每月200元的工龄工资，工龄工资与基本工资同一时间发放。 4、基本工资 仓库员工的基本工资：试用期为：5300元/月，试用期一般为1个月，转正后为：5500元/月。 四、薪资发放方式： 1、基本工资、月度考核奖金、午餐补贴18元，每月15号由公司财务统一结算； 2、其他规定：仓库员工月度累计事假超过3天或病假超过5天，旷工1天取消当月考核奖金。 五、补充规定 1、本方案所规定的事项内容，若有修订必要时，需呈报总经理审批，考核内容调整可根据实际情况进行适当的调整，不再进行方案的全面修改，均视同有效制度方案。 2、本方案于年月日起开始实施。 附：《物流部员工月度考核表》
物流公司绩效考核
物流公司绩效考核 篇一：物流公司绩效考核制度 绩效考核管理制度 一目的 二适应范围三工资的组成四考核原则 五考核周期与考核责任人六考核办法七考核结果应用九附则 一目的 为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效 率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。 二适应范围 本绩效考核管理制度适用所有转正员工。 实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人 力资源部。 三工资的组成 平时工资：(方案一)、月工资总额=基本工资+绩效工资?绩效系数+ 工龄工资 年终奖金：年终奖金=年终奖金基数?岗位系数?绩效系数（员工以
月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准）〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关加班系数与天数； 2、年终奖金只适用正式员工〉 四考核原则 1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与 协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。 2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确的 评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。 3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足， 并提出今后努力改进的方向。 4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的 解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得，差 者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。 五考核周期与考核责任人1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩；2）、年度考核：
职能部门员工绩效考核方案
职能部门员工绩效考核方案 职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据。 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2.1、试用期内,尚未转正员工。 2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。 2.2.3、兼职、特约人员。 三、考核原则 3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序 4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量 表进行自我评估。 4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁助理提供） 5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限 6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》。 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》。自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处。 6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理。 6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批。
物流公司绩效考核制度
物流公司绩效考核制度 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
绩效考核管理制度 一目的 二适应范围 三工资的组成 四考核原则 五考核周期与考核责任人 六考核办法 七考核结果应用 九附则 一目的 为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效 率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。 二适应范围 本绩效考核管理制度适用所有转正员工。 实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。 三工资的组成
平时工资：(方案一)、月工资总额 = 基本工资 + 绩效工资绩效系数 + 工龄 工资 年终奖金：年终奖金 = 年终奖金基数岗位系数绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工以年度考核系数为准） 〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再乘以相关 加班系数与天数；2、年终奖金只适用正式员工〉 四考核原则 1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考核者共同参与 协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果的权利。 2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确 的评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免印 象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误差。 3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不 足，并提出今后努力改进的方向。 4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求考核者进行必要的 解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使优者多得， 差者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂钩。 五考核周期与考核责任人 1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩；
物流部绩效考核
物流部绩效考核 物流部绩效考核管理办法 、绩效考核目的 明确员工的工作职责和工作目标; 不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性; 为更好的实现部门和岗位管理的目标，实现管理提升需要，同时为员工薪资调整、岗位晋升及调动提供可靠的依据。 、考核范围 依立腾物流部全体员工 三、考核方式 考核由直管领导直接考核，既直管领导直接对分管人员进行考核评估，考核办法和结果应报人力资源部备案，并接受人力资源部监督。 四、考核时间 1、部门内部考核每月10 号前结束，并将考核表报至总办。 2、总办负责统计结果，并在每月12 日前报至财务部。 3、如有临时调整的，以临时通知为准。 五、考核内容 公司各项管理制度执行情况、月工作完成情况、领导安排事宜执行情况、岗位职责履行情况、安全事故，以量化指标为主，主管评价为辅。 六、考核要求 要求客观公正，严禁出现“大锅饭”或“以权谋私”行为。已经发现将对评估人进行严格考核。七、考核结果运用 , 考核结果与当月绩效工资挂钩。根据考核得分结果，发放当月绩效工资。 , 考核分销售业绩和部门考评。销售业绩占80%，部门考评占20%。 , 计算公式: 实发绩效工资=应发绩效工资* 考核得分
2、考核结果将作为员工晋级加薪及年度优秀员工评比的重要依据。 八、考核分值计算 为减小各部门之间的考核差异，将对所有人员的考核得分进行二次通算调整。 全公司所有人员的考核平均分为基准基数a,部门人员的考核平均分b自动调整至 基准基数a,每个员工的考核得分与部门考核平均分b之间的差距加上基准基数a,则为该员工的实际考核得分。 例:公司所有人员的考核平均分为90分,某部门的考核平均分为86 分,小王的部门考核分为88分,则小王当月的实际考核得分为:88-86+90=92 分。 2012 年月份考核表 考核指标指标说明分值考核方式得分 根据本市场上月整体任务本市场上本市场销售额指标总体完成完成比计算。 实际得分=60*月销售业30 情况任务完成率（百分百完成60 绩分,最高80 分）货物月出入库量完成率货物月出入库量完成率=货品月出30 （实际出入库量？销售量）入库量完X 100%成率 5 无故出现迟到、早退当月每当月出勤情况,公司和部门规制度执行次扣1 分,违反公司和公司章制度遵守情况 管理制度的,每次扣1 分。工作态度积极、主动完成本职工作（不5 工作时间做与工作无关的 做与工作无关之事宜）, 且努事,部门三次警告后每次扣 力改善、改革现状,力争最佳1 分。业绩 工作效率能出色完成工作任务,工作效5 出库、退货出现拖延的每次 率高,具有卓越创意扣1 分 工作责任有积极责任心,能彻底达成任5 完成部门领导交代事务的 感务，可放心交代工作次数
物流公司绩效考核办法
物流公司绩效考核办法 第一条为提高****物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。 第二条绩效管理的内容与程序包括： (一) 制定绩效计划。 (二) 进行绩效辅导。 (三) 实施绩效考核。 (四) 运用考核结果。 第三条绩效管理的基本原则如下： (一) 有监督的授权原则。 (二) 责权利相统一的原则。 (三) 结果和过程并重原则。 第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括： 组长：总经理、党委书记 小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理 第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。 第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。 第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是： (一) 使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。 (二) 使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。 (三) 使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。 (四) 使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。 员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。 第八条本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，业务部门包括班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。 本办法中所称的部门，包括上述各部、办及科、室、报关行等。 第二章绩效计划 第九条绩效计划是指将公司战略目标、阶段性经营和管理目标分解落实为企业内部各岗位的各项阶段性工作目标，并就这些目标确定岗位的关键绩效考核指标以及相应的考核标准、考核方法、激励政策，最后形成各岗位阶段性的工作指导计划。 第十条设置绩效计划时应注意，公司目标、部门目标及岗位目标应保持一致性，下级目标要以完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得与上级目标相违背。
【绩效管理】华为职能部门绩效考核的秘诀
职能部门绩效考核的华为秘诀为该职能部门设计明确的考核标准，加之整个业绩管理系统的配套设计，职能部门有了明确的、可量化、可衡量的考核指标，通过考核系统的开展运行，人员的工作激情将得到提升，企业也将迈上可持续发展的快车道。怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标？怎样保障职能部门的考核顺利推行？华为公司和日本美能达这两家公司的一些做法也许能给出一些启示。华为：将指标量化为具体步骤“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定” 确定关键业务指标绩效考核难，职能部门的绩效考核更难。刚到华为时，作为人力资源部负责招聘工作的孙某并没有体验过一次真正的绩效考核。当时的华为对于孙某这样的人，只关注其有没有及时填补公司的岗位空缺，招聘成功率及新聘员工的离职率等考核指标基本不会出现在孙某的工作范围之内，定性的考核指标让孙某对考核结果几乎漠不关心。看似对孙某有利的“糊涂工作状态”却遭到了抱怨：“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”。孙某渴望也能像业务部门一样在年终时拿到一张清晰的绩效考核单。华为在懵懂中摸索着自我改变，这让孙某的愿望变成了现实。事情微妙地发生了变化，2001年前后，孙某发现，工作指标越来越细化了，任务书里开始有一些对工作任务的清晰描述。 2006年3月，孙某拿到的主要考核指标有三项：一是满
足公司某研发部门新产品研发人手不足的需求，二是完成人力资源管理工作，三是完成对某销售部门新进员工的入职培训。可以看出，这三个指标是从不同角度为孙某设置的。第一个指标是从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。为了协助公司新业务的发展，人力资源部必须提供人员数量、质量支持，对HR考核的是招聘率的对应，人员是否按时到位？新聘员工素质是否符合业务需求？新聘员工会否在短时间内离职？这些成为考核孙某的关键指标。第二个指标基于岗位职责，职能部门岗位工作的一大特点是与战略结合不是非常紧密，但每个岗位还是有其突出贡献表现方式的，这些表现方式就可作为一个关键指标来考核。孙某说，作为人力资源经理，他的日常工作是保证部门的正常运行。“这里面会细分出很多量化的指标来，包括公司人力资源信息的定时上报、人力资源管理成本削减多少等等。”第三个指标基于流程或客户，职能部门是保证生产销售部门服务质量的，与这些业务部门组成完整的流程，如果某部门提供的服务质量没有跟上，可能就会造成业务部门的滞后。“如果没能及时完成对新进员工的入职培训，肯定会影响销售部门在4月份的市场销售业绩。”孙某说。目前，在华为考核职能部门的关键业绩指标，一般是按这三个方向来确定。“…招聘成功率?及…新聘员工的离职率?代替了原来的…是否招到人?和…招到几个人?的考核条目。”努力量化业务指标不止工作指标越来越细化，孙某的工作内容也越来越强调用数
物流公司绩效管理办法
绩效考核管理办法 一、公司对员工考核的容包括德、能、勤、绩四个方面。德、主要指员工的政治思想、工作作风、社会道德和职业 道德水平。能、指从事工作的能力。勤、指员工的积极性和工作表现,包括出勤、纪律、干劲、责任心、主动性等。绩,又称绩效,指员工的工作效率及效果。 二、通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通.帮助主管和员工不断 提高工作质量,促进员工发展,确保个人补苗和公司绩效目标的实现。根据考核结果予以普级、降级与发放奖金。 三、员工考核的具体事项如下： （一）、绩效考核工作主要环节见表： （二）、各环节的具体要求 1、指定工作计划：直接上级在部门年度规划的基础上,把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。 员工应在本岗位重点工作基础负责,根据自己的岗位职责,提出本考核周期的任务目标,并与直接上级讨论确定,作为工作指导与考核依据。 2、计划跟进与调整：在计划执行过程中,如出现重大计划调整,员工与直接上级应及时确认计划的更改,重大调 整是指以下情况： ★权重大于20%的工作任务取消或新增 ★现有任务权重变化（增减）超过20% 3、过程辅导与激励：直接上级应跟进员工计划执行过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并定期与员工一 起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通,帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在问题。 4、绩效评定：公司统一要求的两次绩效评定时间为每年的1月份和7月份。部门可根据岗位特点安排考核周 期但至少保证半年一次。 （1）、员工自评（时间：考核周期末月结束前一周，现定为每月5号前上交），考核周期结束时,员工 应对照《岗位说明书》和期初制订的工作计划,从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我 评价,填写《员工绩效考核表》中的相关容,并提交给直接上级。 （2）、评定：评定以两级上级评价为主。（时间：下个考核周期首月第一周结束日前,现定为每月10号前上交，部门可考虑采用公开述职的方式） .. ..
职能部门绩效考核指标设置
如何设置职能部门的绩效考核指标？ 绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标？怎样保障职能部门的考核顺利推行？华恒智信根据多年人力资源服务经验为您在职能部门绩效考核指标设置方面提供一些可以参考的维度。 首先，设置明确的绩效考核指标目标，尤其是关键绩效指标。绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。 然而绩效考核目标的制定尤为困难。这主要是因为随着经济的发展，企业内外环境变化越来越快，导致企业面临的外部可变因素越来越多，企业的内部活动日益复杂，企业活动的不确定性也越来越大。由此以来，企业原有的目标难以定量化与具体化。这就需要我们更深层次的制定绩效考核目标，即关键绩效指标的制定。 关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素，再分解为关键业绩指标，再把关键业绩指标按部门和岗位向下分解，是自上而下的用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。 关于关键绩效指标的设置为您提供三个参考维度。第一，从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。第二，与职能部门员工的岗位职责相符合。第三，与职能部门不同的工作流程相匹配。 其次，设置恰当的定量绩效考核指标和定性的绩效考核指标的组合。这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。具体来说，采用定量指标进行绩效考核，在明确考核指标的情况下，一般是简单明了、较易实施，量化的考评结果可以在个人和组织之间进行比较。但是，在实际操作中，定量指标往往难以合理、有效和科学确定，或者笼统，或者缺乏针对性。采用定性指标进行绩效考核，可以对整个工作进程进行评价，适用的范围较广。但是，在实际操作中，定性指标的评价往往会有考核者的主观倾向，准确度易受影响，被考核者对考核结果的认同和信服感也会受到影响。
物流公司员工绩效考核管理制度
物流部员工绩效考核管理制度 第一章总则 第一条考核目的 1( 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。 2( 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。第二条考核原则 1. 公开、公正、全面、客观原则 考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被 评估者进行准确而客观的评价。 2. 简便实用，易于操作的原则 要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内 容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。 第三条考核结果的应用 本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。 第二章考核主体及日期 第四条考核主体 考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。第五条考核周期 各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。第六条考核日期 1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。
2. 月度考核在每月日前完成。 3. 季度考核在每年4月日、7月日、10月日以及次年1月日前完成。 4. 半年度绩效考核在每年7月日和次年的1月日前完成。 5. 年度考核应在次年1月日以前完成。 第三章考核内容及权重分配 第七条考核内容的确定 1( 根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目 标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容 的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。 2( 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指 标作为考核的一部分。 第八条考核内容的组成 考核内容主要由三部门组成。 第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。 第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。各部分的具体内容如下表所示: 考核内容及权重分配表 权重分配指标名称指标内容员工层 关键业绩指标 80% 数量指标、质量指标、流程指标等
物流公司绩效考核制度及评分方案
物流公司绩效考核制度及评分方案
绩效考核管理制度 一目的 二适应范围 三工资的组成 四考核原则 五考核周期与考核责任人 六考核办法 七考核结果应用 九附则 一目的 为达成公司经营目标，提升公司业绩，充分调动员工积极性，提高工作效率，激发员工个人潜力，促进公司、员工共同发展，特制定本绩效考核管理制度。 二适应范围 本绩效考核管理制度适用所有转正员工。
实习生的绩效考核由所在部门的部门经理执行，并将最终的结果上交到人力资源部。 三工资的组成 平时工资：(方案一)、月工资总额= 基本工资+ 绩效工资绩 效系数 + 工龄工资 年终奖金：年终奖金= 年终奖金基数岗位系数绩效系数（员工以月绩效系数平均值为准，主管以上员工 以年度考核系数为准） 〈注：1、员工的加班工资核算基数为基本工资，再 乘以相关加班系数与天数；2、年终奖金只适用正 式员工〉 四考核原则 1、公开原则：考核指标的制订与调整，均需由被考核者与考 核者共同参与协商完成，员工有知晓自己的详细考核结果 的权利。 2、客观原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评 价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观地 反映实际情况，坚决避免印象偏差、亲近性、以偏概全等 现象带来的误差。 3、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成
绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 4、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，能够要求考核 者进行必要的解释并可向人力资源部提出申诉。 5、激励原则：各级主管要切实做到激励先进、鞭策落后和使 优者多得，差者少得或不得，与员工薪酬、晋升、晋薪挂 钩。 五考核周期与考核责任人 1、考核周期： 1）、月度考核：与员工的月绩效工资、岗位调整挂钩； 2）、年度考核：与部门主管（含）以上员年终 奖金挂钩，与员工的晋升、晋薪挂钩。 2、考核责任人与交考核表时间如下表：
职能部门对系部工作考核测评表
职能部门对系部工作考核测评表（样表） （2006—2007学年度） 考核指标评分标准评分依据测评等级1．专业人才培养计划及教学大纲 （1）2006年版本科专业人才培养计划修订工作： 所办专业的专业方向符合人才市场需要，特色鲜明 课程体系逻辑上科学合理，各课程之间基本上没有学 科专业基础知识和重要知识的重复和遗漏现象 按学校要求在专业人才培养计划中落实各专业实践 教学的学时数和实践教学内容 编写格式及工作进度符合学校统一要求 （2）教学大纲编写： 按使用型人才培养规格和专业方向编写基础课、学科 技术基础课和各专业主干课程教学大纲 反映本学科领域的发展方向和先进的知识、方法 编写格式及工作进度符合学校统一要求 2．教材 适合高质量使用型人才培养需要 同行公认优秀教材 尽量选用近三年出版的新教材
校教学指导委员会对各专业使用教材进行评价、认可 3．专业教研室 专业建设任务落实到具体教研室 按专业人才培养计划组织修订课程教学大纲 负责所开课程教材的选用和教学参考资料的推荐 根据课程要求提出授课计划，确定课程教学的重点、难点和具体解决方案 对所开课程授课课堂的70%及以上教学效果达到良好以上标准负责 各专业教研室每学年至少完成专业发展动态报告一份，向全系师生进行报告（内容包括学科发展趋势，专业人才需求市场预测，专业人才培养现状分析，我校专业人才培养中存在的主要问题研究，提高我校专业人才培养质量的具体措施） 在分析研究基础上，制订专业建设“十一五”规划和专业教师队伍培养建设计划 5．教学计划实施 按学校教学工作规程制定专业人才培养短计划，每学期开学前落实全部教学任务 开课第一周任课教师提交教学日历 教学、教学管理符合学校规范
物流公司绩效考核管理规定完整版
物流公司绩效考核管理 规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
有限公司 员工绩效考核管理制度 1目的 为全面客观考核评价xx物流员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，推动落实xx物流战略以及各项管理制度和工作计划，特制定本制度。 员工考核是指在一定时期内，公司通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行全面、科学、动态地衡量和评定，并对考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工素质和工作绩效的管理过程。 2适用范围 本制度适用于经理级、主管级、普通员工级（详见《薪酬管理制度》）xx物流所有正式员工，公司部门及中层管理级以上员工考核参照企业管理部发布的《部门绩效考核管理制度》执行，本制度不适用于以下人员： 公司外兼职、特约人员（包括公司技术顾问）； 试用期员工； 临时工； 派驻合资公司员工（参见各合资公司绩效考核制度）； 长春修配厂与长春分公司仓储部员工（见《修理厂奖金分配办 法》、《仓储部奖金分配办法》）。 3相关人员职责 职能副总经理职责： 审批员工考核管理制度； 审批员工考核标准。
3.2人事行政总监职责： 审核员工考核管理制度； 审核员工考核标准。 3.3人力资源部职责： 编制和修订员工绩效考核管理制度； 绩效管理工作的组织、资料准备、协调； 审核、汇总和分析绩效考核结果； 受理并组织处理员工考核申诉； 归档和保管员工考核结果。 企业管理部职责： 协助部门负责人进行部门绩效指标分解； 为人力资源部提供部门及高管人员绩效考核结果。 3.5各部门负责人职责： 部门绩效指标分解; 部门绩效计划的实施; 指导员工/下属部门制定绩效计划; 员工工作结果材料的收集和记录; 组织并考核部门员工工作情况； 部门负责人提供部门员工绩效考核结果。 在本岗位工作时间未满一个月的新员工不具有考核资格，直接上级不具备考核资格时，隔级上级负责考核。 4内容 绩效考核内容 季度考核：即季度关键绩效指标的考核，考核季度内关键绩效 指标完 成情况；