A企业员工招聘中存在的问题与对策研究

A企业员工招聘中存在的问题与对策研究

一、主要任务与目标：

在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。招聘作为人力资源获取的第一环节在企业中显得尤为重要。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。但在企业人力资源管理工作中招聘工作是一项难度很大的工作吸引到合适的人才意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。

本课题的主要任务是：运用人力资源管理理论和方法结合目标公司的实际情况，运用实地访谈和问卷调查方法，调查分析某企业员工招聘现状、存在问题，并针对存在问题，提出相应的对策和解决方法。

本课题的目标是：（1）了解某企业员工招聘现状；（2）找出某企业员工招聘中存在的问题；（3）针对问题提出相应的对策和解决方法。二、主要内容与基本要求：（一）主要内容1、某企业员工招聘现分析。全面调查分析某企业的招聘计划、招聘标准、招聘方式、招聘流程以及招聘结果。

2、某企业员工招聘中存在的问题分析。结合目标公司的实际情况和社会大环境，运用人力资源管理的相关知识，分析该企业的招聘过程，找出这些问题和不足之处。

3、提出某企业提高员工招聘有效性的对策。以提高企业员工招聘工作的绩效为目标，对招聘过程加以完善，针对其中存在的问题进行提出相应对策。（二）基本要求1、对员工招聘有关文献资料的进行搜集，要求查阅文献资料不得少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。

2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。

3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。

4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。三、计划进度：2010.11.05—2010.11.22完成毕业论文选题2010.11.23—2011.01.10完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.21—2011.03.11完成毕业论文初稿，确定实习单位2011.03.11—2011.05.03毕业实习，结合实习修改毕业论文2011.05.03—2011.05.12毕业论文定稿四、推荐参考文献：1王志丽.歧视性招聘广告法律问题的探讨J.法制与社会发余刘军.企业员工招聘问题浅析J.人口与经济，：13-143黄爱华、刘美鸿、徐文涵.浅析企业招聘中存在的问题J.商场现代化，：2274黎永忠.企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析J.企业家天地，-1285邹纯青.企业人员招聘中存在的问题及对策J.人力资源开发，:100-1016戈丹、马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策J.科技广场，：

153-1557Siu-KiHentyToandBrianH.Kleiner.HowToHireEmployeesEffectiv elyJ.ManagementResearchNews:P47-488JeremyTipper.Howtoincreasediversit ythroughyourrecruitmentpracticesJ.IndustrialandCommercialTraining:P49 -50毕业论文（设计）文献综述题目：

企业员工招聘问题研究综述一、前言部分：

随着社会经济的高速发展和市场经济时代的到来，中国各类企业犹如雨后春笋一般飞速的建立起来，尤其是中国加入WTO以后，许多企业受到了前所未有的冲击，他们正面临着严峻的内外竞争形式，这不得不引起这些企业思考着如何加强企业的内部管理，改善企业的经营管理理念，但是真正需要企业关注的并不仅是改善管理经营模式来提高效益，而是要关心如何从社会上吸引优秀人才，留住优秀人才。

在知识经济时代企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。招聘作为人力资源获取的第一环节在企业中显得尤为重要。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。但在企业人力资源管理工作中招聘工作是一项难度很大的工作吸引到合适的人才意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。

因此本文将从人力资源管理角度出发就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。二、主体部分（一）企业人员招聘的重要性所谓招聘，是指通过各种信息，把具备应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。

招聘的意义可以概括为以下几个方面：

贺红星指出：招聘关系到企业的生存和发展。招聘选拔的结果表现为企业是否获得所需要的人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能发展壮大，才能在竞争中立于不败之地。一个好的招聘选拔系统可以确保员工素质的优良。招聘工作是人力资源系统的基础环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量，是人力资源管理的第一关口。1黎永忠指出：招聘的好坏可以影响企业的人员流动率。一个有效的招聘选拔系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而减少企业的人员流动。而低效的甚至无效的招聘选拔系统将会使企业中存在大量不称职的员工或产生很高的人员流动率，从而使企业经营活动遭受损失。招聘还直接影响人力资源管理的费用。有效的招聘选拔工作能使一个企业招聘活动的费用支出既经济又有效，而且由于招聘到的员工能胜任工作，从而可以减少进一2步培训与能力开发的费用支出。

邹纯青指出：影响企业的外部形象。一次成功的招聘活动就是企业的一次3成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。（二）企业招聘中存在的问题虽然招聘和甄选工作对企业发展和人力资源管理上意义重大，但对于大部分民营企业

而言，对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善，问题主要体现在以下几个方面：

1、缺乏中长期的人力资源规划贺红星指出，当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业招聘基础工作薄弱缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。在招聘前没有对本企业人员进行综合评定不作深入分析没有结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件以及数和轻重缓急“拿来主义”的人才要么因人定岗要么人才资源浪费完全违背了企业因岗定人的市场规1律。

黎永忠指出，如果要设计企业今后发展的战略规划，其中非常重要一项的就是招聘计划。招聘计划既是企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。多数情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。公司往往是在需要用人时才提2出招聘计划，似乎只是把它当作是一种临时性工作，解救性、补充性措施。

2、对人才概念认识的不正确邹纯青指出，企业在进行人才招聘前，存在对企业人才概念理解的片面性。而我国企业常常存在的问题是将企业人才片面的理解为高学历、深资历，以致3在招聘中，只注重应聘人员的学历、工作经验。

郝树坤认为，虽然应聘者是否是人才与应聘者知识的掌握程度、学习能力等因素有关，但对于“才”的衡量标准来说，还应注重其创新能力、组织能力、学习能力、社会适应能力、交际能力等，而这些能力的考核还需企业通过其他4方式进行测试，不可只取决于学历和资历。

古银华指出，企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。企业在选择人才时除了关注他的专业技能、文化价值观外，也应注重人才的道德品质，特别是诚信度的考察。招聘人员在档案履历核查的过程中可以采用电话回访的方式，根据求职者提供的相关信息来考察应聘者的诚信度，以此作为企业5用人的标准之一。

3、缺乏有效的招聘方法戈丹认为，招聘方式是否有效关系到企业招聘工作的质量问题。并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。目前很多企业对应聘者的甄选方法较为单一仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位甚至是“相面式”的不根据岗位要求设计有针对性的测试方案而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键仅招聘者的主观好恶及对应聘人员的感觉甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的这种意义上的面试主观性太强且效率和质量低下很难为企业招到合6适的人才。

马智胜认为大多数企业缺乏必要的测试招聘甄选人才测试是一个中心环节。在实际招聘过程中面试应用的较为普遍是甄选人才过程中必不可少的一个环节也是整个招聘工作的一个核心。面试的整个过程有一个独立、完善、完整的过程自成体系。它的整个过程有特定的目的、内容、方法、步骤、原则、要求等。目

前一些企业在招聘过程中只是以貌取人而忽视了应聘者的实际能力和工作潜能或者在招聘过程中只注重工作能力而忽视了包括言谈举止、待人接6物、表达能力、心理素质、应聘动机、其是否适合在我们团队中生存等。

文亨指出，许多人力资源管理人员一致认为，最好的聘请来源就是在组织内。促进、内部转移、岗位轮换和个人推荐是常见的做法。其他来源包括诸如大学就业中心、广告、职业介绍所、教育机构和招聘服务机构。自愿申请，州和联邦就业机构、招聘会、贸易表演（尤其是寻找专业的销售代表）、现场访7谈、互联网，这是特别为高科技产业适用，在今天的作用也越来越重要。

4、企业缺乏明确的招聘标准邹纯青认为由于企业缺乏相应的招聘规划，前期准备工作不足，不能很好地对岗位的任职资格和条件进行明显的界定。一个岗位的任职资格条件一般应包括:学历、经验、知识技能、能力、个性特征等。从实际情况看，企业人力资源部门对前三项内容把握较好，而对能力普遍认识较为模糊，对个性特征则更8缺乏认识。

刘敏指出一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围而是正确确定本企业所需要人才的能力标准寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”大量招聘高学历人才结果用非所学既增加内耗提9高了管理成本又浪费了人才。

余刘军认为在招聘活动中招聘者对空缺职位的任职资格条件较模糊。一个岗位的任职资格条件一般应包括:学历、经验、知识技能、能力、个性特征等。从实际情况看企业人力资源部门对前三项内容把握较好而对能力普遍认识较为模糊对个性特征则更缺乏认识。由于对岗位任职资格条件缺乏科学全面的认10识常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。

古银华还指出一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围而是正确确定本企业所需要人才的能力标准寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”大量招聘高学历人才结果用非所学既增加内耗5提高了管理成本又浪费了人才。

曹迪指出国内企业往往过分看重面试中的表现，以为可以“一面定乾坤”。被选中的人往往是简历特别辉煌、行为举止得体、言谈口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。招到后就像检到一件活宝似地“兴高采烈”，用几天后发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”。三五个月后发现做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。这些“好人”只是些纸上谈兵的赵括，真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、绅士风度、能言善辩，他们像狮11子一样，表面上睡眼惺忪，一旦发现真正的猎物就会爆发出惊人的能量。

郝树坤也指出很多国有企业不论招什么职位，一概要求本科学历和5年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。若习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，4也无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。

5、存在就业歧视现象何锦华指出在我国就业歧视一般有以下四种类型:入门歧视、工资歧视或待遇歧视、职业歧视和人力资本投资歧视。这四种类型又都可以有性别歧视户籍歧视、年龄歧视、学历及经验歧视等表现形式。招聘广告中的歧视就属于入门歧视。按照国际劳工组织第111号公约和我国劳动法对就业歧视

的定义及其精神结合我国国情对招聘广告中就业歧视的形式，依次如下:（1）户籍歧视。在招聘广告中如有限定本市户口或本市户口优先或必须有本市户口居民的担保等条款者。（2）性别歧视。性别歧视多针对女性。（3）年龄歧视。年龄歧视就是雇主依据求职者的年龄因素在求职者具完成工作的条件下却做出不予雇（4）学历歧视。一个佣的决定或依据年龄因素给予在职职工不同待遇的行为。工作岗位具备一定的学历层次的劳动者就可以胜任而招聘单位却要求求职者（5）经验歧视。在我国一些招聘具备相对较高的学历层次就构成了学历歧视。单位或雇主经常向求职者提出要求具备工作经验的条件这实际上是招聘单位（6）身高歧视。如果或雇主逃避社会责任仅仅关注自身盈利目标的一种现象。一个求职者应聘某个他能够胜任的工作而雇主却因其身高问题把此项工作提12供给了其他相对身体较高或较矮的求职者。

张静指出2008颁布的《就业促进法》的实施尽管提出反对就业歧视，但对企业招聘广告中存在的歧视却没有具体可行的实施机制，既没明确规定歧视性招聘广告的具体标准，也没规定对歧视行为的监管主体及监管方式，这很难对招聘单位起到应有的震慑和遏制作用。除了一些特殊行业或职位根据工作需要必须对就业条件作出规定外如果用工单位把一些与工作无关的因素作为雇工录用条件，使得某些劳动者不能平等就业，这就不能保证社会公平和公正，也就不能真正实现构建社会主义和谐社会的伟大目标。如何规制招聘广告中的歧视，这是一个值得思考的问题。保护每个人享有平等的就业权利和就业机会，尽快颁布和实施相关反就业歧视的法律，加大政府在市场监督管理上政策指导和支持力度，建立完善的就业保障措施。确保给每个应聘者提供一个平等的就13业环境和空间。（三）企业人员招聘中存在问题的对策1、做好工作分析工作健全人力资源规划和招聘规划贺红星认为公司在招聘时应根据各部门年度人才需求计划编制年度招聘费用预算。人力资源经理有了预算考虑问题时就会有全年性的设想进而更好的规划有利于企业将来发展的人员招聘工作而不至于处在临时救急的状态中。

1处在临时救急的状态中。

黎永忠指出企业人员招聘既关系到当前工作的顺利进行，又关系到企业长期发展的潜力。制定人力资源规划，既要满足当前需求，也应该满足企业的长期战略需要，根据企业的战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位以获得各种需要的人才，并使企业和个2人获得长远利益邹纯青认为对于一个企业，应当明确自身的使命是什么，长期发展的目标是什么，当前的任务是什么等一系列问题，然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理做出战略规划。做好人力资源战略规划必须处理好主次关系，应首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位。还要区分“专业与一般”的关系，企业应把精力集中于专业人员招聘上。另外，处理好“即用与储存”的关系，即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标和3长远利益。

2、确定员工的胜任特征明晰工作岗位确定招聘标准张静还认为很多企业没有一个合理的用人计划甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况应开展工作分析写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书用人条件可以科学化、规范化为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合对事的了解越准

确、越具体选人越有依据11。如此一来不但企业的选才更具目的性也大大节约了组织管理成本而且避免了13社会人力资源的浪费。

郝树坤提出为了提高招聘质量，吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才，避免人才高消费，招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书，并以此为标准开展招聘工作。在招聘标准确立的前提下，招聘是否成功，在很大程度上还取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划以及操作方式，用来保证工作的有条不紊，4提高招的质量和效果。

史宏涛认为不同的企业招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。对于中小企业而言可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段对员工也有着不同的要求。例如当企业的外部环境复杂、多变时他的员工必须要有敏锐的洞察力快速学习、分析问题和解决问题的能力这样的员工才能很好适应外部环境的变化对面临.