销售系统部分岗位绩效考核管理办法
销售系统部分岗位绩效考核管理办法
第一条为明确绩效，加强管理，合理奖惩，科学分配，本着按劳分配，责利结合的原则，制定本考核办法；本办法适用于策划部和客服部各岗位及销控助理、销售总监岗位。
第二条成立考核工作领导小组，由主管销售工作的副总经理担任组长，销售总监、策划部、销售部和客服部负责人及2名至3名员工代表任组员，具体负责员工考核工作。
第三条每月5日前由考核领导小组召开考核工作会议，进行员工考核工作；员工考核结果与个人工资收挂钩，实现责利结合、按劳分配。
第四条被考核员工现岗位工资的30％作为考核工资，参与考核；策划部各岗位及客服部客服助理、销控助理等明确浮动工资额度的岗位，其考核工资部分即是其浮动工资额。
第五条考核工资按下面公式计发：
实际发放考核工资额=[考核期内月考核得分累计/100（分/月）*考核期内月份数]*考核工资额
第六条员工考核应当按照《员工绩效考评表》（附后）逐项测评打分，并逐一累加得出最后考核得分；《员工绩效考评表》上所列各项内容分别做如下解释：
日常管理：10分，占整体考核权重的10％，反映员工日常工作表现，包括出勤情况、遵章守纪情况、日常工作检查状况以及员工守则遵守情况；
月份工作任务：20分，占整体权重的20％，反映员工工作的计划性及执行能力，通过月份工作计划总结表（附后）中所反映情况进行考评；
整合协作：10分，占整体权重的10％，反映员工工作中与其它部门、员工的协调、配合能力，由相关配合部门进行考评；评分标准如下：
优：积极主动、高效快捷、程序规范、反馈及时、能够圆满解决问题；
良：善于沟通、程序规范、有反馈、能够解决问题；
中：有一定沟通，未按规范程序履行，反馈不及时或无反馈，问题解决不及时或解决的不好；差：无沟通、无反馈、无程序、不能解决问题；
整体业绩：60分，占整体权重的60％，反映员工本岗位工作对整体销售（回款）工作所产生的作用力，通过销售（回款）任务完成比例进行考评；
附加指标：10分，为奖励性（加分）考评条款，反映员工敬业精神及主人翁责任意识，通过加班加点、提出合理化建议情况等指标考评。
第七条实行全分值罚则制，即当员工在考核月内工作中某项重要工作出现原则性错误或重大违规违纪行为时，则该名员工本月考核成绩为0分；一般性全分值罚则如下：
1、月迟到早退次数达到4次；
2、月旷工天数达到达到2天；
3、月病、事假天数达到10天的；
4、无故未及时上报月份工作计划，延期超过3天；
5、其它重大违规违纪行为；
6、无特殊情况，本月工作计划完成非常不好；
7、《员工绩效考评表》中整合协作项得分为0分；
8、重要工作出现原则性错误，给公司造成较大损失（造成损失重大的，公司保留依法追究的权利）；
9、接受客户投诉2次；
每个考核月可根据实际情况及公司、部门阶段性工作重点设立针对性的全分值罚则细则，经考核
领导小组讨论通过后执行。
第八条《员工绩效考评表》经考核领导小组成员填写并签字确认后上报公司总经办人事主管，作为薪金计算依据并存档。
第九条被考核员工如对考核结果有较大异议的，可按照公司相关制度申请召开听证会议。
日起试行，由总经办负责解释说明，遇修改须上报公司总1月6年2002本办法自第十条．
经理办公会审议通过。
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KA销售部绩效考核方案
销售部 KA绩效考核方案 序号1 2 3 序号 1 一、销售部销售目标设定： １、 KA 月度基础量。高价值产品目标如下（单位：吨）： 月份九月十月十一月十二月 基础量目标0.30.30.30.3 正价产品目标0.4.0.7 1.0 1.5 基础量 0.3 为各门店平均量，各门店基础量目标以上月销量增长20% 为 准；正价产品目标已达到的向下一个目标提升。 ２、 KA 类 /D 类店销售主管考核KPI： KPI 指 基础分目标 /标准指标定义 / 公式标 月度目标 =基础量产品 40%+ 正 销量目 价产品目标 60%。月度销量目 销售部各主管所属区域各月标达成率 80%以下本项不得 标达成70 度销售目标。分；达成 80% 以上，得分 =（销率 量 /目标） *60， 100%封顶。超 出部分按照 150元 /吨计算。 人员效率达成率80%以下本项 人员效 10KA 人员均月销 1.73 吨以上 不得分；达成 80%以上，得分 =率（完成均销人数 /未完成均销人 数） *60 ， 110%封顶。 销售费 20 陈列费用控制在当月销售额符合标准本项满分；不符合标 用控制3%以内准本项不得分。 ３、销售主管绩效核算： 绩效额 =级别基数 *KPI 得分 /100 。 月绩效总额 =月基础产品 *40+ 高价值产品 *60正价20元以上属于高价值产品。 二、督导 / 业务绩效核算： 1、督导 / 业务考核 KPI： KPI 指基础分 指标定义 /公式 标目标 /标准 月度目标 =基础量产品 40%+ 正 销量目 价产品目标 60%。月度销量目 标达成率 80%以下本项不得 标达成100销售部整体各月度销售目标 分；达成 80%以上，得分 =按达率 成比率 *100 ， 100%封顶。超出 部分按照 150 元 /吨计算。 2、督导 / 业务绩效核算： 绩效额 = 2000*KPI 得分 /100 。 月绩效总额 =月基础产品 *40+ 高价值产品 *60正价20元以上属于高价值产品。 数据来源 销售部 人力资源部 财务部 数据来源 销售部 ３、适用范围： KA督导、攻坚队员、 D类店业务。 售卖玉米黄 40枚礼盒装的攻坚队按玉米黄绩效方案执行。
2019年度市场营销绩效考核激励管理制度
2019年度市场营销绩效考核激励管理制度 2019年市场营销绩效考核激励管理制度 一. 本制度制定的目的 为实现集团的战略目标，顺利完成集团年度经营指标及销售指标，根据对现有营销模式和策略的分析，控制和管理销售风险，提高市场占有率，更有效激励销售人员，提高工作效率，建立以市场及客户为导向的销售管理体系，经集团相关部门讨论通过报集团批准后执行。 二. 本制度适用范围 本制度适用于集团各销售区域、营业部门及各子（分）公司。本考核制度当中提成计算方式是以部门、业务区域、分子公司为单位进行计算，但销售及市场部门负责人、区域负责人、子公司负责人在每月提成分配方案计划与年度净利润提成分配方案中须做出分配的具体说明与提供数字依据，经集团财务部门审核通过并报集团总裁办批准后方可执行。 三. 本制度适用期限 本制度绩效考核期限为：年度1月1日至12月31日为一周期，特殊时间可予以完善和调整。 四. 本制度区域划分及区域管理 1. 子公司与销售大区 集团实行大区总经理及子公司总经理负责制，子公司及各销售大区主要负责该区域基础建设工程业务、战略客户、新客户、新市场的开拓、开发、客户关系管理、信息反馈、投标业务、服务、合同洽谈、市场调查、对帐、发货单确认、月度结算、应收帐款的回收等工作，业务重点是公路、铁路、市政、基础建设领域一站式集成平台服务。 2. 营业部：主要是负责钢材市场基建物资的销售、信息集成及把控；销售模式：公司资源销售、直购直销、直购分销、托盘代理销售、市场调拨等。 3. 新区域：负责集团新区域、新市场的基础建设工程一站式阳光平台集成服务。 五. 年度市场销售绩效考核指标 集团对各市场营销区域实行销售额、净利润指标、回款指标等共同考核进行。 （一）月度主项指标考核：按回款指标、销售收入及销售收入核算出的净利润指标等共同进行合理考核。（财务利润表取数） （二）利润奖励政策：
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】
销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本
任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。
销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;
公司全员绩效考核管理办法.doc
全员绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 一、为了加强对公司员工的的绩效考核管理，建立员工岗位科学的绩效考核和绩效评价体系，实施全方位激励与制约机制，使考核工作制度化、规范化，特制定本办法。 二、绩效考核的目的是：全面引入竞争机制，增强员工的危机感、紧迫感，破除目前普遍存在的消极意识，提高员工工作的积极性和主动性，培养员工树立与公司风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。 三、绩效考核结果作为员工岗位调整和薪酬支付的主要依据。 四、考核种类：季度和年度考核及项目全过程考核。 五、本办法适用于公司所有员工。 六、试用期员工（新招聘XX专毕业生不参加考核）。 第二章考核的基本原则 （一）坚持合法、科学、合理、公平、公正的原则； （二）坚持注重实绩、客观公正、分类考核、双向沟通的原则； （三）坚持奖罚分明，责、权、利相XX的原则。 第三章考核内容 七、绩效考核的内容主要包括：德、能、绩三个方面。 德：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、劳动态度、工作积极性、自律情况等； 能：主要考核员工的学习应用能力、技术XX能力、观察分析能力、
沟通协调能力、解决问题的能力、组织管理能力等； 绩：主要考核员工学习完成情况、履行岗位职责情况，工作完成的安全、质量、效率、效果情况等。 第四章考核等级及评分标准 八、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 考核评分共分，最高奖励评分为分；分为优秀；分为合格；分为基本合格；分及以下为不合格。 具体评分标准见附件。 九、各级人员考核要点： （一）项目经理 考核要点： 、项目工作完成情况（含工程安全、质量、进度、成本控制）及工作完成的质量； 、项目管理工作效果及项目管理到位情况； 、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）； 、工作态度（含遵守公司各项规章制度的情况）； 、专业技术水平、管理能力情况（工作统筹协调能力）； 、以身作则及廉洁自律情况。 （二）工程组组长（带队人） 考核要点： 、施工队年度（季度）安全情况及工作完成的质量； 、施工队管理工作及效果；
企业营销中心绩效考核方案
营销中心绩效考核方案 一、考核目的 (1) 二、考核范围 (1) 三、考核周期 (2) 四、考核内容及细则 (2) (一)营销中心考核 (2) 1. 营销中心销售奖金计算方法 (2) 2. 考核说明 (2) 3. 指标说明 (3) (二)大区总经理考核 (5) 1. 大区总经理年度奖金计算方法 (5) 2. 考核说明 (6) 3. 指标说明 (6) (三)销售员工考核 (8) 1. 销售员工奖金计算方法 (8) 2. 考核说明 (8) 3. 指标说明 (9) 4. 销售专项奖金考核 (11) (四)用服办事处考核 (13) (五)业务拓展部考核 (14) (六)营销管理部考核 (15) (七)技术支持部考核 (16) 五、其他考核说明 (16) 一、考核目的 为了促进公司整体经营目标圆满完成，体现“责权利对等”的绩效管理思想，发挥大区、办事处主观能动性，增强负责人的责任感，引导、激励员工开发自身潜能和工作热情，特制定本办法。 二、考核范围 本办法是结合公司绩效考核办法制定的营销中心专项考核办法，与公司绩效管理办法不同之处以此为准。． 适用于营销中心下属各部门及员工。 三、考核周期 营销中心实行年度考核，季度跟踪。 各大区和大区总经理实行年度考核季度跟踪。 其他部门、各办事处、大区总经理以外其他员工年度考核与季度考核相结合。 四、考核内容及细则 (一)营销中心考核 1.营销中心销售奖金计算方法 营销中心销售奖金=（∑系统产品虚拟毛利×5% ＋∑终端产品虚拟毛利×3%＋∑
有效回款额×1.6‰）×调整系数+费用节余奖励+异地物资消化奖励 2.考核说明 该项奖金包含营销员工季度项目提成奖金、营销员工年度奖金、大区总经理年度奖金，不包含营销管理部、技术支持部、业务拓展部经理季度奖金，不包含营销管理部、用服员工、业务拓展部年度奖金，不包含工程维护收入、终端维修收入、疑难回款计提专项奖金。 该项奖金中的一部分将用于销售员工的销售项目提成奖金，进行季度发放，一部分用于大区总经理年度奖金，剩余部分由营销中心与营销管理部、技术支持部、业务拓展部、用服员工的年度奖金统筹考虑，在营销中心内二次分配；如由于业绩未能完成，该项奖金不足以支付销售季度项目提成奖金和大区总经理年度奖金，已发放部分不再追回。． 3.指标说明 ①虚拟毛利润 虚拟毛利润=销售收入-结算成本-费用-新增坏账相关费用 如因公司战略发展需要签订的特殊项目虚拟毛利为负值，经公司总经理办公会审议批准后以毛利润为零计入，不计算负值。如因合同分批签订、赠送物资原因导致单笔合同虚拟毛利为负值的，以实际负值计入。 ②销售收入 销售收入以公司财务部门的确认的税后销售收入为准，不包含工程维护收入、终端维修收入，确认原则由财务部门进行确定。 如发生退货，以负值计入销售收入。已经确认销售收入的合同如出现无法执行，确认无法执行之日以负值计入销售收入。 2007年已确认为销售收入并发放奖金，如依据会计师事务所意见需调整到2008年度确认，不计为营销中心2008年销售收入。2007年已经按照30%确认销售收入的，2008年以70%的比例计入。 ③结算成本 结算成本以商务部门统计发布的产品结算成本为准，赠送物资以结算价格计入。 ④费用 费用以整个营销中心实际发生费用为准，不包含奖金，费用依据系统产品和终端产品的销售收入减结算成本等比例分摊，分别计算虚拟毛利润。 ⑤新增坏账相关费用 50% 本年度新增坏账计提额×=新增坏账相关费用． 新增坏账根据集团下发的《资产减值准备暂行办法》中采用的帐龄分析法计提坏账准备，以公司财务部门本年度的计提统计数据为准，依据系统产品和终端产品的销售收入减结算成本等比例分摊，分别计算虚拟毛利润。具体计算方法为：个月以（个月不计 0.5%年个-年（10%-年（年20%年（年-350% 年） 3年-5年（含5100% 5年以上 有效回款额⑥从回款额中扣以公司财务部门确认收到的实际回款为准，如发生贴息费用，除计算，有效回款不含保理，不含工程维护类和终端维修类回款。⑦调整系数调整系数依据营销中心综合业绩完成率进行计算：
销售人员绩效考核管理制度
销售人员考核奖惩管理办法（试行） 1 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围 本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义 无 4 销售人员薪金构成 4.1 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。 4.2 销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 5.1 销售奖金计算标准 5.1.1 销售人员能完成当月销售任务量的，给予固定奖励元，超出部分给予 元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 5.1.2 公司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价=产品总价/产品总销量），此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价
每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部），如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的%的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的80%以上，否则此处奖励否决），奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 5.1.3 计算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现率、延期付款的利息及佣金等费用； 5.1.4 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 5.1.5 废胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 5.1.6 对于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 5.1.7 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过吨以上，一次性给予1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过3个月不拿货）从当季度奖金中扣1000元； 5.1.8 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议，且每月平均代理量超过100吨者，年底一次性奖励该销售人员10000元； 5.2 佣金处理原则 5.2.1 属于一次性支付佣金或特别关系处理的，按财务审批流程，由销售经理写明情况经市场分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，可直接现金领取；5.2.2属于长期固定支付佣金的，按财务审批流程，由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，每次合同执行完成后，由销售
销售人员绩效考核方案[1]
销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表
四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果
全员绩效考核办法3
陕西天洋节能建材有限公司 2014 年度全员绩效考核办法（试行） 一、总则 1、为了及时、准确、客观的反映各岗位的工作状态，为员工提高工作业绩提供帮助， 特制定2014 年度绩效考核办法。绩效考核的结果主要用于工作反馈、报酬挂钩、职 务调整和工作改进； 2、各部门负责人是本部门绩效考核的负责人，行政人事部负责监督考核实施、改进考核 办法，并按考核结果进行绩效工资核算和岗位调整； 3、各岗位月绩效考核得分按岗位绩效考核表由部门负责人打分考核，行政人事部监督抽 查，若存在与事实不符的得分则该项得分全部取消，同时扣除打分人当月同样分数。 二、分类说明 1、公司管理部门各岗位按本办法细则实施考评； 2、销售部门（含工程）各岗位结合经营（销售）目标责任书，技术部各岗位结合 《2014 年度研发中心全员绩效考核与激励办法》及本办法实施考评； 3、公司干部（部门负责人）绩效考核按各自部门员工的绩效考核评分进行考核; 三、考评步骤 1、每月前 2 日为部门绩效考核时间，部门负责人依据上月各岗位绩效考核点对岗位 工作成效进行考核评分； 2、每月 3 日前各部门将上月绩效考核表及考核结果报送人事部，并同时报送本月各 岗位绩效考核要点； 3、每月 5 日前人事部依据报送的月绩效考核结果核算确定各岗位绩效工资，并向公 司领导上报上月绩效考核结果报告； 四、干部 1、干部月绩效考核以本岗位经营目标责任书为准进行考评；干部月绩效工资的考核内 容主要为岗位目标考核，并且要涵盖部门计划完成、 五、销售部门 销售部门绩效工资（任务）按岗位目标责任书核发。 六、附则 1、本制度由人事部吕创编撰制定； 2、本制度由行政人事部负责解释；
财富管理中心绩效考核办法
财富管理中心理财经理管理办法 第一章：职业发展路径和汇报关系 第二章：授权、授权限制与禁忌行为 第三章：上岗流程和岗位职责 第四章：薪酬体系 第五章：定级与考核 第六章：资源型理财经理考核 第七章：日常管理 第八章、社会保险和休假解释
第一章、职业发展路径和汇报关系 一、理财经理职业发展路径 （一）誉享鼓励理财经理通过优秀的业绩和良好的行为表现获得晋升机会，除非卓越的表现，一般采用逐级晋升
（二）根据理财经理个人表现和公司的考评，两大发展路径所设定的序列之间有畅通通道第二章、授权、授权限制与禁忌行为 一、授权 上海誉享金融信息服务有限公司（下文中简称“公司”或“本公司”）仅在承担与公司所相关理财业务的合理风险的基础上，授权理财经理以公司名义从事以下理财活动： ——代表公司推介并销售各类理财产品； ——代表公司向客户搜集客户资料； ——代表公司向客户提供相关服务； ——代表公司从事其他经书面授权的业务 (一) 理财经理应使用公司（或按公司指示的其他关联公司）提供的表格、文件和材料。未经公司事先书面许可，不得修改或变更此表格、文件和材料，亦不得使用任何非公司（或非按公司指示的其他关联公司）提供的表格、文件和材料；不得修改或变更客户所填写的任何表格、文件和材料。财富管理中心理财经理收到的任何申请表格必须立即交给公司（或直接转交公司指示的其他关联公司）； (二) 在劳动合同有效期间，财富管理中心理财经理同意：1、在任何情况下遵守本公司的保密规定，包括但不限于本公司和其他关联公司的业务信息，其他个人或公司与本公司或关联公司发生的业务信息，或理财经理知晓的任何业务信息；2、当理财经理得知或意识到关于本公司或关联公司将承担风险或接受业务的事实和情形，应立即向本公司（或按本公司指示，直接向其他关联公司）汇报。 二、授权限制 (一) 除非得到本公司书面授权，理财经理不得从事下列行为： 1. 代表公司接受投资风险或其他任何风险；
销售人员薪酬与绩效考核管理办法
伊禧堂面粉营销管理部·市场销售部人员 销售提成及考核管理办法（暂订·请领导修订） 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，特制定 本办法。 第二条薪资管理宗旨是：以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办法对面粉市场销售部销 售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员实行的是有责任底薪；试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条销售人员的提成为实际销售额的( )%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成＝基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例＋超额提成基数×超额提成比例基本销售任务：公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗位级别不同而不同。 业务人员月薪酬＝底薪＋基本销售任务提成＋超额提成+出差补助+其他 基本销售任务提成＝提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数： 基本销售任务的提成比例: 业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为0.5%。 业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例计算公式为：0.4% 超额提成： 超额提成＝超额提成基数×超额提成比例 超额提成基数＝实际销售额－基本销售任务 超额提成比例0.6%。
第三章提成发放 第八条销售人员的当月的提成总额分三次发放，分别为月度发放提成（当月提成总额的80%）、季度发放提成(当月提成总额的10%)、年度发放提成(当月提成总额的10%)。第九条月度发放 次月与固定工资一起发放。 第十条季度发放 下一季度的末月发放上一季度的季度发放提成，如六月份发放1月-3月的季度发 放提成。 第十一条年度发放 下一年度的第三个月发放上一年度的年度发放提成，也就是每年的三月份发放上 一年的年度发放提成。 第四章提成时效期 第十二条每个客户的提成时效期为三年（从产生销售回款的第一个月至第36个月内），该客户产生的所有销售额业务员都有提成,业务人员离开公司后，不再享有。 第五章销售激励及奖励 第十三条新签客户激励政策 为促使销售人员新开客源，业务人员每月须开发1个以上新客户，如连续三个月均开发新客户3个以上而且平均每月每客户产生实际销售回款达到（）元以上，给予业务人员岗位级别调高一级奖励。 第十四条为激励业务人员提高销售业绩，公司设立如下奖项： 超额奖： 业务人员连续两个月超额完成当月基本销售任务，给予岗位级别调高一级奖励。 优秀奖： 业务人员第一个月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖 励现金50元，连续第二月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公 司另外奖励现金80元, 连续第三月以上实际销售额每超过当月基本任务10000 元除提成外公司另外奖励现金100元。 勤奋奖： 以业务员当月拜访新客户数或老客户,取得有效的新客户信息或回访信息，并做 好信息登记数为准。每拜访一个新客户，计1分；拜访一个老客户，计0.5分； 公司给予当月合计得分第一名的业务人员现金100元奖励；如业务人员连续三个 月合计得分第一名，公司另外奖励现金100元;如业务人员连续六个月合计得分
某公司营销人员考核管理办法
营销人员考核办法1.总则 1.1.制定目的 为激励销售人员工作士气，鼓励先进，从而提高工作绩效，特制订本办法。 1.2.适用范围 本公司各业务部门人员的考核，均依照本办法管理。 1.3.权责单位 1)管理部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。 2)总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。 2.考核办法 2.1.考核时机 每月5日前提出 2.2.考核方式 分为部门考核和个人考核。 2.3.考核权责 2.4.考核方法 2.4.1.考核部门 1)计算权数表： 2)总经理
收款额目标达成率=当月实收款/当月计划目标收款额*100% 营业额目标达成率=当月实际营业额/当月计划额*100% 收款率=1-{(当月营业额-当月收款额)/当月营业额} 收款率低于60%，营业额目标达成率得分不得超过最高权数。 3)部门考核奖金系数： 2.4.2.个人考核 一、主管之考核计算 1)计算权数表： 2)权数说明： 1、工作态度 A、积极性------8分 凡事主动，做事积极，尽最大努力把工作做好。 B、协调性------6分 为了部门的绩效所做之内部沟通、外部沟通。 C、忠诚度------6分 凡事能以公司利益为前提，并忠于职守。 2、职务能力 A、计划能力------8分 年度计划、月度计划、专案计划之能力。 B、执行能力------6分 各项计划之招待控制及采取改善措施之能力。
C、开发能力------6分 对新产品新服务之开发能力。 二、业务人员之考核 1)计算权数表 2)计算公式 实收款目标达成率=当月实收额/当月计划目标营业额*100% 3)权数说明： 1、工作态度20分 A、积极性------8分 凡事主动，做事积极，尽量大努力把工作做好。 B、协调性------6分 为了绩效更好所做之互相支援、互相帮助。 C、忠诚度------6分 以公司利益为前提，并忠于职守。 2、职务能力10分 A、计划能力-----4分 年度计划、月度计划，各项专案计划之能力。 B、执行能力------3分 各项计划之执行控制及采取改善措施之能力。 C、工作品质------3分 各种资料、各项作业之品质。 4)个人考核奖金系数：
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
零售部绩效考核办法
零售部绩效考核办法 第一条为提高零售部员工的积极性，共同协作，保质保量按时完成零售任务，充分展示公司、产品和员工的良好形象，特制定本办法。 第二条对零售部实行“目标考核、费用定额，毛利提奖，人人有份，月月兑现”的绩效考核办法。 第三条确定零售部的的月销售目标（以数量记）和各专卖店的目标分解量并落实到每个营业员，对营业员实行限价销售，即有一个底价权限。根据淡旺季，每个月的销售目标也相应变化，但目标必须具有一定的挑战性。 第四条零售部可控费用为经营费用、财务费用和管理费用中的水电费、汽车费、电话费等，可以根据以往数据并结合实际情况，规定为费用定额指标____________ 元/月，实行超罚节奖： （一）实际费用低于定额费用指标，则按实际费用与定额费用差额部分的50%提奖，（二）实际费用高于定额费用指标，贝U按超出部分占定额费用比率来扣发按毛利的提奖额。 第五条毛利提奖分三个档次进行台阶递进式考核，具体如下： （一）月毛利小于等于_A_万元时，不奖不罚，只发基本工资。 （二）月毛利大于A万元，小于等于A1万元时，按毛利的B%提奖。 （三）月毛利大于A i万元时，超过部分按毛利的旦1%提奖，并累加计奖。 第六条月销售目标的完成比率对毛利提奖的制约： （一）如月销售目标完成率在100% （含）以上，则按第八条规定提奖。
（二）如月销售目标完成率为 C 小于100%，则第八条规定的提奖额再乘以C则为实际应发奖额。 第七条毛利提奖的分配： （一）每月末由销售管理部统计并负责于下月初兑现总提奖额给零售部经理，并监督零售部经理再做出二次分配并兑现，零售部经理在总部兑现后三月内将二次分配明 细表报至销售管理部和财务会计部。 （二）零售部所有人员按如下分配系数提奖： 1、经理级系数为1.8 2、营业员系数为1.5 3、主管级系数为1.2 4、员工级系数为1.0 5、装车技工系数为0.8 （三）营业员除按规定系数提奖同时乘以一个销售目标完成比率，每个营业员都有分解的月销售目标，如果完成率在100% （含）以上，可按系数提奖并据情况可获得 超额部分的适当奖励；如果完成率在100%以下，则按系数提奖后的金额再乘一个 完成比率，才为营业员最终得奖额。 （四）装车技工除基本工资之外，每月还按件计酬，即每组装一辆摩托车计奖—元, 另外，享受集体的分配系数为0.8的提奖。 （五）如提奖有余则给以超目标的营业员奖励。 第八条本办法由摩托车营销中心制订并负责解释。 第九条本办法报总经理批准后实施，修改时亦同。
销售部门绩效考核管理办法
销售部门绩效考核管理办法 3．1 销售部量化考核图表、制度 3．1．3销售部量化考核制度设计
制度名称 ××公司销售部量化考核制度 编制部门 执行部门 设计思路 本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点 解决问题 1．考核组织职权划分清晰，避免考核管理混乱问题的出现 2．规定了考核频率和时间，解决了考核周期不规范的问题 编制要求 1．考核标准制定要科学、合理 2．制度的制定要简洁规范；易于理解和操作 应用范围 销售部绩效考核管理相关工作均按本制度执行 修改与完善 1．本制度要根据销售部门工作重点的变化对各类指标进行相应调整 2．考核制度要每年进行一次修订 销售部量化考核制度设计
第1章总则 第1条为规范销售部考核工作，激励销售人员的工作热情，提高本部门工作绩效，确保销售任务顺利完成，特制定本制度。 第2条考核应本着公平、公正、公开的原则。 第2章绩效考核组织 第3条考核小组 由公司副总经理、人力资源部经理、财务部经理等主管领导共同组成考核小组，具体负责销售部考核评估工作。 第4条职权划分 1．人力资源部负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。 2．考核小组负责销售部绩效考核过程监控、考核评分等工作。 3．总经理负责销售部绩效考核结果的审核，以及绩效考核申诉的最终裁决。 第3章绩效考核实施 第5条考核周期 销售部考核分为月度和年度考核两种，具体的考核安排如下。 1．月度考核。要求次月5日前完成考核（节假日顺延）。 2．年度考核。要求次年1月15日前完成考核（节假日顺延）。 第6条考核内容及标准 1．销售部考核主要从业绩考核和管理考核两方面展开，具体的考核内容和评分标准详见附表1。其中，销售业绩考核是部门考核的重点，占绩效考核总权重的70%。 2．部门绩效满分为100分，按考核得分不同分为以下四个等级。 （1）优秀，得分为90分以上。 （2）良好，得分为75～89分。 （3）一般，得分为60～74分。 （4）不合格，得分为59分及以下。 第7条人力资源部负责考核结果的计算和汇总工作，依据考核结果计算标准及相关规定，在3日内完成汇总及统计工作，并将考核结果上报总经理审核。 第8条总经理审核通过后，对考核结果予以公示，并依据公司绩效考核管理规定，发放部门绩效奖金。其发放标准详见附表2。
销售人员考核制度
销售人员考核制度 一、考核制定的原则 1、公平的原则 本制度以公司销售人员的日常工作为考核项目，以制度化和考核指标的数据化为考 核方式，尽量减少人为干扰及主观性，对考核及奖励均注重公平性原则。 2、过程与结果激励相结合原则 本制度以月度作为一个考核周期，以过程激励为主、结果激励为辅。 二、考核项目与权重说明 1、考核项目、考核内容及权重 考核项目考评内容权重销售业绩完成公司制定的销售额、销售量和回款目标情况50％市场开发老客户流失情况、新客户开发情况35％日常工作15% 2、考核项目细分 2.1销售业绩考核项目及基准分 考核分项考评内容比例及分值 按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月）， 满分为100分销以完成率为依据进行考核。 售目标销售额万元占40% 业目标销售量个占20% 绩目标回款额万元占30%
销售费用支出控制情况占 10% 实际销售额：每季累计完成万元，每月完成万元
实际回款额：按照符合月度回款周期、回款金额完成万元 销售费用支出控制情况：常规怎么考核？ 计算方式：各单项实际完成额/各单项目标额×对应比例×100分 各单项相加之和后为各考核分项分值 2.2市场开发考核项目及基准分 考核分项考评内容比例及分值 市按照公司制定的月度销售量指标（季度目标分摊到每月）， 满分为100分场以数量为考评依据。 开老客户流失率为0占50% 发目标新客户拜访数量个占50% 老客户：总数个（上月老客户剩余数+上月新客户数之和），流失数量个，剩余个 新客户：实际新客户拜访数量个 计算方式：老客户剩余数量/总数×对应比例×100分+新客户实际数/目标数×对应比 例×100分 2.3日常工作考核项目及基准分 考核分项考评内容比例及分值 满分为100分日 日常报表填写 占40% 常 工作态度考评 占20% 工 业务能力考评 占30% 作 服务态度和仪表形象考评占 10%
公司全员绩效考核办法
公司全员绩效考核办法（试行） 第一章总则 第一条按照**局开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价员工的德才表现和工作绩效，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高公司的整体绩效，努力实现公司的战略目标，特制定本办法。 第二条公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，以岗位职责为基础，签订绩效合同，明确责任目标，保证员工的工作目标、任务、要求以及努力方向与公司保持一致，并建立相应的考核标准和方法，适时进行评价，不断加强对员工的辅导，激励各单位（部门）、员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。 第二章组织体系 第三条为确保全员绩效考核工作得到及时有效落实，公司成立绩效考核委员会，成员名单如下。 主任： 委员： 第四条公司绩效考核委员会下设办公室，办公室设在劳动人事部，成员如下。 主任： 精选资料
副主任： 成员： 办公室主要负责制定公司绩效考核工作制度，对公司绩效考核工作进行组织、指导、协调和督察，完成公司绩效考核委员会安排的其它事项。 第五条各单位（项目部）成立绩效考核领导小组，组长由本单位（项目部）行政正职担任，成员由本单位（项目部）书记、副职以及其他有关领导担任，原则上5至7人，负责本单位（项目）的绩效考核工作。单位（项目部）绩效考核领导小组下设联络员一名，由单位（项目部）劳动人事业务人员担任。 第六条各专业部室成立本专业绩效考核领导小组，组长由本专业公司分管领导担任，成员由本专业部门领导和有关领导担任，原则上3至5人。负责本专业的绩效考核工作。 第七条公司各分管领导组织相关领导对所分管的单位、部门、项目部的领导进行绩效考核。 第八条公司党政主要领导对经理助理、副总师进行绩效考核。 第三章绩效考核范围 第九条公司在岗的科级干部、主任科员、一般管理、专业技术人员和操作服务人员，包括合同化员工、市场化用工（引进人才、员工）和劳务派遣用工。 第十条休哺乳假者、部分丧失劳动能力不能正常工作的工 精选资料
营销部绩效考核办法
营销部绩效考核实施方案 为做好营销部基础管理，提升团队协同能力，更好的开展销售工作，参照公司绩效考核实施办法，特制定本方案 一、每个员工工资的5%作为绩效工资，按月提留集中到年终按考核结果评级计发。 二、考核评级分四等 优、良、合格、不合格 三、考核办法： 置业顾问考核办法： 1、考核指标分业绩考核、服务考核、考勤考核、基本任务考核四项指标； 2、考核比重：业绩考核50%，服务考核20%,考勤考核10%， 基本任务考核20%； 3、业绩考核中分为销售业绩和回款业绩，两项指标权重各占50% 4、服务考核中案场接待服务占60%，（能按照客户接待流程 完成上门客户接待和电话来访）；客户维系服务占40%，（能以置业专家的身份和客户建立良好的关系并保持经常性的联系）； 5、考勤考核参照公司考勤制度严格执行； 6、基本任务考核：由于营销工作的深入开展，每月工作重 点将进行调整，为确保各项任务顺利完成，本部门所有人员全力配合； 销售主管考核办法： 1、考核指标分业绩考核、服务考核、考勤考核、案场管理
考核四项指标； 2、考核比重：业绩考核40%，服务考核20%,考勤考核10%， 案场管理考核30%； 3、业绩考核中分为销售业绩和回款业绩，两项指标权重各 占50% 4、服务考核中案场接待服务占60%，（能按照客户接待流程 完成上门客户接待和电话来访）；客户维系服务占40%，（能以置业专家的身份和客户建立良好的关系并保持经常性的联系）； 5、考勤考核参照公司考勤制度严格执行； 6、案场管理考核：案场管理分基础管理（合理安排前台值、 排班，协助上级处理案场纠纷和矛盾），和团队协作考核（协调同事之间的关系，帮助同事完成销售业绩和任务） 销售内务考核办法： 1、考核指标分考勤考核、基础工作考核两项指标； 2、考核比重：考勤考核20%，基础工作考核80%； 3、考勤考核参照公司考勤制度严格执行； 4、基础工作考核：确保销售资料准确、及时；做好每月销 售报表；配合财务和置业顾问做好回款工作； 四、考核与绩效工资的挂钩 年度综合考核为优秀的发提留绩效工资的200%；考核为优良的发提留绩效工资的150%；考核为合格的发提留绩效工资的120%；考核不合格的，不发放绩效工资。 营销部 2011-2-15
销售人员薪酬与绩效考核管理办法 1.1
销售提成及考核管理办法（暂订） 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是：以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销部门销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员（不含兼职人员）实行的是有责任底薪；试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本 任务和正式期基本任务同样。 第四条新人鼓励新入职第一月补贴元，第二月补贴元。 第五条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第六条拜访客户数 销售人员每月拜访客户基本数为个/次。 第七条销售任务及提成 提成＝基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 ＋超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务：公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。 销售人员的基本销售任务计算公式： 基本销售任务＝元＋(岗位级别)×元 业务人员月薪酬＝底薪＋基本销售任务提成＋超额提成 基本销售任务提成：基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为： 基本销售任务提成＝提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数： 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务； 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务，
则提成基数为当月实际销售额； 如当月实际销售额<当月基本销售任务×30%，则提成基数为0； 基本销售任务的提成比例: 业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为 %。 业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例计算公式 为： %。 超额提成： 超额提成＝超额提成基数×超额提成比例 超额提成基数＝实际销售额－基本销售任务 第三章提成发放 第八条销售人员的当月的提成总额分三次发放，分别为月度发放提成（当月提成总额的80%）、季度发放提成(当月提成总额的10%)、年度发放提 成(当月提成总额的10%)。 第九条月度发放 次月与固定工资一起发放。 第十条季度发放 下一季度的末月发放上一季度的季度发放提成，如六月份发放1月-3 月的季度发放提成。 第十一条年度发放 下一年度的第三个月发放上一年度的年度发放提成，也就是每年的三 月份发放上一年的年度发放提成。 第四章提成时效期 第十二条每个客户的提成时效期为三年（从产生销售回款的第一个月至第36个月内），该客户产生的所有销售额业务员都有提成,业务人员离开公 司后，不再享有。 第五章销售激励及奖励 第十三条新签客户激励政策