教师工作满意度的影响因素及激励举措

骨干教师激励机制

骨干教师激励机制内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

骨干教师的激励机制 为了让我校的骨干教师充分发挥模范带头作用，我校特制定骨干教师激励机制如下： 一、以学习型团队为载体，加强学习意识，提高教师学习能力。 1、以校为本，以教研组为基本单位开展学习。内容包括每学期一本教育教学专着，每两周一次全校性的集中业务学习，每天阅读，随时随地的自主学习。要求学习有记录，有心得体会。 2、每周开展主题式校本研修。每月由学校给出大主题，各教研组根据大主题研究制定每周的小课题，每周二为我校的“校本研修日”，用科研的方法实践，开展研讨。 3、用“走出去，请进来”的形式开展对外学习。 二．通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长。 在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓"有重要影响"是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广。大教师模仿 (1)建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍 教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。 当代社会要求教师具有教育教学上的创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代化教育技术的能力等。教师的综合素质并不是因为受过高等教育就能一劳永逸了，而是需要不断学习，取人之长，补己之

发挥名师骨干教师的作用精

发挥名师骨干教师的作用 涪西中学骨干教师是学校的一笔宝贵财富。我校在学校教育教学工作中,涌现出了一批名师与骨干,切实发挥名师、骨干教师的示范、辐射、引领、激励作用,有力促进了教师的专业成长,提高了教育教学质量。 一、发挥其示范作用 名师、骨干教师是师德高尚、业务精良、学识广博的学科带头人,他们具有丰富的教学经验、先进的教学理念、掌握一定的现代信息技术教育手段、拥有深厚的教育理论功底。学校应充分利用这一教育资源,努力办好教师校本培训工作。我校每学期安排名师和骨干教师作专题报告,介绍自己的教学和教育工作经验,并要求全体教师参加结合个人的工作写出心得体会。使培训对象从名师、骨干教师的教书育人和教育科研的经历及他们成长的心路历程中,受到启迪和感悟,做到学有榜样,赶有目标,从而增强其敬业、乐业的职业意识,树立其勤业、精业的师德风范。 学校还根据培养对象的学科类别、研究方向、个性特点的需要,以名师、骨干教师为指导教师,并让培训对象与骨干教师结师徒对子,签订师徒合同,建立友好合作关系。我校现有三名名师、骨干教师分别与三名年青教师进行师徒结对,从备课、上课、教研、学生管理等全方位进行指导,极大的促进了年青教师的成长和提高。 二、发挥其辐射作用 为促进教师尽快成才,使教师队伍建设扎实有效,学校成立教师 队伍建设领导小组和教育科研室。名师、骨干教师挑重担,想办法、出点子,制定教师队伍建设的总体目标和阶段目标,研究教师队伍建设中的具体问题和应对策略,建立培养对象的个人档案和信息资料库,强调培养对象在教育实践和教育改革中的主体地位和主角意识,强化骨干教师的内功修炼和形象塑造,发挥其在校内外的示范和辐射

员工满意度及其影响因素解析

８９ 《商场现代化》２００６年８月（下旬刊）总第４７７期 来讲，工作分析、岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系和人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。 ２．选择合格的外包服务商 选择外包服务商是进行成功外包的一个重要环节，企业应该建立一个外包委员会，由人力资源部门的主管直接领导。在进行服务商的选择时，重点考察服务商的要价、信誉、质量、可靠性等。最好选择企业所熟悉的或者曾经合作过的服务商，这可以防止不熟悉带来的企业机密泄漏的风险。若从未用过服务商，可以选择在行业中实力雄厚、信用记录好的公司，或者通过正在进行人力资源管理外包的企业了解相关服务商的信息。通过比较，选择若干服务商，在服务商的能力具备的前提下，结合其外包的职能进行报价，选择出合适的外包服务商。 ３．签定完善、灵活的外包合同 由于企业与外包商的非行政隶属关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为，这是企业和外包商合作的基础，是维持双方合作关系的可靠凭证，是直接关系到外包是否成功的关键因素。人力资源外包合同具有中长期、关系维护重要性及标的多为服务的结果等特征。其面临的多变的市场环境、进步迅速的科学技术和企业需求的不断变化使得人力资源外包保持灵活性显得至关重要。因此，灵活性缺乏风险防范措施是签订灵活性外包合同。通过签订可更新及层次化的合同，在合同中设立价格标杆或服务水平标杆保持人力资源外包合同的灵活性以适应企业不断变化的外包需求，以规避灵活性缺乏风险。 ４．加强与服务商的沟通与监控 为了更好地管理人力资源，增强员工的满意度，企业内部必须配备必要的人员作为交流的媒介，强化外包商与内部员工的沟通。在合同执行前，企业应该对服务商派来的服务人员进行验证，保证这些服务人员有足够的能力为企业提供服务，而且在外包服务的过程中，针对派来的服务人员的工作效果与服务商进行及时有效的沟通。实行职能外包的公司必须用正规高效的手段对工作成效进行监控，以确保服务质量。除此之外，企业对外包商的服务进行整体评估验收，根据合同规定给予奖惩，建立起企业与外包商共担风险，共享利润的机制，这是一种十分有效的激励方法。实际上，由于外包双方有了更加密切的利害关系，可以使合作更加密切。 ５．全员、全过程风险管理 人力资源外包带来的利益再分配会带来企业内部的稳定性不足风险。从企业高层来说，首先要理解外包概念；其次要合理调整组织结构；此外还需走出“外包一定省钱”的误区，洞察到人力资源外包的长远收益。而对于普通员工来说，需要调整好自己的心态，以积极的态度面对人力资源外包带来的变化；同时，作为人力资源外包的最终收益者，应主动监督外包服务质量，并提出要求，以使外包更符合员工的实际需求。在全过程管理中，企业要制定人力资源管理外包的总目标和分阶段目标，外包服务商要根据这些目标，并结合企业实际情况，提出具体的工作计划和组织措施。同时，企业也应该建立相应的同步控制体系和信息反馈系统，跟踪检查和分析外包服务商行动结果与企业计划目标的偏离程度，并在必要时进行调整。 参考文献： ［１］陈益云：人力资源管理外包风险及其规避初探［Ｊ］．现代财经，２００４（８） ［２］严群英：人力资源管理外包风险与对策研究［Ｊ］．兰州学刊，２００５（５） ［３］陈 通 赵 涛：人力资源管理外包动因及风险应对步骤［Ｊ］．现代财经，２００５（２） ［４］刘晓宁：浅析人力资源管理外包的风险管理［Ｊ］．　渭南师范学院学报，２００５（Ｓ２） 一、引言 不知道员工的状况和需求，留住员工就是打一场没有情报的战争。而在众多的获取员工信息获取的方法中，员工满意度调查不适为一种实用有效的工具。员工满意度研究自　Ｈｏｐｐｏｃｋ　（１９３５）经典研究发表以来已有近７０年的历史。尽管我国组织行为科学起步较晚，但发展速度较大，现在有关员工满意的研究资料数量也不少。本文，特此重点讨论在组织中员工满意度的意义和员工满意影响因素。 二、员工满意度的研究 员工满意度是人力资源管理、工业和组织心理学、产业社会学、工作与职业心理学等领域研究者的兴趣所在。员工满意度也是企业管理的一项重要心理指标。 泰勒（１９１１）提出工作上的高报酬能带来员工的高满意度。芒斯特伯格（１９１２）研究在心理条件下，企业如何能够从每个员工那里得到最大的产量，以及考察如何使人们的情绪能产生有利于工作的最大影响。 Ｈｏｐｐｏｃｋ（１９３５）被称为员工满意研究的第一人，他认为影响员工工作满意的因素包括疲劳、工作单调、工作条件、领导方式等。 员工满意度取决于个人对工作的整体反应或对工作某些特殊方面的反应。在二战之前的研究中，员工满意度研究中一般会考虑很多因素：工作本身、报酬、成就、晋升机会、人际关系、自由与控制、能力利用、工作标准、公司的政策与权威、创造性、道德价值、认可、责任、社会地位、任务变化性、职业前景、个人成长和工作条件。 研究结果表明：整体员工满意度和工作各方面满意度都与一系列假设的前提或原因（比如，工作设计、报酬、提升、工作条件、职业前景和独主性）以及一系列设想的结果（比如，缺勤、跳槽、报怨、心理压力等）之间存在显著的密切关系。这些文献同时也显示出个人特征差异在员工满意度和其假想的原因与结果之间起着调节作用。 员工满意是指员工通过对工作可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。员工满意度以个体从现实工作中将要得到的结果和期望从工作中得到结果之间的差异比较为基础，尽管察觉到的结果会受到不同客观变量（比如，工作负荷、报酬）的 员工满意度及其 影响因素解析 ［摘 要］　员工满意度是　企业管理的一项重要诊断指标，员工满意度调查是一种实用有效的工具。本文讨论在组织中员工满意度的意义和员工满意影响因素，　提出影响员工满意度的两个重要因素是主观比较和客观情境。 ［关键词］　员工满意度 因素解析 主观比较 客观情境 洪 健 广东商学院外国语学院 曾 静 华南理工大学管理学院

教师奖励方案

教师奖励方案 为进一步强化小学部内部管理，加强教师队伍建设，调动广大教师的积极性，鼓励引导教师走专业化发展之路，实现“办名校、办名师”的宗旨，制定小学部教师奖励方案。 一、指导思想 以学校为每位教师发展提供服务为理念，通过一定的奖励方式，引领教师树立专业化发展意识，充分张扬教师在自主发展中的成果，以科学的发展观提升教师专业化发展水平，营造学校和谐文化氛围。 二、奖励人员及方式： 1.达到标准的所有老师。 2.经济上的奖励和在学期考核中加分，学校还力争在各种场合表彰、宣传教师的业绩。 三、奖励标准： （一）、教师个人荣誉 1、教师综合荣誉（指政府与教育行政部门的奖励）

奖励标准：区级以上的综合荣誉以上级奖励为准，学校不予奖励也不加分；学校对获得校级荣誉的教师给予100元奖励，但不加分。（奖励名额和评选方法参照第四项） 2、教育教学比赛奖（指教师参加各级各类的教学评优、班队会评优、基本功比赛、公开课教学等。） 奖励标准如下：级别：校级、区级、市级、省级、国家。分别奖励：40、50、60、70. 100. 分别加分：1分、1.5分、2分、2.5分、5分。 （同一课在不同级别获奖，只奖最高级别、加最高级别的分）。 3、教师发表文章或论文：指教师必须经学校推荐或学校程丁在各级各类报刊杂志上发表或参与各级各类比赛获奖的教育 教学文章、经验材料、课例征集、科研成果等。 奖励标准如下：级别：区级、市级、省级、国家。分别奖励：30、40、50、60。分别加分：0.5分、1分、1.5分、2分。 （同一篇文章或材料在不同部门或不同级别获奖，奖最高级别、加最高级别的分。教师本人撰写的教育教学论文和有关教育教学的设想、经验总结、教学案例等在各级教育主管部门主办获得证书不在本奖励范畴内）

骨干教师培养培训计划及措施

乌市第56小学青年教师、骨干教师培养措施及实施办法? 为了进一步加大青年教师骨干教师培养的力度，使骨干教师迅速成长，根据学校教师培养的要求，以“让教师与学校一起发展，让教师与学生共同成长”为培养目标，遵循骨干教师成长的规律，采取全方位、多途径的培养措施，建设一支具有现代教师素质和创新精神的新型骨干教师队伍，为学校教育教学的持续发展奠定基础。制定本学期骨干教师的培养计划如下： 一、培养目标： 使其成为具有现代教育观念，具有合理知识结构、具有一定教育教学、科研能力，在本校范围内乃至全区具有指导、带头作用。 二、培养目标： 1．建设一支真才实学，德才兼备的骨干教师队伍。 2．使本来确定的学校骨干教师向高层次发展，如市级骨干教师或名教师，并充分发挥骨干教师的带头、示范作用。 3．让更多的青年教师脱颖而出而出，但做到宁缺勿滥，严格按学校《条例》规定执行 三、培养方式： 1、任职资格： 学校青年教师：在工作3年以上（含3年）具备专科学历和中级以上教师职称。

学校骨干教师：从事教师工作8年以上（含8年）的具备专科学历及以上和中级以上教师职称年轻教师中评选并培养。 2、工作职责： ⑴贯彻“三个代表”重要思想和国家教育方针，遵循教育规律，实施素质教育；爱岗敬业，教书育人，勇于创新，出色地做好本职工作。 ⑵系统掌握现代教育理论和技能，了解本学科国内外教育改革发展动态，自觉更新教育观念，提高业务素质和教育教学水平，努力形成个人风格，成为学科教学和教育科研的带头人。 ⑶坚持工作在教育教学第一线，发挥示范带头作用；承担示范课、观摩课等公开教学任务，促进学校教育教学质量的提高。 ⑷根据教育教学改革的目标任务，开展教改和课题研究，善于总结经验，具有较高的教育理论水平。 ⑸根据教师队伍建设实际，承担培养优秀青年教师的工作，积极参加各类教育科学研究活动，承担支援教育相对落后地区或薄弱学校等工作任务。 四、相应的待遇： 为在培养范围内的教师提供参加高层学术交流、高效培训和外出学习、考察、研究的机会，让他们了解国际、国内先进的教育理论、教育方法、教育手段，掌握学科教育发展的新动态、新知识、新技能。同时，各级各类的评先、评优、职称晋升将优先考虑培养对象。 1、学校中青年教师：每3年组织外出参观学习考察1次。

小学骨干教师培养制度

若尔盖县崇尔乡中心校 骨干教师培养制度 一、指导思想 教师是立校之本，只有一流的教师队伍，才能打造一流的学校，而骨干教师、教学能手又是学校师资队伍的中流砥柱。为了更好地构建我校教师发展的平台，坚持“以人为本、理力并举”的管理宗旨，凸现“依法治校、以德立校、以情育人、主动发展”的办校理念，积极推进“名师工程”，通过骨干教师、教学能手的培养强化学校师资队伍建设，力争让优秀教师尽快脱颖而出，成为能实践、善研究、懂创新的新型教师。适应21世纪的激烈竞争和教育事业发展的需要。 二、培养目标 完善师资培养的有效机制，使教师具有高尚的师德和良好的心理素质，具有精湛的教学技艺，掌握和运用教科研前沿的成果，创造性地从事教育教学工作，并能不断完善、发展自我。培养出一批省、州、县级教学能手、骨干教师，形成优秀教师的群体，形成拥有名师，名学科的名校。 1、教师努力目标 学生尊敬的人，家长放心的人，群体认可的人，实绩突出的人。最终实现四高、四转化。 （1）由“接受型”转变为“开拓型”，教师应主动变“要

我发展”为“我要发展”，主动迎接新科技的挑战，主动开拓自己发展领域。 （2）由“单一型”转变为“复合型”，教师从只会一门学科转到教多种课程。 （3）由“经验型”转变为“科研型”，教师应改变传统的教法，掌握科研方法，对先进的教育策略有研究、选择、运用的能力。 （4）由“同类型”转变为“特色型”，教师应改变统一的教学风格，面对不同的学生，不同的自我，形成独特的教学特色，形成百花齐放、百家争鸣的局面。 2、教师发展方向 合格教师→骨干教师→优秀教师→东昌名师。政治思想、职业道德方面能为人师（起榜样作用）；教学方面一专多能（起示范作用）；教育方面造诣较深（起咨询作用）；教育科研方面成果突出（起带头作用），能操作现代化教育技术，并有良好的心理素质，有竞争意识、自信自尊、尊重他人、讲究效率，有乐观向上的健康人格，向“四高”目标发展。 （1）高素质：具备现代化教育观念，具有爱心、事业心、责任心、进取心、有合作、竞争的精神。 （2）高学历：45岁以下全部达到大专学历，有40%的教师达到本科学历。 （3）高技能：能运用现代化教育技术，具备组织教学、

MBA论文——某公司员工工作满意度影响因素现状分析

(此文档为word格式，下载后您可任意编辑修改！) 中国科学技术大学 硕士研究生学位论文开题报告论文题目某公司员工工作满意度 的影响因素现状分析 学生姓名申琳 教师姓名黄攸立副教授 单位名称中科大管理学院MBA中心 专业名称工商管理 专业代码 研究方向人力资源 填表日期2010年10月

内容摘要 在国家新医改的大环境下，伴随着行业竞争的日益加剧，企业市场外部环境的急 剧变化、组织快速扩张等多方面因素的共同作用下，人才市场化流动加剧。北京** 公司股份有限公司是一家大型国有股份制医药公司。提高员工满意度对推动双鹤企 业长远发展有重要作用。 在前人成果的基础上，本文采用问卷调查的方法，并获得公司高层领导的支持，对全体员工满意度进行评估，随机调查了一百多名员工，并通过对所收集的数据进行了相关分析，最终确定了**公司员工满意度影响因素，提出了进行管理改进的对策。 本文研究的内容主要包括以下几个章节:一、绪论，即提出问题、阐明意义、找出研究思路;二、文献综述，对满意度进行界定、找出理论原理、国内外研究现状;三、企业员工满意度影响因素分析，做了**公司企业特征分析，员工特征分析，确定满意度的构成，找出**公司员工满意度的模型；四、实证研究及数据分析，包括调查问卷的确定，数据的统计和分析；五、结论，提出**公司员工满意度管理的改进方法及实施建议。 本次调研配合了北京**公司的人力资源年度工作，对调动广大员工的工作积极性起到了良好的作用。 关键词：满意度关键影响因素数据分析 ABSTRACT Wit h the reforming of national medicine policies, the fast growth of pharmaceutical companies and the dramatically increased competitions among enterprises, the marketing environment changes in seconds, thus leading to the intensified talent mobility in this marketing-directed economy. As a large-scale state-owned stock corporation, it is significant to improve the satisfaction index of the employees for a long-term sustainable growth. Based on the previous research, in this thesis we adopted an empirical research method to investigate all staff degree of satisfaction at DOUBLE CRANE Pharmaceutical Co., This work was supported by the senior leadership of the company. Here, we randomly selected over 100 employees, conducted a survey and analyzed the

深入探索有效的激励机制-提高教师工作积极性学习资料

深入探索有效的激励机制，提高教师工作积极性 激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。采取科学的激励机制，能有效地发挥人的主观能动性，使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋姿态，从而有效地完成工作目标。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善有效的激励机制，正是挖掘教师潜能，充分调动教师工作积极性的有效途径和方法。结合我校管理工作的实际，我个人认为，以下几种激励机制的建立和完善，有利于更好地调动教师的工作积极性。 一、人本管理激励 曾在苏联帕夫雷什中学任校长的苏霍姆林斯基深有感触地指出：“如果没有全体教师从精神上对我的校长工作的支持，那我在学校里连一天都呆不住。”可见，老师作为学校教育工作的主导和学校管理的主体，对学校工作的方向、业绩起到了怎样的决定性作用。脱离了教师的支持或教师的积极性调动不起来的学校，其工作的结果是不堪设想的。所以，校长首先要从管理思想上牢固树立以教师为本的意识，在管理过程中，充分相信老师，依靠老师，走好群众路线。关心老师，自学为老师排忧解难，满足教师的正当需要，将尊重老师落实到实际工作的方式方法中，从根本上激发教师的工作积极性。记得十年

前，我校坐落在一个偏僻的高山脚下，条件十分艰苦，老师住的破旧房，吃的是村中老妇提来卖给学生吃的蔬菜、干菜之类，行的是自行车或一辆破三马车，玩的只有乒乓球。但领导能与老师打成一片，同甘共苦，身先士卒，关心老师，想方设法为老师排忧解难，领导与老师、老师与老师之间真诚团结，营造一种团结、轻松、和谐的工作氛围，在这种氛围中，教师唯恐自己的工作效果不理想而对不起校长。教师都是以这样心态对待工作，何愁工作积极性的发挥？所以，连续几年学校教育教学都取得了骄人的成绩，多次被评为全县教育先进单位。 二、优劳优酬激励 人活在世上，首先是物质上的需求，物质是基础，吃饱肚子、穿暖身子、住上房子，教育培养好儿女，可以说是人生的重要内容，同时也是激励人们努力工作的一个很现实的因素。作为一名事业单位的教师，一天到晚困在学校，生活来源只能靠工资和福利，所以，在学校管理中，物质激励也是促进教师为了能过上相对舒适生活而努力工作的重要手段。更何况当今物价高涨，微薄的工资仅能维持中下游水平的生活，工新阶层早已成特类，君不见商场的广告牌不是将价廉的东西，美其名曰“适合工薪阶层购买”吗？在这样的经济背景下，学校如果能在力所能及的前提下，给予教师一定的物质上的需求，比如教学质量奖、出勤奖、课时津贴等，对于提高教师的工作积极

骨干教师培养工作总结doc

骨干教师培养工作总结 篇一：太原小学骨干教师培养工作总结 太原小学骨干教师培养工作总结 建设高质量的教师队伍，是全面贯彻党的教育方针，全面推进素质教育，不断提高我校教育教学质量和办学水平的基本保证。加强骨干教师队伍建设，加大骨干教师培训力度，以骨干教师带动我校教师队伍整体素质的提高，建设一支高素质的教师队伍，从而实现我校教育新的发展。为此，我校本学年在骨干教师队伍建设和培养方面做了以下工作： 一、建立健全了组织领导结构，确立培养规划与目标 1．学校成立骨干教师队伍建设领导小组，负责骨干教师的选拔培养、考核管理等。 组长：杨主军 成员：李齐李元刚 2．培养目标： 1、提高政治素质、师德修养和人文素养，自觉全面贯彻国家的教育方针，增强责任感和使命感；具有健康的心理、高尚的人格；为人师表、爱岗敬业、教书育人。 2、掌握现代教育理论，进一步转变教育思想，更新教育观念，促进职业成熟度，提高理论文化素养；增强学术能力和自我反思、自我发展能力，提高学术水平。 3、了解本学科课程改革与发展的动态，更新知识结构，

拓宽专业知识，提高学科的专业素养，为专业上的持续发展打下坚实的基础。 4、了解国内外基础教育课程改革的现状和发展趋势，把握新一轮基础教育课程改革的指导思想和基本理念；深入研究学科课程标准，提高对新课程的目标、结构、内容、教学及评价等的认识，进一步形成新课程条件下的个性化教学风格和教学特色。 5、把握基础教育科研动态，具备从事教育科研的知识和能力，善于发现、研究、解决教育教学中的问题；善于把教育教学实践的经验升华为理论；善于发现和掌握教育教学规律。不断提高研究能力和水平，在教育教学改革中发挥带头、示范和辐射作用，推动本学科教育教学的改革和发展。 二、 1．建立了骨干教师成长袋与定期考核制度 该成长袋对骨干教师的成长和发展进行科学评价，促进骨干教师的自我更新、自我发展，充分发挥骨干示(本文来自：https://www.360docs.net/doc/586362769.html, 小草范文网:骨干教师培养工作总结)范和专业引领作用，最终促进学校的发展、学生的发展。通过建立骨干教师成长记录袋评价制度，骨干教师能看到自己的敬业成绩，反思自己的成长过程，一步步明确自己前进的目标，实现骨干教师评价由鉴定性向激励性，由终结性向过程性的转变

最新骨干教师培养激励机制资料

骨干教师培养激励机制 一、指导思想 为了发挥学校对骨干教师专业发展的促进作用，积极创建骨干教师专业发展的有利条件，探索骨干教师专业发展的有效途径和方法，不断提升骨干师资队伍的专业水平，为建设一支善教学，会研究，适应现代基础教育事业发展需要的骨干师资队伍，特制定本方案。 二、目标 1、全面提高师德水平。 继续开展一年一度的学校“感动十中的人和事”，以达到用身边的事迹激励身边教师的目的。 2、继续提高骨干教师信息技术应用水平。 加强骨干教师的信息技术与学科整合的能力。继续发挥信息技术在教育教学、培训工作中的优势。 4、完善学校师资自培机制。 继续完善学校骨干教师培训模式，不断健全自培功能，通过多种途径促进骨干教师专业发展。

三、主要措施 1、落实市、区、学校颁布的教师守则。依法推进师德教育。 2、开展形式多样、扎实有效的师德教育活动，树立榜样，挖掘典型，发扬事迹，用身边的微光事迹感染人，用平凡中的精神激励教师。在学校里营造良好的敬业爱生的氛围。 3、鼓励骨干教师参与市、区级各级各类比赛，成为市级、区级教学能手。 4、继续开展校本研修。通过扎实的校本研修活动促进教研组功能的优化，提高教研活动的质量，丰富教研活动的形态。以“教学目标的适切度与达成度”为研究主题，继续走专家引领、同伴互助、实践反思、不断提高的教改之路，把不断学习、积极研究作为骨干教师的行为。 5、骨干教师逐步形成自己的教育教学特色；主持市、区级的教科研，成果得到逐步推广；在市、区级层面有一定的知名度，实际教育教学效果在同类学校处于明显优势地位。能为中学高级职称评聘做好积极准备，为下一届申报区学科带头人（骨干教师）和教育教学能手做准备。 四、保障措施

影响员工满意度的因素.

影响员工满意度的因素 员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映，据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。那么，影响员工满意度的有哪些因素呢？下面主要从五个方面进行分析： 1、工作环境。 (1工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度； (2工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等； (3工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用； (4福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。 2、工作群体。 (1合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重； (2信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。 3、工作内容。 (1兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个 人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐； (2工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量. 4、企业背景。 (1企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度； (2组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。

(3企业前景：对企业发展前景看好，充满信心 5、个人观念。 这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。其中包括： (1理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满； (2 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满； (3 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。

骨干教师激励机制

骨干教师激励机制标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]

骨干教师的激励机制 为了让我校的骨干教师充分发挥模范带头作用，我校特制定骨干教师激励机制如下： 一、以学习型团队为载体，加强学习意识，提高教师学习能力。 1、以校为本，以教研组为基本单位开展学习。内容包括每学期一本教育教学专着，每两周一次全校性的集中业务学习，每天阅读，随时随地的自主学习。要求学习有记录，有心得体会。 2、每周开展主题式校本研修。每月由学校给出大主题，各教研组根据大主题研究制定每周的小课题，每周二为我校的“校本研修日”，用科研的方法实践，开展研讨。 3、用“走出去，请进来”的形式开展对外学习。 二．通过观察学习，改变教师行为，促进教师成长。 在教育教学中，教师的行为，往往是由于看到其他教师，特别是个别有重要影响的教师（榜样）的行为而进行模仿形成的。所谓"有重要影响"是指榜样在一定程度上受到个人、集体或社会的赞许。因此，学校的优秀教师、骨干教师或学校领导的行为，就非常容易被广。大教师模仿 (1)建立教师之间的竞争机制，培养高素质的教师队伍 教师之间相互竞争的目的是相互学习，相互促进，不断发展，而不是相互抵消，相互压制。每个教师都有自身的特点或优势，教师通过观察其他教师在教育、教学与管理等方面的成功经验，学习其他教师的优点，甚至经过勤奋努力，赶超其他教师，促进自身素质的不断提高，有利于激励教师爱岗敬业，开拓进取。 当代社会要求教师具有教育教学上的创新能力、理论联系实际和将知识服务于社会的能力、适应能力和应用现代化教育技术的能力等。教师的综合素质并不是因为受过高等教

张李小学骨干教师培养机制和办法

张李小学骨干教师培养机制和办法 一、指导思想： 面向21世纪，建设一支高素质，创新型的教师队伍是全国教育工作会议提出的目标和要求，从张李小学的发展要求出发，培养和造就一支数量足够、门类齐全、结构合理的骨干教师队伍，实现教师队伍的整体优化是摆在我们面前的一项十分紧迫而艰巨的任务。为此，依据县教育局的要求和我校教师队伍的现状，教师应向优秀型、科研型的教育学者发展，将张李小学办成一所以科研为先导、以教学为主线、以实验促发展的一流学校。 二、方法步骤： 1．加强领导，成立以校长为组长、其他成员参加的领导小组。2．召开全体会，宣传县教育局精神并选拔各学科的培养对象，逐个确定培养目标和培养措施。 3．领导小组明确职责，指定实施有关政策，创建良好的环境氛围。4．为使培养骨干教师工作落到实处，领导小组要定期召开专题会议，统一思想，协调工作，分析情况，总结经验。 三、具体措施： 1．广开渠道，创设有利于骨干教师成长的环境。 （1）首先实行指导教师制，除安排本校教育教学能力强、业务精的教师外，学校还将聘请知名教师和教研、科研机构的研究人员，组成专家指导小组。 （2）培训内容：

A．教师职业道德与教师法 B．现代教育理论与实践 C．教育科学研究 D．教育教学技能训练 E．学习掌握现代教育技术 （3）提供学习深造的机会 给资助培养对象提供参加市、县和省级交流活动或赴外省市学访交流教研的机会。 （4）搭建展示的舞台，使其更快成长。 为了使骨干教师更快地成长，学校定期开展师德演讲教育教学技能大赛，评优课、科研成果交流等多种形式的活动，同时对他们严格要求，放手使用，多压重担，促使他们在实践中增长才干。 2. 建立定期考核，科学评估，动态管理的竞争机制 对培养对象实行一学期一考核，一年一评定，优秀者晋升，不达标者下调的动态管理，学校还将根据分年度培养计划分别对培养对象履职情况、目标实施情况和成长发展情况进行考核，建立培养对象的业绩档案，强化过程管理。 3. 加大资金投入，实行激励性奖励。 学校每年将有专款用于资助培养对象的培训进修、深造提高，教育教学研究和改革实验，外出考察交流，成果奖励，出版教育教学专著，改善工作条件等。 四、培养方法

学校骨干教师奖励方案

学校骨干教师奖励方案 table> 为推动学校教育改革和发展，为努力实现学校新一轮发展目标，形成重实绩、重贡献的学校内部分配的激励机制，倡导“学生在我心中，我在学生心中”的师德风尚，调动广大教师的主动性、积极性，建设一支符合全面实施素质教育需要的高质量，高标准的师资队伍。根据上级精神，结合校情，设立学校师资队伍建设专项经费。 一．专项经费的来源 局拨经费和自筹经费。 二．专项经费的使用 1．主要用于教育教学、学校管理、科研等成绩显著的骨干教师。 2．专项经费的使用注重即时激励与期末考核奖励相结合，逐步建立长效管理的机制。 三．专项经费的支出（符合下列条件之一） 1．在教育教学实践中成绩突出者，学校进行低职高聘。2．指导学生参加市、区学科体育、艺术、科技竞赛中获奖者。 3．骨干教师津贴：班主任、年级组长、教研组长、备课组长、双语教学、硕士学历等的教师补贴。 4．学期、学年考核奖励费。重点奖励教育教学、学校管理、

科研成果显著、贡献突出的骨干教师。 5．课题奖励经费。对围绕学校教师队伍建设平台、二期课改平台、信息化平台、国 际化平台、校园文化建设平台的创建等方面开展课题研究和承担市、区教育科研课题立项并结题的教师予以经费保证和奖励。 四．专项经费的管理 1．学校在广泛听取教职工意见的基础上，结合上级规定制定学校专项经费使用的试 行办法，不断完善提高。 2．学校定期向教职工、向局主管部门汇报专项经费的使用具体情况，接受检查与 监督。 五．评审程序 1．凡属于奖励对象的教师对照条件，进行自评、自荐。2．组内讨论推荐，处室提供意见。 3．个人申请并提供相应的证明或材料 4．学校校长办公室统一登记，实施奖励。 5．奖励情况反馈。 6．重大奖励经校务会或职代会通过方可实施。 六．骨干教师的界定（符合下列条件之一） 1．在学校教育、教学工作中表现积极，取得较为突出成绩

工作满意度及影响因素

1引言 随着知识经济的到来及我国进入WTO，人才竞争已经成为企业竞争的关键。现代企业中“以利益为中心”的激励机制也逐渐过渡到“以人为本，高满意度”的双重管理。企业人力资源管理的两个核心目标应是生产率和员工职业生活质量，而工作满意度(JobSatisfaction)又是职业生活质量的一项重要的心理指标…。目前，高离职率已成为各行业管理者的关注点，许多研究发现离职率和工作满意度及各工作要素之间显著相关。了解员工的工作满意度，可以明确企业管理中存在的问题，并有针对性地去解决问题，也可起到预防的作用。 1．1工作满意度概念 工作满意度的研究始于20世纪30年代的霍桑实验。由于研究者背景的不同，对工作满意度存在着不同的阐述。美国学者Locke认为工作满意度是组织成员对其工作或工作经历的一种积极的情绪状态。Robinson认为工作满意度是人们对他们所从事的工作的一般态度。目前，学者们基本认为工作满意度是对工作的一种态度。关于工作满意度的概念可以归纳为三类。第一类是整体型概念，将工作满意度的概念作一般性解释，重点在于员工对其工作及有关环境所持的一种一般态度。它将工作满意度看成一个单一概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程。第二类是原因型概念，注重工作满意度形成的原因。例如：Schafer把工作满意度看作个体需要被满足的结果之一。第三类是要素型概念，认为工作满意度是由多种要素构成的，它取决于个体对其工作构成各方面的认知评价和情感反应。 1．2研究现状分析 综观对工作满意度的研究，可以发现，这些研究大约可以分为以下三个部分：对工作满意度的决定因素的研究、对工作满意度水平测量的研究和对工作满意度的结果变量的研究。对工作满意度的测量包括定量和定性两部分，分别可以采用问卷调查、访谈法、关键事件法来进行。其中，最常用的是问卷法，常用的工作满意度测量量表有许多，例如工作满意度指数、明尼苏达满意度问卷(MSQ)、工作诊断调查表(JDS)、工作说明表(JDI)等等。国内对工作满意度量表的编制也进行了探讨，例如吴宗怡、徐联仓对MSQ量表进行了修订等等。 目前，对员工工作满意度影响因素研究的较多。组织心理学家Herzberg认为工作满意度的影响因素有物理环境因素、社会因素和个人心理因素。美国组织行为学者Locke认为影响工作满意度的因素主要包括：工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量BuzzBruggeman于1975年首先提出了工作满意的动态模型，该模型将工作满意度划分为五种形式积极的工作满意、固定的工作满意和屈从的工作满意、固定的工作不满意、建设性的工作不满意。国内也有许多研究者对此进行了研究，主要有：俞文钊发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系，舒晓兵等研究发现组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的因素。胡蓓认为员工工作满意度影响因素有工作本身、工作关系、工作环境，南剑飞等认为员工工作满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系，等等。 1．3本研究目的 工作满意度作为态度来进行测量的方法得到了广泛的运用和接受。本研究根据BuzzBruggeman提出的动态模型，从工作满意度应该是员工和工作环境相互作用结果的观点

浅析高校教师激励机制

浅析高校教师激励机制 论文关键词：高校教师激励理论激励机制 论文摘要：高校教师在科学研究、文化知识传播和人才的培养过程中发挥着重要的作用科学合理的激励机制对于提高管理效能，调动教师积极性，促进高校健康有序发展有重要意义。本文在综合分析激励理论的基础上，有针对性地健全和完善高校教师激励机制。 高等学校的可持续发展，离不开有效的管理工作。而高校教师作为推进高校改革和发展的主体，其管理工作是一大重点。激励是高校教师管理工作的核心。在分析激励理论的基础上，有钊1对性地健全和完善激励机制，对于调动教师积极性、优化师资结构、稳定人才队伍、加强学校吸引力和竞争力有重大意义。 一、高等学校构建激励机制的重要意义 (一)优化师资结构，稳定教师队伍 有效的激励机制能够优化高校师资队伍结构，稳定师资队伍。高校教师因在年龄、学历、学科性质等方面有着不同结构的层次，合理有效的激励机制，应当是能够最大程度地发挥作用，促使每一个结构层次的教师积极主动地开展教学和科研工作，从而整体上提高师资队伍素质，促成师资结构的优化和教师队伍的稳定。 (二)调动教师积极性，提高工作效率 高校教师是一个特殊的群体，他们本身就具有较高的文化素质。因其职业特质，同时具有强烈的事业心和责任感。他们更倾向于追求较

高的荣誉和远大的理想。需求层次较高，通过有效的激励，可以调动广大教师的工作积极性和主动性，在多方面需求得到满足的同时，更积极主动地发挥自己的聪明才智，保持一种高昂的工作热情，提高工作效率。 (三)优化组织环境，吸引优秀人才 有效的教师激励不但能提高教师的积极性，而且还能使广大教师产生较高的群体认同感和群体归属感，形成一种增强学校凝聚力的氛围和影响力。一方面，有效实施各种灵活的激励措施，能够在学校中形成一种开放、竞争的环境，便于吸引外部优秀人才，同时加强本校教师的积极性和主动性，不断提高自身的水平和能力，从而优化组织氛围;另一方面，形成一个健全完善的激励机制，无论内外环境都会增强学校的吸引力和凝聚力，使学校能够在良好的竞争氛围中保证教师队伍的稳定。 激励机制对高等学校的发展有着重大的意义，但是在实际管理工作中仍存在一些问题:比如激励方式单一，不能满足教师多层次、多方面的需求:在教师的聘任和考核上，评聘不科学，致使激励措施产生负面效应:在大环境的竞争机制未能灵活调节，使激励功能弱化和虚化等。这些问题的存在会使高等学校的管理工作受到一定的影响，甚至制约高等学校的可持续发展。这就要求在充分理解激励理论的基础上，逐步健全和完善高校教师激励机制。 二、高校教师激励理论分析 激励理论按照性质和内容的不同，有许多的分类和划定标准。结合

建立教师激励机制方案

建立教师激励机制方案 导语：高校组织中的心理契约是联系高校和教师之间的心理纽带，是影响教师行为和态度的重要因素。以下是小编为大家整理分享的建立教师激励机制方案，欢迎阅读参考。 建立教师激励机制方案为进一步推动教育教学发展，提高教师工作积极性，促进内部管理，中心校根据近年来各项管理方案的实施情况，进行了修订，本方案自**年春季学期开始实施。 适用对象：小学在职教师 考评方法：期末检测结束后，由中心校组织考评组统一进行考评。 组名规定： a组 ：龙汛小学 b组：示范小学、中营小学、黑泥巴地小学 c组：希望小学、宁边完小、小米完小 c组单小：偏坡单小、大蒿地单小、寒坡岭单小 平均分计算规定：以**年春季学期初中心校核实的人数计算平均分，特殊情况如死亡、生病住院等，教师出示相关证明材料，据实计算。 计算周期：每学期

计算方法： 1、在a组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为47分以下不含47分、数学平均分为51分以下不含51分；三至六年级：语文平均分为48分以下不含48分、数学平均分为52分以下不含52分，且名次排在全乡倒数第一、二、三名者调往b组或c组任教。 2、在b组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为47分以下不含47分、数学平均分为51分以下不含51分；三至六年级：语文平均分为48分以下不含48分、数学平均分为52分以下不含52分，且名次排在全乡倒数第一、二名者调往c组任教。 3、在c组任教的教师，期末质量检测时：学前班、一、二年级语文平均分为43分以下不含43分、数学平均分为48分以下不含48分；三至六年级：语文平均分为44分以下不含44分、数学平均分为48分以下不含48分，且名次排在全乡倒数第一名者调往c组其它学校及单小任教，家在学校当地的教师调往a、b组任教。 适用对象：小学在职教师 考评方法：课时津贴和常规津贴由各完小进行考评，质量津贴由中心校在期末统测后组织考评组进行考评。 资金来源：参加考评的教师每人每学期投入金额1000

如何建立骨干教师成长激励长效机制

如何建立骨干教师成长激励长效机制 一是分级建立梯队，骨干层次更丰富。设置校级骨干教师、片区首席教师、区级名师三个层次的骨干教师岗位，根据教师比例确定各类骨干教师指标，投放到对应单位。从基层学校到区级层面都有不同层次的骨干教师，形成骨干教师“金字塔”，便于学校就近示范、片区统筹帮带、全区引领指导。 二是严格评选程序，骨干选拔更公正。各级骨干教师的评选办法定性与定量结合，以定量为主，采取分决制。分为教学业绩、工作满意度测评、课堂教学能力评价、教育教学理论考试四个大项和十个小项进行量化考核。当不当骨干教师自己说了算，业绩说了算。骨干教师逐层选拔，优中选优，确保综合素质高、能代表区优秀教师水平的教育能人走上骨干岗位。 三是注重多元测评，骨干各方得公认。在骨干选拔过程中，建立多元评价机制。教学成绩、获奖加分注重考核业绩，现场授课评价教学能力，教育教学理论考试考查理论素养，教师、学生、家长满意度评价反映社会公认度，力争评选出来的骨干教师能得到各方公认，全面起到示范作用。 四是加强任期管理，骨干成长兼引领。各级骨干教师任期1～3年，实行学校、片区、教委分级管理考核。对违反师德要求、考核不合格、不能履职的，取消骨干教师资格。要求骨干教师认真履行上各级观摩、示范课、指导教师成长、做专题学术报告及教科研讲座、主持市级以上科研课题等职责，引导骨干教师潜心研究业务，积累深厚

专业功底，锤炼独特教育艺术，培养綦江本土教育家。发挥业务中坚的传帮带作用，组织开展教科研前沿攻关，整体提升全区教师素质上一个档次，为推动教育内涵发展提供高水平的师资储备。 五是保障权利待遇，骨干名利双激励。积极支持各级骨干教师申报各级教育教学荣誉。组织编写教育故事，宣传骨干教师的教学成果和先进事迹，激发骨干教师的荣誉感、自豪感，激励教师的从教热情，引导教师在家长和社会的无限赞誉当中去收获最崇高、纯粹的幸福。在全区教师奖励性绩效工资中统筹经费，各级骨干每月发放100～300元的工作津贴。积极为各级骨干开展教科研和专业学习提供经费支持，让骨干教师“名利双收”。