企业员工“跳槽”原因及对策分析

摘要:跳槽实际上也就是人才流动,这是一种常见的社会现象。尤其是岁末年初,跳槽大军异常活跃。员工跳槽给企业造成了一定的消极影响。如何吸引和留住优秀人才是现代企业不得不面临和解决的问题。

关键词:跳槽人才流动原因对策

跳槽,现代汉语词典释义:一是牲口离开所在的槽头到别的槽头去吃食;二是比喻人离开原来的职业或单位到别的单位或改变职业。跳槽实际上也就是人才流动,这是一种常见的社会现象。尤其是岁末年初,跳槽大军异常活跃。员工跳槽给企业造成了一定的消极影响。如何吸引和留住优秀人才是现代企业不得不面临和解决的问题。

1 员工跳槽成因分析

一般来说,员工不会无缘无故跳槽,员工之所以会跳槽,肯定是基于两方面的原因,或企业,或个人。

1.1 企业原因

(1)企业自身没有发展,在竞争中处于劣势。企业对于员工来说最基本的就是要提供一个生存保障。如果企业自身都没有发展,那么就不能给员工提供必需的生存保障,像有些公司长时间拖欠员工的工资或者不能及时发放工资,这些都会导致员工失去对企业的信心,必然会

员工离职原因研究分析

员工离职原因分析

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员工离职的原因，其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。所以分析原因可以由以下几个方向去思考- 1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间（那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤 2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。 3. 然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场（2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。第一部分新进及基层员工离职的分析基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角，对于职业规划的四个平台，行业没见识，企业不了解，老板不认识，唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员（4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工，数据有限，其中纰漏在所难免，恳请指正）的谈话分析，新进员工与基层员工离职原因如下：一、薪酬低据调查基层员工离职，估计80%以上源于薪酬。 1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定，无论采用计时或计件工资，均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右，老员工时薪4.5 元左右（深圳市最低时薪5.17元）。（1）新进员工按日薪计30元/天，新进员工工作时间12小时/天，时薪2.5元（包括加班），而一位2007年3月入厂的员工，每月正常工作28天，每月正常工作10小时，月工资1200元，时薪4.3元（包括加班）（2）如此低廉的工价是很难留住员工的。 2、计件工资工价不透明（1）员工对工价一知半解，就会凭着自己的理解猜测，以至于误解、歪曲********的计件工资工价，甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨，主管工价表与大

员工离职分析及应对措施

企业思想政治工作调研征文关注员工离职动态构建发展所需的员工队伍 ——***2011年上半年度员工离职调研报告企业的生存离不开人的作用，企业的发展更依赖于员工的不断进步和成长，没有相对稳定的合格的员工队伍，企业就不可能在激烈的市场竞争当中发展壮大。作为考察企业整体管理水平的重要指标之一，离职率直接反应了企业的人力资源流动情况，通过对员工离职动态的了解和分析，企业可以找出自身影响员工稳定的因素并加以改进，增强内功，以吸引和打造未来发展所需的员工队伍，从而推进企业持续发展。为此，笔者对四川省宜宾***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日这一时间段的员工离职情况进行了调研和分析：一、2011年上半年***公司整体离职率截止2011年6月30日，***公司正式合同工共计1105人，1-6月份累计离职95人，其中正式工74人，其余21人为实习生，不纳入离职率的计算。故，公司上半年离职率=上半年离职总人数/（统计期末人数+上半年离职正式工人数）=74/（1105+74）=6.28%。根据国内著名管理咨询机构正略钧策发布的《2010员工离职与招聘调研报告》显示，2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%，而其中制造业平均离职率最高，达到23.4%。一般情况下，企业员工离职率控制在6%-8%是比较合理的。

二、近三年同期离职率比较分析 2009年、2010年2011年同期离职总人数、离职实习生、离职率如下图所示：由上图可知： 1、离职总人数：2011年上半年较前两年均有所下降； 2、离职实习生：2011年上半年比2009年大幅度下降，比2010年同期有小幅度上升； 3、正式工离职率：2011年较2009年高很多，但较2010年有较大程度地降低；从整体数据看，2010年公司离职率屡创新高，引起了公司的重视，***公司综合管理部在公司领导和其他部门的大力支持下，采取了一些相应的解决措施，以稳定员工队伍。2011年上半年离职率较2010年同期有明显下降，对离职率控制成效显著，在一定程度上也证明了措施的针对性和有效性。但经过对离职人员的细化分析，我们发现在公司的整个管理中还有许多亟待改进和完善的地方，需要引起大家的重视和反思。

新员工面临的五大困惑

新员工面临的五大困惑新员工在试用期会面临哪些困惑呢归纳起来大概有以下五种：其一，是否会被群体接纳每个人到了一个陌生的环境时，都会有这样的困惑，是否自己会被这个群体接纳曾有位性格内向的女孩子刚进入公司就表示忧虑：“在学校时同学们说，工作中的人们比较难以相处，我也看了不少杂志上的文章反映工作中人际关系的复杂。我现在很担心不知道同事们会不会喜欢我，我是否会被别人说闲话，我的私人生活会不会被人过份地干扰。”同事是否能友好相处、有一个融洽的工作环境，是最困扰大多数新员工（特别是没有工作经验的刚跨出校园的毕业生）的几个问题之一。现实中，有不少人因为难以与同事相处而换工作。其二，企业的价值观是否和我的一致每个人在成长的过程中都会形成自己的价值判断，企业也同样。员工在接受企业的价值和理念之前，会进行价值的比较。他通常会思考这家企业的价值观是否和我的一致，它是否值得我为之效力如果他的价值观与公司里其他成员的价值观格格不入，相差太远，那么新员工就有可能离开这家公司去寻找一个更容易接受他的价值观的工作环境。其三，公司给我的这份工作是否是我所期望的新员工进入公司，通常都满怀期待。他们迫切希望能得到一份自己喜欢的、有挑战性的工作，并希望能让自己尽情发挥个人的聪明才智，通过这项工作证明自己的能力，实现自己的价值。因此，他们常常会比较关心公司将要安排的工作是否如他所期望的那样。其四，我在该企业能否学到知识，得到提高在这家公司里，我究竟能学到多少东西我的能力能否得到提高现今，可以说几乎所有的员工选择企业的时候，都会有类似的疑问。在这个流动愈加容易和频繁的社会里，在关心工资福利的同时，人们渐渐地更关心起自己的成长，关心自己的能力和水平是否能得到提高。其五，我是否能胜任我的工作新员工进入公司，可以说很多事情都要从头学起，有的甚至是从写信函、接听电话开始。尽管大多数人都会很用心去学，然而，从陌生到熟练毕竟是需要一定过程的。在工作之初，工作绩效普遍来讲，都会低于其他的老员工。而且有时还会遇到难以预料的事情，由于缺乏足够的经验应对，导致工作的失误。这个时候，他们常常会产生羞愧、挫败感和尴尬的心情，甚至造成对自己工作能力的怀疑和否定。新员工适应工作的2个注意事项新员工进入新企业总有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能适合新企业。企业对新员工一般也有一段时间的试用期。为了顺利度过这段“磨合期”，达到企业、机关报员工双赢的目的（既消除新员工被解聘的风险，又降低企业的“聘用成本”），双方除了应采取积极的态度外，还应注意做好以下两个方面的工作：

员工跳槽原因及对企业的影响分析

发展的机会，才会觉得开心、稳定。有无前卫的领导所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。员工个人的潜力每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。科学的金钱待遇金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。

公司员工流失问题分析及对策建议 2013-09-02 字数: 731 阅读: 253 目录一、员工流失一般概念与公司员工流失现状 (1) 二、员工流失的原因探讨 (2) 三、员工流失的成本分析 (4) 四、减少员工流失的对策 (5)

员工跳槽原因及对企业的影响分析

员工跳槽原因及对企业的影响分析员工的培养需要一个过程，需要很多的投入。作为企业经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工，带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特别是重视那些核心员工。因此，关注核心员工的跳槽原因和对企业的影响，做到未雨绸缪，才是真正企业人力资源规划的关键。一般而言，员工跳槽只有两种原因：个人或企业原因。应注意的是，员工流失并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括下图中所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生：员工跳槽的个人原因 1.企业制度不规范，管理不善； 2.同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导； 3.工资收入低，福利差； 4.不受尊重、没有民主管理； 5.“跳板哲学”：学到了东西就该走了； 6.同工不同酬，分配不公； 7.不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈； 8.在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境； 9.人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望； 10.无法得到更富于挑战性的工作。员工跳槽的企业原因 1.企业所从事产业的前景不被看好； 2. 企业自身业务发展停滞不前，竞争中处于劣势； 3. 企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响； 4. 企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败； 5. 企业面对强大的竞争对手，处处受其压制； 6. 企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质； 7. 企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感； 8. 企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求； 9. 企业的运作方式和固有体制存在问题； 10. 企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。员工跳槽对企业的影响 1.影响本职工作； 6.带走公司机密； 2.影响前后节点；7. 增加公司成本； 3. 影响公司形象；8. 影响员工情绪； 4. 影响公司客户；9. 引起连锁反应； 5. 核心能力下降；10. 助长竞争对手。对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。具体而言，如果企业存在上图所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在，同时，必须注意具备留人留心企业需要的几个“钱”：企业的发展前景

员工离职原因调查及对策建议

员工离职原因分析报告鉴于最近车间普工辞职员工较多，为加强公司与员工之间的交流，了解离职员工的真实想法与原因，力争留住现有员工，为公司制定降低人员流失率提供个依据，以期在招聘工作上形成既“开源”又“节流”的局面，最近特根据OA系统中对4月以来离职员工离职原因进行梳理明确，对于辞职原因为诸如“个人原因”“家庭原因”此类的不明确原因的员工，进行电话访谈，调查其离职的具体原因。一、离职员工年龄构成通过统计图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：年龄在21-30岁的有8人，占本次调查人数的27.59%；年龄在31-40岁的有14人，占本次调查人数的48.28%；年龄在41-50的有7人，占本次调查人数的24.14%。由此可见，年龄在31-40的员工离职人员人数最多，比例最大。

再结合公司普工目前工龄分布，截止到6月底，公司共有车间普工465人，年龄在31-40的占总人数的28.60%，年龄在41-50的占总人数的47.53%，年龄在50以上的占比大于年龄在30以的占比，人员的新老更替面对压力。并且若整体以45周岁为界，则年龄在45周岁以下和年龄45周岁以上的分别占普工总人数的57.2%、42.8%，年龄结构偏老龄化。在此种情况下更应该重视公司21-30和31-40年龄段员工的较高离职率，解决该群体离职率较高问题应作为降低公司整体离职率工作的重中之重。 31-40年龄段之所以是我公司离职率最高的年龄段，我认为有以下几点原因： 1、该年龄段是我公司招聘普工的主要群体。目前车间普工男士要求年龄不超过45周岁，女工不超过40周岁；再加之车间普工有一定劳动强度，在工作内容和工作环境方面，对30周岁以下的年轻人吸引力较低；因此前来求职且符合要求的求职者年龄在31-40周岁的人居多。 2、该年龄段是作为普工职业生涯的黄金期，员工择业难度小。通常情况下，31-40周岁的普工比30周岁以下的人员更稳定和吃苦耐劳，又比41-50年龄段的人身体素质好，是用人单位比较倾向于招聘的用工对象，该年龄段的员工从公司辞职另找其他工作非常容易。

企业中“跳槽”现象的原因及举措分析

毕业设计(论文) 企业中“跳槽”现象的原因及举措分析学习中心名称北航校本部专业名称工商管理学生姓名王安娜指导教师刘兆龙 2015年 4月 20日单位代码 10006 学号 12934200629 分类号密级秘密

企业中“跳槽”现象的原因及举措分析王安娜北京航空航天大学

北京航空航天大学本科毕业设计（论文）任务书 Ⅰ、毕业设计（论文）题目：企业中“跳槽”现象的原因及举措分析 Ⅱ、毕业设计（论文）选题的意义、价值和目标：在当今社会，跳槽现在十分严重，企业在不断的流失人才的同时，员工也有很多是很迷茫的跳槽，在同一个行业跳来跳去，最后的结果并不一定是最好的。而现在对于企业来说，它们并没有看到问题的所在，只把原因归结为社会整体的普遍现象，并没有真正的好好想一想是不是自己的企业规章制度出现了问题，所以企业一定要学会反省自身的问题是十分重要的。本文通过案例分析，总结出员工跳槽的主要原因，企业困惑的主要原因，以及解决方案。从而来帮助员工找到真正的就职方向，也帮助企业能很好的留住人才，找到书双方原因，问题就可以迎刃而解。 Ⅲ、毕业设计（论文）工作内容：本文主要分为十个章节，第一章节是绪论，通过历年高校毕业生和就业的比率来分析现在企业的跳槽现状及影响；第二章节主要分析了企业员工的跳槽类型；第三章节主要针对员工跳槽的利弊进行分析；第四章节围绕企业如何留住人才的对策分析；第五章节详细的分析了国企人才流失的原因；第六章节围绕国企流失人才的后果进行分析，第七章节国企针对流失人才的对策有哪些方法，第八章节再次针对现在不同企业如何留住人才对策进行了详细的分析及说明，第九章和第十章分别从理论和实际意义上进行了详细的分析总结企业员工跳槽的诸多因素。

员工离职主要原因分析

员工离职主要原因分析发表于：2007-11-9 13:09:17 作者：崔翔来源：未知 <<上一篇：员工离职的表面原因下一篇：薪酬不是留人的重要因素>>“白板”公司试验假如现在有这样一个新成立的外资公司，它生产的产品是一种将被广泛应用于企业办公室、家庭、学校的无污染的白板。这种白板有广阔的市场，其应用得到了政府的支持。现在该公司要招聘优秀的员工，提供的条件是： ? 第一，专业对口； ? 第二，职位授权，即想要什么官就给什么官； ? 第三，高薪保证，即可以在你现在工资的基础上增加15%、20%或30%。试验结果是很多员工愿意到此企业工作。那么是不是说，具备了这样条件的企业就能够吸引并挽留住优秀人才呢？实践表明问题并没有那么简单。吸引和留住员工受很多因素的影响，比如工作是否和性格相匹配、是否能快乐地工作等。对比你的企业能吸引、留人留心的企业需要具备很多因素，其中最理想的企业应该具有图中所示的特征，对比你的企业，找到差距，随时改正、提高。留人留心企业需要具备的几个“钱” ? 企业的发展前景企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。 ? 企业是否在前进企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 ? 有无前卫的领导所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。 ? 员工个人的潜力每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 ? 科学的金钱待遇金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。员工跳槽原因及其对企业的影响员工跳槽的个人原因

公司离职情况分析报告

竭诚为您提供优质文档/双击可除公司离职情况分析报告篇一：员工离职原因分析报告员工离职原因分析报告鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；）面谈时间：20XX年8月11日15：00面谈地点：人力资源部5F会议室面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表）本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析：一、离职员工年龄构成通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成

方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。二、离职员工工龄构成由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1 个月8人，占本次面谈总人数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一人，占比例7.69%。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。三、员工离职的主要原因由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换行业等个人原因。在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多

企业员工离职现象研究

枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。夕阳西下，断肠人在天涯。中文题目企业离职现象研究

卫萌萌目录 1 绪论 (1) 1.1 研究背景 (1) 1.2 研究意义 (1) 2 企业员工离职的现状及其影响 (2) 2.1 员工对企业的重要意义 (2) 2.2 员工离职的现状 (4) 2.3 员工离职给企业带来的影响 (5) 3 员工离职的原因分析 (7) 3.1 企业自身管理不到位 (8) 3.2 员工本身需求的变化 (9) 3.3 外部竞争的加剧 (10) 4 企业员工离职的对策 (10) 4.1 招聘认同企业文化的员工 (10) 4.2 加强对员工的日常管理 (11) 4.3 制定合理的员工职业生涯规划 (12) 4.4 建立员工后备库 (13) 结论 (14) 致谢 (15) 参考文献 (16)

论文提要及关键词 21世纪是一个知识经济与信息经济时代，随着国际市场的进一步开放及国内市场自由化程度的提高，国际企业以及国内企业间对资源的共享，市场对资源的竞争，特别是关键资源的竞争愈发激烈。然而，当前市场上企业员工的离职已经成为一种普遍现象，他们的流失给企业造成的负面影响之深、之大已经不容置疑，这个问题已经成了企业管理者的一个困扰。因此，分析员工离职现象对企业的影响，找出员工离职的原因，并提出相应对策，具有一定的实践意义。关键词：员工、离职现象、对策

论文正文 1 绪论今天，人才流动日益频繁，员工跳槽已经司空见惯。对知名企业来说，依靠自己的实力吸引一流的人才并非易事，特别在求职就业竞争空前激烈的今天。但是如果说个别员工的跳槽企业觉得无关痛痒的话，那么员工的集体“出走”任何企业都不可能无动于衷，因为它对企业很可能造成致命的打击。关注员工，已成为一个不得不重视的问题。留住人才、留住企业的员工，是企业亟待解决的难题。 1.1 研究背景我国“入世”以后,各行各业都面临着不同程度的挑战,人才市场也不例外。特别是互联网出现以后,这种竞争已成为“零距离竞争”。只需轻轻将鼠标一点,就可了解到企业需要的人才,人才竞争已在全世界范围内展开。在企业间的人才争夺战中,弱势企业正面临着越来越严峻的人才离职现象,一些企业人才离职率已经达到了40%以上。为此,很多企业不敢在培训方面进行投资,甚至不敢引进人才,怕为他人做嫁衣。这样一来,就造成了更多的人离开企业的恶性循环。 1.2 研究意义美国管理评论杂志报道指出，今天企业的两大挑战，一个是吸纳稳定性高的员工，另一个则是留住能力强，位居关键的员工。现代管理大师彼得德鲁克曾经说过：“企业只有一种真正的资源：人。”21世纪最珍贵的，的确是人才。企业中所有的员工人人都是不可或缺的，每个人都是企业大厦的一块砖一片瓦，因此，越来越多的企业开始关注、重视员工。在以员工为维系的企业中，员工离职也意味着企业竞争力的离职。员工离职不仅会带走企业的商业机密，而且还会增加企业人力资源的重置成本，干扰企业工作业绩，破坏企业凝聚力，影响企业发展战略等。而如果发生员工规模性离职现象，则有可能对企业造成致命

公司员工离职分析报告

XX公司员工离职分析报告【最新资料，WORD文档，可编辑】

一、概述 1、关键词：员工离职、员工流失率 1）员工离职和员工流失率的概念 ☆员工离职：XX公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。 ☆员工流失率：一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100% 2）员工离职的利弊及员工流失率数据 ☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。

☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 ☆有关员工流失率数据：根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示，2006年中国合资或外资企业中，%的企业其员工流失率在1%—10%之间，%的企业的流失率在10%--20%之间，平均流失率为%。对于理想的流失率，有45%接受调查的企业选择了5%－10%，33%的企业选择了5%，22%的企业则选择了10%－15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。 2、XX公司有关员工离职信息分析 3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）二、XX公司有关员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析根据公司自2006年1月至2006年1月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为43名，其中员工主动离职（主动流失）的37名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的6名，主动流失与被动流失比例约为6：1。与日前市场调查认可的主动流失与被动流失3：1的平均比例相比（上海交大2006年《日资企业薪资福利调研报告》的数据报告），公司员工主动流失率偏高。

企业员工离职原因分析

员工离职原因有很多，原因不一样，问题也不一样：一、工作内容： 1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合，学不到东西，没有发展前景。 HR要注意检查公司的招聘广告和岗位说明书是否与实际符合，也要了解主管在面试时与应聘者沟通的工作内容是怎样的，更要和主管导师沟通其试用期工作安排是否合理，导师是否有密切跟进新员工学习计划，是否在其需要帮助的时候及时给予支持。二、薪资待遇：一般新员工对试用期薪资不满有个原因，一是找到其他工资更高的工作，二是觉得现在的工作内容应该拿更高的工资。员工进来公司，薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面，试用期员工的薪资待遇一般无法调整，那么HR和业务部门就要让新员工能学到东西、、能快乐工作，并且帮助其做职业生涯规划，能清晰看到自己在公司的发展前景。三、工作环境：工作环境主要包括客观环境（上班路途、办公环境等等）和人文环境（人际关系、公司氛围等等）。有些人因为上班路途遥远而提出离职，那么HR在其入职时要详细告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息，让其慎重考虑来公司上班的路费成本，如果觉得合适才过来。至于办公室环境，公司也要想办法去改善，例如给员工配备各种方便其工作的设备，或者在办公室置办更多的绿色植物，或者给办公室加装通风设备，让员工舒适工作。公司氛围和人际关系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在，或者是老员工会对新员工另眼相看，给予其不公正的对待。新员工很多刚从学校出来，适应不了职场政治的存在，HR和主管在传授公司文化和业务技能的同时，还要注意其平时工作情绪，一有问题就要马上和其沟通，四、个人问题：很多员工入职后以各种私人原因离职，例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因来提出离职，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的，HR除了要了解其深层次原因以作为改善外，还要从招聘根源抓起，看看自己的背景调查工作是否做到位，看

离职原因分析报告

2014年度离职分析报告 2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。一、离职总概述： 2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。二、人数分析 1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。 2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。 3、核心岗位分析：从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。三、离职人员信息分析 1、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： ①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。 ②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 ③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。 3、学历分析：以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工找工作成本低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时，尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2、年龄分析：

员工离职原因分析

员工3个月离职和2年左右离职，差别超乎你的想象！关于员工离职的原因，一本书都写不完。但有一点可以肯定的是，80%以上的员工在离职时所说的原因只是为了顾及双方的感受。员工离职到底可以折射出公司内部的什么问题呢？从员工的离职时间就可以分析出来，越分析越心惊！员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本。而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。只有少数情况是一赢一输的状况(公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升)，双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况

下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢? 离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。员工为什么离职？他们对什么不满？我们今天就来探讨一下。不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够，心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中

如何理性看待跳槽现象

理性看待“跳槽”现象人才流失，是企业心头难言之痛，如何吸引人才，留住人才，现如今已经成为用人单位永远的课题。对于企业员工来讲，一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，唯才是用、工作热情被激发在某种程度上可以补偿薪酬的不足。正所谓：士为知己者死。然而，在市场经济条件下，企业员工时时刻刻在朋友、同学、领导、同事、不同企业之间做着全方位的比较。如果处在一个非良性的工作环境中，势必造成员工在事业、工作、生活等方面产生一种挫折感和失败感，即：事业没有前途，工作失去价值，生活不能满足需要。为了改变处境，“跳槽”就成为一些员工的唯一选择，结果是导致企业大量的优秀技术人才流失，企业原本不足的技术力量更加弱不禁风。笔者认为，造成“跳槽”的主要原因有以下几个方面：一是个体利益最大化驱动俗话说：人往高处走，水往低处流。追求更多的物质利益享受，满足更高层次的精神愉悦，是每个人都有的内在需要。在市场经济条件下，个体得以充分张扬。拥有特定的知识和技能的技术人才对于最大限度地满足自己的物质和精神需要的要求日益强烈，本质上他们期盼和呼唤所获取的利益与自己的优势相一致。即使他们对自己目前的工作环境已经感到比较满意，一旦出现更好的地方，有的人仍然会受到利益的诱导和驱动，舍掉芝麻去捡西瓜。对个体而言，“跳槽”是很正常的现象。但对企业而言，必须经

常关注和研究“跳槽”现象，分析企业技术人才的离职率是否达到警戒值。当企业内的高级技术人才离职率较高时，就应当警惕“跳槽”已经不再是某一个体行为而是群体行为，很可能是企业自身有了真正的问题，让这部分员工感到不满。二是不公平待遇政策。无论什么企业，其员工大致可以分为三类：管理人员、技术人员和操作工人。其中，管理人员和技术人员是企业建设的骨干力量，如果把企业比作一头雄鹰，则管理人才和技术人才好比这头鹰的翅膀，同等地重要。但许多企业在实际管理中对管理人才和技术人才给予差别对待，重视管理人才，轻视技术人才，拔高管理人才待遇，将技术人才视同普通员工。对管理人才和技术人才的不公平对待，比较突出地反映在薪酬和生活待遇方面。如高级经营管理人才实行年薪制，享有高额车补、无限制通信等服务，在住房、医疗方面享受高规格待遇，可以评定和聘任高级专业技术职务，并享有高级专业技术职务津贴。而高级专业技术人才却相差甚远，实行普通的岗位技能工资制，住房医疗等待遇规格低得多。概括为一句话就是，技术人才享有的，管理人才可能全享有；管理人才享有的，技术人才却可能享受不到。然而，就薪酬而言它举杯两个基本功能，一方面保障员工基本生活所需，另一方面激励员工努力工作。所以，不公平的薪酬待遇政策，不仅起不到激励作用，反而会大大地挫伤员工的积极性。三是缺少发展机会。技术人才多属于事业型人群，有着较高的获得专业成就的欲望，在工作中他们期望能拥有更多的培训机会、

论员工跳槽成因及对策分析

论员工跳槽成因及对策分析【摘要】改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。【关键词】人才跳槽成因对策一、引言跳槽,又称人才流动,是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。 1 员工跳槽对企业的影响员工跳槽引致的影响,虽然对企业有时也有一些积极意义,如促使人才合理优化配置、提高警惕等,但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的,因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。某勘察设计公司现有员工1200人(其中专业技术人员810人),从2002年开始,每年均有优秀的专业技术人员离开公司,另谋高就,截止2006年累计人才流失97人,人才流失相关数据如图1:

通过对大量的调查和分析,笔者认为,员工跳槽给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。 1.1 直接损失直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。 1.1.1 人才成本人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。如果跳槽员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。如上表所示,在该公司内,由于技术含量较高,人才成长期相对较长,平均为5年;同时跳槽员工工作年限均小于人才成长期,也就是说,对于这些专业技术人员,该公司只有投入,他们的流失造成公司人才成本损失共1812.2万元。 1.1.2 人才重置成本人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,该公司又将投入2049万元的人才重置成本。 1.1.3 无形资产损失

员工离职原因分析报

员工离职原因分析报告（2007-2010）企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题，如何有效控制员工流动在一个适当的范围内是对于企业管理提出的不断变化的永恒课题，员工流动有利有弊，通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员工流流失的风险代价。根据集团要求，现将公司2007-2010年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。鉴于公司是以生产为主体制造型企业，分析将着重针对一线生产员工及统招全日制专科以上专业人员。除集团因工作需求调动外，2007-2010公司无主任级以上管理人员离职，故此次分析报告不单列管理人员进行分析。一、2007-2010员工离职总体情况 2007-2010年公司离职员工合计163人，其中统招全日制专科以上15人，非统招专科以上11人，高中及中专137人；按岗位分专业岗位人员20人，生产类岗位143人；平均离职率为19.83%。二、2007-2010统招全日制专科以上员工离职分析及应对措施自2007-2010公司统招全日制专科以上离职员工合计15人，其中主动离职13人，被动离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）2人，离职率为9.2%；表1 各系列各年度人员离职统计表表2 离职原因调查表（一）主要离职原因调查说明 1、职业发展定位不明确；多出现于应届毕业生中；业初期因盲目寻找工作对自己所学知识及未来从事的岗位或行业不明确，从业后在工作过程中逐渐凸显的个人能力、职业倾向与所做的工作存在分歧，个人需求及改善的愿望愈加强烈，从而导致离职；

2、工作往来距离较远；主要集中在工作2-3年的员工中，由于公司所处地点位于开发区，市内的员工需要乘坐班车前往，有些居住在铁西、皇姑等区的员工因距离公司较远，每天需要早起晚归，每日在上下班途中需要耗费3-4小时，久而久之厌倦了这种作息时间，个人身体疲惫，从而导致离职； 3、薪酬/福利待遇；多集中在专业行政系列文员岗位；此类岗位人员在工作中接触外部信息较多，对于周边各企业的相关情况较为了解，对于公司提供的待遇常于外部公司比较，单休、无住房公积金以及工资不占优势等成为主要的离职因素； 4、辞退；因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。； 5、学习进修；多出现在应届毕生工作满一年后。因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司暂不能提供此类条件造成了这些员工的离职。（二）采取措施： 1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。并对应届毕生生在面试阶段进行职业定位调查，明确职业规划及发展通道，做好引导及岗位职责解释工作， 2、根据企业经营发展情况逐年改善员工薪酬福利待遇；2008年起对非管理人员实行双休制；2010年调整专业行政人员薪资结构，制定具备对内、对外双向竞争力的薪资体系；2010年初出台“员工住房公积金管理办法”为员工缴纳住房公积金； 3、制定“员工在职进修管理办法”，选送员工进修。作为成长型企业，知识型员工是公司的核心员工，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，建立员工在职学习进修机制都将促进企业人才的持续培养；三、2007-2010一线员工离职分析及应对措施自2007-2010公司一线离职员工合计143人，其中主动离职140人，被动离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）3人，离职率为%；

企业员工离职原因分析

企业员工离职原因分析每个员工辞职总有一个理由，通常辞职的原因可以分为两种：个人原因和外部原因。以下是小编为你整理的企业员工离职原因分析，希望能帮到你。 21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此，职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题，在一定的调研的基础上，对该问题的成因进行了归纳，对产生的后果进行了分析，从而提出可行的对策。关键词：人力资源;离职率;忠诚度 0 前言当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。 1 企业员工离职率高的原因企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：

企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析讲解学习

企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析

业余高起专工商企业管理毕业作业课题名称：企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析学生姓名：指导教师： **大学网络教育学院 2014年10月

摘要：市场经高速发展的今天，跳槽作为员工流动的一种重要形式，已在一定程度上被赋予积极的含义。员工跳槽是实现个人职业生涯目标的重要手段，也是企业人力资源配置的形式之一。但是，恶意的跳槽行为会给企业和个人带来严重的负面影响。本文深入探析员工跳槽的原因，具体阐述了员工跳槽的利弊，并提出企业灵活合理应对和控制员工跳槽的相应措施和对策，这些对于企业妥善处理员工跳槽问题，优化人力资源管理具有一定得借鉴意义。关键词：人力资源，跳槽，企业，机制一、员工跳槽现象的产生在人力资源市场中，员工流动是一种很普遍的现象，员工跳槽或者变换自身岗位的动机首先是与其个人利益直接相关。大多数跳槽择业标准无外乎三个方面：待遇、机制和发展空间。员工跳槽，作为员工流动的一种形式，也是社会人力资源配置的途径之一。在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的员工流动也是正常的，是合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是：社会优秀员工不断流入，企业内部不断涌现优秀员工，消极、能力差的员工淘汰出局。跳槽现象背后必然有着政治、经济、社会、文化和个人等多方面的原因。我国从计划经济转变到市场经济，陈腐的机制逐渐被打破，作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，因而就不可避免有请假、脱岗、甚至跳槽的现象发生。近年来，我国出现较大的跳槽事件越来越多，方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码；创维公司陆强华带领部分公司员工离开创维独自创业；当年“小霸王”的段永平出走，几年后，一个新崛起的品牌“步步高”迈入中国电器行业排头兵之列。由此可见，在市场经济环境中，市场需求为配置社会资源的有效手段，人力资源必定也要受市场需求来支配。人力资源管理的目标就是保持人员流动处于有序状态，并且在有序流动中，使人力资源的质量稳步增长。但是过于频繁和非理性的跳槽行为也会对个人、企业和社会造成很大的负面影响。二、员工跳槽现象产生的原因分析员工跳槽与其个人的观念、文化、经济、社会等诸多的因素有关。市场经济环境中，跳槽对于企业的冲击之大，是不可想象的。我国现阶段正处于经济建设的转型期，经济体制和社会体制正在发生着改变，劳动者大多处于一种没有安全感的状态之中，而从企业和社会层面来说，有各种因素导致员工跳槽行为的出现。（一）员工自身的因素根据马斯洛的需要层次理论[1]，人的需要由低向高分为5个层次，即生理的需要；安全的需要；归属的需要；尊重的需要；自我实现的需要。而人的需要是按等级逐级上升的，需要的存在是促使人产生某种行为的基础，人的需要是由其主导需要决定的，当某种需要满足以后，这种需要也就失去了对其行为的激励作用。而员工作为一个社会人，基本遵循着此种需要层次理论，其最基本的需要是生理的需要，包括住宅、穿衣等基本生活需要。工资收入是员工获得基本生活消费品、满足生存的基础。员工生活水平的高低、获得教育机会的多少以及文化消费水平的高低都与其能获得的收入息息相关，对高报酬的追求就成为员工择业的重要依据。另外员工除了对物质的追求外，更关心的是企业的制度、结构、运行、沟通系统以及管理方式等能否满足个人对安全和归属的需要[2]。自我实现的需要是较高层次的需要，达到该层次需要的人往往是企业的核心员工或特殊员工，他们的跳槽会较大程度的影响企业的运行。若企业不具有强大号召力与凝聚力的核心理念和共有价值观，员工看不到自身在企业的发展前景，势必难以满足员工实