公司绩效考核标准模板

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绩效考核标准

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绩效考核标准

本标准由以下三部分组成:

[1]资格晋升评价规定

[2]提薪评价规定

[3]人才委员会运作规定

[1]资格晋升评价规定

对有关资格晋升评价作出规定。

1．评价类别的定义

对于资格晋升候补人员须按以下2类别中其中之一进行评价

1) 管理类: 经过从事集团的管理与运营, 为目标达成作出努力的类别。

2) 专业类: 经过专业的知识与技能以及实战经验, 为目标达成作出努力的类别。

2．绩效考核类别的适用对象

（1)C以上的各级别分为管理类和专业类两类实施考核, D以下级别的考核不作区分。

（2)两种类别的考核适用于各个岗位与工种, 各职场就可能因此而出现以管理类考核和以专业类考核的人混杂的现象。

（3)采取何种类别的考核方式, 视被考核人的工作内容由负责考核的人决定。

·实施管理系考核的对象: 经理、副经理、课长、系长、

拉长以及负责考核的人认为适合以管理类考核的人员。

·实施专业类考核的对象: 管理类以外的人。

虽有职位但评价者认为以专业考核更为适合的人。

（4)共同考核、管理类考核、专业类考核的区分图

3．资格晋升评价标准( 参考资格晋升评价图)

评价的原则为绝对评价, 但可视具体情况由总经理进行判断作出相对评价。

①晋升为E级别及E级别内的晋升

（1)晋升时期: 随时

（2)推荐方法: 由各部门经理按规定填写好资格晋升推荐表( 付图1) 后提交给人事部门。

（3)晋升审核: 依据资格晋升推荐表及能力开发指导方针由人事部门经理进行审核。

（4)晋升决定: 人事部门经理

②晋升为D级别及D级别内的晋升

（1)晋升时期: 4月

（2)推荐方法: 由各部门经理按规定填写好资格晋升推荐表( 付图1) 后提交给人事部门。

（3)晋升审核: 依据资格晋升推荐表及能力开发指导方针由人材委员会全体成员进行审议。

（4)晋升决定: 总经理

③晋升为B、 C级别以及B、 C级别内的晋升

（1)晋升时期: 4月

（2)推荐方法: 由各部门经理按规定填写好资格晋升推荐表( 付图1) 后提交给人事部门。

*选择评价类别( 管理类/专业类)

*如晋升人员为经理时, 由总经理或副总经理填写推荐表向人事部门提出。

（3)晋升审核: 依据资格晋升推荐表、面试及能力开发指导方针由人材委员会全体成员进行审核。如晋升资格面试中被

案例某公司绩效考核管理方案

案例：某公司绩效考核管理方案作者：李富民入库时间：2005年11月22日绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直

营店人员。绩效考核指标的设计： (1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

公司绩效考核制度模板

公司绩效考核制度模板 <绩效考核制度> 第一章总则第一条概念

绩效考核(以下简称”考核”)是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价,来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距,以达成持续改进的工作过程; 第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态,为公平的竞争机制提供依据; 二、促进企业经营高效率的提高和维持,促进组织目标的达成; 三、开发人力资源,挖掘个体潜能,促使公司人力资本增值; 第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导; 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩; 三、为员工的招聘、培训、晋升(降级)、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据; 第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。第二章职责第一条决策委员会

指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉; 第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理; 二、负责考核分管部门负责人; 三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正; 四、负责对直接下属(分管部门负责人)进行绩效面谈,反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况,指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升; 第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标; 二、负责本部门考核工作的具体组织工作; 三、使用考核工具,结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核;负责部门互评评分; 四、负责所属部门员工的绩效面谈,指导员工进行绩效改进; 第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作: 二、牵头建立考核体系:制定制度、流程,提供各种考核工具、模板;

员工绩效考核管理制度模板

绩效考核管理制度 1 目的 1.1 完善公司绩效管理体系，建立健全激励机制，规范员工行为，提高员工工作绩效和工作技能，激励员工工作建立适应公司发展战略的职业化员工队伍。 1.2 通过绩效管理，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与，主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 2 适用范围 2.1 本制度适用于公司在职正式管理员工。 2.2 考核期内出勤不满15天者，不参加月度考核。 2.3 试用期员工、实习生、计件工人不参加本考核。 3 职责 3.1公司总经理负责主管部门领导的绩效考评；负责各部门员工绩效考核结果的审批。 3.2办公室负责归口绩效管理制度的制订、修正、解释；稽查、监督、指导、协助、推进各部门绩效考核工作；绩效考核结果的统计、分析及运用；提出绩效改进意见；接受员工申诉。建立员工绩效考核档案。 3.3 部门主管负责工作计划的分解并指导下属进行工作推进以及客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识问题、解决问题，协助下属进行绩效改进或制定培训发展计划；负责跨部门之间的工作协调。 3.4 所有员工（包括主管）细化落实部门工作计划和绩效指标，积极与直属上级进行有效的交流沟通；负责工作总结与汇报以及个人发展规划的制订；协助部门领导进行相关的评价工作。 4 管理要素 4.1 基本原则 4.1.1 “三公”原则；考核标准公平合理，人人都能平等竞争；考核实行公开监督，

人人掌握考核办法；考核做到公正客观，考核结果力求准确。 4.1.2 “四严”原则：严格考核标准，即考核标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法必须科学严谨，可操作性强；严格考核制度，即考核的依据和流程必须合理合法，使考核工作有据可依，有章可循；严肃考核态度，即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 4.2 绩效考评方式结合公司年度、月度经营目标和部门目标，被考评者与上级于月底共同制订详细的下月月度绩效目标承诺。月末上级主管与被考评者就绩效结果进行沟通，充分了解工作执行情况，并对其进行公正地评价。原则上副部级领导由公司主管领导考核；员工则实行直接上级与间接上级两级考核，即直接上级考核后，由公司主管领导进行审批。 4.3 考评内容绩效考核的内容主要包括当期的工作职责履行情况、工作计划与指标完成情况、工作绩效改进情况及工作态度等。 4.4 考评的时间和频率个人绩效考评实行月、年考核。月（年）考核每月（年）进行一次，在次月（年）的月（年）初进行。年度考核具体时间与方法由办公室另行通知。 4.5 考评程序（附图1：员工月度绩效考评流程图） 4.5.1 直接上级根据各岗位的工作职责和团队的工作计划，于月底对员工下达下月的工作任务和要求，指导员工制订绩效承诺计划； 4.5.2 被考核人于每月末向直接上级汇报上月的工作任务完成情况，并填写《绩效承诺与考评卡》，上级考核评价。 4.5.3 由直接上级依据其工作总结和平时的检查记录对其进行考核评价，初步确定等级，并提出改进意见和措施，根据具体需要进行面谈，绩效考评结果要与员工见面。 4.5.4 每月12日前，各部门根据本部门的月度绩效排名等级，将上月《员工考核等级结果表》交办公室审核、汇总，并于16日前报公司总经理批准。经批准后的绩效汇总表交部门一份、办公室存档一份。 4.5.5如需进行绩效复谈的，由当事人所在部门递交《绩效复谈申请表》到办公室，确

工程公司绩效考核实施细则-最新范文

工程公司绩效考核实施细则一、绩效管理考核的目的建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制,极大限度的激励员工的内在潜能,提升企业管理水平,提高员工自我管理能力,加强本司的执行效率与效力,引导员工职业发展,始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。二、考核对象、主体和体系（一）绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员,劳动协议用工、实习人员不在考核之列。（二）考核主体为管理主体。部门经理负责部门员工的考核;分管副总经理、总经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核,总经理负责副总经理、总经理助理、财务总监等考核。?????????? （三）行政人事部负责绩效考核管理的组织实施,包括指标确定、跟踪评价反馈结果、考评结果存档等。三、考核周期和程序（一）考核基本周期为日历月度,月度考核结果累积为季度结果,并综合评定全年考核结论。月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。（二）考核程序 1、确定指标。被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求,按照岗位职责,确定年度、季度、月度工作目标和计划,填报《绩效考核表》,经考核主体审定后生效。

2、实施考评。根据考核指标跟踪评价、持续沟通。 3、确定结果。下月初5日前,按职级和考核管理体系完成考核;8日前完成考核结果沟通和公示,并提交行政人事部和记载考核档案。四、考核指标与权重绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。（一）工作任务指标。由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分解确定,主要评价被考核者完成工作任务的结果、贡献和价值。按重点工作顺序分项填列任务指标。该项指标总权重为58%,单项指标权重不低于5%。（二）工作态度指标。主要评价员工完成任务过程中的行为、表现和素质。工作态度总权重为27%,单项指标权重为3%。（三）技能指标。根据管理、工程技术、行政工作、销售工作四类岗位履岗要求确定的固定指标,主要评价履岗能力和效果。该项指标总权重为15%,单项指标权重为3% 。五、考核评价（一）任务指标。分四级评价： 1、超额完成任务是指超过事前设定考核指标所要求的质量、效果和进度标准,得分为3分; 2、全部完成任务是指100%完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和进度标准,得分为2-2.9分; 3、部分完成任务是指80%（含）完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和进度标准,得分为1-1.9分;

公司绩效考核管理规定完整版

公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

★机密XX环保科技股份有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。第一章总则第一条适用范围公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。第三条考核原则考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

公司绩效考核实施细则

公司绩效考核实施细则（试行）一、适用围本实施细则适用于公司管理、生产技术、营销等岗位外聘人员和本公司在编在岗工人。包括胶版印刷业务和凹版印刷业务两个方面。二、考核原则以工作业绩为导向，按“责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合”的原则进行考核和分配。三、考核部门本实施细则由公司生产管理部负责日常考核工作的组织实施。四、考核容及方法（一）管理岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为：月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完成情况考核奖罚+交通、通讯补贴±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。（二）生产技术岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为：月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完

成情况考核奖罚±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。（三）营销岗位人员工资与接单量、产销量挂钩，核算公式为：月工资构成=岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±月销售提成+交通、通讯补贴±其他考核奖罚。（四）货运司机工资，核算公式为：月工资构成＝岗位基本工资+出车补贴±其他考核奖罚。五、管理和生产技术岗位人员考核指标（一）胶版印刷考核指标 1、PS版损耗率为2% ⑴如版材或药水有质量问题除外，但使用过程中如发现版材或药水有质量问题要及时报告，经生产管理部或分管副总经理鉴定情况属实后根据实际情况处理。 ⑵凡制版室晒出的版，胶印车间接收时必须检查合格后才能装版。凡8000印次造成的版面损坏，不能作为正常损耗，超5万次印次增加一套版。 2、纸损耗 ⑴零件印刷基数（全部用于印刷机消耗）：每套版100；印金（银）墨、实地版、专色及加套印的，每套版150。

安全环保部绩效考核管理办法正式样本

文件编号：TP-AR-L3636 There Are Certain Management Mechanisms And Methods In The Management Of Organizations, And The Provisions Are Binding On The Personnel Within The Jurisdiction, Which Should Be Observed By Each Party. （示范文本）编制：_______________ 审核：_______________ 单位：_______________ 安全环保部绩效考核管理办法正式样本

安全环保部绩效考核管理办法正式样本使用注意：该管理制度资料可用在组织/机构/单位管理上，形成一定的管理机制和管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范，条款对管辖范围内人员具有约束力需各自遵守。材料内容可根据实际情况作相应修改，请在使用时认真阅读。为明确本部门工作人员的工作职责，提高工作效率，特制定本考核办法，对部门工作人员进行考核。考核结果作为每月部门绩效工资发放的主要依据。 1工作质量考核标准 1.1工作表现：（80分）。 1.1.1工作能力：主要指具备本职岗位的专业知识与技能、工作履职成效等（30分）。 1.1.2创新能力：主要指独立承担本职工作，具有创造性、前瞻性，有始有终地做好各项工作（10 分）。

1.1.3服务态度：主要指能够服务于生产，工作主动负责。（10分）。 1.1.4团结协作：主要指在工作中与同事的协调，与领导的协调，与其它部门的协调，顾全大局，服从领导，吃苦耐劳，多做奉献。（10分）。 1.1.5执行力：能够顺利完成部门领导安排的临时性专项任务及部门月度工作计划，对于部门下发的各项整改计划能够跟踪到位，及时考核。（20分） 1.2劳动纪律 (出勤、各项活动)：（20分） 1.2.1每月的出勤情况（有无迟到、早退、旷

公司绩效考核方案制度范本

绩效考核制度为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核： 3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。七、考核内容： 1、月工资部分：绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元； 2、年终奖部分：均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例：特优等：当月绩效基本津贴×150﹪；优等：当月绩效基本津贴×120﹪；甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；乙等：当月绩效基本津贴×80﹪；丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。 4、个人绩效考核等级标准：总分120分特优等：当月绩效考核100分以上优等：当月绩效考核100-91分以上甲等：当月绩效考核90-81分乙等：当月绩效考核80-71分丙等：当月绩效考核70-60分丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。二、适用范围公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理

评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为：绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

绩效考核实施细则模板

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则第一章总则第一条考核的目的和意义员工考核是员工管理的一项基础工作, 是调动和激励员工积极性和创造性的重要手段, 是选拔和发现优秀技术人才、管理人才、加强员工队伍建设的重要措施。第二条考核的作用目标考核的评定结果用于以下方面: 1、员工动态工资的发放。 2、员工业绩情况、工作能力、工作态度、专业技术水平评定。 3、员工的续聘( 或解聘) 。 4、员工的晋升( 或降职) 、提薪( 获降薪) 。 5、员工的教育与培训。 6、员工的自我开发。 7、公司合理配置人员。第三条考核对象针对有限公司的具体情况, 我们将绩效考核的对象分为三类。 1、公司高层管理人员( 包括总经理、各总监) 。 2、公司中层管理人员( 包括各职能部门、各下属单位领导) 。 3、公司各基层工作人员( 包括各职能部门、各下属单位的基层工作人员) 。

4、应届毕业大学生在实习期满后, 应进行实习期考核, 并根据考核结果决定是否转正。第四条考核主管部门对员工个人的考核由公司人力资源部负责。第五条考核时间 1、公司高层管理人员: 每年度考核一次。具体时间为第二年度的第一个月的上半月, 考核上一年度的工作。 2、公司中层管理人员: 每半年考核一次, 具体时间为第三季度的第一个月的上半月, 考核上半年的工作; 第二年度的第一个月的上半月考核上一年度下半年的工作。 3、公司基层工作人员: 每季度末考核一次, 具体时间为第二季度的第一个月的上半月, 考核上一季度的工作。 4、其它基层人员: 每月考核一次, 具体时间为第二个月的第一周, 考核上个月的工作。第二章考核的内容及权重第六条考核的内容 1、有限公司员工的绩效考核主要是考核员工的工作业绩。 2、绩效考核依据各阶层员工的职位描述, 选择职位描述中的主要职能( 即关键业绩指标) 作为其考核项和考核重点。为使考核工作便于操作, 考核项一般控制在1～5项以内, 个别情况也能够例外, 考核内容尽量做到简明扼要。第三章绩效考核指标的设计

子公司绩效考核管理办法

XXXX （集团）有限责任公司子公司绩效考核管理办法 1总则 1.1目的为完善集团管控机制，将子公司发展成为在公司整体战略指引下的产业化发展平台，不断提高企业经济效益，特制定本办法。 1.2定义本办法运用一定的考核评价方法，对子公司年度经济效益和经营者业绩做出综合评定，并依据目标管理原则，落实经营责任制。 1.3原则 1.3.1按照子公司的实际经营成果，实事求是、公开公正实行科学考核。132考核基础数据主要依据被考核子公司的财务决算报告、基础管理资料和日常工作状况。 1.3.3子公司应建立健全内部绩效管理制度，分解指标，落实经营责任，加强绩效管理，发现问题，及时解决，不断提高经济效益。 1.4适用范围本办法适用于公司所属全资子公司及控股公司。 1.5考核结果的应用考核结果应用于对子公司和经营者进行激励和约束。绩效考核以自然年度为一个考核周期。 2绩效指标体系年度绩效指标体系由核心指标、监控指标组成。

核心指标是战略收益指标，由业务指标和管理能力评价指标组成。 2.1.1 业务指标（权重80% 业务指标：根据各下属单位、公司的战略定位及发展目标，重点评价各子公司的当期盈利、持续盈利能力及运营效率。（1）利润完成率（权重40% （2）销售收入增长率（权重20% （3）总资产收益率增长率（权重10% （4）应收账款综合考核（权重5% （5）存货周转率（权重5% （6）新产品、新市场销售收入（加分项5分）年度净利润以子公司实现的归属于母公司净利润合计数为基数计算。总资产收益率中的总资产是指子公司资产负债表的“资产总计”金额。新产品新市场销售收入是指子公司开发新产品、开拓新市场取得的实际销售收入。 2.1.2管理能力评价指标（权重20% 管理能力评价指标：通过综合评价考核各下属单位、公司的管理能力现状和能力提升情况。（1）公司领导评价（权重10% 其中：董事长评价（权重4%、总经理评价（权重3%、主管副总经理评价（权重2%、其他副总经理评价得分均值（权重1%。（2）具有职能管理的部门对子公司综合管理评价（权重10%

it公司绩效考核制度

it公司绩效考核制度第一部分总则第一条：公司员工考评目的（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。第二条：理念（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。第三条：考核原则（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

公司绩效考核管理办法范本

绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。第二条除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执行。第三条各部门及分公司：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率。第四条人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核，并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。第五条考核原则 (一)考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。 (二)考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。 (三)考核期外的业绩及事实不列入考虑第六条考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。第二章绩效奖金标准第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体

标准见下表：第三章考核内容及评分标准第八条考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条考核内容及评分比例（见附表）

第四章考核程序第十条考核者 (一)经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，由总经理对其进行考核。 (二)主管级人员：由部门经理进行考核 (三)其他人员：由主管级人员或部门经理考核。第十一条考核方法：采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法，对偏差再予以调整，力求客观准确。第十二条新进及调、离职人员的考核 (一)新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50％的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。 (二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。 (三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。第十三条考核等级及部门内部分配比例

公司绩效考核管理办法

公司绩效考核管理办法公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则第一条指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。第二条适用范围公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。、第四条考核原则考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配

2、职务升降调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理第六条考核管理委员会及其职责考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见第七条公司考核岗位的职责考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。第八条公司人力资源部门及其职责

公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度第一章总则第一条目的公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度第二章考核体系及职责第一条考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核

第二条考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

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精品文档员工绩效考核管理办法 1总则 1.1制定目的为贯彻公司发展战略，强化目标管理，全面、客观、公正地评价员工的工作业绩和履职情况，全面推行标准化的目标管理与考核，建立科学、规范的绩效管理体系和激励约束机制，实现员工与公司共赢，特制定本办法。 1.2适用范围 1.2.1领导班子正职由集团总部考核，本办法适用于除领导班子正职外的公司其他所有员工。 1.2.2连续出勤不满两个月或考核前休假停职两个月以上人员不在季度考核范围内。 1.2.3 执行协议薪酬工资制员工，绩效薪酬由人力资源部牵头拟定年度工作目标单独考核，并将考核结果应用方式在劳动合同中予以明确。 2考核机构及其职责成立公司考核工作领导小组组长：董事长常务副组长：总经理组员：各体系总经理、人力资源部负责人领导小组办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部负责人担任。考核工作领导小组：负责审定年度考核结果，确定中高层高管团队的考核等级、裁定争议的考核结果。人力资源部：负责牵头组织建立和完善员工绩效考核管理办法并组织实施，具体负责考核结果的薪酬应用。办公室：负责在年初牵头组织制订并下达总部部门、分公司、事业部年度经营业绩考核目标，及对应考核指标进行解释，在年终牵头组织进行经营业绩考核。负责牵头组织办公行为检查。项目管理部：负责年初牵头制定大项目部（项目部）年度经济管理目标，以文件形式下达；负责牵头组织各项目部季度综合检查，在年终牵头组织进行考

核。其他相关职能部门：参与总部部门年度经营业绩考核指标目标值确定、监督检查、评价考核。 3考核内容 3.1领导班子副职人员年度考核包含两部分：一是根据集团《子企业领导班子成员年薪与经营业绩考核挂钩办法》，由集团组织进行综合考核评价，综合考核评价指标由集团制订。集团考核成绩即为领导班子副职人员年度考核成绩。二是由办公室根据年度经济与管理目标以及领导班子副职人员的各自职责分工，下达班子副职人员的年度业绩考核指标即《年度经济管理目标责任书》。年度经济管理目标的考核成绩作为年薪发放的依据之一。 3.2高管团队其他成员高管团队及其他成员包含副三总师、总经理助理、质量总监、安全总监、总法律顾问、董事会秘书，实行年度经济管理目标考核。同时担任事业部、分公司、大项目部或项目部、总部部门负责人职务的公司高管团队成员，按照事业部、分公司、大项目部或项目部、总部部门负责人的职务考核指标执行。高管团队及其他成员的考核由办公室根据公司年度经济与管理目标及个人职责分工，下达《年度经济管理目标责任书》。此外，根据年度经营管理工作需要，公司下达的工作任务书或责任状作为年度考核的修订指标。对高管团队成员的考核于次年初进行，由办公室牵头组织，于 1 月 31 日前完将附表 1 反馈至人力资源部。 3.3总部部门负责人总部部门负责人的考核按照部门年度方针目标考核，为定量考核，权重占90%，按照《总部部门绩效考核办法》执行，由办公室牵头制定年度目标并下达；二是日常工作履职情况，为定性考核，权重占10%， , 每季度由分管体系负责人在 e-HR 系统进行考核打分（详见附表2）。对总部部门负责人的考核于次年初进行，由人力资源部牵头组织，于 1 月

小企业绩效考核制度(1)

绩效考核制度为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10 %作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由部门领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理； 2、公司副总经理考核部门负责人； 3、部门负责人考核部门所属员工；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。四、考核结果及奖惩图表1

(一)对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2)： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： (1 )考核结果为A级：绩效工资按100 %发放，并按本人当月考核工资标准的10 %另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10 %，各部门原则上不超过1人。 (2 )考核结果为B级：绩效工资按100 %发放。 (3 )考核结果为C级：绩效工资按60 %发放。 (4 )考核结果为D级：不予发放绩效工资。考核中过程中，当月考核等级为 D 的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度 C 级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。

公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。二、适用范围公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交

总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：

绩效考核管理办法范本则

绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有: 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。第七条考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定; 个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额 1 万元加 1 分，每低于最低销售额 1 万元扣 1 分。其他部门员工有突出贡献，每次加 1 分，工作有明显重大失误，每次扣 1 分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。第九条考核程序 1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。