公司管理人员绩效考核细则
XXX公司管理人员绩效考核细则
为增强工作积极性和自觉性，落实管理制度，强化责任意识，提高执行力，本着公平、公开、竞争、奖勤罚懒的原则，对管理岗位人员进行绩效百分考核。
企业管理部负责对公司内部及各项工作进行考核，依据是公司制订考核标准方案。具体细则如下：
一、考核依据：《公司管理人员绩效考核办法》，工作标准任务、岗
位职责、行为规范及各项管理制度等。
二、考核对象：公司一般管理人员和中层以上干部
三、工作方式：百分制考核，分层进行，一般管理人员由各部门领
导负责评价考核；中层干部由企管部考评。
具体评分标准：
（一）日常事务
考勤：
1 迟到每次-5元，-1分；三次以上加倍
2 早退15分钟以内每次-10元，-2分；超过15分钟按脱岗处
理，每次-20元，-4分。
3公司各种会议迟到每次-20元，-1分；缺席每次-30元，-2
分。
4 外出办事不登记备案，每次-1分；回来不签到，每次-0.5分
5 劳动纪律松懈，不遵守考勤制度的，每次扣0.5分；无故旷
工的，一次扣3分，并按相关制度处理。
环境卫生：
1 厂区内吸烟、吐痰、每次-5元，-1分。
2 在生产车间、仓库和食堂等发现吸烟和烟头，每次、每个-5
元，-1分，同时追究相应主管责任，按同等标准考核。
3卫生区日常不打扫、保持不清洁，部门负责人每次-1分。
4 每周五卫生大检查，卫生区不合格，部门负责人每次-1分。
5 环境卫生责任区域保洁不达标的，每被督促一次扣部门负责
人0.5分；集中检查发现不合格项被罚款的。扣1分。
工装：
不按规定穿着工装，每次-10元，-1分。
其他：
1 下班不关灯，每次-10元，-1分。
2 下班不锁门，每次-20元，-2分。
3 长时间不使用电脑而未关闭，或者下班未关电脑（含打印
机），每次-10元，-1分。
（二）工作表现
1 未按时完成工作计划的，每次-3分（客观原因酌情考虑）。
2 擅自更改已定工作计划，每次-2分，造成重大影响的
-（10~30）分
3 工作受公司领导点名批评的，每次-5分；受部门领导点名批评的，每次-2分。
4 工作中发生争吵，双方各-（2~10）分
5 发生推诿扯皮，工作无人办理而影响工作进程，每次双方各-2分；相关部门领导各项1分。
6 不汇报、不沟通，影响工作进展，每次-2分。
7下发《整改通知单》的责任人，每次-3分；同一件事再次下发《整改通知单》，每次-8分。
8 消极对待业绩考核工作，也没改进建议，扣0.5分；不按要求提交书面资料的，扣1分。
9 本职工作无思路，工作计划完成效果不好，也不积极学习进取的，扣1分。
10 上报工作目标计划内容与职责范围不一致或二者相差过大不能体现应尽责任的，扣1分；不能保质保量及时完成每项工作任务的，扣0.5分；存在问题没及时改进的，扣2分。
11 不虚心接受、也不积极理解工作指令造成工作拖延的，扣1分；执行中有错不改的，扣1.5分。
12 违反公司管理制度，工作态度消极的，扣1分；同一问题再次处理的，扣1.5分。
（三）报表填写
绩效考核表：
1 不按时填写，每次-1分。
2 填写内容前后不衔接，每次-1分。
3 填写内容不规范、敷衍了事，每次-1分。
员工手册：
1 填写不规范，每次0.5分。
2 未按时填写，每次-1分。
3手册丢失，-5元，-1分。
四、工作程序
1 一般人员的考核，部门领导为主要负责人。各部门可结合岗位特点，从工作成果、行为、工作态度上细化考核内容，参照《公司管理人员绩效考核办法》已试用的表格，每周一次评价并记录存档备查，每月末最后一天将当月考核每人得分结果以汇总表（载明：姓名、评价概述、扣分依据、分数）形式报送企管部。企管部根据日常监督情况及时沟通修正得分结果。
2中层干部的考核，按照《公司管理人员绩效考核办法》内容进行。每周书面填写工人目标任务及自评分结果表，并于每周六上午10点钟的工作协调例会上提交。每月末各部门要将当月工作总结和下月工作目标计划表报送企管部。Xxx负责日常事务，搜集、整理、归纳汇总考核资料并存档。
3 企业管理部对各部门每周至少一次现场跟踪督查并实况记录，填写检查记录表，作为修正得分的依据。
4 每月的考核得分结果，经与当事人面谈后确认后生效。
5 企管部要严细操作，以数据事实为依据，按考核领导评价组的最终考核结论及时奖罚兑现。
五、考核结果兑现
1 考核结果与工资挂钩，本人标准工资的20%他为浮动工资，依考核得分核定。
2每月5日前（遇到休假日顺延）确认上月应得考核浮动工资额，按本人得分比例计发，计算工式为：
实得工资=标准工资X出勤天数/26X（0.8+0.2X得分/100）
3 表现特别突出的加10分；超100分的，按超出比例计发。
4 制度性处罚另行从实得工资中扣除。
六、本细则自下发之日起执行，企管办负责解释
XXX公司
二○一一年四月十八日
公司管理人员绩效考核表图文稿
公司管理人员绩效考核 表 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14121086 14121086 14121086 14121086 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计 划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14121086 14121086 14121086 14121086 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精 神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14121086 14121086 14121086 14121086 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14121086 14121086 14121086 14121086 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14121086 14121086 14121086 14121086 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见
生产企业绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
员工绩效考核管理办法(试行)
员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分
。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
管理岗位人员绩效考核方案
管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员
的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。 管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A 等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
公司绩效考核管理办法及细则.doc
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理
评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%
员工绩效考核管理办法.doc
广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关
指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考
高级管理人员绩效考核办法
高级管理人员绩效考核办法 第一章总则 第一条为建立科学、规范、统一的公司高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。 第二条本办法所称“高级管理人员”包括： （一）各企事业单位的领导班子成员； （二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员； （三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。 第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。 第四条绩效考核应遵循下列原则： （一）客观公正原则。依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。 （三）分类考核原则。按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。 （四）定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。 （五）激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。 第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。 第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。办公室设在人事部。 第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。 第二章绩效合同
公司绩效考核管理办法
公司绩效考核管理办法 公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则 第一条指导思想 以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。 第二条适用范围 公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。、 第四条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配
2、职务升降 调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理 第六条考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见 第七条公司考核岗位的职责 考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部门及其职责
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1 月第二周开始进行， 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源，双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的《岗位目标协议书》（经理级）和《年度员工关键职责任务与考核标准表》（一般员工）作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整，经直接上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标：执行过程当中，直接上级检查目标执行进度，提供建设性指导，人力资源部监督执行过程。 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性依据，员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。
仓库管理人员绩效考核办法
仓库管理人员绩效考核办法 备注：明确分工、责任到人，坚决杜绝因人设岗，并确保足够的工作饱满度，坚持岗位编制合理，不设空岗，拒养闲人的原则底线。 数据分析：7月份进出货总额3，631，329.27元，普工工资总额7360元，工资占比：0.2% 一.普工组工资：以计件方式为主，设保底工资；普工组编制为4人，一名组长具体如下：1?普工岗位保底工资1500元，组长1800元，按计件超出部分，按实际发放，2?按每日进出货（含退货）总金额的0.2%提取，作为全体普工的日工资总额， 每日统计，普工工资系数为 1.1,组长工资系数为1.3。 3?工作规范的考核 二.仓库主管、统计员、库管员： 二.考核周期：月度、季度及年度考核三?绩效评估指标 1.行为指标：物控流程符合度权重30% 2.业绩指标： 2.1提升库存正确率权重70% X% ; a账、物、卡定期盘点（全盘），盘点差异品项*盘点品项总数w 2008 年Q1 , X= 95 ; 2008 年Q2 , X= 96 ; 2008 年Q3 , X= 97 ; 2008 年Q4 , X= 98 ; b.不定期盘点，抽盘的符合率98% （随机抽查20个品项）; 2.2降低库存水平权重0% （暂不考核） 低周转物资（滞库时间超过3个月以上），以及不良品占整个库存的比例v上一季度的比例： 2008 年Q1v%;（以2007年底比例为标准） 2008 年Q2v% 2008 年Q3v% 2008 年Q4v% 3.考核标准及权重
3.1考核成绩加分项： 仓库人员提出合理化建议，经公司评审后采用，对提升库存正确率及降低库存水平 产生明显效果者（以财务部核定的报表数据为准），对提出建议单位的相关参与人员给以考核成绩总分加0.5分的奖励。
附某公司中层及以上管理人员绩效考核体系
下发《某集团有限责任公司中层及以上管理人 员绩效考核体系》 各单位： 为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团有限责任公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。 附件：1. 满意度调查表（总部职能部门） 2. 满意度调查表（本部门） 3. 总部职能部门季度绩效评分表 4. 子公司年度绩效考核标准 5. 子公司年度绩效考核评分模板 6. 总部职能部门年度绩效考核标准 7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板 成都某集团有限责任公司 二○一三年三月二十六日
某集团有限责任公司 中层及以上管理人员绩效考核体系 子公司经营层过程绩效考核办法................ 错误!未指定书签。 一、试岗期经营层考核的考核处理......... 错误!未指定书签。 二、考核内容................................................ 错误!未指定书签。 三、考核方式................................................ 错误!未指定书签。 四、考核标准................................................ 错误!未指定书签。 总部中层及以上管理人员过程绩效考核办法..... 错误!未指定书签。 一、考核范围................................................ 错误!未指定书签。 二、考核原则................................................ 错误!未指定书签。 三、季度考核内容 ....................................... 错误!未指定书签。 四、季度考核评分标准............................... 错误!未指定书签。 五、考核结果的反馈................................... 错误!未指定书签。 中层及以上管理人员年度绩效考核办法... 错误!未指定书签。 第一章总则................................................... 错误!未指定书签。 第二章子公司经营层管理人员年度绩效考核错误!未指定书签。第三章总部中层及以上管理人员年度绩效考核错误!未定义书签。 第四章绩效考核程序.................................. 错误!未指定书签。 第五章其他规定 .......................................... 错误!未指定书签。 第六章附则................................................. 错误!未指定书签。
华为员工绩效考核管理办法
★机密员工考核管理办法
目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (32) 附件五考核申诉流程图和表格 (40)
第一章总则 第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考
管理人员绩效考核办法
管理人员绩效考核办法 为了加强内部管理，根据公司发展目标及运营需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合会馆实际情况，制定本办法。 一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。 二、绩效考核的依据 绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。 三、绩效考核对象、频率 绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。 四、绩效考核方式 实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。 五、考核的组织 绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。 六、考评内容 考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核 评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交
总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：
公司员工绩效考核管理办法2016
永州路桥公司 员工绩效考核管理办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条目的 为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。 第二条原则 1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则 2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则 第三条适用范围 1、公司中层干部（公司各部室长及项目部领导班子） 2、公司机关及项目部一般管理、技术、辅助服务岗位人员 第四条考核机构及职责 1、考核领导小组设置及职责 组长：总经理 副组长：公司副总经理 成员：公司中层干部 职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
2、考核办公室设置及职责 考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。 职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。 第二章考核实施 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。 1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。月度跨度为上月25日至本月25日。 2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的平均考核成绩。 第六条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指被考核人员《月度工作计划》（附表1）中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据被考核人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的
公司管理人员绩效考核细则
XXX公司管理人员绩效考核细则 为增强工作积极性和自觉性，落实管理制度，强化责任意识，提高执行力，本着公平、公开、竞争、奖勤罚懒的原则，对管理岗位人员进行绩效百分考核。 企业管理部负责对公司内部及各项工作进行考核，依据是公司制订考核标准方案。具体细则如下： 一、考核依据：《公司管理人员绩效考核办法》，工作标准任务、岗 位职责、行为规范及各项管理制度等。 二、考核对象：公司一般管理人员和中层以上干部 三、工作方式：百分制考核，分层进行，一般管理人员由各部门领 导负责评价考核；中层干部由企管部考评。 具体评分标准： （一）日常事务 考勤： 1 迟到每次-5元，-1分；三次以上加倍 2 早退15分钟以内每次-10元，-2分；超过15分钟按脱岗处 理，每次-20元，-4分。 3公司各种会议迟到每次-20元，-1分；缺席每次-30元，-2 分。 4 外出办事不登记备案，每次-1分；回来不签到，每次-0.5分 5 劳动纪律松懈，不遵守考勤制度的，每次扣0.5分；无故旷 工的，一次扣3分，并按相关制度处理。
环境卫生： 1 厂区内吸烟、吐痰、每次-5元，-1分。 2 在生产车间、仓库和食堂等发现吸烟和烟头，每次、每个-5 元，-1分，同时追究相应主管责任，按同等标准考核。 3卫生区日常不打扫、保持不清洁，部门负责人每次-1分。 4 每周五卫生大检查，卫生区不合格，部门负责人每次-1分。 5 环境卫生责任区域保洁不达标的，每被督促一次扣部门负责 人0.5分；集中检查发现不合格项被罚款的。扣1分。 工装： 不按规定穿着工装，每次-10元，-1分。 其他： 1 下班不关灯，每次-10元，-1分。 2 下班不锁门，每次-20元，-2分。 3 长时间不使用电脑而未关闭，或者下班未关电脑（含打印 机），每次-10元，-1分。 （二）工作表现 1 未按时完成工作计划的，每次-3分（客观原因酌情考虑）。 2 擅自更改已定工作计划，每次-2分，造成重大影响的 -（10~30）分 3 工作受公司领导点名批评的，每次-5分；受部门领导点名批评的，每次-2分。 4 工作中发生争吵，双方各-（2~10）分
集团有限公司子公司绩效考核管理办法
集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标，特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 （一）集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批； （二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 （一）岗位职责明确的工作事项完成情况； （二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况； 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进（D）四档。
五、考核程序 （一）考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。 （二）考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。 （三）考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后，由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0.1，排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0.1，其余子公司的系数为本季度平均系数。本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定。
中层管理人员绩效考核办法
无忧商务网（https://www.360docs.net/doc/5711190384.html,/）管理资料分享下载的平台 中层管理人员绩效考核 为了准确、及时、客观地反映中层管理人员的业绩，经公司研究决定，由公司人力资源部为公司所有实行年薪制的中层管理人员建立考绩档案。现将有关事项通知如下： 一、人力资源部负责收集、整理考绩材料，记录考绩挡案，撰写评估报告 1、人力资源部每季度走访公司领导和各单位正职（含副职正用）一次，每次不少于1小时，主要了解其所管辖的中层管理人员的工作业绩，并做好笔录。 2、人力资源部为每位中层管理人员建立考绩档案，每季度记载一次，每年出一份年度业绩评估报告。档案和评估报告的主要内容、格式见附件。 3、人力资源部每月记录一次单位考绩档案，供公司领导和单位参考。 二、为了便于建立考绩档案，以下二级单位，应落实专人，每月5日将情况报告送交人力资源部人事管理科 1、领导督办事项。公司办公室将每月行政工作要点执行情况汇总给人力资源部。各部室、生产厂呈报给公司领导的请示、报告、文件，必须通过秘书登记，方可呈递领导，领导有批示，秘书需登记领导批示，并负责跟踪督办，每月将督办的事项以书面形式给人力资源部。 (1) 2、经济责任制。综合管理部和规划发展部要撰写每月经济责任制考核情况总结（要注明有扣减分的单位和具体事项）提供给人力资源部。 3、安全工作。安全部要把每月各单位安全工作情况（要注明单位和具体事项，涉及到责任人的部门领导）提供给人力资源部。 4、质量工作和“超三赶一”指标。技术质量部要把每月各单位质量工作情况（要注明单位和具体事项，涉及到责任人的部门领导），“超三赶一”名次等情况提供给人力资源部。 5、审计报告。审计部将有结论的经济责任审计报告送交人力资源部。 6、会议纪要。公司领导召开的一些重要会议的会议纪要应提供一份给人力资源部，以便考核负责人完成领导交办的工作情况。 综合管理部召开的各种协调会必须有专门记录，专门记录或会议纪要抄送人力资源部。 7、参考资料。（1）所有中层管理人员每个季度必须撰写一份书面小结，正职交人力资源部人事管理科，便于人力资源部向分管领导了解情况，副职交所在单位正职；（2）任何单位和个人可以以书面形式递交自己认为特别需要记入考绩档案的相关材料。 三、绩效评估面谈（作为季度考绩档案） 1、公司领导在平时了解的基础上，每个季度结束前，与分管单位正职最好（更多精彩文章来自“秘书不求人”）进行一次面谈，具体内容可参考表二。人力资源部每个季度（2） 结束后向分管领导了解情况，人力资源部做好记录（见表二）。 2、各单位在每个季度结束后，正职与副职进行一次面谈，并做好 记录（见表二）。 3、所有中层管理人员每年年初交一份上年度书面述职材料给分管 领导和人力资源部。 四、本办法从2004年第一季度开始实行。 附件： 1、单位考绩档案月度记录表（附表一，人力资源部用表） 2、中层管理人员季度工作任务沟通与评价表（附表二） 3、中层管理人员绩效考核面谈表（附表三，人力资源部用表） 4、中层管理人员考绩档案年度评价表（附表四） 无忧商务网（https://www.360docs.net/doc/5711190384.html,/）管理资料分享下载的平台