360度绩效考核方案59993

360度绩效考核方案59993
360度绩效考核方案59993

绩效考核方案(360度)

一、目的

为了建立、健全我公司的绩效管理体系,使员工的工作得到认可并提高员工的绩效,提高各职能部门的满意度,促进各职能部门内部的团队合作精神,理顺各职能部门之间的关系和运作,提升团队业绩,使公司得到持续性发展,经研究,特制订2010年度绩效考核办法。

二、基本目标

1、通过绩效考核,促进公司整体目标实现,提高整体运作能力和竞争力;

2、通过绩效考核,加强部门之间的沟通与协作,提升团队士气,降低企业内耗,理顺部门关系,提高团队业绩;

3、通过绩效考核,帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力,建立适应企业发展战略的人力资源队伍;

4、在绩效考核的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。

三、基本原则

公司实施绩效考核的基本原则是:

公平:考核标准公平合理,人人都能公平竞争;

公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法;

公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。

四、适用范围

本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日,本办法适用于公司除下列人员外的全体员工:

1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。

3、考核期间休假停职3个月以上者。

五、年终考核内容

2010年年终考核内容重点分三部分:

1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。

2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。

3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。

六、考核等级、分数。

2010年年终考核综合评价等级分四级:

A:优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。(5分)

B:良好——员工该项表现较好,并无突出表现及过失,。(3分)

C:合格——员工该项符合标准且并无较大过失。(1分)

D:差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。(-1)

七、考核流程

2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。

1、“360度”关系测评

①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》(附表1),员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。

②服务对象:与员工本人在工作中存在互相服务关系。各级人数1-5人,各部门考核员汇总经部门负责人签字后递交人力资源部。

2、考评细则

①人力资源部对公司全体员工下发2010年终绩效考核合同(合同内容:各级考评表、各级被考核人名单)。

②员工根据日常工作中工作态度、积极性,上下级沟通、协作,

等完成绩效合同中各项考评。

③考评比重:被考核人此项考评得分所占总分值比例。

④考评职权体系:

(1)以普通员工为主体(即普通员工为被考核人):

◆上级→下级(附表2)

?本部部长→员工。(考评比重40%)

?本部副总→员工。(考评比重30%)

◆员工互评(附表4)

?员工→员工(服务对象)(考评比重30%)

(2)以各部部长为主体(即部长为被考核人):

◆上级→下级

?本部副总→部长(考评比重20%)

?其他副总→部长(考评比重20%)

?总经理→部长(考评比重20%)

◆下级→上级(附表3)

?本部员工→部长(考评比重20%)

◆同级互评

?部长→部长(考评比重20%)

(3)以副总经理为主体(即副总经理为被考核人):

◆上级→下级

?总经理→副总(考评比重30%)

◆下级→上级

?部长→副总(考评比重20%)

?本部员工→副总(考评比重20%)

◆ 同级互评

? 副总→副总(考评比重30%)

3、各级员工考评职权流程图(如下):

4、2010年度考核考评时限截止至2011年1月20日。1月20日前公司各级参与年终考核员工需完成2010年终绩效考核合同中各项考评并递交人力资源部,由人力资源部汇总、统计、计算考核分值。

5、考核者的立场

为了使人事考核能公正合理的进行,考核者必须遵守下列原则: (1)考核者不得徇私情,须根据日常工作中观察到的具体事实做出评价。

(2)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上做出评价。

(3)考核者不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

员 工 部 长

本部副总(40%)

部长、副总(30%)

本部员工(30%)

副 总

所有部长(30%)

同级副总(40%)

本部员工(30%)

本部副总(30%)

自 评

服务对象(30%)

本部部长(40%)

(4)考核者应避免凭总体印象,夸大或缩小被考核者的成果、态度以

即工作中表现出来的能力。

八、考核的纪律

1、各部门必须严格按方案的时间安排执行,不能延误。无故延误,

公司将逐级追究责任。

2、如员工因个人原因或非正当理由不参加自测自评,视该员工自动

离职并按公司有关规定处理。

3、测评人如无故不参加测评或徇私舞弊,视为不服从工作安排,作

违纪处理。

九、年终考核兑现

(一) 2010年终绩效奖金基数为9600元。

(二)考评结果

?考评结束后由人力资源部核实、计算汇总所有考核数据、分值。

?各岗级员工(员工、部长、副总)按同级平均分值高低排名。(三)年终奖=年终绩效奖金基数×考评系数×2010年工龄系数×岗位年终绩效系数

1、考评系数(考核等级、所占人数比例、考评系数关系表。)

考评等级所占岗位考核团队人数比例(计

算结果非整数可四舍五入)

考评系数

A(优秀)20% 1.2 B(称职)50% 1.10 C(合格)20% 1.05 D(较差)10% 0.95

2、工龄系数=2010在职时间(月数)÷12

◆15日前入职当月入职时间有效;

◆15日后入职当月入职时间无效,入职时间从下月开始计算。

3、岗位年终绩效系数(如下表)

序号职务岗位年终绩效系数备注

1 董事长

2 副董事长

3 总经理7.5

4 副总经理 6.25

5 总经理助理 5

6 部长 3.75

7 副部长 2.5

8 高级业务经理 1.625

9 业务经理 1.25

10 基层员工 1

11 临时工0.25

4、特殊情况说明

(1)对于10年11月15日后入职及10年12月1日后入职的全体员工,不按以上方式进行年终考核,年终奖金酌情发放(部长

以上人员保底过节费为500元)。

(2)属下列情况之一者,虽入职时间符合上述条件但考核系数作以下扣减:

?在2010年时间范围内事假超过两周者,考核系数扣

0.2-1;

?在2010年时间范围内病假超过2个月者,考核系数扣

0.2-1;

?在2010年时间范围内迟到、早退累计超过8小时以及在2010年时间范围内旷工超过2天者,考核系数扣0.2;

?2010年度内离职者,无考核奖金。

5、考核兑现

人力资源部需在1月20日前汇总考核结果、计算年终奖金填制《年终考核汇总表》(附表5)报分管副总审核、总经理审批,存档备案。完成2010年年终考核。

十、考核结果反馈、申诉

1、考核兑现后由人力资源部对各部门、子公司(各矿)下发考核结

果汇总,部门负责人在2日内将最终考核结果反馈给被考核人,

双方就考核结果面谈。部门负责人明确指出被考核人的成绩、优

点及需改进的地方,听取被考核人的意见并详细记录、填写《绩

效反馈面谈记录表》(附表6)。

2、《绩效反馈面谈记录表》经受评人、面谈人签字后交由部门负责

人,部门负责人针对员工在考核期间工作中出现的问题及《绩效

反馈面谈记录表》结果分析员工职业发展中的缺点与不足,并为

被考核人详细制定具有针对性的培训、有效的职业规划辅导,填

写《员工发展规划表》(附表7)由部门存档作为被考核人职业

发展培训的有效依据。

3、被考核人如对考核结果不清楚或持有异议,可以采取书面形式向

人力资源部提交《员工申诉表》(附表8)申诉。由人力资源部

负责调查、协调解决。

4、申诉受理

(1) 人力资源部接到员工申诉后,应在2日内做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理;

(2) 受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,

然后与员工上级领导进行协调、沟通解决并填写《员工申诉处

理记录表》(附表9)。

5、本办法解释权归人力资源部。

附表1:

2010年度部360度员工关系测评表

序号岗

上评互评下评/服务对象

起草人:部门负责人:附表2:2010年部门员工年终绩效考核表

注:请你在认为合适的空格中打“√”

附表3: 2010年管理人员年度考核民主测评表

姓名所在单位职务考核时段

项目考核标准

综合评价

优良合格差

工作态度1 能服从上级领导安排,勤劳肯干,任劳任怨。

2 廉洁自律,办事公平、公正,对下属一视同仁,不任人唯亲、假公济私。

3

能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动,主动与其他部门进行必要的工作联系。

4 较大的工作压力下(被冤枉、被指责)能保持情绪稳定,不会做出极端言行。

5

主动承担工作,自觉制定目标,不托委,不强调客观理由,不散布不良情绪,不讲附加条件,总是主动想办法解决问题。

6 坚持原则,一丝不苟,工作认真负责,能正确处理公司与个人的利益关系。

领导能力1

工作计划性强,能充分调动部门内外各方面积极性,实现各项目标,并达到规定的标准。

2 亲和力强,积极与上下级进行有效沟通,认真听取各方面的意见和建议。

3

有战略眼光,能正确的确定目标,选出最佳方案,对重大而复杂的问题能做出正确的决策。

4

善于平衡协调部属,能自动自发与人合作达成目标,及时了解下属的优势与劣势,针对下属缺点善意的指正并帮助提高。

5 锐意求新,有首创独特的思路,能提出创新的建议,并将创造力应用于工作中。6

主动带动员工学习新知识、新技术、新管理理念。在工作中能发现自身的不足或知识的欠缺,注重文化素质和专业知识的提高,勇于向他人学习,有坚持不懈的学习计划和方法,重视并珍惜公司每一次培训机会。

7 善于分配权力,积极传授工作知识,引导部属达成任务。

工作绩效1 有较强的责任心和制度把控能力,工作及时间目标管理明确,及时督导,注重反

馈,考核细致,奖罚分明,令行禁止,具有很强的凝聚力、向心力。

2 按时完成部门各月、季、年度工作指标。质量不打折,确保各项工作指标圆满完

成。

3 能正确理解工作指示和方针,制定具体的可衡量、可实现的个人目标,在执行过

程中能够及时反馈信息,为制定下一步行动方案提供依据。

4 注重企业工作中安全性,个人及部门从未发生安全事故。

5 部门预算合理,工作中较高的成本意识,不消耗,不浪费。

综合评价

对管理人员本人综合评价

对管理人员所辖部门或职能、项目中心综合评价

注:请在你认为合适的空格中达“√”。

附表4:2010年年度员工绩效互评考核表

姓名所在单位部门职位

项目考核标准综合评价

优良合格差

德1 衣着整洁,不蓬头乱发,女员工不化浓妆,不有损公司形象。

2 为人真诚、正直,工作、生活中遇到困难能相互帮助、相互体谅、包容。

3 工作中遇到困难不气馁,自信,有强烈的责任感,对工作认真负责。

4 生活作风正派,不搬弄是非,论人长短,恶意批评。

5 不假公济私,以公司利益为重,积极参与集体组织的活动与事项。

才1 专业知识娴熟,创造性强。

2 积极学习新知识,并学以致用,能把所学知识精与同事分享共同进步。

3 能不断拓展自己的知识层面,努力提升自身素养,并运用于日常工作。

4 在改善工作方法与措施上有合理性的建议与创造性的意见。

5 在公司组织的各项文化事项和业务活动中表现优异。

勤1 工作区域整齐、干净、认真履行5S规定。

2 忠于职守,不擅离工作岗位。

3 积极帮助身边同事,有可能的帮助完善提高同事工作繁忙时任务完成效率。

4 办事果断,不拖拉,不费时。

纪1 遵守公司上、下班、考勤管理规定,不迟到、不早退,不缺岗、不旷工。

2 听从安排,服从指挥,遵守各项规章规定。

3 大无畏精神,对有损公司利益的人不论任何职位,敢于理性抗争、举报。

4 平时言谈中有较强的企业核心价值观,对企业有荣誉感、归属感。

果1 及时、出色、有效的协助团队完成工作任务、指标,力求精进。

2 能善于运用自身特长及资源不断改善、拓展和促进工作,为集体做出贡献

3 能积极较快完成公司内各部门交办的工作事项。

4 工作中积极为部门、公司创造利益,体现自我价值。

综合

评价对员工本人年度工作综合评价

注:请在你认为合适的空格中打“√”

附表5:

2010年终考核结果汇总表

序号姓名上级考

评成绩

同级考

评成绩

下级考

评成绩

总成绩

考评

人数

平均

成绩

名次等级

附表6:

《企业员工绩效反馈面谈记录表》

单位名称:面谈时期:年月日姓名:部门:职位:

任职起算时间评价区间:年月∽年月在工作中哪些方面较成功?

在工作中有哪些需要改善的地方?

是否需要接受一定的培训?

你认为自己的工作在本部门和全公

司中处于何种状况?

你认为本部门工作最好、最差的是

谁?

你认为全公司谁最好和谁最差?

你对本次绩效评价有什么意见?

希望从公司得到怎样的帮助?

下一步工作和绩效改进的方向是什

么?

备注

受评人:面谈人:

*注:①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息,并最终提高员工的业绩。

②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由部门负责人安排,并报人力资源部备案。

附表7:

《员工发展规划表》

姓名部门岗位

直接上级日期

备注需发展的技能行动计划负责人时间表

员工签字:

其他发展行动

(联系目标和技能评价)

上级领导:长期发展和职业期望

长期发展的技能

附表8:

员工申诉表

申诉人姓名部门岗位

申诉事项()考核()薪资、福利()其它申诉内容

接待人申诉日期

员工申诉表

申诉人姓名部门岗位

申诉事项()考核()薪资、福利()其它申诉内容

接待人申诉日期

附表9:

员工申诉处理记录表

申诉人姓名部门岗位

申诉事项()考核()薪资、福利()其它申诉内容

面谈时间接待人

处理记录问题简要描述:调查情况:

建议解决方案:协调结果:

经办人:备注:

360度绩效考核概念(1)

360度绩效考核 本词条缺少名片图,补充相关内容使词条更完整,还能快速升级,赶紧来吧! 360度绩效考核是绩效考核方法之一,其特点是评价维度多元化(通常是4或4个以上),适用于对中层以上的人员进行考核。 中文名 360度绩效考核 概述 绩效考核方法评价维度多元化 内容 自己同事下属主管 另考核法 点因素目标行为KPI 平衡计分 目录 1.1内容 2.2操作过程 3.3优缺点 4.4注意问题 1.5另考核法 2.?点因素 3.?目标 4.?行为 5.? KPI 1.?平衡计分 2.6方法选择 3.7用法 4.8作用 内容 ①自己

自我评价,是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现,或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时,通常会降低自我防卫意识,从而了解自己的不足,进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 ②同事 同事的评价,是指由同事互评绩效的方式,来达到绩效评估的目的。对一些工作而言,有时上级与下属相处的时间与沟通机会,反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多,彼此之间的沟通也非常少的情况下,上级要对部属做绩效评估也就非常困难。 但相反的,下属彼此间工作在一起的时间很长,所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时,他们之间的互评,反而能比较客观。而且,部属之间的互评,可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。 ③下属 由部属来评价上司,这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展,有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效,此过程称为向上反馈。 而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发,特别有价值。管理者可以通过下属的反馈,清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差,则主管亦可针对这个落差,深入了解其中的原因。因此,一些人力资源管理专家认为,下属对上级主管的评估,会对其管理才能的发展有很大的裨益。 ④主管 主管的评价是绩效评估中最常见的方式,即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法,并善用绩效评估的结果做为指导部属,发展部属潜能的重要武器。 随着企业的调整,一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案,因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上,亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。 操作过程 ①准备阶段 准备工作相当重要,它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员,包括所有评估者与受评者,以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员,正确理解企业实施360度评估的目的和作用,进而建立起对该评估方法的信任。 ②评估阶段 组建360度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评者的同意,这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。 对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影响,企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训,使他们熟悉并能正确使

档案部员工绩效考核表

档案员绩效考核表 姓名职位入职日期 直接上级考核时间区间评分人 考核内容考核标准得分 日常 工作 60分 资料 归档 15分 归档资料符合标准,监管到位,手工归档准确无误11-15分 归档工作合格,无明显错误6-10分 归档工作混乱,漏洞百出0-5分 资料 成档 15分 归档资料及时准确成档(两天内完成),详细登记后输入电脑11-15 分 成档准确但不及时,完成工作无大错6-10分 成档延后且不准确,输入电脑无序杂乱0-5分 资料库 房管理 20分 保证库房安全,确保档案的明晰完整、安全,最大限度的利用16-20 分 库房档案保存尚可,使用效率高,无较大安全隐患11-15分 库房安全隐患严重,档案保存不完整,没法正常使用6-10分 其它日 常工作 10分 合理使用、控制、保养复印机和传真机,维护库房环境,同时相关 的统计资料、报表及时上交8-10分 复印机传真机保养不好但能满足日常使用,工作报表上交不及时4-7 分 复印机传真机不能正常工作,报表未上交0-3分 工作 态度 25分 积极性 7分 工作积极,不延误工作任务并时常承担其它工作6-7分 能及时完成自己的工作任务3-5分 工作消极以至于不能做好自己的工作0-2分 责任心 10分 工作认真负责,切实将规定落实到位,经常检查发现问题及时上报 7-10分 有较强责任心,很少有失职现象3-6分 工作不负责任,档案室管理不良,经常失职0-2分 团队 意识 8分 有强烈团队意识,积极主动配合其它本部门员工及本部同事6-8分 有团队意识,懂得配合他人做好工作3-5分 缺乏团队意识,沟通、配合少0-2分 综合 素质 考勤 6分 迟到、早退一次减0.5分,旷工减2分;迟到早退两小时及以上按 旷工处理 纪律 5分 遵守公司规章制度及相关规定。具体由考勤人员不定期检查。发现 违反规定者一次减1分

360度绩效考核方案.

绩效考核方案(360度) 一、目的 为了建立、健全我公司的绩效管理体系,使员工的工作得到认可并提高员工的绩效,提高各职能部门的满意度,促进各职能部门内部的团队合作精神,理顺各职能部门之间的关系和运作,提升团队业绩,使公司得到持续性发展,经研究,特制订2010年度绩效考核办法。 二、基本目标 1、通过绩效考核,促进公司整体目标实现,提高整体运作能力和竞争力; 2、通过绩效考核,加强部门之间的沟通与协作,提升团队士气,降低企业内耗,理顺部门关系,提高团队业绩; 3、通过绩效考核,帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力,建立适应企业发展战略的人力资源队伍; 4、在绩效考核的过程中,促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。 三、基本原则 公司实施绩效考核的基本原则是: 公平:考核标准公平合理,人人都能公平竞争; 公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法; 公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。 四、适用范围 本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日,本办法适用于公司除下列人员外的全体员工: 1、试用期内人员。

2、兼职、特聘人员。 3、考核期间休假停职3个月以上者。 五、年终考核内容 2010年年终考核内容重点分三部分: 1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。 2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。 3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。 六、考核等级、分数。 2010年年终考核综合评价等级分四级: A:优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。(5分) B:良好——员工该项表现较好,并无突出表现及过失,。(3分) C:合格——员工该项符合标准且并无较大过失。(1分) D:差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。(-1) 七、考核流程 2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。 1、“360度”关系测评 ①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》(附表1),员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。 ②服务对象:与员工本人在工作中存在互相服务关系。各级人数1-5人,各部门考核员汇总经部门负责人签字后递交人力资源部。 2、考评细则 ①人力资源部对公司全体员工下发2010年终绩效考核合同(合同内容:各级考评表、各级被考核人名单)。 ②员工根据日常工作中工作态度、积极性,上下级沟通、协作,

设计部员工绩效考核使用表.docx

设计部员工绩效考核表 被评估人姓名:职务:评估时间: 评估项目评估要素具体内容及着重点自评上级领导出勤情况(5)有无缺勤(5)执行公司考勤制度,无迟到、无早退、无旷工(上述 评价 忠诚度( 4)事项有一次,扣 1 分) 态能否认同公司,忠于公司,热心于本职工作 度认同感( 4)是否熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等;有维执行力( 4)责任感是否强,确定完成交付的工作;是否用心努力度工作激情( 4)工作中是否富有激情,敬业,善于付出 ( 20)诚信、担责、不损工作中是否首先考虑到公司的利益第一,是否做到诚 能 力 维 度(45) 绩 效公肥私( 4)信、务实,敢于承担责任,不做损害公司之事 工作熟悉程度(10) 能否熟练掌握工作,并独立有效地进行;能否随机应 变的处理工作中的突发事件 学习能力( 8)主动学习各种岗位技能知识,丰富知识面,开拓视野计划组织、执行能能否制定本岗位所要求的工作计划,并能有效的整合力(5)资源,按计划、按要求落实组织执行;能否按时完成 团队协作能力(7) 工作中是否乐于帮助同事;尽心尽力服从与自己意见 相左的决定;与同事相处融洽,能携手完成工作 协调沟通能力对内与同事们、上下级、部门、公司与公司间;对外(10)与客户、合作单位是否具备流畅的语言、文字表达能是否能发现问题,是否能胜任职责范围内规定的工作,工作中是否具有是否能提出解决问前瞻性,是否能发现问题,并提出合理化建议 每项工作完成情是否能正确、有效地工作,取得较好的工作结果(完 况( 10)成比例 100%为 10 分,以此类推) 重要工作完成率当月重要工作事项完成率(完成比例100%为 10 分, 维 (10)以此类推) 度工作满意度工作表现能否赢得本部门及其他部门领导及员工的 ( 30)(5)表扬和尊重 工作投诉率( 5)是否有部门对该员工的工作及行为方面有投诉 合计

360度绩效考核方案 (2)

360度绩效考评方案 撰写人:包小图

360度绩效考评方案 一、目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。 (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目

标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。满意加1分,不满意减1分 (注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议) ③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分) 员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 注意:品行考评分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

360度绩效考核方案

精品资料 360度绩效考核 一、目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本状况。为公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围: 公司各部门人员包括: 等级体系表 三、考评内容及考评分数计算: 一)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位 类型,考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度; 2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 3.工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 4.销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 5.技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 6.班、组长/操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二)、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题,每题 最高分为5分,即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分(每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分)。每个人的考核表由5名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。

360度绩效考核体系实施纲要

360度绩效考核体系 360度绩效考核体系实施纲要 简介 为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核,不断提高员工绩效水平,增强公司在市场中的竞争力,促进在公司内形成积极向上的氛围,特制定此考核制度。本考核制度遵循量化、公平的原则,以员工的工作结果为主要考核对象,昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据,量大限度的减少主观随意性,使该考核制度具有现实的可操作性。对于难以量化衡量的工作岗位,以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进,引导员工为公司的发展献计献策,本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。员工的绩效在簋大程度上决定了其直接上级的绩效,而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者,因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力,并承担考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权,直接上级的上级对些只有知情权和指导权,没有权力修改,也不承担责任。这些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。为了体现公平性,除了公布量化指标和考核结果外,还设立了考核仲裁制度,仲裁委员会有权改变考核结果,其审理结果具有最终效力。 文件部分: 本文件包括以下主要内容: (1)总则; (2)对非生产部门中层管理者的考核办法; (3)对生产部门(厂部)中层管理者的考核办法; (4)对非生产部门职员的考核办法; (5)对生产部门操作工人的考核办法; (6)考核结果的评级标准; (7)考核奖惩规定; (8)考核时间; (9)考核面谈; (10)考核仲裁; (11)年终考核; (12)附件; (13)其他。

一、总则 1、本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核; 2、以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作; 3、以提高员工的能力,并公正合理地处理员工的待遇。 4、本制度适用于公司内除总经理外的所有员工; 5、包括试用期的员工和临时工。 6、对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分;其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范 要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同事互评(适用于部分岗位)、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价(适用于部分部门)。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议(适用于管理岗位)。 7、由各部门根据标准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指标,由人力资源部存档。 8、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则作为本考核制度的附件,是岗位规范考核的依 据。 9、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则,作为本制度的附件,是行政考核的依据。 二、对非生产部门中层管理者的考核办法 1、非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理/主管。 2、对非生产部门中层管理者每季度考核一次。 3、对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括:①工作计划 完成情况-目标完成率;②本人和下属员工岗位规范违纪情况-岗位规范考核;③本人和下属员工 行政纪律违纪情况-行政考核;④业务相关单位的考核;⑤直接上级评议。合理化建议包括①被考 核人的合理化建议;②下属的合理化建议。 4、对非生产部门中层管理者的考核流程见附件2。 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况,并通知其直接上级。有严重违纪情况的不能参加考核。通知单见: 严重违纪通知单 部门: 根据考核制度规定:员工没有资格参加此次考核,特此通知。 人力资源部 年月日5、由考核组(由人力资源部主管和副总级领导共同确定考核组的数量和人选,挑选原则是有代表 性、公平性)和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为300分,格式见下表,具体内容根据被考核人的工作计划(详见MBO绩效考核体系)确定。 工作计划完成情况考核表

实例某公司360度绩效考核方案

360度绩效考评方案目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2) 根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 (1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。 (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。满意加1分,不满意减1分 (注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议) ③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分) 员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到) 只作为考评本期不在日常工资表中直接体现,品行考评分数记录只累计,注意:考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。 (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

360度绩效考核方案

360度绩效考核 一、目的: 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同 时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本状况。为 公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围: 公司各部门人员包括:公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作 人员。 三、考评内容及考评分数计算: 一)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技 术员、组长 / 操作人员六类。不同岗位类型,考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工 作责任与态度; 2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 3.工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 4.销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 5.技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 6.班、组长 / 操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二)、分数计算 360 度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20 道题,每题最高分为 5 分,即每份满分为100 分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行 打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃 打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分(每个大项 目下至少需要给一个子项目进行评分)。每个人的考核表由 5 名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。

质检部工作绩效考核表

巡检员工作绩效考核表 注:自评分由本人填写、考核分由部门领导填写,各占综合分的50% 。

成品检验员工作绩效考核表

巡检员工作岗位考核内容 1裸铜线进厂抽检 检查频率:每批抽检、做好记录。 检查内容:导体外观、色泽、单线直径。 2束丝工序检查 检查频率:按规格分批抽检、做好记录。 检查内容:导体外观、束丝外径、束丝节距、单线直径、排线、制造卡、自检记录。 3 绞线工序检查 检查频率:每盘检查、做好记录。 检查内容:导体外观、绞线外径、绞线节距、绕包带搭盖率、不圆度、排线、制造卡、自检记录。 4成缆工序检查 检查频率:每盘检查、做好记录。 检查内容:线芯外观、成缆外径、成缆节距、填充材料及外径、绕包带搭盖率、不圆度、排线、制造卡、自检记录。 5 挤橡工序检查(重点) 检查频率:按取样规定每盘检查、做好记录。 检查内容: 1)外观检查: 外观检查时常见不良品的检查项目有: a表面起泡(鼓泡)、有气孔(针眼)、竹节(突起)、绞纹(节纹); b表面有白粉点(粉粒或异物)、大小颗粒、老胶(焦烧)、欠硫、过硫; c表面粗糙、有水斑痕、线痕、刮痕、麻皮(蛇皮); d表面有炸口(破口、烂口)、脱节; e导体或线芯进水、导体氧化变色、绝缘露铜、头尾端切口有气泡; 2)火花机检测、火花电压等级检查; 3)绝缘(或护套)平均厚度、平均外径、外径范围、厚度最薄点、偏心、不圆度; 4)印字规范、印字正确性、印字效果; 5)制造卡、自检记录。 6不合格品处理过程 1)在生产过程中、发现产品不合格,应马上通知相关人员及时处理,对于临时处理不了的,应坚决停机; 2)通知生产部门将不合格品隔离堆放,做好记录、挂上红色标志,防止不合格流入下工序; 3)填写不合格品处置单; 4)送由有关部门或责任人分析原因; 5)针对原因采取纠正预防措施(或做出整改方案),对整改方案的实施过程及实施效果进行跟踪。

360度各岗位绩效考核表.doc

360度人员绩效考核表经理人员能力考核表 评分标准: 180分以上为"优秀"150分以上为"良好" 120分以上为"中等"100分以上为"及格" 未满100分为"不及格"

职员具体工作能力考核表

管理员工考核表 姓名:部门:岗位:考评日期: 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A.把工作放在第一位,努力工作。 B.对新工作表现出积极态度。 C.忠于职守,严守岗位。 D.对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A.正确理解工作指示和方针,制订适当的实施计划。 B.按照部下的能力和个性合理分配工作。 C.及时与有关部门进行必要的工作联系。 D.在工作中始终保持协作态度,顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3.管理监督A.在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B.善于放手让部下去工作,鼓励他们乐于协作的精神。C.十分 注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D.妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4.指导协调A.经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B.主动努力改善工作和提高效率。 C.积极训练、教育部下,提高他们的技能和素质。 D.注意进行目标管理,使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5.工作效果A.正确认识工作意义,努力取得最好成绩。 B.工作方法正确,时间和费用使用得合理有效。 C.工作成绩达到预期目标或计划要求。 D.工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:__________分 2.你认为该员工应处于的等级是:(选择其一) [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A:240分以上;B:240~200分;C:200~160分;D:160分以下 3.考核者意见_____________________________________________ 考核者签字:__________________日期:______年______月______日 注:以下部分为行政人事部及总经理填写。 人事部评定: 1.评语:_________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 2.依据本次考核,特决定该员工: [ ]转正:在____________任______________职 [ ]升职至______________任_____________________ [ ]续签劳动合同自_____年_____月____日至_____年____月____日 [ ]降职为_________________________ [ ]提薪/降薪为_________________________ [ ]辞退 [ ]其它___________________________________________________________________

360度绩效评估法简介

360 度绩效评估法简介 简介 360度绩效评估法,360度考核法,是爱德华&埃文等在20世纪80 年代提出,后经1993年美国《华尔街时报》与《财宝》杂志引用后,开始得到广泛关注与应用。它是一种从不同角度猎取组织成职员作行为表现的观看资料,然后对获得的资料进行分析评估的方法,它包括来自上级、同事、下属及客户360度考核法 的评判,同时也包括被评者自己的评判。这种方法的优点是比较全面的进行评估,易于做出比较公平的评判,同时通过反馈能够促进工作能力,也有利于团队建设和沟通。它的缺点是因为来自各方面的评估,工作量比较大;也可能存在非正式组织,阻碍评判的公平性;还需要职员有一定的知识参与评估。 360 度考核法又称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过职员自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评论知晓各方面的意见,清晰自己的长处和短处,来达到提升自己的目的。 要紧内容职员如果想明白不人对自己是如何评判的,自己的感受跟不人的评判是否一致,就能够要紧提出来作一个360度考核。因此这种考核并不是每个职员都必须要做的,一样是工作较长的职员和骨干职员。 360度考核法共分跟被考核职员有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组,每组至少选择6个人。然后公司用外部的顾咨询公司来作分析、出报告交给被考核人。 360 度考核法 设计出3 6 0度,是为了幸免在考核中显现人为因素的阻碍。这种考核是背对背的,强调这只是一种方式,最终结果重在自己的提升。 360 度考核的回馈 目前专门多公司第一次引进360 度考评,多半托付专业的顾咨询公司来进行,因为其中包含专门多的技术,专业的顾咨询公司有既定的技术及受过训练的人员,再加上体会的累积,成功的机会专门大,若第一次便考虑由自己公司主

360度绩效考核方案(完整资料).doc

【最新整理,下载后即可编辑】 360度绩效考核 一、目的: 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工 作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动酒店总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、 工作绩效等基本状况。为酒店的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、考评内容及考评分数计算: 一)、根据考评岗位不同,分为两类:管理人员、普通员工。不同岗位类型,考核范围、内容和侧重点不同。 1.管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能 力、沟通协作能力、工作责任与态度; 2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任。 3.二)、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题,每题最高分为5分,即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。每个人的考核表由4名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分的乘以相应的权重获得

三、考核人员组成: 1、管理人员:总经理(占30%),其他部门负责人(占25%),本部门下属员工(占25%),自我考评(占20%)。 2、普通员工:本部门负责人(占30%),其他部门同事(占25%),本部门其他员工(占25%),自我考评(占20%)。 3、备注:“其他”人员的选择不固定为“专人”,随机抽取。 附件:各岗位的360度绩效考核表。 管理人员考核表: 考核者身份:上级:同事(本部门):同事(其他部门):下级:自评:

普通员工考核表: 考核者身份:上级:同事(本部门):同事(其他部门):下级:自评:

检测分析部员工绩效考核

绩效考核 一.实验室绩效 人员分组详见下表: 第一组李楠张倩张晶刘亚平组长李楠 第二组赵姗杨蕾韩旭丁宣宣组长赵姗 第三组张欣欣刘伟萍彭琪琪许梦男组长张欣欣第四组曹广洋赵美雪陈辰张苗苗组长曹广洋分析人员共分成4组,每组4个人。4个人共同承担实验项目。其中有人请假,项目由本组成员全权负责。组长负责安排协调本组的工作,合理分配实验项目。若小组人员听从组长安排,组长向部门负责人反应;若小组成员觉得组长安排工作不合理,及时向部门负责人反应。小组组长考核小组成员,部门部长考核小组组长。本部门每周进行一次实验室互查,由第一组检查第二组成员所在的实验室,第二组检查第三组,第三组检查第四组,第四组检查第一组。每组把检查的问题汇总到部长那里。 绩效部分由基本工资+绩效提成+绩效考核三个部分组成。基本工资分为五个等级,一个等级相差500块钱。根据平时的绩效考核来评判等级。每个月会进行一次评分,一个季度升级/降级一次。三次评分超过95分的,基础工资升一个等级,则基础工资上涨500块钱;85-90分之间的平级,则基础工资不变;低于80分的降一级,则基础工资下降500块钱。绩效提成是根据环保部项目报价的3%进行计算。比较复杂的实验项目按照5%的报价计算。每个季度评出一个优秀小组,并奖励小组500元。

二、检测分析部绩效考核细则: 扣分/1次扣分/1次原始记录没有按时上交 3 下班实验室门窗不关闭 3 实验室卫生脏乱差 2 原始记录错误,不按照规范填写 3 没有按时填写温控记录 2 不写工作汇报 2 没有按时填写仪器使用记录 2 实验过程不按照规范操作,不带质控样品 3 5 没有按时填写仪器维护保养 记录2 没有按时做标准曲线,一条曲线老是沿用 的 3 5 没有按时完成布置的工作 2 没有定期对仪器进行维护 3 数据弄虚作假10 数据出现错误,且报告已经签发出去的10 实验室试剂过期、标签错误 2 数据出现错误,且报告已经完成,没有签 发出去的 5 不服从管理,推卸责任 3 下班实验室不关灯 3 上班期间吃东西 2 下班实验室不关空调 5 3 上班期间玩手机 2 负责的仪器非正常损坏的20 10 注:本制度从发放之日起开始执行。严格考核,严格落实

XX公司360度年度绩效考核实施方案

XX公司360度年度绩效考核实施方案 一、目的: 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同 时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本状况。为 公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围: 公司各部门人员包括: 等级体系表 工程师、职员、 技术员、 操作人员。 三、考评内容及考评分数计算: 一)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型,考核范围、内容和侧重点不同。

1.管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工 作责任与态度; 2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 3.工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 4.销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 5.技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 6.班、组长/操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。 二)、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题,每题最高分为5分,即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计算该项目得分(每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分)。每个人的考核表由5名考核者共同打分,最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。 四、考核人员组成: 各岗位类型的考核人员组成不同,但总人数限制在5名,不同考核者权重不同。每位考核者评分共计100分,最终考核结果,根据各自权重进行加权计分。

360度绩效考核方案

360度绩效考核方案(含岗位考核表) 一、目的: 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工 潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性,能力状况、工作绩效等基本 状况。为公司的人员选拔,岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。 二、适用范围: 公司各部门人员包括:公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。 三、考评内容及考评分数计算: 一)、根据考评岗位不同,分为六类:管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。不同岗位类型,考核范围、内容和侧重点不同。1.管理人员包括:计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能 力、工作责任与态度; 2.职员:专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 3.工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 4.销售及应用工程师:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责 任; 5.技术员:专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任; 6.班、组长/操作人员:工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展 潜力。 二)、分数计算 360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。每份表格共有20道题,每题最高分为5分,即每份满分为100分,打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚,可选择对于该子项目放弃打分权。如果出现未打分子项目,则按照其他项目平均得分计

360度绩效考核

360度绩效考核 360度绩效考核 360度反馈(360°Feedback),又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求,使以后的职业发展更为顺畅。 内容 ①自己 自我评价,是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现,或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时,通常会降低自我防卫意识,从而了解自己的不足,进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 ②同事 同事的评价,是指由同事互评绩效的方式,来达

到绩效评估的目的。对一些工作而言,有时上级与下属相处的时间与沟通机会,反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多,彼此之间的沟通也非常少的情况下,上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的,下属彼此间工作在一起的时间很长,所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时,他们之间的互评,反而能比较客观。而且,部属之间的互评,可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。 ③下属 由部属来评价上司,这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展,有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效,此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发,特别有价值。管理者可以通过下属的反馈,清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差,则主管亦可针对这个落差,深入了解其中的原因。因此,一些人力资源管理专家认为,下属对上级主管的评估,会对其管理才能的发展有很大的裨益。 ④主管 主管的评价是绩效评估中最常见的方式,即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方

检验员月度绩效考核标准及评分表

检验员月度绩效考核被考评人:岗位:考评周期:月日至月日考评日期:版本:Ae0权重考核目达成状况考核项目评分标准数据来源得分标(分)被下道工序或车间和其他检验发现错漏检每质量报表/生产1≤2次漏检、错检次数次扣1分,依此类推!报表工作质量目标达成结果2检验不及时次数0次通知2次未来处理扣1分,3次扣2分,依此类推!转序单/送检单-50(此项得分低于25分者取消绩效考核流入下工序5件以上或影响正常生产每次扣1质量报表/生产流入下工序批量、重复性问题或客服反馈质资格)分,依此类推!被外部投诉和重复发生问题每报表/客户投诉30次量问题次数项扣3分,依此类推!单/考勤记录/会议1上班,开会迟到和早退;旷工≤2次第二次后每次扣2分;旷工一次扣5分记录工作按排事项2安排的工作任务不能安时保证的完成!0次没完成扣1分,情节严重扣3~10分工作纪律与执行力 -工作态度消极,对工作避重就轻者;对待错没造成影响扣1分,造成影响的依情节严重性30(此项得分低于15日常工作表现30次误不主动承认和改善者扣3~10分分者取消绩效考核资格)工作时间擅自离岗,做与工作无关的事;违没造成影响扣1分,造成影响的依情节严重

性日常工作表现40次返公司规章制度!扣3~10分在工作上服从上级不服丛的管理或相关的工日常工作表现50次依情节严重性扣3~30分作安排没有处理好也没有造成影响扣1分,造成影处理现场突发的品质异常判定准确,处理果质量报表/部门响的依情节严重性扣3~10分10次断快速并能及时汇报反馈没造成影响扣1分,造成影响的依情节严重性扣3~10分2与部门及工作相关人员沟通协调顺畅;0次部门反馈工作能力与工作10专业技能没造成影响扣1分,造成影响的依情节严重性熟悉本岗位和上下工序的检验判定标准;懂扣3~10分30次考核/部门反馈得看工程图和熟练使用各检测工具。没造成影响扣1分,造成影响的依情节严重性有较强的品质意识,能够经常运用一些品质40次日常工作表现扣3~10分统计手法。学习能力强。 能够积极主动配合开展工作;协助他人完成10次部门与同事投诉1次扣2分日常工作表现工作;主动跟线加班团队精神、工作10积极性2积极参与公司各项活动和培训;0次缺勤1次扣1分日常工作表现加分项目说明序号评分标准数据来源得分发现工单、技术配置清单、图纸、工艺技术文件类错误和工装、量具、设备等1发现纠正隐患问题每次加2至10分质量报表质量隐患问题避免公司被投诉或造成损失的;书面提案一次加2

360度绩效考核方法利弊谈.

360度绩效考核方法利弊谈 360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核,考核者可是被考核者的上级,下属,同级和 外部考核者,如供应商和客户等。 可以说,考核的主体是很全面的,通过考核,形成定性和定量化的考核结果,积极地反馈至相关部门和被考核者,来达到改变行为,改善绩效的目的。 实行360度考核要注意以下事项 1.保证考核者的多角化,而且考核主体和考核过程公平。 因为对于相同职位的被考核者,他的考核者一定是统一确定的,不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。 2.考核实行匿名考核 为了保证考核结果的真实可靠,我们说在整个考核过程中,必须实行匿名考核。 3.考核一定是基于胜任特征 胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。 我们不可能把员工所有的行为,包括定性和定量都一一进行概述和考核,我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以,我们的360度考核要开展, 一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。 360度考核的优点主要有: 1.减少考核误差,考核结果相对有效 因为考核的主体是多元化的,所以在考核结果上就显得相对比较公平,同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话,但多个考核者一起来说话,那不可能不算话了。 2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理 让多个主体参与考核,要调动众多部门的人员和资源,所以从整体绩效管理推动力来讲,对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。 3.可以激励员工提高自身全方位的素质和能力

现在考核的要素可能也是多元化的,对员工综合素质要求比较高,要取得好的考核成绩,各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长,有利于企业人力资源整体水平的提高 但是,实行360 度考核法也存在自身的缺点: 1.成本较高 因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多,而且周期也较长,时间成本和工作损失也必然存在,所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便,省事,都不愿意采用此种考核模式。 2.因为侧重综合考核,所以定性成分高,而定量成分少。 我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣,在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量,定性化的考核带有很大主观性,所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。 3.因部门岗位数量和岗位性质不同,会产生一定的不公平性 很简单,部门小,并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门,日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差,这一点我们也要重视。

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