建衡工程质量检测公司绩效考核方案.doc

无锡市建衡工程质量检测有限公司绩效考核方案

二一一年三月

第一条员工考核的意义

员工考核作为公司管理核心工作之一，直接关系和影响到公司的人员招聘、培训、晋升、薪酬等等，进而影响到公司的凝聚力、工作效率和成果。因此，定期地对全体员工的工作态度、工作成绩和工作能力进行客观和公正的评价，是公司加强管理、提高工作效率的有效手段，也是对每位员工日常工作付出的肯定，对公司的发展以及员工的发展起着决定性的作用。

第二条员工考核目的

通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作效能，从而提高公司的整体工作效能，最终实现公司的各项目标；

员工考核是一种在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；使管理者明确了解员工的工作状况，通过对员工的工作绩效评估，管理者能充分了解本公司的资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高公司的整体工作效率。

第三条员工考核原则

一、透明原则

透明原则包括：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。

考核内容和评价标准明确、公开，考核过程规范，考核结果公开，避免黑箱操作，通过公开，促成公正，防止其他非正常因素对员工绩效考核所形成的负面影响。

二、客观原则

客观原则是指考核依据是符合客观事实的。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

考核要素和标准尽可能量化，不能量化或难以量化的必须行为化，防止人情因素、个人好恶因素等主观因素对考核的负面影响，客观地评价员工的工作业绩。

三、时效原则

员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

四、可行原则

可行原则是指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；大部分考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。

考核所需的时间、人力、物力、财力立足公司实际情况，考核成本必须大大低于考核收益，考核的方法和程序应简洁、实用，考核指标突出重点，考核数据便于采取。

五、激励原则

不能为考核而考核，要将考核结果与员工薪酬、奖惩、晋升等紧密结合起来，有效发挥考核的激励功能，提高员工积极性。

六、系统原则

考核实行覆盖公司全体员工和管理人员，不同的工作岗位采用不同的考核内容和方法。

第四条考核周期

公司绩效考核分年度考核和月度考核。

（）月度考核

月度考核每月开展一次；考核对象：总经理助理及以下级别的管理人员和基层员工。

（）季度、年度考核

季、年度考核旨在评估XX检测公司总经理以下级别以及员工，实行季、年度考核是因为其所作出的贡献的长远性和某些指标必须通过长期的积累和观察才能显现效果这一特点所决定的。

第五条考核办法

考核办法为自我考评和考核组考评相结合的方法进行，自我考评即在每月

约定的考核时间内将相应的考核表发至被考核人，由被考核人对自己的各项考核指标进行自我评价，然后交由公司考核组，由考核组人员对其进行再考评，最终由考核组将二次考评的总分进行加权平均后所得到的分值，即为该员工的考核结果。

考核的分值分两部分，一部分为得分项，总分为分，另一部分为加分项，总分为分，各子项不设总分值，以考核后所扣的分数与应得分的之差作为实际考核得分，最终得分的计算为实际得分考核的加分。

第六条考核组成员

为能认真做好本公司的考核工作，特成立考核小组，其结构组成及成员分工如下：

考核组组长：钱学正

考核组成员：张加龙、洪雅芬、汤叶、黄小龙、侯光烈

考核组人员的具体分工：

洪雅芬负责对员工的检测过程中出现的差错率、原始记录修改及各项记录的整洁情况进行监控和考核；同时负责考核项目中与之相关的项目。

汤叶负责对员工的出勤情况、请销假情况以及公共区域、检测室的卫生情况、统一着装情况、工作日志情况等进行监控和考核；

黄小龙负责对员工的原始记录修改、各项记录的整洁情况、各检测室和土工组的设备保管情况等进行监控和考核；

侯光烈负责对土工组的原始记录修改及各项记录的整洁情况和完成业务量进行监控、统计和考核，同时负责外场检测人员服务态度、工作质量以及廉洁情况进行监控和考核；

张加龙负责以上分工以外的所有考核项目，员工诚信品德考核、工作能力考核、工作业绩考核等考核结果应与考核组其他成员取XX致，并经总经理审阅后方可执行；

钱学正负责公司考核的总体工作，同时负责对公司管理人员进行考核，对公司的最终考核结果进行审批。

第七条考核内容

一、诚信品德考核

、考核周期

诚信品德考核按年度进行考核评估；鉴于“诚信品德”这个指标必须建立在长期观察的基础上才能给予一个客观公正的评价，因此“诚信品德”指标的考核周期为一年。

、考核内容

员工在工作中所表现出诚信的品德、对企业的忠诚、声誉的维护等。在考核中对品德类的考核很难度量，考核者可能会因为自己的标准来做出评价。在这里我们对诚信品德指标的设定，基本上围绕着工作本身;强调的是在工作中品德的体现、诚信意识的树立。

诚信品德主要考核以下五个方面：

）、员工对公司的忠诚度，员工在日常工作中有无损坏公司利益的行为发生；

）、员工对公司声誉的维护建设，当公司的声誉面临有损的情况发生时，员工是否能予以积极的维护或采取有效的措施；有无自身损坏公司形象的情况发生；

）、员工与员工之间的约定或承诺是否能履约；（注：仅限于工作层面）

）、员工与公司之间的的约定或承诺是否能履约；（注：如果有还应纳入管理人员考核范围）。

）、员工与外部企业之间的约定或承诺是否能按约定兑现。

二、工作能力考核

、考核周期

工作能力考核按月度考核和年度考核相结合的方法进行考核评估；因为“工作能力”中有个别指标必须建立在长期观察的基础上才能给予一个客观公正的评价。

、考核内容

工作能力是员工按要求完成工作所必须的专业知识、技能及其他条件，有些是潜在的工作业绩。工作能力往往是员工自身具有的，能力是决定工作业绩的因素之一，但要区别的是能力并不等同业绩和贡献，工作能力只是完成工作

业绩的条件之一，只有经过员工的努力工作、协同配合才能完成工作目标和工作任务，它受诸多因素影响。

工作能力主要考核以下几个方面：

）、检测人员是否对自己岗位分工的检测项目很熟练；对我公司所能承担的检测业务项目是否都能熟悉和掌握；

）、能否按公司检定周期要求完成检测项目；并及时上传记录，其记录是否符合标准要求，有无差错（注：特殊情况除外，特殊情况包括：检测期间外出、检测任务已明显超出个人所能承担的能力，经总经理确认也可作为特殊情况）。

）、与客户发生交流时是否能顺畅地表述公司或自己的意见或建议。是否能及时予以妥善解决，并能使客户迅速理解而不需要借助他人力量。

）、与内部员工之间的沟通是否很顺畅，其积极向上的精神能否使他人的行为或习惯向好的方向发展（此条作为观察项，不纳入考评）。

）、遇到重要问题或矛盾时是否有自行解决的能力，无法解决时是否将问题或矛盾及时与相关领导进行交流与沟通；并积极寻求解决办法。特别是对检测工作中遇到的问题是否能准确地作出判断并及时采取措施或制定方案来解决。

）、当与内部员工之间产生误解或矛盾时，是否能积极主动地采取措施来消除误解或解除矛盾（此条作为观察项，不纳入考评）。

）、对在各级层次审核中有无发生严重不符合项，对遇到的各种问题能否予以及时地解决，或提出自己的意见或建议。

）、是否能积极地在各类刊物上发表论文或在省市级竞赛中获奖。

）、对公司管理中存在的问题能否提出自己的意见或建议。

）、在检测工作中是否有发明创造；对在用检测设备或辅助工具是否能积极地提改进措施或建议。

三、工作态度考核

、考核周期

工作态度考核按月度进行考核评估；每月一次。

、考核内容

工作态度指标是考核员工在完成工作任务过程中，为提高工作效能，保持

良好的工作状态和不断发展所作出的行为表现。具体考核如下几个方面：）、是否能自愿执行公司安排的工作之外的任务和活动；并能为成功完成任务而坚持付出格外的努力；

）、是否能乐于帮助他人并与他人积极合作(即使在对个人不方便的情况下)去完成公司的相关任务。

）、是否能遵从公司的规则和程序；认同、支持和维护公司制定的各项政策和目标。

)、是否能认真严谨的对待对自己所从事的检测工作。如：刻苦专研业务、认真做好每一个检测试验、爱护设备等。

四、工作业绩

、考核周期

工作业绩考核按月度进行考核评估；每月一次。

、考核内容

工作业绩是员工在工作中所取得的成绩。是工作的结果和员工的真实付出，业绩考核是对最终工作结果的考核，不可避免的会存在一定的滞后性。在考核过程中，同时强调对工作过程的考核，此外，为了鼓励员工XX，培育XX检测的XX精神，我们将“XX成果”项也作为附加指标。

工作业绩主要考核以下几个方面

）、所承担的检测项目数量、检测工作量情况；

）、所承担的检测项目的产值情况；

）、所承担的检测项目的差错率情况。

五、违规违纪考核

、考核周期

违规违纪的考核按月度进行考核评估；每月一次。

、考核内容

遵守国家的法律法规及公司的规章制度是每个员工应该遵守的基本要求，对每位员工进行违规违纪情况的考核是公司的必要项目之一，通过此考核可以规范和约束员工的不良行为发生，考核内容如下：

）、员工有无违法国家或地方的法律法规而受到过相应的处罚；主要以政府机关的通知、通告为依据。

）、员工对公司的相关制度的执行和响应情况；主要为：有无迟到、早退和旷工情况。

）、有无收受贿赂。

）、有无被客户投诉的情况发生。

六、管理层的考核

对于管理层的考核除了参照以上内容外，还应参照以下内容，管理层的考核每年月份和月份分别进行，参与考核的人员仅限于总经理助理和部门负责人。

、本部门工作

是否能对本部门的各项工作都能进行有效的管理和控制，并对本部门的工作实行监督、检查和指导。

、组织能力

对公司的重大活动有无具体的计划和方案或措施来保证活动的正常进行或活动中无重大事情的发生。

、协调能力

是否能对公司的各项工作之间的关系进行统筹安排和协调。

、领导能力

对日常工作发生的问题能否及时进行有效的分析，并探究其真正原因，及时采取措施或提出对应解决方案，对员工的不良行为是否能拿出有效的方法来进行控制。

、决策能力

是否能在困难而复杂的状况下，在自己责任范围内，对某一事项做出明确的决定。

、公平公正意识

是否能采取公平公正的态度来对待每一位员工、并且奖罚分明。

第八条考核结果的应用

、考核结果的划分

员工考核结果根据其考核实得分数划分为、、、、、五个等级，每一等级对应考核实得分数如下表所示：

月度考核结果运用

、月度考核结果的处置

（）、月度考核结果与员工的月度绩效工资收入挂钩，具体挂钩方法为：

当月实得绩效工资当月应得绩效工资×考核系数。

（）、在月度考核中，出现以下情况时，分别给予口头警告、扣发全额绩效工资和免职处理：

() 管理岗位人员连续个月；或一个考核年度内累计个月被评为等级及以下时，由总经理找其谈话，给予口头警告；连续个月或年内累计个月被评为等级以下时，视为不胜任本职工作，给予免职处理。总经理此条不适用。

() 普通员工连续个月或年内累计个月被评为等及以下等级，给予书面警告；连续个月或年内累计个月被评为等级以下时，扣发一个月的绩效工资，同时年终奖的发放按总额乘以系数后发放。

、季、年度考核结果的处置

（）、季度考核结果作为年度考核的主要依据，年度考核结果与员工的年终效益奖金挂钩，具体挂钩方法为：

年度考核结果运用

（）、年终效益奖金的发放按：年终实得奖金年终应得奖金×考核系数

（）、年度考核结果（含月度）与员工的年度的先进个人评比挂钩，年度考核结果在等及等以下的员工，不具备评先的资格。

（）、员工的年度考核结果连续年为等以下的，公司可视情况决定是否解除其劳动合同。

、考核结果处置的权限

（）、公司总经理、总经理助理、办公室根据薪资分配方案决定员工考核结果与薪资收入挂钩的处理意见。

（）、根据员工考核结果而进行的岗位调整、职务升降及合同解聘的处理意见，由公司董事长及总经理作出处理决定；普通员工的岗位调整可以不报董事长审批。

第九条、考核结果的管理

、考核结果的修正

当考核的客观环境发生重大改变可能会严重影响到考核工作对员工所作出的正确评价时，由公司考核组决定是否对员工的考核结果进行调整和修正，并公布调整和修正的内容及原因。

2、考核结果的复查及申诉

每个月考核结束后，如果对考核结果有怀疑或异议的，个人可以向办公室提起申诉，要求对其考核情况进行复查，办公室在接到员工申诉后应立即提交考核组进行调查处理，主要检查各考核人员对其个人的考核评价是否存在片面性，是否存在明显不公平性以及数据统计错误等情况，复查人员应将提请复核的内容以书面的形式提交考核组组长，如系考核人员对员工的考核确实存在问题时，由考核组重新予以调整。

无论其结果如何都必须给申诉员工一个处理意见。员工对处理意见仍有异议时，可向公司董事长进行申诉，考核组此时应将员工的申诉意见及相关的调查材料递交董事长进行裁决。

3、考核结果的信息管理

办公室负责对考核结果的信息进行汇总、管理及综合运用；对员工的考核结果，进行计算机信息录入；对原始的考核记录，进行归档管理。

无锡市XX工程质量检测有限公司

二一一年三月八日