企业员工敬业度的调查阅读答案

究竟什么样的员工更敬业？这恐怕是管理者最为关

心的问题。日前举行的“2012江苏人力资源服务高峰论坛”上，江苏省南京市总工会、南京市社会科学院、南

京市领航人才开发有限公司联合发布的一项调查显示，

年轻职工敬业度更高。具体来说，敬业度最高的是16～30岁的年龄组，41～50岁的中年组在敬业度方面的得分最低。按企业类型排序，民营企业、中外合资企业、其

他类型企业员工的敬业度较高，国有及国有控股企业员

工敬业度最低。

近年来，国企的职位总是备受求职者青睐，为何当

初挤破头进去的人敬业度反而最低？全球人力资源公司

怡安翰威特敬业度顾问总监褚萧认为，国企的福利好、

工作稳定等优势，仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。

越来越多的研究发现，满意度高的员工不一定表现

出高绩效。因此，企业开始关注真正与员工绩效有直接

关系的因素，即员工敬业度。中国人民大学商学院组织

与人力资源系主任章凯指出：统计显示，员工敬业度占

前50的企业与占后50的企业相比，客户服务质量高86，员工保留率高70，生产率高70，利用率高44，安全性高

78。

国企员工为何敬业度低？中国人民大学管理学院教

授刘昕说：“这主要因为，大部分国企的绩效受政府和

政策影响较大，人力资源管理的现代化、市场化水平不足。比如，在员工招聘方面受人情关系影响较大，绩效

考核流于形式，尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不

到要求的员工，也无法通过减薪降职或解除劳动合同的

方式加以处理。”

员工敬业度已经成为全世界公司最关注的问题之一。管理咨询公司合益集团的调研显示，2011年全球员工敬

业度为66，中国员工的敬业度仅为51。中国员工的敬业度与巴西、俄罗斯、印度等几个“金砖国家”相比，是

最低的——巴西员工的敬业度高达73。

褚萧认为，中国员工敬业度低有多方面原因：第一，我国员工比较浮躁，对本职工作的投入度比较低，很多

人不甘于做现在的工作，急于寻求事业的成功；第二，

国企的计划执行体系和模式，与员工受到的激励、创造

型教育产生了矛盾，很多年轻人不适应国企的工作环境，导致工作投入度低；第三，我们的社会处于转型期，一

代人创业后形成了一定的财富积累，年轻人可选择继续

工作或继承财富享受生活，不如上一代人工作努力。

9月25日，知名咨询机构美世发布《2012年中国人才保留实践调研》，结果显示，在中国影响员工敬业度的关键因素依次为：与直接上司的关系、薪酬激励与内部公平性、公司对员工职业发展的关注。对于30～39岁的员工，薪酬公平性、激励方案和对其职业发展的关注，最能提高敬业度。超过40岁的员工则对与直接上司的关系更为看重。30岁以下的年轻员工对有趣的团体活动的关注度很高，因此企业的团体活动对年轻员工的敬业度具有重要影响。此外，薪酬公平性在年轻员工群体中也是关键影响因素之一。

企业文化与管理模式对员工敬业度也有重大影响。2011年LeadershipIQ的调查显示，中国有高达52的高敬业度员工来自拥有进取型企业文化的企业。进取型企业文化崇尚实力主义，以成就及贡献为成功导向。进取型文化中的领导倾向以冒险精神为驱动，重视员工的创造力。

有高达40的非敬业员工来自拥有阶层型企业文化的企业。阶层型企业文化建立在传统之上，以正式的结构以及典型的坚决服从命令为依托。阶层型文化中的领导人重视权力、命令以及结构，会非常严格地管理并监督附属于他们的员工。

对于中国来说，在人口红利逐渐削弱的今天，一味

以劳动力低成本作为竞争力已非长久之计，提升员工敬

业度，最终提高劳动力质量，会是我国企业未来的努力

方向。

(选自《中国青年报》，有删改)

12.下列对这篇调查报告有关内容的分析和概括，最恰当的两项是(5分)()

A．有关机构的调查显示，16～30岁的员工敬业度

最低，41～50岁的员工敬业度最高，可见年龄影响敬业度。

B．国企的职位总是备受求职者青睐，国企的福利好、工作稳定等优势，导致国企的员工敬业度普遍偏低。

C．更多的研究发现，满意度高不一定带来高绩效，而能带来高绩效的是员工的高敬业度，因此要重视敬业度。

D．国企员工敬业度低，在有些专家看来，是因为其绩效受政府和政策影响较大，人力资源管理的现代化、

市场化水平不足。

E．本文通过对中国企业员工敬业度的调查，提出了国企员工敬业度低的问题，并对中国员工敬业度低的原

因进行了多层次多角度的分析与探讨。

解析：A项，应为“16～30岁的员工敬业度最高，41～50岁的员工敬业度最低”。B项，强加因果关系，

原文是说国企的优势提高了员工的满意度而没有提高员

工的敬业度，但并不能说国企的优势导致国企的员工敬

业度普遍偏低。D项，“其绩效受政府和政策影响较大，人力资源管理的现代化、市场化水平不足”是主要原因，但未必是全部原因。

答案：答C给3分，答E给2分，答D给1分；答A、

B不给分。

13.中国员工敬业度低已是不争的事实，而其中的原

因在褚萧看来是什么呢？请用自己的话概括作答。(6分) 解析：该题考查筛选并整合文中信息的能力。考生

首先要根据题干要求找到答案的有效区间，然后对区间

内容进行分层概括。本题的答题区间为第六段，文段中

已经明确列出了三条原因，考生用简明、准确的语言进

行概括即可。

答案：员工心理浮躁，急于成功；企业文化和制度

缺乏激励作用；社会财富的积累弱化了竞争意识。

14.我国员工敬业度的基本现状呈现出哪些鲜明的特点？请结合文本简要分析。(6分)

解析：该题考查分析概括文中主要观点的能力。作

答此类试题，要抓住文中的重要语句，如从“敬业度最

高的是16～30岁的年龄组，41～50岁的中年组在敬业度方面的得分最低”可以看出，敬业度与年龄有关。又如，从“按企业类型排序，民营企业、中外合资企业、其他

类型企业员工的敬业度较高，国有及国有控股企业员工

敬业度最低”可以看出，敬业度与企业类型有关。另外，后文中说“企业文化与管理模式对员工敬业度也有重大

影响”，接下来分析进取型企业文化和阶层型企业文化

对员工敬业度的影响，由此可以得出企业文化对敬业度

的影响。

答案：敬业度普遍偏低，而且与员工年龄、企业性

质和企业文化有关。年轻人比中年人敬业度高；非国有

企业的员工比国有企业的员工敬业度高；拥有进取型企

业文化的企业的员工比拥有阶层型企业文化的企业的员

工敬业度高。

15.针对我国员工敬业度的基本现状，给我国企业提出一点建议，并简要说明你的理由。(8分)

解析：该题考查探究能力。作答此类试题，首先，

应明确地提出自己的观点，然后遵循“内引外联”的原则，既要充分理解原文信息，又要联系社会现状，充分

证明自己的观点。本题的题干已经明确了探究的方向和

范围，即针对我国员工敬业度的基本现状提出一点建议，并说明理由。作答时，应明确我国员工敬业度的基本现

状是敬业度低，所以提建议时应以文中分析出的员工敬

业度低的原因为基础，针对原因提出自己的建议，并根

据文章内容和社会现实为自己的建议寻找强有力的证据。

答案：(示例一)企业应该重视企业文化的建设。①

企业文化是敬业度的生存土壤，有了适宜的企业文化才

会有敬业度的提高；②企业文化关注到不同群体，可以

让年轻人和中年人乃至老年人都有进取之心，都有事业

追求。

(示例二)企业既要有福利保障机制，又要有薪酬激

励机制。①保障福利，提高员工的满意度，是提升员工

敬业度的基础；②引入公平的薪酬激励机制，能激发员

工的活力。

员工敬业度调查问卷-网络

员工敬业度调查问卷发布者：感觉对了 1.我不会轻易离开这家公司* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 2. 2.我愿意向正在找工作的朋友推荐公司* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 3. 3.公司能激励我发挥最佳业绩* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 4. 4.我从来没有考虑过离开这家公司* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 5. 5.如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处* 完全不同意不同意 .略有异议

基本同意同意完全同意 6. 6.公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 7. 7.我能从自己的工作中体验出一种成就感* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 8. 8.我能够在公司产品和服务中看到自己的工作成果* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 9. 9.我可以选择如何最合理地完成工作* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 10. 10.我的工作具有一定的挑战性，能够充分运用我的知识与技能* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意

11. 11.若有一些重大的事情会影响到我的工作，经常会有人征求我的意见* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 12. 12.我能在工作与生活之间保持适度的平衡* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 13. 13.我拥有良好的个人成长与职业发展机会* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 14. 14.我的同事尊重我的想法和感受* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 15. 15.针对我为公司作出的贡献而言，我的薪酬水准公正合理* 完全不同意不同意 .略有异议基本同意同意完全同意 16. 16.总体来说，我所享有的福利计划能够充分满足我的需求* 完全不同意

员工敬业度问卷

2011年度员工敬业度调研问卷 2011年7月

1.我们坚信员工意见能够为公司创造价值。随着公司的不断发展和取得成功，员工的积极参与和发表意见对公司来说将愈发重要。因此，我们希望建立这一双向沟通的渠道并就一系列的问题征求您的看法。 2.本次调研邀请您针对部门、工作状况、工作环境等诸多方面发表您真实的看法和建设性的反馈。请根据您自己的实际想法进行回答，不必受他人所影响。您的意见对***公司的发展与员工的成长非常重要，将直接影响到***公司的相关体系、政策的制定。 3.答案无对错之分。请选择最能表述您真实看法的选项。如果您不了解某一个问题或觉得这个问题与自己无关，可以跳过此题。 4.这次调研是不记名的。问卷答案绝对保密。您的答案将直接提交给怡安翰威特公司。公司内部的任何员工均不能查看其他员工填写的答案。 5.如果您在完成问卷的过程中对任何有关调研内容、流程、保密性的问题，或希望对调研问卷发放或回收中出现的任何违规行为进行投诉，可致电02**** 或发邮件至******；与*****咨询公司项目协调员联系。 6.问卷选择题答案说明： “完全不同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受完全不一致，您完全不同意本题的陈述； “不同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受基本不一致，您基本不同意本题的陈述； “略有异议”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受存在差异，但您倾向于不同意； “略微同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受存在差异，但您倾向于同意； “同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受基本一致，您基本同意本题的陈述； “完全同意”：本题的陈述与您观察到的现实情况和个人感受完全一致，您完全同意本题的陈述。

员工敬业度调查Q12问卷

Q12调查卷以下12道题全部为单选题，每道题都有5个选项，请结合您的自身实际按提问选择一个答案并在“□”内打勾“√” 1.你是否清楚了解自己需要做哪些工作以及这些工作的完成标准？ □完全清楚了解自己的工作及标准； □了解主要的本职工作内容及标准； □了解工作内容，但标准多数不明确； □对工作的内容、流程都只是大致了解； □工作大多是临时性安排，自己不清楚内容和标准。 2.公司是否配备了你完成工作所需的设备和资源？ □完全配备了完成工作所需的设备和资源； □配备了主要的完成工作所需的设备和资源； □只配备了完成工作所需的设备和部分资源； □配备了完成工作的设备，资源主要靠自己另想办法； □完全不配备完成工作所需的设备和资源。 3.你是否每天工作都有机会尽你所能？ □每天都有机会尽我所能； □每周都有机会尽我所能； □一个月才有机会尽我所能； □1年中只有少数机会才能尽我所能； □完全没机会尽我所能。

4．在过去7天,你的出色工作是否得到了认同和表扬？ □我的出色工作完全得到了认同和表扬,我认为辛苦的工作也是值得的； □我的工作得到了褒贬不一的说法，表扬比批评要多； □我的工作虽然没有认同和表扬，却也平平淡淡； □我的工作得到了褒贬不一的说法，批评比表扬要多； □我的工作完全得不到认可和表扬，我总是被批评，心里不好受。 5.你的主管/同事对你关心吗？ □大家都很关心我，我感觉很温暖； □主管比较关心我，同事之间各忙各的； □主管较少关心我，同事们倒对我比较关照； □只有我关心的人关心我，我也很关心他们，仅此而已； □我不关心别人，别人也不关心我，我只关心我的工作拿到的薪水。 6.在工作中是否有人关心你的发展？ □领导和同事都认可我，大家都很关心我以后的发展； □只是领导关心我的发展，同事之间很少谈及发展问题，但是我很努力； □虽然我自己很努力，但是只有同事或是和我关系好的同事关心我的发展； □大家都不关心我的发展，只有我自己很关心我工作中的发展； □什么发展不发展的，我现在完全没想过这个问题，当一天和尚撞一天钟吧。

员工敬业度和Q12浅析

员工敬业度及Q12浅析一、员工敬业度研究员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度，只有他们才能帮助公司达到它商业上的目的和成果。我们可以从不同的角度提升企业员工的敬业度，从而达到提高企业业绩的目的。员工敬业度和员工满意度、员工忠诚度有本质的区别，从员工满意度、敬业度和忠诚度各自的定义来看，它们三者并非一回事，从相关研究结果来看，员工满意度、员工忠诚度和公司的绩效不存在相关性。比如对企业满意度高的员工，可能是因为工资待超越了员工个人期望，如果员工本人不致力于个人绩效的提升，对企业绩效的贡献也是微不足道的（常见于外企白领）。一个员工对企业非常忠诚，但是因为不愿意努力提升个人能力，也不可能为组织创造最大的绩效（常见于国企员工）。企业越来越关注员工的敬业度，因为大量证据显示员工敬业度与企业整体的业绩和成功息息相关。很多全球杰出的商业领袖都是员工敬业度的支持者，“衡量一个公司稳健性有三个指标，分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。”通用电气前CEO杰克?韦尔奇如是说。宝洁公司将员工敬业度调研作为人力资源部门必须掌握的三大技能之一，认为敬业度调查可以帮助企业在具有一定不确定性未来的情况下，保持员工对公司的高承诺度。百思买则将员工敬业度水平作为追踪业务绩效的一个关键衡量指标，以创造卓越绩效。在国内联想从2002年进入盖洛普的敬业度Q12调研和评价体系，并取得了良好的效果。

员工敬业度研究源于美国历史最悠久和最权威的民意调查机构——盖洛普咨询有限公司。他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。“盖洛普路径”可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。盖洛普公司用它的研究模型来测量敬业度，通过运用统计分析方法，结果证明，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。这些员工创造了一个组织的所有利润和顾客忠实度。他们是推动组织利润增长的主动力。全球领先的人力资源管理咨询公司——翰威特咨询有限公司，对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面：第一层是乐于宣传（say），就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话。第二层是乐意留下（stay），就是员工有留在组织内的强烈欲望。第三层是全力付出（strive），这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。

员工敬业度调查问卷[1]

员工敬业度调查问卷一、公司 1.我不会轻易离开这家公司 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 2.我愿意向正在找工作的朋友推荐公司 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 3.公司能激励我发挥最佳业绩 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 4.我从来没有考虑过离开这家公司 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 5.如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 6.公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 7.我能从自己的工作中体验出一种成就感 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 8.我能够在公司产品和服务中看到自己的工作成果 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 9.我可以选择如何最合理地完成工作 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 10.我的工作具有一定的挑战性，能够充分运用我的知识与技能 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 11.若有一些重大的事情会影响到我的工作，经常会有人征求我的意见 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 12.我能在工作与生活之间保持适度的平衡 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 13.我拥有良好的个人成长与职业发展机会 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 14.我的同事尊重我的想法和感受 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 15.针对我为公司作出的贡献而言，我的薪酬水准公正合理 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 16.总体来说，我所享有的福利计划能够充分满足我的需求 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 17.公司的工作环境适合我所从事的工作类型 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 18.我认为公司注重工作安全与保障 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 19.高层管理人员表现出有效的领导技能 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 20.部门经理表现出有效的领导技能 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意 21.我的主管能够为我提供必要的支持，帮助我获得成功 A.完全不同意 B.不同意 C.略有异议 D.基本同意 E.同意 F.完全同意

Q12敬业度调查问卷

1.2016年组织敬业度调查各位同事：此问卷调查仅13个问题，其中前12个是单选题（从“5分—非常同意，4分—同意，3分—一般，2分—不同意，1分—非常不同意”中选择一项），第13个问题是征询大家意见的开放式问题。预计仅需要大家花5分钟左右的时间答复。特别说明：1、请您本着真实、客观来回复该调查；2、单选题全选5分或全选1分为无效卷；3、对于您回复的内容我们仅作为提炼输出各团队的改善分析报告所用，人力资源中心将严格做好保密工作，不会在任何场合提及个人层面的反馈信息。如发现团队主管就问卷调查的数据明细做私下打听或有所行动，人力资源中心将报公司领导后做严厉处罚。 (1).我清楚我的工作职责与工作目标吗？(*) 5分-非常同意 4分-同意 3分-一般 2分-不同意 1分-非常不同意 (2).我有做好我的工作所需要的材料、设备并知悉相关工作背景信息吗？(*) 5分-非常同意 4分-同意 3分-一般 2分-不同意 1分-非常不同意 (3).在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？(*) 5分-非常同意 4分-同意 3分-一般 2分-不同意

1分-非常不同意 (4).在过去的两周内，我因工作出色而受到表扬吗？(*) 5分-非常同意 4分-同意 3分-一般 2分-不同意 1分-非常不同意 (5).我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？(*) 5分-非常同意 4分-同意 3分-一般 2分-不同意 1分-非常不同意 (6).工作单位有人鼓励我的发展吗？(*) 5分-非常同意 4分-同意 3分-一般 2分-不同意 1分-非常不同意 (7).在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？(*) 5分-非常同意 4分-同意

TESIRO是如何提升员工敬业度的

TESIRO是如何提升员工敬业度的原文来自:https://www.360docs.net/doc/5815939327.html,/viewthread.php?tid=21941 在中国，只有8%的员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献；同时，足足有25%的员工被认为敬业度很低。员工的敬业度水平到底如何提升？四维“魔方”提升敬业度有十年HR工作经历，今年夏季刚加入欧洲在华最大珠宝零售机构比利时TESIRO通灵珠宝的的Robin带着一丝遐意，翻看着手中的调查数据，最近一年的二次调查数据显示，TESIRO 通灵高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了20%和65%，远远高于国内企业的敬业度水平。这让Robin兴奋不已，解决了他困绕多年的困惑。尽管员工敬业度与绩效之间的正比关系为每一位HR所熟知，但如何让员工更敬业却成了一个普遍的难题。在很多公司里，人力资源部虽然投入了众多的物力人力，但最后依然未能提升员工的敬业度水平。那么，TESIRO通灵的魔方究竟是什么？伙伴式理念走进TESIRO通灵，Robin发现他们的上下级之间并没有那种常见的森严和隔阂，大家都以伙伴相称，公司提倡伙伴式的管理文化，把员工看作是利益共享的伙伴。他们设计了专门的员工敬业度调查问卷，包括盖洛普的“Q12”问卷，每隔半年对员工的敬业程度进行调查和分析。 TESIRO通灵认为，从企业管理的发展历史进程来看，现在大多数企业和员工之间仍然处于单纯的交易式关系。如果企业组织内部一旦超越这种传统的交易关系结构进入伙伴关系时代，就会促使生产效率的极大提升。伙伴式管理理念主要强调对员工的尊重，需要站在员工的立场上想问题。今年7月，Robin所在部门员工对办公环境的满意度下降，公司管理人员立即采取措施按照公司员工的意见对其办公室进行调整装修。每个季度，公司都会对员工进行一次无记名的调查，调查的内容包括“你的生日、升迁等重要时刻，是否总能收到管理人员和员工的祝福”，“你的进步与业绩是否受到及时的关注与表扬”，“你与同事间的误解或矛盾是否总能及时被调解”等22条。每个调查项目的打分标准分为很好、好、一般、差、很差五个层次。由人力资源部依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。通过这种量化的管理措施，管理层依据综合分析后得到的数据，在制定政策上会站在员工的立场上想问题，采纳员工的意见，让员工参与到企业的管理中来。而如此，则会让员工感到自豪，一个让员工感到自豪的公司，又会让员工不自觉地将自己的利益与公司的利益紧紧联系在一起，在日常的工作行为中，会考虑公司利益与个人利益的平衡，而不会出现时时事事均以私利为出发点的低敬业度状况。 “短信”打通壁垒在一个例会上，Robin的一位同事提出，TESIRO通灵今后的品牌传播中，是否可调整一下传播策略，融合一些本土化元素？这一观点遭到参会的很多人的反对。持续了很长时间的会议，最终并没有什么结果。这位同事很懊恼自己根据市场的需求而做出的策略调整建议没有人支持。然而在会议结束后第二天，他很快接到了一条来自公司CEO的短信：“你昨天提出的问题很重要，但是在本土化的问题上，品牌形象不能改变，可以改变的是TESIRO的服务策略，试着沿着这个方向与你的伙伴共同寻找解决方案。”这样一条短信让他感受到了来自公司的重视和认同，内心的工作激情油然而生。两周后，他与工作伙伴拿出的方案在营销例会上得到了初步认同，并搜

员工敬业度调查问卷(完整版)

尊敬的同事：为了了解公司员工的总体敬业情况，进而打造一积极向上、富有凝聚力的团队，公司特开展本想关于员工敬业度的调查。现邀请您来参加本次员工调查。答卷说明： 1）本次调查为匿名调查，您的信息将被严加保密，请放心作答 2）答案不对错之分，仅用于统计分析，请按照您的真实想法填写 3）所有题目均为必答题，请认真填写本份调查问卷 1. 我愿意向正在求职的朋友推荐公司完全不同意不同意基本不同意基本同意同意

完全同意 2. 如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 3. 我不会轻易离开这家公司完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 4. 我很少考虑“跳槽” 完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意

5. 公司能够激励我每天尽全力工作完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 6. 公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 7. 总体来说，我目前享受的福利计划能够满足我的需求完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 8. 我拥有良好的个人成长与职业发展机会

完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 9. 我的同事尊重我的想法和感受完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 10. 我能从自己的工作中得到成就感完全不同意不同意基本不同意基本同意同意完全同意 11. 我的主管给我一定的支持和授权，帮助我获得成功完全不同意

员工敬业度调查普遍存在的问题以及对应的解决方案

员工敬业度调查普遍存在的问题以及对应的解决方案杰克?韦尔奇曾经说过：“任何一家想竞争取胜的公司，必须设法使每个员工敬业。”企业要提升员工的敬业度，首先需要对现有员工的敬业度进行调查，但赛问（Severn；微博/微信：赛问品牌与人才）通过多年的定量调研经验发现，员工敬业度调查并不完美。问题1 无法知道真实的员工敬业度受很多外界因素的影响，敬业度调查结果往往与实际状况不符。有些员工趋于给出一个老板或同事想看的答案；有些员工只是出于完成任务而草草作答，以至于我们看不到真实的敬业度情况。对策1 对于问卷的有效性和可信度，可以采用更加科学的问卷设计方式，例如对同一观点重复提问，反复校验，得出最可靠的数据；并且尽可能用匿名的方式进行调研。问题2 无法看到问题的本质员工敬业度调查只是让我们看到了现象，而不是问题的本质。如，“您是否愿意向您的亲朋好友推荐本公司”，即使回答“愿意”的频率高，也并不能说明员工的敬业度高。因为不排除员工可能觉得公司好混日子，所以他们愿意推荐其他人过来混日子。如果我们只是单纯地看结果，就可能错过了对问题本质的搜寻。对策2 问卷结果应该放到一个相对客观的大环境中进行分析，挖掘深层次原因，真正做到透过现象看本质。推荐将定性研究（如焦点小组或深度访谈）与问卷结合起来。问题3 没有行动计划敬业度调查无法告诉你行动计划是什么，这是为何众多企业在做完调查之后没有任何改变的原因。这对员工和企业的影响都是负面的，员工会认为敬业度调查没有意义，大家都只是为了做而做。久而久之，员工马虎作答，企业草草了事，最终形成恶性循环。对策3 可以采用员工及管理层焦点小组等方法明确主要问题并制定相应的短、中、长期的行动计划，让管理层真正参与进来，推动改变。当员工看到了公司的改变，开始相信自己的反馈是有意义的时候，就会愿意在下次的调查中反映真实的情况，最终形成一个良性循环。

员工敬业度调查模板

员工敬业度调查感谢您参与20xx年xxx公司员工敬业度调查。这是您畅所欲言的机会，欢迎您就如何把xxx公司打造成一个更好的工作场所，提出宝贵的建议或意见。完成本调查大约需要15分钟。您的回答是匿名的，在调查结果中您的个人身份不会被识别。如果您选择在调查的最后填写一段评论，您的评论的原话将完整地被包含在调查答案中。（请注意，如果您在评论中包含了个人信息，则您的身份可能被识别。） Q1：您目前所属部门是： ____________ Q2：您的职衔是？（单选）总监级别经理级别主管（任）级别普通员工 Q3：您在我司工作了多长时间？（单选）不到1年 1-2年 3-5年（超过2年算3年） 6-8年（超过5年算6年） 9-10年（超过8年算9年） 11-15年（超过10年算11年）超过15年：接下去，是我们此次问卷的“倾诉心声”部分。请您阅读每一页表格的语句描述，选择您对此描述的同意程度。 Q4：倾诉心声！

Q5：倾诉心声！ Q6：倾诉心声！ Q7：倾诉心声！

Q8：倾诉心声！ Q9：倾诉心声！

Q10：倾诉心声！ Q11：请在以下与工作和生活相关的选项中，按照您认为的重要性进行排序：工作环境薪酬福利工作与生活的平衡工作稳定性归属感敬业度奖励与认可公平感团队合作好上司领导风格公司价值观与企业文化工作能发挥自主性工作内容学习与发展升职机会成就感 Q12：那么，您觉得公司在哪些方面做得不错呢？（可多选）工作环境薪酬福利工作与生活的平衡

工作稳定性员工敬业度员工归属感奖励与认可公平感团队合作好上司领导风格公司价值观与企业文化工作能发挥自主性工作内容学习与发展升职机会成就感 Q13：此外，您觉得公司在哪些方面做得不够好呢？（可多选）工作环境薪酬福利工作与生活的平衡工作稳定性员工敬业度员工归属感奖励与认可公平感团队合作好上司领导风格公司价值观与企业文化工作能发挥自主性工作内容学习与发展升职机会成就感 Q14：（选填）请在以下空白处写下您的评论。您的评论将会原封不动地按照您所书写的语言进行收集和报告。为了维护保密性，请不要在评论中提及您的姓名，或提供任何可能直接识别您身份的信息。每个人的评论都会包含在总体报告中。为改善我们的公司，您最想提出的一项建议是？ ____________

翰威特-员工敬业度调查问卷

员工敬业度调研问卷调查表（完全不同意不同意略有异议基本同意同意完全同意）公司 1 2 3 4 5 6 1.我不会轻易离开这家公司 2 我愿意向正在找工作的朋友推荐公司 3 公司能激励我发挥最佳业绩 4我从来没有考虑过离开这家公司 5如果有机会，我将向公司以外的人员介绍在这里工作的益处 6 公司能够激励我付出额外的努力，以帮助公司取得成功 7 我能从自己的工作中体验出一种成就感 8 我能够在公司产品和服务中看到自己的工作成果 9 我可以选择如何最合理地完成工作 10我的工作具有一定的挑战性，能够充分运用我的知识与技能 11 若有一些重大的事情会影响到我的工作，经常会有人征求我的意见 12 我能在工作与生活之间保持适度的平衡 13 我拥有良好的个人成长与职业发展机会 14 我的同事尊重我的想法和感受 15 针对我为公司作出的贡献而言，我的薪酬水准公正合理 16 总体来说，我所享有的福利计划能够充分满足我的需求

17 公司的工作环境适合我所从事的工作类型 18 我认为公司注重工作安全与保障 19 高层管理人员表现出有效的领导技能 20 部门经理表现出有效的领导技能 21 我的主管能够为我提供必要的支持，帮助我获得成功 22 公司的人力资源部门能够很好地解决员工关心的问题23我喜欢自己的日常工作 24 公司的政策和规章制度有利于工积极地工作 25 对我的工作成就，除了薪酬以外，我能够获得肯定 26 公司现有的工作流程帮助我能够尽量发挥生产力水平 27 业余时间，我常和同事们一起外出活动工作 28 公司的使命和目标为我提供了明确的方向 29通常，同事们对公司表现现正面的态度 30 我的工作能够促进公司获得成功 31我所从事的工作具有一定的多样性 32 即便偶尔会出现差错，也不会影响我继续尝试新事物 33 当公司实现重大目标后会进行庆祝活动 34 我在工作中经常能够取得一定的赞美 35 我明确自己是否正在逐步实现目标 36 在工作中，我的意见和观点受到关注 37 我觉得在公司内还有更适合我的工作

敬业度项目案例分享

不只是薪酬水平的问题—A公司员工敬业度调查项目案例分析太和顾问进行的企业员工敬业度调查，涵盖员工敬业表现与满意度情况两方面内容，并对两者之间的关系进行深入分析，向企业提供如何通过提升员工满意度，最终带来企业员工的良好敬业表现的解决思路。员工满意度调查涵盖“工作职责“、”管理“、”环境“、”薪酬“、”职位发展“五大因素和16个细分因素，通过调研员工对这些方面的满意度程度，分析它们对于员工“留任”、“赞扬”、“努力”三方面敬业表现的作用，从而告知企业其所属员工满意度情况、敬业表现及如何通过改善满意度来提升员工敬业度表现。本文通过剖析太和顾问实施的A公司敬业度调查项目，向您展示太和顾问在员工敬业度调查项目的最新成果，并展示敬业度调查项目的实施流程与要点，提示企业应全面关注员工的各方面价值取向，使员工为企业贡献最大价值。一、项目背景 1、公司概况 A公司是北京一家大型连锁商业有限公司，在北京地区拥有50余家分店，企业规模庞大，地区分布广泛。企业成立10年来，业绩不断提升，特别是在近两年的发展过程中，以极快的速度迅速扩张，成为北京地区极具影响力的大型连锁商超企业。 2、项目需求 A公司在今年的企业发展过程中，人员流失情况加速，特别是在部分分店的一线岗位，企业管理面临难题。具体表现如下： ?员工离职数量大，流失严重； ?新进员工难以保留，人员补充面临难题； ?管理者不能全面认识企业管理中存在的问题，单一将问题的产生原因归咎于薪酬水平。 A公司通过购买太和顾问提供的行业薪酬数据报告，进行薪酬对比后发现，A公司整体薪酬水平处于行业中游水平。企业管理者认识到，其薪酬水平处于合理的范围水平，薪酬问题只是造成人员大面积流失的表面原因或是许多诱因之一。只有深入的了解员工的真实想法，全面评测员工在企业管理的各方面对于企业的评价，才能准确发现企业管理过程中的问题所在，并有效改进。为此，太和顾问通过员工敬业度调研项目，为企业反映问题，改善管理，统一思想，很好的满足了企业的需求。二、项目实施流程在了解到企业的实际情况后，太和顾问根据员工敬业度调查的项目要求，结合企业运营特点与当前状况，为企业设计了一整套项目实施流程。项目流程步步深入，紧密衔接，相互依托、互为补充，从项目准备、项目实施、直至项目成果展示与汇报并公布调查结果，每一步骤均达到了项目预期成果。具体项目实施流程如下：

员工敬业度

员工敬业度国内外有关员工敬业度的研究进展员工敬业度的概念最早提出员工敬业度这一概念的是Kahn，他于1990年最早提出员工敬业度的定义是指组织成员以自我投入到工作角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我[3]。Rothbard认为员工敬业度代表员工在心理方面对组织的投入程度[4]。Rich 认为员工敬业度是一种涉及员工行为、认知和感情的状态[5]。国内查淞城提出员工敬业度是员工在工作中积极投入，同时伴随着工作投入而产生的充满生理、认知和情绪的状态[6]。吴继红等人提出敬业度是人们在扮演工作角色时全身心投入的状态，表现为自愿的努力程度[7]。杨波提出员工敬业度是员工认同自身工作，并将自己的时间和精力投入到工作中，同时愿意与组织一起发展的

心理状态[8]。我们认为敬业度发生于日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来。员工敬业度的结构维度员工敬业度的构成因素是多维度的。国外学者Kahn将员工敬业度分为生理投入、认知投入和情感投入三个维度；Maslach将员工敬业度分为精力充沛、卷入和效能感三个维度[9]；Rothbard将员工敬业度分为关注和全部投入两个维度[4]；Schaufeli认为员工敬业度包括活力、奉献和专注三个维度[10]。Rich认为员工敬业度包括行为敬业、认知敬业和感情敬业三个维度[5]。国内查淞城将员工敬业度分为工作投入、组织认同和工作价值感三个维度[6]；杨波将员工敬业度分为投入工作、认同工作和追求发展三个维度[8]；曾晖将员工敬业度分为任务中心、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极支持六个维度[11]。针对医院的特殊性和实际情况，我们认为员工敬业度主要分为投入工作、认同组织、主动参与三个维度。

索芙特员工敬业度调查问卷

尊敬的索芙特各位员工：了解员工对于企业的意见和感受，是此次研究的一个重要组成部分，我们期望通过此次调研能够对员工敬业度有一个整体的认识，了解员工更丰富意见和看法，为将来如何通过驱动敬业度而带来公司经营业绩增长和持续发展积累参考数据。同时通过此次员工调查还可以为完善公司各方面的管理制度提供依据，我们希望，能够深入了解大家在工作、生活中的意见与想法，鼓励您对公司的发展及管理做出及时客观的评价。本次《员工满意度调查问卷》共有92个问题，采用单选的方式，请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。所有问题的答案没有对或错之分。请在最能代表您的看法的选项上画勾。本次调查问卷全部匿名填写，您的答案直接进入太和顾问（国内知名咨询公司）专用调查数据库，不会被透露给他人，全部答案只有在太和顾问范围作统计和建议依据使用。您的真实评价与表达对公司的改善与发展非常重要。感谢您为公司的发展做出的贡献！谢谢您的合作与支持！个人基本信息年龄性别男；女；学历在公司年限工作地点所属层级工作方向专业类此类岗位包括：产品研发部门、项目工程部门、成本控制部门、包装设计部门、销售培训部门支持类此类岗位包括：财务部门、人力资源部门、行政部门、法律部门、信息技术部门、质量管理部门、物流管理部门生产类此类岗位包括:生产管理、生产计划、生产制造、设备维修、生产工艺营销类此类岗位包括：市场部门、营销策划部门、销售管理部门、销售部门管理类此类岗位包括：综合管理体系总裁办、董事会秘书、运营部门、战略发展部门

客服类此类岗位包括：客户服务部门项目类此类岗位包括：项目管理部门、招标采购、项目事务（项目前期）问卷部分 1 我觉得现在的工作对公司及个人都有价值。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 2 当公司实现重大目标或项目成功后会举办庆祝活动。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 3 我从公司得到的薪酬是跟我的工作表现密切相关的。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 4 我能从自己的工作中体验出成就感。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 5 我认为公司注重工作的安全与保障。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 6 我们公司有适合公司目前发展的绩效管理体系。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 7 直接上级会针对我个人的发展提供帮助。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 8 我认为现有的薪酬构成（包括固定工资、浮动工资和福利）比较合理。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 9 公司现有的流程与制度能够使我高效的开展工作。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 10 我很少担心会失去这份工作。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 11 我愿意在公司长期（3年及以上）工作。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 12 直接上级对我的意见和疑问给予回答，并将结果反馈给我。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意 13 我很愿意介绍别人到我们公司工作。完全同意同意基本同意略有异议不同意完全不同意

敬业度调查报告

韬睿惠悦发布2011年员工敬业度调研结果“我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么？我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得它是最理想的工作场所；总感觉‘身在曹营心在汉’，也许外面的世界更精彩……”全球专业咨询服务公司韬睿惠悦近日发布的2011年中国员工敬业度调研结果这样描绘了中国员工当前的敬业度状态。相比美国市场（81%）及全球高绩效企业 1 （85%），中国员工整体敬业度得分仍偏低（78%）。韬睿惠悦通过该项调研分析认为，更新企业领导力、良好的企业形象，以及关注员工的职业发展和注重企业目标与员工绩效的连结，是中国企业提升员工敬业度的最关键的四大驱动因素。中国员工敬业度在认知、情感和行动三方面都略低于美国市场及全球高绩效企业 “敬业度绝不同于满意度，我们从认知、情感和行动三个维度衡量员工敬业度。具有高敬业度的员工不仅认同公司的价值观，清晰了解公司的经营目标和未来，对公司有情感归属。同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。”韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道，“从调研结果看，中国员工在三个维度的得分都略低于美国市场及全球高绩效企业（见图一）。” 同时，该调研还进一步揭示中国员工对于企业在个人、团队、企业和市场四大领域共14个管理维度上的具体评价 -- 而这些都可能对他们的敬业度产生直接影响。“毋庸置疑，敬业度的结果与员工所处市场的发展阶段以及所在国的文化有着密不可分的联系。因此，相比全球高绩效公司，我们看到中国员工对他们的直接领导往往赞赏有加，对自己所在工作团队的评价也颇为正面，并觉得公司的运营非常高效。”林杰文说。不过，在薪酬福利、工作本身、沟通及工作条件等方面，中国员工的感受却稍逊于高绩效企业。“从调研结果来看，中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高，更重要的是，他们感觉常被工作压力困扰，很少感受到工作所带来的成就感，并且他们觉得工作所需要的信息很难获得，而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。”提升中国员工敬业度的四大驱动因素韬睿惠悦此次的调研不仅找出那些具有高员工敬业度的公司，更想回答一个最重要的问题，那就是在当前的中国，哪些因素能够对员工敬业度产生最大的影响？换句话说，如果一个企业想要提升自己的员工敬业度，应该将注意力放在哪些领域？这些领域被我们称之为“敬业度驱动因素”。此次调研所获得的最重要的几项“敬业度驱动因素”包括：领导力中国的员工有一种强烈的需求，希望能和自己公司的领导层紧密联系在一起。今年调研结果显示，当员工感受到他们领导关心其福祉、理解其问题或困难、对自己给予鼓励、且行动与企业价值观保持一致时，他们就会比其他人具有更高的敬业度。企业形象在今年的调研中，我们发现企业形象是影响员工敬业度最重要的因素之一。在员工心目中，一家好的企业不仅是一个良好的雇主，还需要拥有优良的产品和服务，并具备高度的社会责任感。随着中国劳动力市场机会的增多，员工对于自己工作的公司变得更有识别力。他们需要的不仅仅是一份工作，同样希望能够为一个卓越的企业工作。职业发展在中国这样快速发展且朝气蓬勃的市场上，渴望成长、渴望发展是员工的普遍期望。在今年的调研中，我们发现员工在企业中能否获得发展机会和良好的学习机会，以及获得晋升，对他们的敬业度有着极其重要的影响。目标连结度和绩效管理在今年的调研中，我们测量了员工对公司如下各方面的态度：在多大程度上理解公司的目标；如何将个人目标与企业战略进行连结；绩效评估体系的有效性；以及公司如何对待低绩效雇员。研究结果显示，在这些方面评价更积极的员工，在敬业度上的得分也越高。对于高绩效雇员，也就是雇主们最想要保留的这部分人才，该结果尤其准确。 “我们以往的研究已经表明，员工敬业度与组织绩效、财务表现有着密切的正向关系，而此次的调研更加给出了有利的证据：在以上几个管理维度做得越好的公司，不仅员工敬业度得分越高，公司的业绩更加耀眼。”林杰文表示，“这也正是了解员工敬业度的意义所在 --

敬业度调查方案及问卷

敬业度调查方案及问卷【摘要】员工敬业度是员工对公司在情感和知识方面在公司的一种投入和承诺。敬业度的高低直接影响着员工对于其自身工作的付出程度。因此企业想要打造一个积极向上的工作团队，务必要将提升员工的敬业度视为工作的根本。本次公司将开展一项关于员工敬业度的调查工作，为了能够通过本次调查，了解员工的整体敬业情况，并对影响员工敬业的驱动因素进行分析，将所得结果充分应用于下个年度的员工关系管理计划。以下是本次工作的具体执行方案：一、事前规划但是考虑到如何将工作做到行之有效，我们需要将工作的执行进行“升级”。让整体工作执行的更快、更好、更省。因此，我们需要寻求一种更高效的办法，将这份工作进行开展。最终确定，本次的调查工作采用在线的形式开展，借助问道网员工敬业度调查系统进行。根据AskForm问道网给出的工作周期预估，最终工作规划进行了新的变更。 ●调查样本空间：公司员工 ●调查样本量：公司全体员工，共计2210人 ●责任部门：人力资源发展部 ●调查方式：全体员工普查 ●调查方法：问卷调查法 ●调研系统：AskForm问道网员工敬业度调查 ●开展周期：10天二、调查面确定

本次敬业度调查的调查面，由本公司的人力资源发展部进行设计，期间会有问道网的专业咨询师协助，经过本部门和问道网的测评协助人员的讨论，最终确定调查面按照标准的敬业度调查面设定，内容如下： ●人员 ●全面薪酬 ●政策和操作 ●工作 ●机遇 ●生活质量三、驱动因素确定了调查面，下一步就是根据调查面确定驱动因素，本次的驱动因素确定为以下内容：高层管理者、直接上级、同事、重视员工；薪酬、福利、认可；公司政策、绩效评估、开放性与多样性；工作任务、资源、成就感、流程；职业发展机会、培训与发展；工作与生活平衡四、拟定问卷结合上方的调查面、驱动因素，并同问道网的工作人员给出的建议，我们完成了详细问卷的设计。详细问卷内容，见下方附《员工敬业度调查问卷》五、编制分析报告同以往不同的是，我们需要和AskForm问道网的人员预先确定好分析报告中要体现的内容，最终由他们的技术人员进行分析报告模板的编制。

某气化采煤员工敬业度问卷结果报告

气化采煤员工敬业度问卷结果报告声明：1、敬业度分数为能力项目组内部交流，注意问卷结果的保密和使用； 2、敬业度算分方式为内部标准，和翰威特计算标准计算有少量差异（由于问卷信息产权保护，翰威特不提供问卷内部结构标准）； 3、气化采煤参与填写人数少于30人，此结果用于统计推论不太适合。能提升项目组：一、填写人员构成：气化采煤有17人参与了员工敬业度调查。这17人中，大部分为专业岗位（9人），多为1年以内司龄的新员工（7人），主要为社会招聘方式进入（8人），学历多为本科/专科（14人）。二、敬业员工百分数气化采煤敬业度百分数（翰威特数据）为82%，即82的员工是敬业的。三、气化采煤集团与其他集团敬业度的比较从上图中我们可以看到气化采煤员工敬业度在集团各产业中最高。

四、不同岗位员工敬业度分数比较气化采煤高层管理岗位的员工敬业度比较高。集团数据：其中管理类员工的敬业度最高，尤其是管理（10级以上）员工敬业度最高，市场、专业、技术类员工敬业度比较低。五、不同入司时间员工敬业度分数比较

气化采煤司龄为1-3年和司龄为10年以上的员工敬业度水平最高。集团数据：入司1-3年的员工敬业度分数最低，入司10年以上的员工敬业度分数也较低，刚入司的人员敬业度最高。差异原因： 1、气化采煤成立时间不长，员工组成类型与集团不同，员工多为1年所有员工； 2、只有17人数据结果，数据偶然性比较大。六、不同入司形式的员工敬业度比较从上图中我们可以看出院校招聘的员工敬业度最低，这与集团中统计结果类似。但是集团数据经过统计检验：入司形式对员工敬业度没有影响；不同入司形式的员工敬业度的差异是由于他们的入司时间决定的。

员工敬业度调查问卷

员工敬业度调查问卷问卷描述尊敬的先生/女士：您好！首先非常感谢您在百忙之中抽出时间来做这份问卷调研。本问卷旨在了解双向承诺与员工敬业度之间的关系。问卷调查所得数据纯属科学研究之用，并不会被用于任何商业用途。本调查完全采取匿名方式，您所提供的任何信息都会受到严格的保密，不会对您个人及公司造成不利影响，所以请您不要有任何顾虑。感谢您的合作与支持，你的支持将是本研究成功的关键！回答问卷前请先阅读填写说明 1.本问卷共分为两个部分，第一部分是员工个人的基本情况，包括性别，年龄，学历和工作年限，第二部分是关于组织承诺的、组织支持、员工敬业度的调查，命名为员工组织行为调查。 2.请您在适当的数字下面打“√”，选择一个最符合您在一般情况下所持有的最直接的想法、感觉和行为的选项。“1”代表“不同意”，2代表“基本不同意”，“3”代表“中性”，“4”代表“基本同意”，“5”代表“同意”。 3.本问卷并非测验，没有标准答案，任何问题的答案均无“好”“坏”“对”“错”之分，我们想要了解的是您真实的状态和感受。因此每个问题您不需要考虑太久，只需要仔细阅读每个问题，并根据自己的实际情况如实填写。问卷题目区问卷页码：显示第1页显示第2页显示第3页显示第4页显示第5页显示第6页显示第7页显示第8页显示全部页* 第1 题您的性别男女第2 题您的年龄 25岁以下25-30岁31-35岁36-40岁40岁以上第3 题您的学历高中、中专大专本科研究生以上第4 题您目前的婚姻状况已婚未婚第5 题您参加工作的时间一年以下一年以上两年以下两年以上三年以下三年以上五年以上五年以上

员工敬业度调查问卷

员工敬业度调查问卷性别科室职务/岗位填表日期您好，非常感您能抽出时间回答下面的问卷。您的建议是企业管理改进的重要依据您的意见将会被严格，感您的配合！填写说明：问卷分为三行第一行是问题包括问题的简要说明第二行需要您做选择如果你选择了。 “ 0”或者“ 5”请在第三行做出解释。选择的分数越高代表您越赞同问题的描述分数越低代表您越不赞同问题的描述。选择结果只代表您认为现在团队所处状态。请在你选择的分数上打“V”。 1、我非常清楚知道对我的工作要求。说明：要我们衡量自身进步的里程碑知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。 2、我有做好我的工作所需要的材料和设备。

说明：向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。 3、在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事。说明：员工只有在工作中用其所长时才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。 4、在过去的七天里我因工作出色而受到表扬。说明：认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可以及由

此而生的成就感。盖洛普在研究中发现表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。 5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。说明：离职的员工并不是要离开公司而是要离开他们的经理和主管在现在的公司管理中经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度而这种信任会左右员工对公司的看法。 6、部门有人鼓励我的发展。说明：我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现在今