高层领导绩效考核表A修订版
高层领导绩效考核表A
修订版
IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】
高层领导绩效考核表（一）
高管绩效考核打分评价表
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目录 表2：总经理能力考核分数汇总表........................................... 表3：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理能力指标汇总表................ 表4：高层管理人员态度指标评价表......................................... 表5：总经理态度指标汇总表............................................... 表6：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理态度指标汇总表................ 表7：经理层制度建设和执行情况评价表..................................... 表8：经理层考核汇总表（建设期）......................................... 表9：总经理半年度/年度业绩考核汇总表（建设期）.......................... 农10：经理层考核汇总表（正常运行期）.................................... 表11：总经理半年度/年度业绩考核汇总表（正常运行期）..................... 表12：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理半年度/年度业绩考核汇总表... 表13：总经理全年绩效考核汇总表.......................................... 表14：副总经理/财务总监/总工程师/总经理助理全年绩效考核汇总表… 农15：经理层/全体高层管理人员全年绩效考核汇总表 ........................................ 3 4 5 6 7 8 9 9 10 10 11 12 13 14
客服部客服绩效考核表
客服部客服指标绩效考核表 KPI指标详细描述标准分值权重数据得分加权得分 询单转化率（X）最终付款人数/询单人数 X≥75% 100 35 75%＞X≥65% 80 65%＞X≥50% 60 X＜50% 0 支付率(F) 支付宝付款笔数/拍下笔数 F≥92% 100 20 85%≤F＜92% 80 72%≤F＜85% 60 F＜72% 0 落实客单价（Y）客服落实客单价/店铺客单 价 Y≥1.12 100 10 1.12＞Y≥1.08 80 1.08＞Y≥1.06 60 Y＜1.06 0 旺旺回复率 (Z) 回复过的客户数/接待人数 Z≥99% 100 5 99%＞Z≥97% 800 97%＞Z≥95% 60 Z＜95% 0 旺旺响应率 (T) 平均相应时间（秒） T≤30 100 5 30＜T≤45 80 45＜T≤55 60 T＞55 0 客户退款率 （R） 客户退款数/客服成交数？ 工作任务月工作安排及表单整理和分析交易过程中发现商品的问题（如描 述不符，邮费设置，图片等）反馈到客服部主 管。 10 每周以文档的形式向主管汇报工作 整理和分析在客户关系处理中的问题和改善方 法，提出有效意见反馈到客服主管。每累计提5条经验加一分，每月不少于两条经验 客户关系管理 工作态度工作积极性主动，积极，并很好的配合各部门工作 5 考勤每月迟到，请假情况请假次数确定考勤分数（迟到早退减2分/次， 有效请假减1分/天） 10 考核人员：考核时间：备注：
客服绩效考核分值指标绩效工资 总值750 如50分750*50%=375 总值750 如100分750*100%=750 连续两次分数低于35分，淘汰 连续三次分数倒数第一，淘汰 连续三次分数名列第一，额外奖金 客服工资：底薪工资+岗位工资+津贴+绩效工资（指标考核+销售额提成）+全勤奖+奖金800 + 200 + 200 + （绩效）+50 + 奖金
企划部部门职责、岗位设置及绩效考核
企划部部门职责、岗位设置及绩效考核 一、部门职责 直属：总经理 （以下所称集团为万福、悦嘉、同达、麒阳生物的总称） 1、根据集团所属各公司性质进行市场调研，提出集团公司发展规划及战略。下属公司的目标战略策划制订、研究，企业品牌的发展定位、目标规划和实施，承担企业中长远的形象规划和实施； 2、修订及执行公司战略规划及与日常营运作相关的制度体系、业务流程；策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整；制定并执行公司的品牌策略，负责公司产品推广，管理公司品牌运用情况。 3、策划实施集团公司及所属产业行业市场研究工作，对集团或下属公司新建立的项目进行市场调研，负责开展市场信息收集、同行业信息收集、相关资源供给行情信息收集、国家法律法规固定收集、竞争企业信息搜集，及协助开展客户满意度调查工作；并研究、分析、报告； 4、协助销售公司完成各种产品的整体营销策划和具体实施方案，对各公司制定的营销策略体系、销售宏观政策、行销计划进行报批并监督实施；对子公司产品生命周期、品牌建设进行研究和管理；对子公司促销费用及广告费用进行费用审核；负责对销售数据的分析、总结、归档、备案等综合管理；并对以上活动进行跟踪和反馈。 5、负责公司整体宣传工作，包括制定年度各项宣传计划、预算编制、媒体采购及实施方案，对集团及各子公司做出整体或相应的企划宣传和广告发布，统一组织、协调企业的公关业务。定期组织、评估，撰写公关活动效果评估报告，提出改进措施。 6、根据企业发展战略要求，编制企业文化建设规划、组织企业文化调研和分析；制订企业文化推进计划、设计企业文化推进方案；企业文化建设活动的策划组织实施和管理；企
客服中心KPI考核制度
客服中心KPI考核制度 公司为了提高客服人员福利 ,规范和加强客服管理,优化薪资结构，现将客服人员薪资制度调整如下：一、客服分级： 分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。 二、工资及考核标准 （一）基本工资以客服职称划分，分为初级客服、中级客服、高级客服、资深客服四个类别。 1. 初级客服要求: （1）了解关于电子商务礼仪,对电子商务销售有一定基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）了解公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单. （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. 2. 中级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有良好基础. （2）能够很好的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. （8）必须在初级客服上干满3个月以上 3 . 高级客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有很好的基础. （2）能够有效的利用电子商务平台和顾客进行有效的沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品基本常识,熟悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单，引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求. （7）服从公司的管理,切实维护公司利益. （8）必须在初级客服上干满1年以上 （9）协助主管完成部门的管理工作 （10）具备新进员工的培训管理的能力 （11）对每月的顾客情况的反溃和统计工作 （12）协调各个部门处理有关问题 4．资深客服要求: （1）熟悉电子商务礼仪,对电子商务销售有很好的基础. （2）能够很好的利用电子商务平台和顾客进行沟通. （3）熟悉公司下单流程和货品业务知识悉商品规格和参数 （4）能够有效的指导顾客完成下单引导顾客消费 （5）在本职岗位能够很好的有针对性进行品牌宣传. （6）很好的配合好公司的各项(促销)工作的展开、反馈顾客的需求.
单证人员绩效考核
单证人员绩效考核-自评&部门评价被评价人：主要操作品种： 考核期：______年______季度 序 号评价项目评价标准权重 自评 分 部门评分 1 专业技 能 90-100分：精通操 作流程 60-79分：熟悉部分 操作流程 80-89分：熟练操作 流程 60分以下：不太了 解操作流程 25% 2 工作准 确度 90-100分：操作过 程规范，0出错 60-79分：出错率 10%以内 80-89分：出错率 5%以内 60分以下：出错率 10%以上 25% 3 及时提 示风险 90-100分：有效提 示风险，及时反馈给 上级 60-79分：少量提示 80-89分：提示大部 分风险并反馈 60分以下：很少或 不提示 15% 4 全局观90-100分：考虑周 全，时时兼顾公司整 体利益 80-89分：大部分时 候以公司整体利益 为主 5%
60-79分：考虑片面60分以下：不考虑 5 信息反 馈 90-100分：主动及 时反馈给上级，内容 详实 60-79分：信息反馈 较为被动 80-89分：大部分情 况主动反馈 60分以下：几乎不 反馈 5% 6 解决紧 急或异 常状况 能力 90-100分：准确及 时判断、方案有效、 执行到位 60-79分：部分参与 紧急异常处理 80-89分：部分判断 准确、方案有效，执 行到位 60分以下：难以参 与紧急异常处理 5% 7 计划统 筹 90-100分：善于计 划、总结，工作有条 不紊 60-79分：有时出现 拖延 80-89分：大部分工 作能按时完成 60分以下：工作安 排混乱 5% 8 责任心 90-100分：优秀 60-79分：一般80-89分：良好 60分以下：欠缺 5% 9 主动性 90-100分：优秀 60-79分：一般80-89分：良好 60分以下：欠缺 5%
石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见
石油天然气公司操作服务 人员绩效考核指导意见 Last revision date: 13 December 2020.
中国石油天然气公司操作服务人员绩效考核指导意见 ? 第一章第一章总则 第一条第一条为适应中国石油天然气股份有限公司（以下简称股份公司）新体制需要，有效开发和利用劳动力资源，提高队伍 整体素质，增强员工的责任、风险意识，调动员工生产（工作）积极 性，促进企业生产发展和劳动效率不断提高，根据国家有关规定和股 份公司实际，制定本指导意见。 第二条第二条本意见适用于签订一年以上有固定期限或无固定期限劳动合同，并在操作、服务岗位上工作的员工。 第三条第三条实行绩效考核应遵循的原则： （一）（一）以业绩考核为重点的原则。对操作、服务人员以完成本工种（岗位）工作中的业绩考核重点，兼顾技术业务水平和工作表 现考核，引导员工把主要精力放在完成生产（工作）任务上。 （二）（二）公平、公正、公开考核的原则。考核指标客观、科学、规范；考核方法、程序简便易行、操作性强；考核工作公开，对所 有被考核对象一视同仁；考核标准、程序、结果公开、透明，考核结果 及时向职工反馈。 （三）（三）考核结果与员工利益挂钩的原则。将考核结果与员工薪酬和续订、终止、解除劳动合同等个人实际利益挂钩，促使员工通 过考核更好地了解对其工作的评价，发扬优点，克服不足，不断提高自 身素质和业务水平。 第二章第二章考核办法 第四条第四条绩效考核的内容包括：工作业绩、技术业务水平和工作表现三个方面。工作业绩权重为60%，技术业务水平权重 为20%，工作表现权重为20%。 （一）（一）工作业绩 1、1、有具体生产（工作）任务指标的员工，主要考核工作数量、 工作质量和工作量饱满程度三个指标。工作数量可根据不同工种（岗位）特点确定考核的具体内容，如实物指标、价值指标、工时定额指标等。工作数量权重30%，工作质量权重35%，工作量饱满程度权重30%。 2、2、无具体生产（工作）任务数量、质量指标的员工（如后勤服 务人员，值班人员等），主要考核岗位职责履行情况、工作效率和工作量饱满程度三个指标。履行岗位职责情况权重40%，工作效率权重30%，工作量饱满程度30%。 （二）（二）技术业务水平 主要考核工作熟练程度、技能等级和解决问题的能力三个方面。工作熟练程度权重40%，技能等级权重30%，解决问题的能力权重30%。 （三）（三）工作表现
高层领导绩效考核表
高层领导绩效考核表（一） 职称部课组 姓 名 分类评价内容满分 1 次 2 次 调 整 决 定 工作态度1 经营计划的立案、实施是否有万全的准备 5 2 是否以长期的展望探索公司的未来15 3 是否能以负责人的眼光注意到全体 5 4 是否重视经营理念 5 5 是否有敏锐的利益感觉 5 基础能力6 为了达成目标，是否能站在最前线指挥15 7 是否能省钱、早日、确实地达成目标 5 8 是否重视长期目标的实施 5 9 是否能严守期限，达成目标 5 10 能随机应变，而修改目标值的同时也能达成目标 5 业务熟练程序11 是否能以全公司的立场发言、提议 5 12 是否能以长期的观点制定企划 5 13 是否能以公司的观点收集成电路情报10 14 是否能与其他部门交流情报 5 15 是否积极地与其他部门协调 5 责任感16 是否确实把握部属的优、缺点 5 17 是否从旁给与其他部门协调 5 18 是否适才适所10 19 是否热心培育后继者 5 协调性20 仔细地聆听部属的意见 5 21 是否注意几何的健康 5 22 是否谨慎地使用金钱10 23 是否热心于小组内部意见的沟通 5 24 绝不引起异必问题 5 自我启发25 不与顾客勾结10 26 地社会及时代的变迁是否敏锐 5 27 是否热心于吸取新技术与知识10 28 站在国际的视野上是否能自我革新 5 29 为了改善，是否可以抛弃前例10 30 是否不怠于未来的预测 5 评价分数合计200
高层管理人员绩效考核表（二） 姓名决定 评价分数 分 第一次考核主任或组长判断董监事会议 第二次考核课长或经理 调整总经理 ◎判定基准 Ａ.特别优秀Ｂ.优秀Ｃ.普通Ｄ.需要努力Ｅ.差 严守纪律 积极地完成工作是模范职员忠于职务有效率 可信赖，但仍需要 积极 希望再自我革新与 努力 需要从根本上再教 育 满分15分15分14～12分11～9分8～6分5分以下满分10分10分9～8分7～5分5～4分3分以下满分5分5分4分3分2分1分 对判定奖赏的反映 对判定加薪的反映 对判定训练的反映对判定晋升的反映本人对判定的不满调整
简单易操作员工绩效考核方案
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 2、为员工职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 3、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司与员工签订的工作任务目标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度适用公司副院长以下所有人员（副院长以上人员另制定考核办法），另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、考核时间安排 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核7月2日到6日7月9日到13日7月16日 年度考核1月7日到11日1月14日到18日1月21日 六、考核办法 （1）公司的考核标准主要是从业绩和能力态度两方面考察，共分两张考评表，一张目标任务考核表，一张能力态度考核表，不同部门类的员工，目标任务考核表格式相同，但能力态度考核表会根据部门不同考评标准做相应调整。
（2）目标任务考评表根据年初制定的任务完成情况进行评价，满分100分，半年度考核时，每项任务完成50%以上认为该任务目标完成，年度考核时完成100%以上认为该任务目标完成。全部任务目标完成70%以上，得100分，完成60%-70%，得80分，完成50%-60%，得60分，完成30%-50%，得40分，完成10%-30%，得20分，10%以下，得0分。该考评表先由员工自评、再由主管领导复核，以主管领导的复核结果为准。 （3）能力态度考评表满分100分，根据所设项目进行打分，最后根据所有项目分数计算总分。该考评表由员工直接领导、分管院领导以及人力资源部领导分别打分，取平均分作为最后得分。 （4）员工最后考评得分=目标任务考评表得分*70%+能力态度考评表得分*30%。 七、考核评价 按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级优秀良好中等有待提高急需提高 考核总分85分以上70-85分60-70分50-60分50分以下 八、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部门会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。 九、考核与奖惩 1、优秀员工：奖金奖励或上调工资，有职务晋升机会时优先考虑； 2、良好员工：奖金奖励，在机会适当时，可考虑职务晋升； 3、中等员工：不作调整； 4、有待提高员工：罚款或下调工资； 5、急需提高员工：下调工资或解聘。 十、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度自公布之日起执行 2
企划部考核方案
企划部绩效考核试行方案 一、考核说明 为提高企划部人员工作的积极性，用公平、公正、公开的奖罚制度来激励和鞭策员工，推进部门工作顺利展开，有效促进考核机制的深入，体现劳动贡献与筹薪回报相挂钩，实现企业与个人的既定价值，结合企业实际，特制订本绩效考核试行方案。 二、考核目的 1、考核部门及员工绩效目标完成情况，为实际筹薪与奖金提供依据 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导与帮助 3、为公司整体以及局部薪酬调整、部门员工职能评级、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高企划团队员工工作技能以和绩效素质，优化人员结构，保持本部门人员的活动和良性竞争力。 三、适用范围 本考核方案适用于公司企划部所有相关人员 四、考核周期： 1、主管级别以上人员分月度考核以及季度评定考核 2、其他级别人员依据月度考核标准进行（具体考核见各岗位详细考核标准表） 五、实施细则 1、主管级以上人员每月3日前向上一级领导提交部门月度工作计划表。（具体表格参考附件1） 2、其他员工每周一前向部门主管提交个人周工作计划。对上周工作情况进行总结并对本周工作进行计划（具体表格参考附件2） 3、部门月度工作计划表不得晚于每月5日前提交（长假、法定节假日例外），员工周计划每周一上午11点前发给部门经理，逾期视为工作计划没完成。计划每迟交一天扣考评分1分，依此类推。直到下一个计划提交日都未交的，扣除当月考评项目总分。 4、如果工作中因本人责任、失误、拖拉等原因而导致工作未按时完成，工作的质量差或遭到投诉等情况，当事人及当事人的直属上一级均要被追究责任并扣分。 5、考评中考勤情况需严格管理。上班时间内迟到或早退10分钟以内的每次扣1分，超过10分钟而未到20分钟的扣2分，即每超10分钟扣1分，依此类推进行扣减。扣减分数将在月度考核最终得分中扣除。该分扣除不与公司员工手册负激励机制冲突。 6、其他考评事项以公司员工守则为准。 六、企划部架构
操作员工产值考核办法(已作内容调整)
生产操作人员绩效奖励考核办法（简则） (一)、推行绩效奖励以产值考核，工资收入与产值挂钩的目的在于鼓舞员工的工作热情， 激发员工士气，理顺技能与收入关系，提升员工综合技能。 (二)、操作人员的绩效奖励以产值考核，工资收入与产值挂钩包括三个步骤。 第一步骤计算总绩效奖励，发给各部门。 第二步骤根据具体员工的当月定额指标及其他要求，考核各员工的当月产能奖金。 第三步骤剩余金额（特殊津贴）的部门内再分配，由部门主管依据具体员工的绩效、加班出勤、工作责任、工作态度，考核各员工的当季度特殊津贴。 (三)、绩效奖励为反映员工劳动投入，含劳动时间投入、责任投入、技能投入。 1、绩效奖励含员工日常延长劳动时间及放弃休息天休息的加班工资，但不含法定节 假日及年休假加班补贴；含非正常用工及其他补贴。 2、绩效奖励每季度考核一次，一季度为三月，并按季度结算，于考评季度结束15 日内发放到部门。 3、产能奖金按月核算，于每月公布，季度发放。 4、季度特殊津贴由部门按季度考核，季度公布发放。 5、以下人员取消当月产能奖金考核或季度绩效考核。 1）、当月不满勤者，取消当月产能奖金考核。 2）、试用期员工，取消当月产能奖金考核。 3）、设备责任事故、批量质量事故责任人，取消当月产能奖金考核。 4）、月定额指标未完成者，取消当月产能奖金考核。 5）、不服从或抵制作业指挥、或有劳纪处分者，取消当月产能奖金考核。 6）、考核期内离职人员，取消季度绩效考核。 7）、有弄虚作假、违背考核公平行为者，取消季度绩效考核。 （四）、绩效奖励、岗位产能奖金考核指标： 1、工时定额完成额 季度总工时定额完成额。 2、绩效奖励提取比例 根据产值完成量大小调整，本季度为便于计算方便暂定12%。 3、工时定额指标
生产车间员工生产绩效考核方案
生产车间员工绩效考核方案 目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。 适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。 执行日期：2017年12月份。 本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为300元，考核结果处理按照《记分方案》执行， 一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分) 1.上班迟到、早退扣3分/次； 2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内 完成）； 3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次； 4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次； 5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次； 6.不写请假条，无故旷工扣5分/次； 7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次； 8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。 二、工作技能（扣分共22分、奖励共6分） 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次； 4.因操作失误造成物料损失扣8分/次； 5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次； 6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。 7.生产现场7S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。 三、执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分） 1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次； 2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次； 3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次； 4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次； 5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次； 6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；
策划部绩效考核指标表
策划部关键绩效考核指标表 月度策划文案总数月度按时完成数 月度策划文案总数月度按时完成数月度策划方案总数 月度策划方案通过数 策划部关键绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 广告宣传计划 按时完成率 月/季/年度 广告项目总数 按时完成的广告项目数 ×100% 策划部 2 广告策划 方案通过率 季/年度 制作的广告方案总数 已通过的广告方案×100% 策划部 专业调查机构 3 广告投放有效率 月/季/年度 销售收入增长率 广告费用增长率×100% 财务部 4 千人成本 月/季/年度 该期广告受众规模 一期广告成本×100% 策划部 专业调查机构 5 广告成功度 月/季/年度 广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、 印象度等受众综合满意程度，由策划部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据 策划部 专业调查机构 6 广告认知度 月/季/年度 受众对广告和广告产品的认知程度，通常 由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出 财务部 12.2 公关部关键绩效考核指标表 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 公关传播 计划完成率 年度 计划完成的项目数量 实际完成的项目数量×100% 公关部 2 公关策略 目标实现率 年度 数 公关策略目标计划实现公关策略目标实现数×100% 公关部 3 公关效果评估 报告提交及时率 年度 总数 公关效果评估报告提交及时数公关效果评估报告提交×100% 公关部 4 大型活动组织的次数 年度 以公共关系传播为目的，有计划、有步骤地组织大型社会专题活动的次数 公关部 5 危机公关处理认可度 年度 相关公共关系危机处理的社会公众的认可度抽样调查评分的算术平均值 公关部 专业调查机构 6 媒体正面曝光次数 年度 在公众媒体上发表的正面宣传公司的新闻报道及宣传广告的次数 公关部 7 品牌市场价值增长率 年度 品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得 公关部
提升员工绩效考核制度
考核制度 一、总则 第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 第二条绩效考核针对员工的工作表现。 第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。 二、考核方法 第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。 第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。 第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现： 年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变； 综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。 第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。 1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%； 2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变； 3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%； 4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%； 5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在 其内）增加5%； 6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%； 7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。 第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下： 1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分
企划部绩效考核表
企划绩效考核表 姓名：职务：考核月份：考核时间：年月日
核70 %5．主动沟通意识与理解能力：有想法、有问题、有不懂的事情能主动与领导或者同事沟通；能快速透彻理解领导对详细工作的安排与布置； 10分6．创新意识: 对详细工作有独到见解并提出提高工作效率的方法；10分7．能运用工作技巧或者特别的工作方法，且效果显著，对医院有重要贡献。10分8. 在本月份中，满意自己工作状态，并自认为出色完成工作任务； 状态出色：18-20 状态很好：12-16 状态一般：10 不在状态：8 20分9．通过一个月的工作，自认为进步了，很有成就感，并拥有更多工作能力； 进步明显：18-20 进步了：12-16 进步一般：10 没有提升：8 20分工作量加分：加班8次以上10分加班5次以上8分加班3次以上4分 职 业能力考核10 % 学习 能力 1. 能积极参加单位的业务培训和独立学习工作所需的知识； 12分 2. 热衷收集吸收所担当职位的相关知识与较为专业的行业新闻； 3. 运用所学知识，提出新构思，能对于金麦的发展及推广做出贡献； 4. 能出色完成本职工作，善于书写工作备忘录、总结、工作计划； 职业 信念 1. 有信念、有进取心、有决断力、并能坚持进步； 8分 2. 有长期的职业方向展望、制定目标或计划，并付诸实践； 得分汇总200分评分标准：实行满分200分制。 160～200分——优秀；140～160分——良好； 100～140分——一般；100分以下——较差／不合格。 评定解释： 1．优秀——成绩卓越，非常适合此项工作。［基本工资+ 优秀绩效工资］ 2．良好——能够达到并超越要求。［基本工资+ 良好绩效工资］ 3．一般——基本符合要求，但需加强学习。［基本工资+ 一般绩效工资］ 4．较差/不合格——未能完全胜任本职工作。［基本工资+ 0绩效工资- 扣除相应处罚］ 考核结果最后分数：__________ 评定级别：优秀良好一般较差特别奖：月度部门优秀员工奖意见收集： 本人自述（自述本月工作和不足和下月工作目标和希望或提出对工作安排的不同意见）签字：
高层管理人员绩效考核方案
高层管理人员绩效考核方案一、总监绩效考核方案
二、销售总监绩效考核方案
三、财务总监绩效考核方案
2.财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。 3.疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。 4.投资回报率达到____%，每低1%，减____分。 5.资金利用率达到____%，每低1%，减____分。 6.成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。 7.分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。 8.年度重点工作完成情况。 年度重点任务完成情况考核表 重点任务工 作事项计划目标 实际完成情 况 考核标准评估 说明：①年度重点工作中，如出现子项目或者分阶段目标的情况，应对子项目和分阶段目标都赋予相应的标准分值。 ②在年中，因工作经营活动的需要而对年度重点工作进行调整，应对年度重点工作的标准分值进行相应的调整。 四、附则 1.责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。 2.本公司在工作经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 3.本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。 4.本责任书解释权归公司人力资源部。 相关说 明 编制人员 审核 人员 批准 人员 编制日期 审核 日期 批准 日期
操作部员工绩效管理办法
操作部员工绩效管理办法 （2009年度） 综述： 1、目的： 以北京总部、深圳项目组的月份操作货量为考核奖金分配的主要依据，佐以操作质量考核为辅助加权，使货量，生产力和质量的重要考核因素都能兼顾，藉此办法激励操作部达成货代中心制定的各项月度指标，最终完成全年度的各项经营指标。 考核机制主要对业务操作人员进行绩效考核，以便有效激励员工，促进整个业务操作团队的操作质量不断提高，促成团结奋斗，和谐、快乐工作氛围的形成。 2、组成： A、奖励： 一、考核内容界定 二、奖励发放原则 三、计算公式细则 四、奖励考核程序 B、执行： 一、执行日期 二、解释权限 三、发放办法 3、考核的对象： 业务操作所有人员； 奖励： 奖励设定： ——本奖励办法综合考量北京总部、深圳项目组的实际操作运营情况，以完成MBO （年度操作质量考核目标）的情况为标准并结合各站点的操作货量（收、发总票数），对考核内容进行了分类。 ——考核内容分值的设定是通过对集团质控部门有关考核内容的历史记录进行统计分析而确定的。 ——奖金来源：50元/人/月X操作部库工总人数+100元/人/月X操作部库管以上级别总人数。 资料来源： ——考核内容中的货量最终来自财务部。 ——考核内容中的各缺失的统计资料目前来自项目月报表以及日常的缺失分析报告，同时结合客服、保险理赔员提供的有关资料。 一、考核內容界定
注：不可抗因素的考量要视实际状况具体分析 二、奖励发放原则 1.以月为计算单位，进行考核评定。 2.受奖人员范围：操作部操作经理（含）以下正式员工（不包含临时工）； 3.计算公式（暂定）： 实际奖金=预发奖金总额/ 收、发总票数*正常收、发总票数*质量考核权数 三、计算公式细则 1.“预发奖金总额”：指根据当月公司整体经营情况划拨到操作部的奖金总数 * 85% 2.“收、发总票数”：指当月操作部收、发货总票数合计 3. 质量考核权数： 3.1 质量考核指标 3.1.1 “准时”100分（*0.2）：考察延误缺失的状况：准时率=收发总票数－延误票数/收发总票数；
操作员绩效考核方案
操作员绩效考核方案 文件名称操作员绩效考核方案文件编号 YZS-WI-018 版本A/0 制定日期 xx.08.26 深圳市亚洲顺物流有限公司操作员绩效考核方案编制：审核：审批：文件名称操作员绩效考核方案文件编号YZS-WI-018 版本 A/0 制定日期 xx.08.26 一.目的通过考评，评选并奖励平时工作好的优秀员工，激励全体操作员改善工作中存在的问题，减少客户投诉，减少给公司造成的损失，逐步提高服务质量。 二.适用范围在公司工作满三个月的操作员（含公司总部操作员.各营业部操作员）。 三.职责1.行政部负责组织相关部门.人员讨论.研究考核方案；2.行政人事部负责草拟.完善.修改考核方案；3.行政人事部.客服部.财务部负责协助考评工作；4.营运中心.操作部负责执行部分考评工作。 四.考评方案1.考核周期公司总部操作部每个月考核一次，各营业部操作员每个季度考核一次。 2.考评结果应用2.1当月考评分数在80分以上的，按分数排列名次，前5名每人发100元奖金，以资鼓励；2.2当月80分以
上人员不满5人时，有几个人发几个人，剩余奖金留在季度最后一个月季度总评时发放。 2.3每个季度汇总三个月的考评结果，评出3名优秀员工平分积累的奖金。 2.4每个月公司出资500元作为操作部的绩效奖金。 2.5营业部操作员每个季度设300奖金，按季度考核分数分配奖金，每分3元。 五.考核管理1.行政部负责在每个月的前2天时间内发放《操作员绩效考评表》和《部门绩效考评总结》给操作部。 2.各部门考评人2天时间内完成考评，并转交下一个部门。 3.填写考评过程中，尽量避免涂改，实在要涂改的，考评人必须在涂改处签名确认，否则，涂改内容不生效，当0分处理。 4.各考评人在考评时，必须依据事实或记录进行考评，严禁凭感觉打分.凭关系打分.凭私人感情打分，如有类似现象发生，经查属实的，考评结果作废，取消当事人考评资格。 5.因个人原因导致货损的，当月只考评，不发放奖金；季度总评时当月分数纳入总评。 6.当月营运部导致公司直接或间接损失达到10000元以上（保险公司和货运公司赔偿后净损失），取消当月奖金。 7.当月提出辞职的人员，从提出之日起，取消全部考评资格。
公司高层管理人员考核表
公司高层管理人员考核表标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
公司高管人员绩效考核表 姓名：所属公司（部门）： 具体职务：管理性质： 评估期限：从年月到年月 考核说明： 1、对公司高级管理人员（经营管理层）工作考核项目共分为五部分，分别是： ①业绩与管理指标达成②能力素质要求③工作态度及勤奋度④内外部贡献与企业形象建设 ⑤自我、董事长与董事会评价，①—④部分的考核总分值均为100分。 2、第①部分由集团董事会、人力资源部设定相关指标，并根据管理人员达成情况由财管中 心、人力资源部对照具体得分细则填写相应分数。 3、第②、③、④部分由董事长根据该管理人员的具体工作表现对照考核要素描述与对应得分 给予初核分数，由董事会给予复核分数。 4、第②、③、④部分的每部分得分数按照公式：董事长初核分数×40% + 董事会复核分数× 60%进行计算。 5、第⑤部分由被考核管理人员、、董事会填写，同时被考核管理人员与董事长、董事会代表 针对上一季度的整体工作情况进行绩效面谈沟通。 6、董事会根据前四部分考核成绩按照不同的权重比例计算该管理人员的季度考核分数。
能按期完成既 定经营收入。 30分25分20分10分5分0分费用支出控制 在既定额度内 20分15分10分5分0分 季度特殊用款上 报次数低于5次 12分8分5分0分 本季度公司员 工管理满意率 在80%以上 10分7分3分0分 10分8分6分3分0分 本季度固定资产 报损额在500元 以内 10分8分6分3分0分 商户（外部单 位）调查满意率 在80%以上 10分8分6分3分0分
快递公司客服部绩效考核
快递公司客服部绩效考核 目的：为了更好的引导话务行为，加强话务员的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 员工的工作效率（20分） 主要方面 积极性：除了正常的问题外，能否积极处理其它事情；行动力：将客户的问题适时的反馈给公司，充分提供客服的资料和资源；有效性：如已处理、待处理、未处理等，制定的工作内容能否有效完成（部门主管或领导应根据情况适时适量的制定工作和目标） 具体方面 电话接听量（已接听） 备注：同时将对员工的语音通话抽查监听，对不规范的语音进行管理；而且投诉内容也将纳入评估。
出港问题件 进港问题件 话务质量（违反一次扣0.5分） 接听电话要态度温和，语气热情诚挚，不要唉声叹气； 自己的事情自己做，不要让别人帮忙推诿客户； 接听电话时，不得与对方闲聊，需要向别人请教时，要按静音键； 不及时回复客户，让客户再次来电查询（回复规定时间是30分钟内） 员工在每次接听客户电话时，说明自己的工号，以便客户的下次查询和工作的顺利的交接。
工作状况（违反一次扣0.5分） 正常工作时间内允许用QQ聊天，但不允许浏览别的网站,玩QQ农场和牧场，看电影（工作时允许使用QQ的也不行），上述使用时间是12:00-14:00； 不允许用公司电话打私人电话，充QQ币，做一些损害公司利益的事； 早上8：00到公司后，按照工作分配开始工作（包括操作、值日、整理回单和接听电话），不允许聊天和吃早饭； 中午分批去食堂吃饭，一批人员要照顾二批人员，早去早回，二批人员也要抓紧时间，不要在宿舍逗留。 不允许结伴去厕所。 4、主要工作任务的分配（违反一次扣0.5分） 客服部将会被分为：查询部、业务部、五亭龙部、报告部、处理部、前台、仓库管理办公室 查询部：第一时间（早上8：05分）打开电脑，解除示忙；帮助客户查件，及时回复客户； 业务部：接听电话，熟知业务知识，通知业务员取件，如有业务员更替，要通知话务部及各个部门 报告部：整理打进和打出报告；对于打进报告，关系到相关部门、业务员或承包区的，要通知两次相关人员处理。 处理部：处理发来留言，如无点件、转发件、破损件、问题件等 前台：打印面单（不能浪费，如打错可以改用补救）；接待上门客户寄件；做派件统计表，打印到付清单，不定时打扫前台卫生等一些杂项。领导来时要起身迎接。
生产线员工绩效考核办法
生产线员工绩效考核办法 文件类型：体系文件 x刘刚 审阅者：孙凤梅 批准者： 部门：生产部 BaoMi申明 版本历史 版本号时间作者备注 0.12009/07/09刘刚第一版 批准信息 签名日期 审阅者 批准者
目录
目的 规范标准工时制定与修改作业，使标准工时具有完整性,使排程合理和成本准确；规范生产线员工的绩效考核方法，提高生产效率，降低人工成本。 范围 武汉正维电子技术有限公司生产部 职责 生产经理对于本文件的实施与监督执行负责。 程序 4.1.名词定义： a)标准工时：在特定的工作环境条件下，用规定的作业方法和设 备，以普通熟练工作
者的正常速度完成一定质量和数量的工作所必需的时间。 b)宽放时间：指作业员除正常工作时间之外必须的停顿及休息的 时间。包括操作者个 人事情引起的延迟，疲劳或无法避免的作业延迟等时间。对于没有规定 发生时间、发生频率、所需时间的不规则要素作业，并不在正常时间范 围之内，而属于宽放时间。 C) 标准速度：没有过度体力和精神疲劳状态下，每天能连续工作，只要努力就容易达 到标准作业成果的速度。 d)标准效率；按照每工序的标准工时每小时应完成的产品数量 （投入数）；标准效率= 3600秒/标准工时。 e) 投入工时：作业员每班的工作时数（含加班时间）。 f) 损失工时：损失工时包括不良品消耗工时，停工待料工时，设 备异常维修工时。 4.2.标准工时的测量与计算： 4.2.1标准工时的建立 4.2.1.1构成： a) 标准时间＝正常时间+宽放时间 ＝观测时间*(1+熟练修正数+努力修正数)+观测时间*宽放率 b) 宽放时间： 人为宽放：私事宽放、疲劳宽放； 非人为宽放：作业宽放、集体宽放； 特殊宽放：学习宽放、机械干涉宽放、奖励宽放、工厂宽放、其它宽放. 4.2.1.2正常时间： a) 主体作业时间：按照作业目的进行的作业。指能创造价值的 作业，如改变产品
公司中高管绩效考核标准表汇总
公司中高管绩效考核标准表 集团公司人力资源中心 .1
目录 绩效考核说明4 A公司中高管绩效考核表A公司总经理绩效考核表7 A公司常务副总经理绩效考核表11 A公司副总经理（营销）绩效考核表14 A公司副总经理（生产）绩效考核表17 A公司副总经理（研发）绩效考核表20 A公司财务总监绩效考核表23 A公司总经理助理绩效考核表26各职能部门经理的绩效考核标准29行政管理部经理绩效考核表30人力资源部经理绩效考核表33财务部经理绩效考核表36生产管理部经理绩效考核表39质量管理部经理绩效考核表42采购管理部经理绩效考核表45产品研发部经理绩效考核表47 .2
战略发展部经理绩效考核表50技术工艺部经理绩效考核表52信息管理部经理绩效考核表56设备管理部经理绩效考核表58各分厂厂长绩效考核表60营销中心管理人员的绩效考核指标62市场部经理绩效考核表63营销人力资源部经理绩效考核表65销售支持部经理绩效考核表68销售财务部经理绩效考核表70储运部经理绩效考核表73销售一部经理绩效考核表74销售二部经理绩效考核表77新产品推广部经理绩效考核表79 .3
绩效考核说明 1.某B为A公司制作的绩效考核手册和中高层管理人员绩效考核方案，基于以战略实施为核心的平衡记分卡体系。此体系将公司战略目标从上至下贯穿公司的绩效考核方案，是世界范围内得到最广泛应用的战略和绩效管理工具； 2.考虑到A公司相对薄弱的管理现状，某B制定考核方案的原则是： （1）绩效考核体系是公司最核心的管理体系，贯穿公司的各个方面，是以总经理为首的高管层的核心工作，管理层必须要拿出大量精力参与到方案制定和考核实施当中； （2）强调考核方案的战略导向，必须以公司战略性重点目标为核心从上至下（总经理、副总经理、部门经理、员工）分解制定考核内容，使绩效考核体系成为公司战略实施的重要保障和工具； （3）为简化考核方案实施复杂程度，考核指标设计相对简化，某些指标当前阶段暂不考核；某些指标的考核内容以点带面，不求全面；某些指标暂时舍弃； （4）简化的前提条件是维护考核体系的完整性，此考核框架可以成为A公司未来考核体系设计的基础，A公司考核人员未来的工作就是在此基础上随公司战略的调整对其不断修改和完善。 3.由于部分考核指标如收入、利润、回款、供货周期、各种周转率涉及公司历史数据及年度公司高层决策，因此，某B无法提供或仅能提供参考数据，需要公司高管会同业务部门共同研定； 4.考核体系必须随公司战略调整和环境变化进行不断的修正，因此年初要求公司规划四个季度的考核方案，第一、二季度的考核方案供实际使用，第三、四季度考核标准应在年中战略规划评估后重新进行调整；原则上，在年中调整前，考核内容不进行任何调整，以维护考核的严肃性； 5.关于考核指标计算方法： （1）量化指标完成率指标计算方法：考核得分＝（季度实际完成值/季度目标值）X 100分 .4