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团队领导如何建立和谐的工作氛围

2008-01-11 20:12:08| 分类：人在职场| 标签：|字号大中小订阅

一只南美洲亚马孙河流域热带雨林中的蝴蝶扇动几下翅膀，就可能为美国德克萨斯引来一场龙卷风。从员工管理的角度分析，"蝴蝶效应"表现在：一个坏的微小的机制，如果不加以及时地引导、调节，会给社会带来非常大的危害，戏称为"龙卷风"或"风暴"；一个好的微小的机制，只要正确指引，经过一段时间的努力，将会产生轰动效应，或称为"革命"。

人与人之间遮遮掩掩、言不由衷甚至挑拨是非的做法都会严重破坏团队中的工作氛围，阻碍团队成员间的正常交流，并最终导致项目或企业经营失败。让员工充分发表意见，是管理中很重要的工作。开诚布公的交流和沟通是团队合作中最重要的环节。

世界首富比尔.盖茨鼓励员工畅所欲言，对公司在发展中存在的问题，甚至上司的缺点，员工都可以毫无保留地提出批评、建议或提案。他说："如果人人都能提出建议，就说明人人都在关心公司，公司才会有前途。由此可见企业员工的真话无价，但是真话难得。成功的管理者只有让员工说出他们的"真心话"，企业的各项管理才能做到有的放矢，才能避免主观武断而导致决策的失误。那么，管理者如何让员工口吐真言呢？

1、让员工知道：每个人都是重要的

沃尔玛是全球最大的私人雇主，但公司不把员工当作"雇员"来看待，而是视为"合伙人"和"同事"。公司内部没有上下级之分，下属对上司也直呼其名，营造了一种上下平等、随意亲切的气氛。这让员工意识到，自己和上司都是公司内平等而且重要的一员，只是分工不同而已，从而全心全意地投入工作，为公司也为自己谋求更大利益。

在现实工作中，领导者越是能尊重员工的个人利益，员工就越是有主人翁的工作态度。每个人来你的企业工作，都绝不仅仅是为了生存，他们都是有理想有抱负的人。所以管理者要尽可能地让员工了解企业的全局，让他明白他在企业这个事业中扮演什么样的角色，企业的发展会给他带来什么。最重要的是摒弃那种"我养活了员工"的高高在上的姿态。毕竟，每个人都是在用自己的劳动赢得生存，先天就不存在谁高谁一头的事实。实际上，当企业主自降姿态，把自己放到员工中时，就已经赢得了他们的尊敬。

2、尽量给员工安排"最佳的、快乐的职业"

经营上的一念之差，就会导致管理上的天壤之别。通用汽车公司历史上最杰出的首席执行官斯隆在对公司的管理过程中十分注重人事安排这一环节，他所领导的管理层把较多的时间用在人事的讨论上。他说："如果我们不用四个小时好好地安插一个职位，找最合适的人来担任，以后就得花几百个小时的时间来收拾烂摊子。的确，知人善任是一件十分困难的事，需要花相当多的时间，费相当大的精力，有时为了一个关键职位有人选，管理者可能会大伤脑筋，这在当时来可能过于小心，但这种"小心"是很必然的，不然，当果真因用人不当而出现事故时，损失就无可挽回了。这样的教训在很多公司都出现过。没有一个令员工感到满意的环境，就无法创造出好的经济效益。

生产靠员工，销售靠员工，按现代行话说：营销即人。可见舞台对员工而言至关重要。一如鸟在展翅的时候才会快乐，员工也需要在工作中找到自己的价值。企业要从实际角度出发，给员工搭好能发挥其才能的"舞台"--即安排合适的职位，就是富有挑战性的工作，赋予员工高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当引进的人才完成赋予其挑战性的工作后，他们就会产心一种满足感和成就感，

这不仅使人才个人的价值得到了实现，同时又为企业创造了价值。

3、给予你的属下以情感援助

通有电器公司辉煌业绩的取得与其新型的管理方式是分不开的，公司是以全新的管理理念赢得人心的。在管理决策过程中，公司注意调动员工的积极性，打破部门等级之间的界限，鼓励员工树立"非等级观念"，在处理事情时排除身份、背景、环境的干扰，激发他们用之不竭的工作干劲。

企业组织在日益增加的竞争环境下，面临了空前绝后的压力和需求，更加沉重的工作量、更长的工作时间，所有的这一切都需要员工亲自来处理。不可避免的，这些持续的压力对每一个组织和个人都会带来一定的影响。员工心理援助项目是一项为工作场所中个人和组织提供的咨询服务的服务项目。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答。这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构的业绩目标的实现。管理者必须了解员工的为人及其家庭，还有他们的困难和希望，尊重和赞赏他们，表现出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和发展。上级的尊重和肯定会让员工觉得自己的工作是值得的，得到了欣赏。

员工心理援助项目有着自己的一整套机制：除了能够提供心理咨询之外，它还通过认可的标准，在系统、统一的基础上，给予员工帮助、建议和信息其他辅助形式。员工心理援助项目同样也是一项具有战略性的项目，它能给组织带来一定的收益。

4、给员工创造一个宽松的环境

韦尔奇说："我的工作是为最优秀的职员提供最广阔的机会，同时最合理地分配资金。这就是全部。传达思想，分配资源，然后让开道路。"合适的人到合适的地方去做事，同时获得合适的空间和资源，这样，员工的潜能自然就会迸发出来。

工作对人而言，已越来越成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段；工作也不再与个人生活相分离，所有人员都一样，工作不快乐，生活也不会很幸福。现在，人力资源工作的核心价值之一，是调动员工的积极主动性；而人力资源经理所面对的员工群体越来越复杂，他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境，他们拥有多元化的价值观。可以想象，如果人力资源经理不了解人力资源制度的作用对象----员工，不了解他们期望从工作中获取什么。

管理者应该采取积极的态度和做法，利用每一个虽小却有效的机会同员工交流互动。Dmccoy 说："你可能会对员工在组织程序、部门间工作流动、公司文化等问题上的深刻见解感到意外。对于管理者来说，同员工的交流有两个重要的好处：一是能够认识到哪些员工是最出色的员工，二是能够给员工他们所需要的关注。"

5、注意维护下属自尊

自尊心人皆有之。因此，身为管理者必须时刻注意，不能伤害下属的自尊心，尤其是在公共场合，更需注意。现实中，常有这样的现象：一些单位的一些员工由于工作能力较差，经常做不好事情，不时地给领导添麻烦，于是到哪哪不要，有的管理者便当众说："他要是能调走，我磕头都来不及！"此类的话是非常伤人自尊心的，也是管理者的禁忌。

事实上，即使是被大多数人认为"无用"的人，往往也有他自己的长处，在某些方面他或许比别人差一点，但在其他方面也许潜藏着他人所不及的特长，例如，也许他比别人头脑反应慢，显得笨拙，也许因此就比别人更勤奋努力。所以身为管理者，切不可对其抱有嫌恶的态度。而应尽量维护他的自尊，进而激发其积极向上的勇气。

有一项研究调查表明：凡是自尊心强的人，荣誉感和成就感也强，无论在何种岗位上，都会尽

自己最大努力，决不愿落于人后。所以，作为一名明智的管理者，不仅要注意保护下属的自尊心，而且要因势利导，采取正确的方法，将其引上积极向上的轨道，不要因为一点点工作上的失误就当众批评他，即使你非常不喜欢他。在此，须牢记一句话，维护别人的自尊，就等于维护了自己的自尊。

员工靠企业生存，企业靠员工发展。得到员工认可不是一件容易做到的事情，它需要你坚持不懈地提高你的修养。当企业对员工以诚相待、以心贴心，员工势必回报以忠诚。反之，若员工没有主人翁意识，积极性得不到发挥，企业的效益就可想而知了。企业本着善心、爱心、进取心去经营企业，以积极的心态、平等的态度、关爱的语言与员工交流，员工才会辛苦工作，才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系，从而形成有效、卓越的工作团队。

一个众心分离、人心涣散、矛盾重重的门店如何成长为一个模范团队,良好的管理氛围就是

蜕变的关键——谦让、包容、竞争、和谐、尊重、交流、激励。

案例:S君是上海一家大型连锁企业的店长,管理着一家面积不大不小的mini型卖场,介于

食品加强型超市与小型卖场之间,手下管着100多号员工,分两班运作。

该店位于市区与郊区的结合地带,交通不是很方便,员工招聘很困难,员工的流动性也很

大,S君费了很大的劲才总算把员工队伍稳定下来,至少骨干力量的流失不像一开始那样严重

了,基本稳定了。

起初,S君以为员工的流动性大,主要是交通不便,于是就让人力资源部门就近在骑车距离

半小时以内的小区街道招聘员工,后来发现即使是这些通勤距离在半小时、甚至十几分钟之

内的员工流动性仍然很大。

于是S君进行了深入调研,发现对工资薪酬不满意和分配结果不满意以及同事关系不融

洽是员工离职的主要因素。了解了这些情况以后,S君首先在工资报酬上做文章。S君利用自

己店长手头有限的资源设了几个奖项,覆盖到了各个岗位,几乎每个人只要努力,都有可能拿

到这些奖金。虽然每次实际拿到的只有20%的人群,但是由于机会均等,而且S君在考核分配

奖金时所创造的竞争氛围已经使得大家停不下脚步了。通过每月这区区几百元的奖励资源,

激发大家的积极性,同时由于积极性提升,奖励资源越来越多,门店的奖金对员工的诱惑力和

影响力也越来越大。

当员工对工资奖金不再有怨言以后,S君又开始想办法协调同事关系,而在同事关系中,最

易引发冲突的就是管理干部与群众的冲突,干部搞特殊化,干部不尊重群众、脱离群众,是一切

同事矛盾中的核心要素。S君以身作则,不搞特殊化,并且积极去挖掘群众中的亮点,每天的晨

会和晚会,总会花大量的篇幅来表扬那些在平凡岗位上的普通员工的亮点,让这些员工获得了

极大的自豪感。这样也潜移默化地让管理干部不敢自命不凡、孤芳自赏,这些管理干部有意

无意地都把自己降低一格与下面的员工相处,这样一来,员工也很乐意听从干部的指挥,上下

配合也渐渐默契起来,原先的矛盾也渐渐被消弭了。

S君还不忘激发大家的集体荣誉感。只要是公司举行的竞赛,S君都会提出要拿第一的

目标,让参与者全力以赴,一旦取得好成绩,就利用门店的广播、墙报、口头表扬、集体仪式般

的庆贺,来让获胜者的荣誉感、自豪感达到高潮,让全体员工的自豪感、归属感也达到高潮。

虽然这些并不需要花费多少物质资源,但是S君却发现员工还挺服这一帖“狗皮膏药”的,效

果很不错,原先不融洽的团队经过S君短短2年的调理,已经成为公司的模范团队了。

点评:S君把一个众心分离、人心涣散、矛盾重重的门店治理成一个团队意识强、有归属感、配合默契的集体,从这一管理经历中我们可以受到很多启发。为什么S君能够成功?S 君的成功所依赖的是什么?怎样才能营造一个融洽的管理氛围?

1.良好的管理氛围包括哪些?

良好的管理氛围的核心就是和谐,这种和谐不应该是简单的一团和气,只有谦让没有竞争的团队是没有战斗力的,也是没有生命力的。和谐应该是谦让、包容、竞争的有机统一体。

和谐包括上下级之间的和谐、同事之间的和谐、与顾客之间的和谐、与合作伙伴——供应商之间的和谐。而这其中,上下级之间的和谐又是关键,它会对其他三种和谐起有效的传导和制约作用,而店长在上下级和谐中扮演着关键的角色,店长是否善于化解矛盾,是否善于引导矛盾朝着团队建设有利的方向发展,店长是否能够在下级面前树立威望,决定着上下级和谐的水平和高度。

2.有哪些好的方法可以帮助我们营造一种融洽的管理氛围呢?

笔者在此提出五种构建管理氛围的方法。

A互相尊重、没有歧视。平等是最重要的,如果一个团队等级观念很强,在上面的养尊处优、高高在上,在下面的唯唯诺诺处处受压,我们很难想象这样的团队存在“和谐”二字,充其量只是死气沉沉、僵而不死罢了,因为这种氛围中,上下之间是无法平等地沟通的,下面的积极性的调动也就可想而知了。

B营造团队交流分享的意愿。团队内部是否愿意交流分享,对于团队的成长和团队成员的归属感是非常重要的。我们为什么愿意在一个团队里长久地待下去,一定是因为我们在这个团队能够学到很多东西,而这些在其他团队可能难以学到。而且,一个团队也会因为大家愿意彼此交流分享,而不是以邻为壑,团队里面就可以避免重复地闭门造车这样的高成本学习。如果团队内的每个人都是在团队集体智慧的基础上向上探索,然后探索的结果又是充分地分享,那么这样的团队的学习成本就可以大大地降低。

C过生日、送生日蛋糕。这是培养团队归属感的很普通的一招,团队的亲密感常常可以由此而生,不过,虽然许多企业都送蛋糕,但是往往是无情地板着脸地送蛋糕,结果职工根本不领情,可见如何送蛋糕也是很有讲究的。

D定期或不定期的团队聚会。团队聚会同样也是增强团队亲密感、凝聚力很不错的一招,不过,往往会有一些企业经常弄成小团体的聚会,而这些小团体又是排外的,弄得队中有队、团中有团,反而搞得不团结,可见即便是聚会这样的小事,也是有方法的。

E庆祝团队取得的每一个成功,激发集体荣誉感。这是激发团队成员的集体荣誉感、团队归属感很不错的一招,也是让大家发泄情绪放松压力很有效的一招,因为往往一个越成功的团队就是面临任务压力越重的团队,集体的庆祝往往能够很好地释放这种压力,让大家始终保持一种轻松愉快的心境

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