市场部工资方案

市场部工资方案计算

工资标准一（基本保障型）：基础工资600元+交通补助费50元+电话补助费100元+职务津贴300元 +招生提成+全勤奖100元+午餐补贴（5元/天*出勤天数）+校龄津贴（每满一年增加20元/月）；注：由学校提供住宿的员工没交通补助费；

注：（其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。）

工资标准二（高绩效型）：工资3000元+超额招生奖；不再另行计算其他补贴

备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量才能全额发放）

超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。可根据超额招生人数提成（免费优惠生除外），也可以根据超额营业额提成。不建议纯利润提成。

如：当地最低工资标准600元/月，绩效工资为2400；9月基本月招生标准量为100新生，实招50人，完成率为50%，9月当月实发工资=600+2400x50%=1800元；

如实际招生120人，超额招生奖=（120-100）x40元=800元；

所以，9月当月实发工资=3000+800=3800元。

工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖

适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任市场工作的情况。

备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同团队、不同校区、不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避免人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚懒，激励团队。

比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场新生招生奖励为新生营业收入的8%；

9月招新生100，人均收费500元，新生营业总收入=50000；

市场新生招生总奖=50000x8%=4000元

其中行政主管占40%，其他参与招生的人员一共占60%。

9月行政主管工资=1500+4000x40%=3100元。

公司市场部运营方案

公司市场部运营方案现制定明年的具体市场运作方案，具体有以下几个内容: 是:如何做好市场调查，并且抓住县级经销商、乡镇零售商终端网络。（附调查表）内容是： A: 了解市场竞争品牌的销售模式，销售网络，销售政策及竞争品牌的产品，什么卖的好，为什么?什么卖的不好，为什么? B: 了解自己产品什么卖的好，为什么？什么卖的不好，为什么? C:当地的种植面积、主要农作物及其病虫害的发生情况。 D:农民的一些用药情况 E:经销商，零售商的经营状况，营销意识等。二是:公司的主要政策（须要于领导交流）三是:销售目标（须要于领导交流）四是:渠道的策略般建立渠道的主要有两种方式: 1、大流通（厂家省公司县经销商终端零售商） 2、直营（厂家省公司配送公司终端零售商）。直营是我们公现在一直司以后的发展方向，但是考虑到河南的一些特殊情况，都在做大流通，因为直营必须要考虑以下几个因素:营销人才、

市场的熟悉度、成本太高、一些特殊的情况等通过在县级的调查了解，选出合适的县级经销商，然后到乡、镇选出1、2 个零售商做定点。五是：政策的策略 A:返利政策现状，凡是经销商在今年的某个产品销量达到了多少，就给于高返利政策，例如：销售某产品4T以内返2000元, 销售返利 4T以上返利4000元。缺点: 打消了那些根本达不到数量的经销商的积极性，也会造成部分大户经销商出现冲货、砸价的现象。策略:我们可以根据各个经销商内在和外在的情况( 最近几年的销售情况和市场情况) ，制定出相应的返利政策。原则: 针对不同的经销商、不同的产品制定出相应不同的返利政策。 B:年终奖励政策红太阳作为一个品牌企业，我们卖产品的目的不是简简单单的只求销量，更重要的是提升自己的品牌知名度、产品的质量、信誉度、专业的服务等等。现状:也许大部分的业务员的眼力只有销量，却忽视了品牌、信誉度、专业服务等重要因素，所以造成了只有年终得销量奖励，

市场部工作计划思路

2017年度市场部工作计划(思路）一、【检讨与愿景】 2014年公司成立市场部，它是公司探索新管理模式的重大变革。但在经过一年之后，市场部成为鸡肋，嚼之无味，弃之可惜;市场部除了做了很多看起来似是而非的市场活动，隔靴搔痒的市场推广，就是增加了很多直接或间接的费用，而看起来对市场没什么帮助。但在公司领导高层的支持和我们不断地学习中，在后几个月的工作中也探索我们的生存和发展之路，在公司的各项市场活动中，公司资源整合过程中，不断进步。二、【工作思路】 1、明确工作内容首先就必须让市场部从围绕营业部转、担当营业内勤的角色中快速转变过来，从事务型的办公室职能里解脱出来，真正赋予市场部战略规划、策略制定、市场调研、产品开发等基本的岗位职能，以消费者需求为中心，根据不同的市场环境，对市场运作进行策划及指导。 2、驻点营销驻点市场的推行既锻炼、提升市场部人员自身，又贴身服务了一线业务人员，市场部只有提供了这种贴身、顾问、教练式的全程跟踪服务，市场部才能彻底改变一线人员对其的片面看法。(此工作策略需建立在市场部有较宽松及多余的自由支配工作时间及较合理的人员配备条件下开展实施)

市场部驻点必须完成六方面的工作： a、通过全面的调研，发现市场机会点，并针对性地拿出市场提升方案; b、搜集竞争品牌产品和活动信息，捕获市场消费需求结合行业发展趋势，提出新产品的开发思路; c、指导市场做好终端标准化建设，推动终端门店健康稳定发展; d、针对性地制定并组织实施促销活动方案，对市场促销、费用及政策使用情况进行核查与落实，发现情况及时予以上报处理。 e、及时全面宣贯公司政策，提升一线人员的战斗力;制定不同时期的有针对性的员工激励方案，提升员工积极性，进一步为公司提升竞争力; f、在市场实践中搜集整理亮点案例，重点总结出方法和经验，及时推荐给市场复制; 3、与营业部强强联合，营运部相互配合促进提升，成立品牌推广小组市场部要在市场一线真正发挥作用，除了调整市场部定位及提升市场部自身服务水平外，还离不开一线部门的支持和配合。如果得不到市场一线的认可和有效执行，即使再好的方案，最终也只能是一纸空文。由市场部和营业部两部门的主管和骨干组成品牌小组，由市场部确定活动企划方案，再由品牌小组成员发表意见，主要对方案提出看法和改进建议，对于需进一步修改完善的方案，由市场部负责调整;对于会议讨论通过的方案，由总经办最终确认执行，交营业部执行，由品牌小组负责跟踪执行进度和效果。而公司的态度和做法，决定了市场部能否与营业部实现共融和共荣。品牌小组计划主要执行工作：

2018年薪酬调整方案

2018年薪酬调整方案一、目的：为了更好地匹配公司经营战略调整及组织架构调整，更好地配合绩效考核体系落地，实现员工的有效激励；使薪酬能更好地体现员工岗位核心价值，并与公司经营目标密切关联，实现公司和员工双向共赢；二、适用范围本方案适用于公司全日制员工，不适用于非全日制员工、实习生。三、薪酬调整说明本次薪酬体系调整结合2018年公司新组织架构分为了四个系统：项目部系统、项目支撑系统、后勤支持系统、决策层各系统包含部门：项目部系统：项目部项目支撑系统：经营部（不含造价员、资料员、项目库管员）、采购部、工程部（不含工长、施工员）决策层：总经理、副总经理后勤支持系统：财务部、行政人资部、总经办、总经理助理（视具体岗位情况再定）项目人员取消项目工资制，改为项目人力成本打包核算方式；后勤支持系统薪酬结构改为年薪制；决策层的奖金提取方式由每月额外计提20%到年终考核，改为年终利润分享（含超额），2017年7月出台的《高层绩效考核方案》停止使用，具体参照本方案和《绩效管理办法》；取消原各利润中心年终利润分享考核和发放方式，调整为：项目部采用项目耗量节约分享、项目支撑系统和决策层采用公司年终利润分享（含超额）、后勤支持系统采用年终奖3种方式；本调整方案中与原《薪酬管理办法》相冲突的地方，以本方案为准。本次调整除了项目部人员外，未对其他岗位工资结构进行调整，后续行政人资部将通过研究

和测算对现行工资结构进行相应调整。四、各系统薪酬组成月固定工资不考核，次月发放；绩效工资、奖金按照公司相关考核办法进行考核和发放；津贴、补贴、福利按照公司相关管理办法办理和发放；各岗位工资、奖金组合一览表

2020年工资调整方案

2017年工资调整方案职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。以下内容是小编为您精心整理的2017年工资调整方案，欢迎参考！ 2017年工资调整方案鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。一、调整范围（一）201x年7月1日起新定岗级及201x年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。二、方案基本思路（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。三、具体实施步骤（一）总额确定 1、基础数据整理分析（1）整理201x年、201x年管理部门员工工资总额及调薪额

度，计算往年薪资调整比率。（2）确认201x年度企业利润率。（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。 2、确定调整自变指标及权重 A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额 201x年调薪比率为8%，201x年调薪比率4%，取其均值6%。 B、201x年企业利润率为14%（财务报表估算） C、本地最低工资标准 3、确定调资总额（1）计算调整比率=往年调薪比率6%*80%+201x年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%*20%=9% （2）本次调资总额=201x年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元*201x年6月底管理部门在职人数46人*计划调整比率9%=1万元/月（二）一次分配 1、基础数据整理（1）梳理截至201x年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一）（2）确定分配系数一级部门：1.1 二级部门: 0.85 2、核算各部门分配调整额部门调整额=标准分配额*分配系数*调整系数标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数单位：元/月

市场部团队建设以及运营方案

市场部团队建设以及运营方案一、团队寄语在路上……我们风雨同舟共创辉煌！！！二、工作职责 1、市场分析市场分析包括：行业行情分析；客户源分析；业务成败与否的分析；同行业竞争环境的分析；业务进展情况的分析。 2、制定计划制定计划包括：每日、每周、每月的工作计划制定；企业的宣传计划；企业的网络推广计划；企业形象的开发和维护计划等计划制定执行。 3、信息管理信息管理包括：每日、每周、每月的工作总结统计；意向客户的跟踪统计；市场调查的资料统计；竞争对手以及竞争环境的统计管理等总结性信息管理。 4、组织行动组织行动包括：根据计划分配工作目标；评定部门内人员的工作考核；组织部门内人员的能力提升培训；组织实施业务开展以及市场调研；部门内成员的纪律考核；组织完成公司交的咐临时性工作安排。三、团队成员管理规定 1．业务部实行早、晚会议制度，由部门主管负责主持，确因有紧急业务工作需处理不能参加者，需提前请示或打电话说明，不允许无故缺席，早会上报日内工作计划，晚会统计计划的执行情况以及日内工作中的收获和总结。

2．业务人员每日必须填写工作公出表，并且注定所要拜访客户名称、地址、电话及预计到达时间，由部门主管负责抽查，如不属实，晚会期间给予通报批评，并向部门所有成员解释原因。 3．业务人员每天需开展电话业务并记录上交，与客户预约或联系后方可出门，并填写外出登记说明，部门主管签名后方可外出开展业务，主管负责日内对业务人员的管理和监督。 4．业务人员必须做到每日通讯畅通，禁止无故关机或失去联系。 5．业务人员每周五填写业务周报表，按项目详细填写并按时上交，由部门主管进行全员的统计和管理，确定下周的工作目标和工作计划。 6．业务人员工作时间禁止办理私人事务，工作期间禁止利用公司电脑进行各种与工作无关的活动和娱乐项目，公司所有成员予以监督。 7．禁止业务人员借工作之便，经营私人业务或代理其它公司、个人从事业务活动，一经发现予以辞退处理。 8．业务员每人每周必须有2个以上半天时间留在公司，进行业务知识的学习或者约见客户上门，并整理学习报告或客户约见记录并上交。 9．客户上门拜访时礼貌周到，意向客户资料以及公司各项管理规定整理存放，以免泄露公司机密，使公司业务进展上遭受损失。 10．客户资料、意向客户资料、客户做单情况、公司成员资料、员工工作计划总结日志等均属公司机密，不得向客户或竞争对手透露，以免对公司的业务工作或公司员工生活造成影响，如造成严重后果由公司进行严肃处理并赔偿损失。 11．业务人员自己的资料应妥善保管，包括自己的意向客户资料、名片、

薪资调整方案

薪资调整方案一、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。二、原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。三、类别 1、整体调薪

公司所有员工每满一年享受一次正常调薪机会。公司每年定于3月份为正常调薪月，面对公司全体员工（不包括试用期内的员工以及转正不满二个月的员工），公司根据员工的工作表现、技术能力的提升、绩效考核成绩来决定员工调薪幅度。 2、个别调薪公司每年定于9月为特别调薪月，主要针对工作成绩表现特别突出的，为企业做出特别贡献的，或连续4个月绩效考核达到80分以上的，经总经理批准后，予以加薪。原则上，部门调薪人员的比较不可超过部门总人数的50%。 3、特殊调薪基于特殊情况，可能发生临时调薪的可能。（1）员工为企业创造显著效益者，对企业有重大贡献。（2）员工因工作职级的变化，或工作岗位的升迁或降级变化。（3）针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任岗位工作者，绩效考评连续3次被评为差者，予以降级降薪。三、审批流程（一）整体调薪 1、参考内外部劳动力市场状况、市场经济状况，并根据公司运营效益，由公司制度年度薪资涨幅比例； 2、各部门经理按照员工绩效、工作态度、员工发展等因素，并与员工沟通，做出增加或减少调整，总体涨幅不超过涨幅比例； 3、人力资源部、财务部对各部门提交的工资变动进行核对； 4、经总经理审批同意后，方可执行工资调整。

市场部工作计划(完整版)

市场部工作计划市场部工作计划第一篇：市场部工作计划市场部工作计划执行部门监督部门考证部门一、工作重点阐述在过去的一年中，经过我公司同仁的共同努力，市场拓展工作取得了一定的成果，市场占有率、新品利润贡献率等业绩指标全线飘红，市场部工作计划。但是在具体的市场推广过程中，也存在着一定的问题，需要在今年的工作中加以改进和完善。市场部根据上一年度市场拓展取得的成绩，综合竞争对手的销售情况，拟定本年度工作目标如下： ①市场占有率达到 %，进入行业前三甲； ②新产品利润贡献率达到 %； ③重点商品利润贡献率达到 %。二、支持与辅助工作为了弥补上一年度工作中的不足，并更好地完成本年度工作目标，近期应做好如下工作。（一）统一思想、明确责任市场部计划于1月10日～15日组织岗位技能培训，主要目的如下： ①使市场部工作人员明确企业总体市场策略，统一思想认识；

②让市场人员从事务型的办公室职能里解脱出来，真正赋予市场部战略规划、策略制定、市场调研、产品开发等基本的岗位职能； ③树立以消费者需求为中心的市场开发意识，减少不必要的市场开发费用。（二）驻点营销、贴近市场从本年度开始市场人员将分批、分阶段到个营销点驻点，以便于贴近市场，更好地完成市场拓展工作。市场部驻点人员需要完成以下几方面的工作：（1）通过全面的调研，发现市场机会点，并有针对性地拿出市场提升方案；（2）搜集竞争品牌产品和活动信息，捕获市场消费需求结合行业发展趋势提出新产品的开发思路；（3）指导市场做好终端标准化建设，推动市场健康稳定发展；（4）有针对性地制定并组织实施促销活动方案，对市场促销、费用及政策的使用情况进行核查与落实，发现情况及时予以上报处理。（ 5）及时、全面宣传贯彻公司政策，提升一线人员的战斗力；（6）在市场实践中搜集整理亮点案例，重点总结出方法和经验，及时给市场复制等，工作计划《市场部工作计划》。 3．充实成员，完善组织随着公司业务的不断拓展，市场部人员明显超负荷运转，在上一年度后期工作效率下降就是明证，因此，本年度市场部计划增强如下岗位的人员配备（见下表）。市场部人员需求计划表岗位名称需求人员主要工作内容需求时间

市场部主管工作思路怎么写

市场部主管工作思路怎么写【篇一】市场部主管工作思路怎么写一、切实落实岗位职责，认真履行本职工作。作为一名销售经理，自己的岗位职责是： 1、千方百计完成区域销售任务并及时催回货款; 2、努力完成销售管理办法中的各项要求; 3、负责严格执行产品的出库手续; 4、积极广泛收集市场信息并及时整理上报领导; 5、严格遵守厂规厂纪及各项规章制度; 6、对工作具有较高的敬业精神和高度的主人翁责任感; 7、完成领导交办的其它工作。岗位职责是职工的工作要求，也是衡量销售经理工作好坏的标准，自己始终以岗位职责为行动标准，从工作中的一点一滴做起，严格按照职责中的条款要求自己的行为，在业务工作中，首先自己能从产品知识入手，在了解技术知识的同时认真分析市场信息并适时制定营销方案，其次自己经常同其它销售经理勤沟通、勤交流，分析市场情况、存在问题及应对方案，以求共同提高。在日常的事务工作中，自己能积极着手，在确保工作质量的前提下按时完成任务。总之，通过实践证明作为销售经理技能和业绩至关重要，是检验销售经理工作得失的标准。今年由于举办奥运会四个月限产的影响，加之自己对市场的瞬息万变应对办法不多而导致业绩欠佳。二、明确客户需求，主动积极，力求保质保量按时供货。工作中自己时刻明白销售经理必须有明确的目地，一方面积极了解客户的意图及需要达到的标准、要求，力争及早准备，在客户要求的期限内供货，另一方面要积极和客户沟通及时了解客户还款能力，考虑并补充完善。三、正确对待客户投诉并及时、妥善解决。

销售是一种长期循序渐进的工作，而产品缺陷普遍存在，所以销售经理应正确对待客户投诉，视客户投诉如产品销售同等重要甚至有过之而无不及，同时须慎重处理。自己在产品销售的过程中，严格按照公讣制定销售服务承诺执行，在接到客户投诉时，首先应认真做好客户投诉记录并口头做出承诺，其次应及时汇报领导及相关部门，在接到领导的指示后会同相关部门人员制订应对方案，同时应及时与客户沟通使客户对处理方案感到满意。四、认真学习我厂产品及相关产品知识，依据客户需求确定代理的产品品种。熟悉产品知识是搞好销售工作的前提。自己在销售的过程中同样注重产品知识的学习，对公司生产的涂料产品的用途、性能、参数基本能做到有问能答、必答，对相关部分产品基本能掌握用途、价格和施工要求。五、涂料产品市场分析涂料产品销售区域大、故市场潜力巨大。现就涂料销售的市场分析如下： (一)市场需求分析涂料应用虽然市场潜力巨大，但北京区域多数涂料厂竞争己到白热化地步，再加之奥运会过后会有段因奥运抢建项目在新一年形成空白，再加上有些涂料销售己直接威胁到我们己占的市场份额，虽然我们有良好的信誉和优良品质，但在价格和销售手段上不占优势，销售任务的加30%，销售经理的日子并不好过;可是我们也要看到今年取得三合一认证，为明年打拼多了份保障，如果上三版市场，资金得到充分的支持，还是有希望取得好销售业绩的，关键是公司给销售经理更大更有力的支持和鼓舞。 (二)竞争对手及价格分析这几年通过自己对涂料市场的了解，涂料生产厂家有二类：一类进口和合资品牌如杜邦、上海开林、上海国际、海虹等，此类企业有较强实力，同时销售价格下调，有的销售价格同我公司基本相同，所以已形成规模销售;另一类是和我公司生产产品相等，此类企业销售价格较低。六、xx年销售经理工作设想总结一年来的工作，自己的工作仍存在很多问题和不足，在工作方法和技巧上有待于向其他销售经理和同行学习，xx年自己计划在去年工作得失的基础上取长补短，重点做好以下几个方面的工作： (一)依据xx年区域销售情况和市场变化，自己计划将工作重点放在钢构厂供货渠道上，一是主要做好原有的钢构厂供货工作，挑选几个用量较大且经济条件好的做为重点; 二是发展好新的大客户，三是在某些区域采用代理的形式，让利给代理商以展开销售工作。

薪酬调整方案的报告

关于公司部分岗位薪酬调整方案的报告为了激励员工士气、为员工创造公平、公正、公开的竞争环境和激励机制，促进员工工作积极性，达到吸引和留住关键人才的目的，特拟定本次部分岗位薪酬调整方案。一、调整对象调整公司关键岗位如：成本会计、拓展主管、报建主管、项目部主管、工程资料员的薪酬水平，体现“以岗位和职务为基础，按照贡献度和绩效支付劳动报酬”的原则。二、现状分析 1、通过口头访谈、招聘网的方式，调查了长沙市同类型房产企业上述岗位薪酬市场水平，从目前情况看，本公司关键岗位工资水平的竞争力较弱。 2、通过公司内部薪酬满意度调查，大部分员工对薪酬满意度整体感受较差。 3、从最近半年关键岗位的绩效考核结果来看，平均达到了多少分以上？三、调整薪酬的依据 1、鉴于长沙市社会平均工资持续上涨，本公司所在地平均工资已达4491元，较上一年度增长11%结合本公司实际情况，公司应对部分岗位薪酬予以适当增加，以提高员工薪酬满意度。 2、鉴于员工绩效水平、工作能力、岗位贡献度、工作条件、技

能、工作负荷、工作责任等因素，关键岗位具备了较高职位或较高薪资必需的知识与技能，具备较长时间的专业工作经验、在现任职位工作表现好且成绩出色。四、公司薪酬调整考虑到的因素 1、提高薪酬水平固然可以提高公司薪酬的竞争力与激励性，我们应考虑自身实际承受能力的大小，确保公司薪酬水平在市场水平、员工贡献度、公司支付能力之间保持相对平衡，做到理性调整薪酬。五、薪酬调整实施根据岗位的性质及重要程度的不同，拟按照如下比例分别予以调整。调整后的员工岗位工资如下表所示：调整后的岗位工资一览表附件1：员工半年度绩效考核表附件2：员工提升综合素质的证明材料附件3: 员工自我总结鉴定表

运营部门薪酬分配方案

运营部门薪酬分配方案(操作职) 一、范围 1.1.本办法明确规定了我公司运营部门所有从事生产操作、技术支持、辅助岗位等操作职岗位员工资分配办法； 1.2.本办法仅适用于成都公司运营部门操作职岗位人员；二、分配原则 2．1遵循以“按劳分配、效率优先、公平公开”为总体原则。采取以计件为主，并与计时方式相结合的综合计时制三、管理职责 3.1.总经理职责： 3.1.1.根据公司分配原则及我厂实际生产流程特点，提出薪酬分配方案的指导思想； 3.1.2.负责审核运营总监、人事主管制定的薪酬分配方案的可行性、工资标准的合理性； 3.1.3.负责对薪酬管理员具体实施薪酬分配及核算过程是否满足规定要求程序进行考核； 3.1. 4.负责对直接下属实际工作完成情况的最终考评； 3.1.5.负责审核各车间主任对班组长的绩效考聘，确保考评公开、公平、公正、合理； 3.1.6.负责审核计件工资总额的合理性，对影响工资核算的各项数据提出有效纠正、预防、控制整改措施。 3.2.运营总监职责： 3.2.1.根据总经理薪酬分配指导思想拟订适合本部门的薪酬分配方案； 3.2.2.对所制定薪酬分配方案的可操作性负责； 3.2.3.负责对具体实施薪酬分配过程中所暴露出的问题及时解决、报告； 3.2. 4.负责监控人事管理员对人事库数据调整的及时性，以确保人事库数据的准确； 3.2.5.负责对各车间上报的产量、工时、加班费用的审核； 3.3. 综合管理部职责：

3.3.1.负责各班组《考勤表》、《考勤统计表》、《职工离岗审批单》的监督管理及组织统计录入工作，对日常检查发现的问题督促及时加以纠正并纳入考核； 3.3.2.负责日常各类奖、罚的统计录入，并对所录入数据的准确性承担责任；3.3.3.负责在节、假日后的第二个工作日完成各级各类岗位人员加班情况统计； 3.3. 4.负责在每月20日前向各车间主任下发各类人员《月度绩效考核表》，并督促在次月23日前返回，对未按时返回的车间及审核过程发现的各类人员考核平均系数大于给定系数平均值的实施有效考核； 3.3.5.负责对具体实施薪酬分配过程中所暴露出的问题及时解决、报告； 3.3.6.负责监控人事管理员对人事库数据调整的及时性，以确保人事库数据的准确； 3.3.7.负责具体实施薪酬分配及核算过程满足规定要求； 3.3.8．负责最终员工汇总核算，造表； 3.4.生产部主管、车间主任职责： 3.4.1.负责审核各班组长对员工绩效考评进行审核并对最终考评系数进行评定，并在每月23日前上报综合管理部； 3.4.2.负责审核各班组上报员工计件产量，对存在不合理因素督促班组长在工作中及时改进，确保分配产量等于物流部入库数量，并在每月22日报计划控制室；3.4.3. 负责审核各类奖励、扣罚分配的合理性； 3.4.4.负责根据成都华翼运营部门薪酬分配方案，结合本工序生产特点、技术含量、劳动强度、操作时间、设备能力等因素及实际生产情况制定产品班产，上报技术部审核批准后实施，并能有效进行解释和按规定修改； 3.4.5.负责因工艺状态、设备、模具状况或工艺过程方法发生重大变化以及其它无法抗拒外界因素导致生产操作员工“待工”、“误工”或工时定额大幅增加情况下的误工费用补贴申请的拟订； 3.5 技术部职责 3.5.1.负责对工艺优化后的班产及定员及时修订； 3.5.2.负责生产部上报的单件计件费，根据产品难度系数、周期等核算的合理性进行审核汇总,报总经理批准执行工资核算； 3.6.统计职责： 3.6.1.负责日常正确统计录入班组各项原始记录及员工产量，并对各车间上报的员工产量与入库数量进行核对、审核；

市场部工作计划操作思路及工作目标

2005年市场部工作计划操作思路及工作目标经过一年的市场运作，探讨其它行业虚拟经营模式经验及总结我品牌项目发展的市场状况，现针对目前本部（市场部）实际运作状况，对05年运作思路将做如下调整说明：市场总整发展战略，立足华东市场，培养华南市场，调整西南市场，试架华中、华北市场，集中财力看劲A级旗舰店，减少自营拓展加大大区代理招商工程及终端代理拓展力度，调整渠道结构减少专卖的拓展计划，加快商超和专柜拓展投入做到“先渗透后整合”再揭开市场拓展战术，实践品牌和效益双车齐驭。（一）、2005年红蜻蜓童鞋拓展方案一、拓展目标： 2005年红蜻蜓童鞋拓展目标为发展新店 58家（其中直营4）。围绕着这一目标的实施和最终圆满完成，具体分解如下： 1、红蜻蜓童鞋拓展部发展：54家加盟店。 1)按月份：月份一二三四五六七八九十十一十二店数 3 2 4 5 5 4 3 3 9 4 5 7 2)按地区：地区温州浙江江苏福建广州昆明成都其他店数 8 10 5 5 10 4 4 8 3)直营店：其它：如广州、杭州、南京、福州可发展4家直营店。 4)新店级别的比例：区域省会地区店数 2 54 比例 3% 97% 加强开发有影响力的省会及地区城市的开发。 2、红蜻蜓童鞋新店首期货款、每月开店年销售额指标：(54家) 单位：万元月份类别一二三四五六七八九十十一十二合计店数 3 2 4 5 5 4 3 3 9 4 5 7 合计：54 首期货款 15 10 20 25 25 20 15 15 45 20 25 35 270 年销售/店 54 33 60 68 60 42 27 22 54 18 15 10 463 二、拓展政策： 1、加盟政策： 1)结算扣率及指标：不限市场，暂执行到2005年12月31日，不经申报公司

公司员工薪酬调整方案(最新)

XX公司员工薪酬调整方案 Xx公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。 1.整体调整为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。具体可参照如下公式予以调整：调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10% 年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。

2.业绩调薪公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%；年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%；年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变；年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%；员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。 3.能力调薪每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。 4.岗位异动调薪岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的

市场部工作计划范文

篇一：市场部工作计划书市场部工作计划书——市场部一、【检讨与愿景】 2012年公司成立市场部，它是公司探索新管理模式的重大变革。但在经过一年之后，市场部成为鸡肋，嚼之无味，弃之可惜；市场部除了做了很多看起来似是而非的市场活动，隔靴搔痒的市场推广，就是增加了很多直接或间接的费用，而看起来对市场没什么帮助。但在公司领导高层的支持和我们不断地学习中，在后几个月的工作中也探索我们的生存和发展之路，在公司的各项市场活动中，公司资源整合过程中，不断进步。二、【工作思路】 1、明确工作内容首先就必须让市场部从围绕营业部转、担当营业内勤的角色中快速转变过来，从事务型的办公室职能里解脱出来，真正赋予市场部战略规划、策略制定、市场调研、产品开发等基本的岗位职能，以消费者需求为中心，根据不同的市场环境，对市场运作进行策划及指导。 2、驻点营销驻点市场的推行既锻炼、提升市场部人员自身，又贴身服务了一线业务人员，市场部只有提供了这种贴身、顾问、教练式的全程跟踪服务，市场部才能彻底改变一线人员对其的片面看法。（此工作策略需建立在市场部有较宽松及多余的自由支配工作时间及较合理的人员配备条件下开展实施）市场部驻点必须完成六方面的工作： a、通过全面的调研，发现市场机会点，并针对性地拿出市场提升方案； b、搜集竞争品牌产品和活动信息，捕获市场消费需求结合行业发展趋势，提出新产品的开发思路； c、指导市场做好终端标准化建设，推动终端门店健康稳定发展； d、针对性地制定并组织实施促销活动方案，对市场促销、费用及政策使用情况进行核查与落实，发现情况及时予以上报处理。 e、及时全面宣贯公司政策，提升一线人员的战斗力；制定不同时期的有针对性的员工激励方案，提升员工积极性，进一步为公司提升竞争力； f、在市场实践中搜集整理亮点案例，重点总结出方法和经验，及时推荐给市场复制； 3、与营业部强强联合，营运部相互配合促进提升，成立品牌推广小组市场部要在市场一线真正发挥作用，除了调整市场部定位及提升市场部自身服务水平外，还离不开一线部门的支持和配合。如果得不到市场一线的认可和有效执行，即使再好的方案，最终也只能是一纸空文。由市场部和营业部两部门的主管和骨干组成品牌小组，由市场部确定活动企划方案，再由品牌小组成员发表意见，主要对方案提出看法和改进建议，对于需进一步修改完善的方案，由市场部负责调整；对于会议讨论通过的方案，由总经办最终确认执行，交营业部执行，由品牌小组负责跟踪执行进度和效果。而公司的态度和做法，决定了市场部能否与营业部实现共融和共荣。品牌小组计划主要执行工作： 1.【规范终端门店品牌形象】2014年4-5月份制定家家知连锁门店统一门店形象标准，包括门店陈列规范、音乐播放（不同季度及节日音乐）、家家知统一服务礼仪、家家知终端宣传品使用规范等终端门店统一形象，方便对家家知连锁品牌的统一性进行规范； 2.【门店稽核管理制度】由品牌小组成员及总经办成员组成门店督察小组，建立门店稽查制度，不定期对上述第一条中规范内容进行稽查，稽查结果算入门店店长及责任员工绩效考核中，帮助公司建立统一的终端形象和后期品牌形象的管理维护；品牌小组组成：

市场部年度工作思路大全

市场部年度工作思路大全 The work plan is a prerequisite for improving work efficiency. A complete work plan can make the work progress in an orderly manner, orderly, and more efficiently and quickly. ( 工作计划 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：YB-JH-0976

市场部年度工作思路大全市场部年度工作思路大全在这一年里，凭借前几年的蓄势，**公司不但步入了高速发展的快车道，实现了更快的效益增长，而且成功地实现公司股票在上海证券交易所上市。从此，一个**公司以崭新姿态展现在世人面前，一个更具朝气和活力的、以维护股东利益为己任的**公司诞生了。公司上市后，管理水平必将大幅度提高，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于市场部来说，全面提升管理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司xx年合同额三十亿的总体经营管理目标，市场部特制订xx年工作计划如下。一、信息网络管理 1.建立直接领导关系

市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。 2.构架新型组织机构 3.增加人员配置：（1）信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它工作。（2）市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名,其它各办事处所辖区域均设市场开发助理一名。 4.强化人员素质培训春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，使xx年新的管理制度实施过程中市场部在人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用市场开发助理，切勿滥竽充数。 5.加大人员考核力度

员工薪酬调整建议方案

**********有限公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部薪资结构；其二，调整员工薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制作用弹性。 2、本着保证员工原有报酬水平，特别是低薪人员收入水平不降低原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构调整。 3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主薪资制度 4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别梯度等级结构。 5、调整后员工薪资结构为：员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴（学历、职称、工龄）+ 补贴（法定补贴、企业福利）+ 奖励（月奖、业绩奖） 6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60- 70% 和20-30%区间内。二、岗位（职务）等级工资采用统一五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业正式员工岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为5个职务等级； ?专业人员分为4个岗位等级； ?业务人员分为3个岗位等级； ?事务人员分为2个岗位等级； ?操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资比重。为此，采取以下方式调整： ?将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。 ?技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。 ?工龄工资每年为元，按日历年累积增加。 ?学历和职称本着“二择一，就高不就低”原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准四、补贴本着尊重历史原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。五、奖金适当扩大奖金比重。普林电路公司月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。

运营部工资调整方案

运营部薪酬调整方案根据“多劳多得、风险承担、绩效优先、兼顾公平”的原则，建立适应运营部实际情况的分配机制，实行绩效工资制度，以充分调动运营部员工的工作积极性，特制定运营部薪酬调整方案，以供领导择优选择。本方案调整对象为运营部助理及以下巡检、中心岗位。一、薪酬调整的原则能力和人才结构决定薪酬结构；岗位责任和风险影响薪酬水平；个人贡献和实际绩效决定所得；绩效优先、兼顾公平。二、岗位分类岗位类别对应人员班组长级岗位运营助理、巡检中心班组长巡检岗位巡检部巡检人员中心岗位接警中心人员三、薪酬的结构和组成薪酬由工资和福利两部分。其中工资由基础工资、绩效工资等组成；基础工资包括岗位基薪、补贴；补贴指夜班补贴、岗位补贴等其他补贴。福利包括国家法定的社会保险金、住房公积金及公司其他节假日福利待遇。方案一一、工资部分 1、基础工资（1）岗位基薪所有岗位现行岗位基薪下调200元。其中巡检1800元下调至1600元，接警中心1700元下调至1500元。下调所得200元列为绩效工资。（2）补贴运营部班组长级别补贴由原有50元增加到100元。巡检司机增加每月补助200元。巡检夜班补贴每人次20元/天维持不动。接警中心夜班补贴调整为每人次10元/天。工龄补贴同满勤补贴保持原有制度不予以变动。

2、绩效工资绩效工资是指通过绩效考核后，各岗位应得的绩效工资。（1）绩效工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定。一般员工为200元；班组长级在200元基础上将班组长补贴100元纳入绩效，绩效工资为300元。（2）绩效工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为S、A、B、C、D 五级。其中S为特优员工，A为优秀员工，B为称职员工，C为有待提高员工，D 为急需提高员工。其中S级绩效按120%发放，A级110%, B级100%发放，C级80%发放，D级60%发放。原则上S级、A级、D级别人数上不封顶，必须严格根据绩效考核事实依据为准。（3）绩效考核以日常管理、工作效率、工作质量、工作效率、综合素质五个方面为基础，分类考核汇总，以运营部主管核准的最终成绩为有效成绩。（4）加强对绩效考核的监督，严格按考核事实实施，防止以劣充优、以次充好，增加绩效考核的公平性和透明度。二、福利部分福利部分国家法定的社会保险金、住房公积金及公司其他节假日福利待遇，根据公司现行制度不予以变动。方案二一、工资部分 1、基础工资（1）岗位基薪所有岗位现行岗位基薪重新设定为5档，巡检工资档位如下：档次一档二档三档四档五档岗位基薪2000 1900 1800 1700 1600 接警中心工资档位如下：档次一档二档三档四档五档岗位基薪1900 1800 1700 1600 1500 初次绩效考核前所有人维持三档，经运营部绩效考核后由主管批准根据考核成绩建立员工工资档位。依据年终绩效考核成绩评定经由主管批准升降工资档次。从岗位基薪中抽取200元列为绩效工资。

2020市场部工作计划

2020市场部工作计划将市场推广工作看作是一项重要工作并且每天花上几小时的时间来做这件事，是非常正确的。但如果您不能将市场工作的各项任务进行整理，并且制定一个市场推广计划，那么您所付出的努力将不能收到很好的效果。下面就是小编给大家带来的市场部工作计划，希望能帮助到大家! 市场部工作计划一 (一)负责本中心的客户关系管理，分析客户信息，如忠诚客户，一般客户，流失客户，设计相应的活动，提高客户保留率。 (二)负责本中心的预约和跟踪服务运作。 (三)负责预约和跟踪信息的汇总和分析。 (四)负责处理预约和跟踪中所遇到的客户投诉。 (五)负责所辖员工的半年培训需求及计划。 (六)负责预约及跟踪工作流程的不断优化。任职资格： (一)具备大专以上学历。 (二)有二年以上汽车修理方面或相关工作经验。 (三)服务质量跟踪员岗位描述及工作职责服务质量跟踪员岗位描述： 3日后回访跟踪是发现售后服务中心不足的重要手段。服务质量跟踪员是售后回访跟踪及信息汇总的主要负责人，及时完成跟踪任务，获得客户真实反馈信息，提升客户满意度。服务质量跟踪员工作职责： (一)及时整理和完善客户及车辆维修档案资料。 (二)及时电话跟踪：维修保养交车后3个工作日内对客户进行电话跟踪访问，确认客户对修车的满意度，记录并及时反馈信息给站长。 (三)定时后续跟踪服务：提前二周提醒客户定期保养车辆并记录，并在日期将至时再次通知。 (四)提供定期上门访问名单：选择一定比例的客户名单进行上门访问。 (五)将跟踪信息按时汇总。 (六)及时将质量跟踪的果与相关的部门进行沟通和协同，消除客户抱怨。 (七)统计和整理客户档案，科学地进行管理。任职资格： (一)具有大专以上学历。 (二)有二年以上汽车修理方面或相关工作经验，很强的与人沟通能力。具有很强的管理经验，组织协调能力和指挥能力。质量信息反馈员岗位描述及工作职责质量信息反馈员岗位描述：质量信息反馈是售后服务中心收集、整理、上报所有质量问题的直接负责人。质量信息反馈员工作职责： (一)负责服务中心的质量信息收集与汇总。 (二)协助并配合技术经理与上海汽车之间有关产品质量信息的及时反馈、沟通和落实工作。任职资格： (一)具备大专以上学历。 (二)有三年以上轿车实际修复经验或相关工作经验。 (三)熟悉电脑操作。市场部工作计划二

薪酬调整方案

薪酬调整方案一、思路与原则 1、此次薪资调整为三个重点：其一，梳理公司内现有办公室人员薪资结构、薪资情况，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其二，薪酬级别不定期调整，年后由于职务变动等原因对新晋升、晋级员工薪酬进行调整；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。 2、明确以岗位工资+绩效工资为主的薪资结构 3、目前员工薪资结构：基本工资固定工资学历津贴收入工龄津贴岗位津贴职级浮动工资绩效工资工资年底奖金 4、本次调薪主要依据09年重新修订的工资制度中《职务职级表》岗位、绩效工资标准将见习、初、中、高等职务进行详细定义，由部门负责人将本部门员工定岗定级后予以调整。二、岗位（职务）等级工资 1、岗位津贴是整个工资体系的重要组成部分，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位价确定职级，同时采取一岗一薪，按技能分档的方式确定工资等级。

2、岗位津贴实施统一的分类定级方式，即打乱公司行政隶属界限，将公司内所有正式员工的岗位统一划分为管理、技术、科员、事务分别定级，并纳入一张岗位定级表（见附表1、2）中，具体为： ?管理人员分为4个职务等级； ?技术人员分为5个岗位等级； ?科员分为3个岗位等级； ?事务人员分为3个岗位等级；三、绩效津贴岗位工资和绩效工资体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。月度绩效工资与各部门对部门及部门内员工月度工作考核结果挂钩。公司月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别（见附表3）；季度末或年末应结合季考评、年度考评对员工进行岗位工资调整，按照业绩和贡献分配年终奖金。标准岗位工资与标准绩效工资具体参见附件：《明德重工职务职级表》（见附表4）