勘察设计院年终考核办法
设计所绩效考核细则
第一章总则
第一条为加强设计所员工绩效考核管理,提高员工工作效率、能力、科学、真实得评价各员工工作绩效,建立设计所有效得激励约束机制与反馈机制。通过考核,使员工加深对自己岗位职责与工作目标得了解,引导员工得行为趋向组织得目标,从而增强设计所组织凝聚力,提高竞争力,特制定本实施细则。
第二条本办法称设计所项目绩效考核(以下称绩效考核)就是指设计所对设计所全体成员在考核周期内设计、经营、管理成果作出得整体综合评价。
第三条绩效考核根据设计所与设计院签订得《年度设计产值完成目标》、考核周期内院项目完成情况与各项考核指标完成情况,采用指标量化、百分制评分得定性及定量评价方法相结合得办法进行。
第四条本办法适用于设计所各设计人员。
第二章考核机构及职责
第五条设计所设立绩效考核小组。
第六条设计所绩效考核小组组长由所长担任,成员包括副所长、主任工程师及推荐得一名设计人员组成。
考核小组基本职责就是:负责制定、修订考核办法并组织实施;对项目绩效考核工作进行指导与检查;对设计人员实施考核评价;形成考核报告交设计院审定,最后发布经设计院确认得设计所绩效考核信息。
第七条绩效考核领导小组负责对设计所全体人员进行考核评价。
第八条绩效考评目得
(1) 作为晋升、解雇与调整岗位依据。着重在能力与能力发挥、工作表现上进行考核。
(2)季度、年终奖金依据。着重在绩效考核上。
(3) 作为潜能开发与教育培训依据。着重在工作能力与能力适应程度考核上。
(4) 作为调整人事政策、激励措施得依据,促进上下级得沟通。
(5) 考核结果供设计所、设计院等部门制定工作计划与决策时参考。
第九条绩效考评原则
(1) 对设计所中层干部、设计人员均进行考核,不同级别员工考核要求与重点不同。
(2) 程序上一般自下而上,层层逐级考核,也可单项进行。
(3) 制定得考核方案要有可操作性,以定量考核指标为主,定性考核得指标及定量考核指标相结合得方法。尽可能得做到客观、可靠、公平。
(4) 考核要有一定得透明度,不能搞黑箱操作,并允许考核对象对考核结果得申诉或解释。
(5) 大部分考核活动应结合员工在设计项目中得工作表现来开展。
第十条绩效考评对象
绩效考评对象包括设计所中层干部、项目负责人、员工,分为三类考核对象。三类考核对象得考核要求与重点不同,详见考核表。所有得考核将分为季度考核与年度考核,考核贯穿全年,并用百分制得
形式进行考核打分。
第十一条绩效考评周期
(1)考核分为定期考核(季度、年终)、不定期考核。
(2)季度绩效考核每季度进行一次,最后一个季度为年终绩效考核。季度得考考核工作必须在每季度结束后得十天内完成。
(3)年终绩效考核成绩应加权计算前四个季度成绩。
第十二条绩效考核得步骤
(1) 设定考核得标准;
(2) 根据考核标准对员工得工作表现得进行评价;
(3) 考核结果应给予员工反馈,促使员工改善工作表现或者就是达到更高得标准。
具体可以分解为以下几步:
(1)明确界定员工得工作;
(2)界定绩效考核得考核指标;
(3)选择与创建绩效考核得方法;
(4)将考核方法介绍给管理者与员工,听取她们得意见;
(5)实施绩效考核;
(6)绩效考核得面谈,考核小组与员工交流考核得结果与瞧法。
第十三条绩效考核得方法
根据考评内容得不同,考评方法采用三种形式,但考核内容一致。
(1)360度考核(全视角考核法)
1、自评
员工自评就是指员工在正式得考核之前对自己得工作进行回顾,员工自己填写相应得考核表,自评为满分得员工,应在备注中提供充分客观得理由或解释。
2、同事评价
同事评价就是指员工之间对各人得工作进行回顾,其它同事填写相应得考核表,同事评价为满分得员工,评价者应在备注中提供充分
客观得理由或解释。
3、项目负责人评价
考核小组对项目负责人得单独考核及项目负责人对项目成员得考核,项目负责人评价为满分得项目负责人,评价者应在备注中提供
充分客观得理由或解释。
4、考核小组评价
由设计所考核小组统一组织设计所全体员工考核,考核小组评价为满分得员工,考核小组应在备注中提供充分客观得理由或解释。
(2)目标管理
1.部门目标
年初设计所与设计院签顶设计产值责任书,根据设计产值完成情况来考核中层干部。
2.个人目标;
员工设计产值得完成情况;员工业务技术提高情况,结合培训计划与员工获得得学分情况考核。
(3)关键绩效指标
1、中层领导考核得关键绩效指标:执行力、计划、团队建设、人才培养、激励、沟通与协调能力、创新能力等内容。
2、项目绩效考核得关键绩效指标:项目进度控制、成本控制、范围控制、质量管理、风险管理、客户需求分析、技术难度、技术创新、项目管理、持续改进等内容。
3、项目负责人考核得关键绩效指标:项目整合管理、进度控制、成本控制、范围控制、质量管理、风险管理、沟通管理、团队管理、采购管理、技术进步、后期服务、经验总结等内容。
4、设计人员考核得关键绩效指标:职业道德、专业技术、工作态度、工作业绩、执行力、遵守纪律、出勤率、旷工率、团队协作能力、团结互助、学习能力考核。
第三章考核内容及评分标准
第十四条绩效考评得内容
(1)考评内容主要就是以岗位得工作职责为基础来确定,依托于设计项目来开展。
(2)对设计所及设计院有重大贡献及有意义得非设计工作应计入绩效考核中。如编制相应标准、规范;参加各类集体比赛及有意义活动。
(3)不考评无关内容,如员工得生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不作为考评内容。
2、对考核内容进行分类,详见设计所考核内容分类表。
第十五条设计所中层领导班子成员得考核
1、考核内容:设计院任务、设计产值完成情况,执行力、培训、激励情况考核。
2、设计所领导班子成员考核所用考核表均为百分制,详见《设计所领导班子绩效考评表》。
3、考核权重得分配:
(1)所长:自评占20%,设计所其它领导考核成绩占40%,设计人员考核成绩占40%。
(2)副所长:自评占20%,设计所其它领导考核成绩占40%,设计人员考核成绩占40%。
(3)主任工程师:自评占20%,设计所其它领导考核成绩占40%,设计人员考核成绩占40%。
第十六条项目绩效考核
1、考核内容:项目进度控制、成本控制、范围控制、质量管理、风险管理、客户需求分析、技术难度、技术创新、项目管理、持续改进等内容。
2、所用考核表采用百分制,各指标所占分值分配详见《设计所设计项目绩效考核表》。考核为设计院优秀设计得项目,各项目组成员应增加1分年终绩效考核成绩;评选为部、省、市优秀设计得项目,各项目组成员应分别增加5、
3、2分年终绩效考核成绩,并且设计院应做相应得奖励。
3、考核标准:详见《优秀设计项目考核评分表》。
4、季度项目绩效考核结果为基本合格以下得,设计所应派工作组对项目进行整顿与帮助;年终项目绩效考核结果为基本合格以下得,设计院应派工作组对项目进行整顿与帮助,必要时应对项目负责人等主要负责人进行调整,并按设计院有关规定实施责任追究。
第十七条项目负责人得考核
1、考核内容:项目负责人在整个项目运作过程中项目管理情况考核,依据《项目计划任务书》得相关条款来开展,考核具体包括项目整合管理、进度控制、成本控制、范围控制、质量管理、风险管理、沟通管理、团队管理、采购管理、技术进步、经验总结等内容。
2、所用考核表采用百分制,各项目所占权重详见《勘察设计总评表》(附件1),根据各项目所占权重计算得项目负责人最终评分。项目负责人考核绩效作为设计所成员得考核绩效得工作业绩指标。
3、考核标准:详见《设计所项目负责人考核评分表》。
4、考核权重分配:
(1)自评占20%,考核组考核成绩占30%,项目组成员对项目负责人绩效考核占30%,其它设计人员对项目负责人考核成绩占20%。
(2)对考核内容进行综合得评价与打分,所占权重详见《设计所项目负责人绩效考评表》。
第十八条项目团队绩效考核
1、考核内容:职业道德、专业技术、工作态度、工作业绩、执行力、遵守纪律、团结互助、学习能力考核。
2、所用考核表采用百分制,详见《设计所设计人员绩效考评表》(附件10)。
3、考核权重分配:
(1)自评占10%,考核组考核成绩占10%,项目负责人对项目组成员绩效考核占70%,其它设计人员对项目负责人考核成绩占10%。
(2)对考核内容进行综合得评价与打分,所占权重详见《设计所项目成员绩效考评表》。
(3)项目负责人对项目成员得绩效考核占设计人员绩效考核30%。所占权重详见《设计所设计人员绩效考评表》。
第十九条设计所成员得考核
1、考核内容:职业道德、专业技术、工作态度、工作业绩、执行力、遵守纪律、出勤率、旷工率、团队协作能力、团结互助、学习能力考核。
2、所用考核表采用百分制,详见《设计所设计人员绩效考评表》
3、考核权重分配:
(1)自评占20%,考核组考核成绩占20%,项目团队绩效考核占30%,其它设计人员考核成绩占30%。
(2)对考核内容进行综合得评价与打分,所占权重详见《设计所设计人员绩效考评表》。
第二十条设计所领导班子与年终考核成绩为优秀得员工才可以参加设计院年终考核述职。
第四章考核时间及程序
第二十一条绩效考核每季度进行一次,最后一个季度为年终绩
效考核。员工得考评工作必须在每季终了得十天内完成,年终绩效考核成绩应加权计算前三个季度成绩。
第二十二条考核程序:
1、设计人员考核:考核组召开考核会议→发考核表→考核成员会上发言评议→考核成员分别评分→统计平均分(总分/考核成员数)→召开职工大会宣布考核结果→考核表提交设计院办公室确认→发布考核信息→结束。
第二十三条考核申诉
1、如员工对考核存在较大异议,上下级无法达成一致意见,可向考核组申诉,考核组予以调查,根据具体情况做出维持原考评或重新考评得决定。
2、项目部对考核存在较大异议,考核双方无法达成一致意见,可向设计所绩效考核小组负责人提出书面申诉及理由,由绩效考核小组负责人组织调查,根据具体情况做出维持原考评或在其协调下重新考评得决定。
第二十四条考核资料得保管
1、设计所员工各季度绩效考核资料由所长集中保管,年终绩效考核资料由办公室保管,所长备份作为年终奖金分配及次年员工工作安排依据。
2、除考核组人员因工作需要可查瞧员工得考核资料外,其她员工不得随意翻瞧、查阅。
第六章考核结果及运用
第二十五条绩效考核结果作为项目部薪酬分配得主要依据,具体见下表:
项目考核分数90分以上(含
90分)
80分以
上(含80
70-80分
(含70分)
60-70分
(含60分)
60分
以下
第二十六条《考核评分表》中带※号得条款为设计院重要制度,各项目必须严格遵守,若有违反,该项评分为0,并将上报设计院讨论对相关责任人进行处罚。
第二十七条季度绩效考核为优秀得员工,设计所应应优先考虑培训及考察活动,并且设计所应做相应得奖励。
第二十八条对季度绩效考核结果为合格以下(包括合格)得员工,设计所应派工作组对员工进行咨询与帮助。
第二十九条年终绩效考核为优秀得员工,设计院应优先考虑次年设计院组织得培训及考察活动,并且设计院应做相应得奖励。
第三十条年终绩效考核为不合格得员工,设计院应劝退。年终绩效考核为基本称职得员工,设计院应派工作组对员工进行咨询、培训、帮助,并且不能参与次年设计院组织得国外考察活动。
第七章附则
第二十三条本办法自二〇一一年一月一日起实行。
第二十四条本办法由设计所考核组负责解释。
附件:1、设计所中层领导绩效考核表
2、设计所中层领导绩效考核成绩汇总表
3、设计所项目绩效考核表
3、设计所项目负责人绩效考核表表
4、设计所设计人员考核表
5、设计所项目负责人绩效绩效考核表
6、设计所项目部员工季度绩效考核成绩汇总表
7、设计所培训记录表
8、设计所设计项目记录表
9、设计所出勤表
10、设计所表彰、处分记录表
11、设计所集体活动记录表
设计所中层领导绩效考核表考核季度:
设计所中层领导绩效考核成绩汇总表考核季度:
考核人签名:
附件3、
设计所设计项目绩效考核表
附件4、日期: 年月日
设计所设计人员考核表
考核季度:
考核人签名:
附件5、日期: 年月日
设计所项目负责人绩效绩效考核表
考核季度:
考核人签名:
附件6、设计所项目部员工季度绩效考核成绩汇总表考核季度:
考核人签名:
公司员工考核表细则及方法
文库坊员工考核表 编号：姓名：年月日
【员工绩效考核办法(一)】 第一章总则 第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。 第二条绩效考核的宗旨和范围： 一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 二、绩效考核的范围：公司全体员工。 第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。 第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 第二章绩效考核的组织 第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容 第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。 第四章绩效考核的实施 第七条员工绩效考核工作每月进行一次。 第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计 汇总考评得分。 第十条考核形式以日常表现，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第五章绩效考核结果运用 第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。 第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。 第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划等进行。 第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无正当理由，不服从工作安排的; 二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的; 三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。 第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。 第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除。 第六章附则 第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。 第二十一条本办法自下发之日起实行。 附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表
干部绩效考核管理办法556定稿版
干部绩效考核管理办法 556 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】
干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。 第二条原则 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范围 本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章考核体系 第四条考核对象 Ⅰ类：二级子公司第一责任人； Ⅱ类：事业部职能部第一责任人； Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部； 第五条考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括： 1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核； 2、事业部各职能部部门管理绩效考核； 注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》 3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容： （1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核； （2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工 作能力评估细则。 综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30% 第三章考核管理 第六条考核机构 1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。 2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。 第七条考核方式 1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；
公司中层以上管理人员年度考核办法
××公司 中层以上管理人员年度考核办法 第一章总则 第一条为进一步完善经营管理人员考核评价体系,客观公正地了解和评价经营管理人员的工作实绩，建立正常的晋级、任用、调配机制，激励全体经营管理人员更加勤政敬业，结合公司实际，制定本办法。 第二条考核评价应按照党管干部原则；遵循客观公正、实事求是的原则。 第三条本办法适合于公司中层以上管理人员（不包括公司经营班子）。 第四条考核评价工作在公司党委和经营班子领导下进行，具体工作由公司人事部门负责。 第二章年度考核内容 第五条中层以上管理人员年度考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。 德：是指政治思想和道德品质方面表现。 能：是指业务知识、履行岗位职责能力和任务完成情况。 勤：是指工作态度、勤奋程度和敬业进取精神。 绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。 廉：是指遵纪守法，办事公正，清正廉明，严于律己。 第六条中层以上管理人员年度考核结果分为：优秀、称职、
基本称职、不称职四个等次。 第三章考核机构 第七条公司成立考核领导小组，负责对公司中层以上管理人员考核评议工作的领导。考核领导小组组长由公司党委书记担任，副组长由公司总经理、党委副书记担任，公司副总经理为小组成员。领导小组下设考核办公室，主任由公司总经理担任，副主任由公司人事部门、党群工作部门和工会主要负责人兼任，具体工作由人事部门承办。考核办公室具体职责： （一）负责组织实施考核评议工作以及对考核结果进行汇总，并负责向考核领导小组汇报工作； （二）负责制（修）订公司年度考核实施办法； （三）负责对二级单位年度考核工作的综合管理和业务指导。 第八条年度考核结果存入本人档案。 第四章年度考核方法和程序 第九条年度考核采用定性与定量相结合的方式，由经营业绩和综合考评两部分组成，总分100分，各类人员年度考核分具体构成情况如下： （一）二级单位主要负责人：经营业绩占60分，综合考评占40分； （二）二级单位副职：经营业绩占30分，综合考评占70分； （三）职能部门负责人：经营业绩占20分，综合考评占80分；
年度考核制度
南京化工职业技术学院文件 南化院人发[2007] 18号 ━━━━━━━━━━━━━━★━━━━━━━━━━━━━ 南京化工职业技术学院 年度及岗位聘任聘期考核暂行办法 各系（部）、处（所）、工厂（基地）、公司： 为进一步做好年度及岗位岗位聘任聘期考核工作，并为新一轮岗位聘任提供依据，特修定《南京化工职业技术学院年度及岗位聘任聘期考核暂行办法》，请各部门认真贯彻执行。 一、考核目的、原则与组织 （一）为了深化人事制度改革，认真总结各部门在思想政治、学科建设、教学科研与管理等方面的工作，正确评价教职工在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，提高教学、科研及管理水平，激励广大教职工提高政治、业务素质，认真履行岗位职责，调动职工工作积极性，并为兑现全年岗位津贴提供依据，根据国家、省有关规定，结合学校的实际情况，制定本办法。 （二）年度考核要遵循客观公正、民主公开、全面考查、注重工作实绩的原则。 （三）学院成立考核委员会，组织、指导、监督年度考核工作。成员由院领导、党政办、纪监审处、组织部、宣传部、教务处、工会及人事处等部门负责人组成。考核采用分类考核、定性与定量考核相结合的办法进行。
（四）各部门成立考核小组,考核小组由党、政、工负责人和有关人员组成，一般5－7人。各部门主要负责人任考核小组组长，负责本部门教职工的考核工作。各部门要根据教职工的平时考勤、履行岗位职责、完成工作任务及工作成效等方面情况作为年度考核的重要依据。各部门可依据学院制定的考核办法，结合本部门实际情况制定相应的考核细则。 （五）年度考核工作每年年末或翌年年初进行。 二、考核范围、等级与比例 （一）考核范围 1、个人考核：我院在编、人事代理制、雇员制教职工，均 属于考核范围。按所聘岗位可分为：（1）教学岗位人员（含科研、实验）； （2）管理岗位人员（含在此岗位工作的专业技术人员、工 勤技能人员）二个类型。中层干部的考核办法由组织部另行制定。 2、部门考核：分为系部组、党政群团及其他部门组两个类型。 （二）考核等级与比例 1、教职工个人年度考核等级分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。除中层及以上干部、参加考核不定等级的人员等不计入部门考核基数外，教学系部优秀等级比例掌握在考核总人数的15%以内，其它部门优秀等级比例掌握在考核总人数的12%以内。 2、部门年度考核等级分为优秀、一般两个等级，其中优秀部门等级的比例为参加考核部门总数的30%。
公司员工考核办法_图文
日照龙达工程管理有限公司 员工考核办法（试行） （草案） 第一章总则 第一条为加强管理，规范员工的日常行为，充分调动员工的积极性，并且尽最大可能的维护员工的自身利益，提高管理水平和员工执业工作能力，按照现行法律、法规的规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。 第二条本办法以员工岗位职责和工作目标为依据，通过对员工的德、能、勤、绩等进行考核，为员工岗位调整、晋升、调薪、培训、奖惩等提供参考依据。 第三条本考核办法约定的考核范围为公司部门（项目部）全体员工。 第二章考核方法及内容 第四条对公司员工的考核，由公司考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人组织进行。 第五条考核的办法。对员工的考核采取定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务能力考核等。采取听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。 第六条考核的内容。主要包括思想品质与敬业精神、业务水平、工作业绩等方面，具体内容见《公司部门员工考核表》、《项目监理部监理员工考核表》。 第七条定期考核的规定： 1、季度考核。对员工上季度工作的评价。每个季度的第一个月，由公司考核部门负责人和员工所在部门（项目部）负责人对本部门（项目部）的所有员工进行上季度的考核。 2、年度考核。对员工一年工作的综合评价。由公司领导、考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人根据每季度考核结果和专项考核结果、公司综合考评情况得出员工年度综合考评结论。
考核内容、标准按照相关考核表进行。 第八条专项考核的规定： 1、试用期考核。对试用期届满的员工均需考核，考核分为称职和不称职，考核为称职的予以录用，不称职的不予录用。考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人得出考核结论。考核内容按照相关考核表进行。 2、个案考核。对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。该项考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人进行。 3、技术业务能力考核。主要采用考试竞赛形式进行。其成绩作为季度考核的依据。由公司考核部门负责实施。 第九条其他因素对考核结果的影响： 1、项目监理部员工： （1）、在政府主管部门或建设单位组织的检查、验收、评比中，项目监理部受到书面通报批评，或评比名次为最后一名；受到建设单位、其他单位投诉且经查明投诉事实属实的；受到政府主管部门、建设单位罚款的。以上四种情况每发生一次，负主要责任的员工当季考核最高为称职，负次要责任的员工在当季考核得分中减5分。发生第二次，负主要责任的员工当季考核为不称职，负次要责任的员工当季在考核最高为称职。因同一事件造成多个单位处罚的，或即投诉又罚款的，只记一次。 （2）、受到政府主管部门、建设单位书面奖励或现金奖励的，在工作中作出特殊贡献的，每发生一次，起主要作用的员工当季考核加3-5分，起次要作用的员工当季考核得分中加1-3分。因同一事件多次奖励的，只记一次。当季考核最高加10分。 2、公司部门员工其他因素考核参考项目监理部员工规定执行。 第三章考核结论和奖惩措施 第十条考核实行加权分打分制： 项目监理部员工：满分为100分，个人考核权重70%、业主满意度权重10%、公司领导班子民主评议权重20%。 公司部门员工：满分为100分，个人考核权重70%、公司领导班子民主评议权重30%。 得分90分（含）以上为优秀，80（含）～90分为良好，60（含）～80分为称职，60分以下为不称职。 第十一条考核奖惩措施如下：
公司中层干部年度考核办法
公司中层干部年度考核办法 , 公司中层干部月(年)度考核办法 为了加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部的素质，强化对中层干部的管理，在中层干部队伍中引入竞争机制，建立健全中层干部优胜劣汰，能上能下的机制，现制定中层干 部年度考核办法。 一、考核内容 中层干部月(年)度考核以德、能、勤、绩、四个方面进行，采取量化打分的办法进行综合 评定。 115 、工作态度(德):(标准分满分为分) 1()坚持四项基本原则，积极宣传党和国家及上级管理部门的各项路线、方针、政策，并 3 在工作中贯彻执行(标准分满分为分); 2()拥护和执行高层管理的决议、决定，积极为领导决策提供合理化的建议或建设性的意 3 见，工作中勇挑重担(标准分满分为分); 3()积极拥护、支持和参与公司的各项改革，模范地执行公司的各项改革方案，关心公司 3 的事业和发展，有高度的事业心和责任感(标准分满分为分); 4()在领导和组织部门工作中，坚持原则，秉公办事，不徇私情，不欺上瞒下，清正廉洁 3 (标准分满分为分);
5()热心为公司和员工服务，识大局、顾大体，个人利益服从组织利益，员工满意(标准 3 分满分为分)。 225 、工作能力(能):(标准分满分为分) 1()模范地履行岗位职责，工作有开拓创新精神，计划性强，检查措施得力，善于及时并 5 实事求是地总结工作(标准分满分为分); 2()能与其他部门搞好工作协调，不搞本位主义，主动研究相互需要相互配合的工作，需 5 要共同协商解决的问题，不扯皮不推诿(标准分满分为分)。 35 ()能解决部门内部矛盾，出现问题及时解决，矛盾不上交(标准分满分为分);4()工作效率高，能在分管领导和公司领导班子任务下达的时限内，按时、按质完成工作 5 任务(标准分满分为分); 55 ()努力钻研业务，积极进取，勇于实践，是本岗位业务骨干(标准分满分为分)。325 、工作作风(勤):(标准分满分为分) 1()经常亲临生产一线，调查研究，掌握所负责工作的第一手资料，能亲自参加或操作具 5 体的工作(标准分满分为分); 2()在工作中能主动向主管领导常请示、常汇报，有解决问题的方法或处理问题的方案， 5 处理问题及时果断，但不武断(标准分满分为分); 3()能组织所属部门员工经常研究工作，总结工作经验教训，探索新的工作方法(标准分
公司员工年终考核办法员工年终考核办法
公司员工年终考核办法员工年终考核办 法 下面是为大家整理的公司员工年终考核办法，欢迎大家阅读。更多相关内容请关注实用资料栏目。 一、总则 1?为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 2.工作质量考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。 3. 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。 4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。 二、考核的内容 1、分以下四部分： (1) 、工作质量情况：本季度内完成的所有工作，是否完全达到质量标准的要求； (2) 、安全生产情况：在本季度的工作中，長否有不安全的工
作生产行为； (3) 、工作表现情况：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 (4) 、技术水平情况：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。 三、考核方法 1. 季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体 考核，填写到《几0303-05员工考核表》中（具体见表）季度考核从四方面进行一一工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。分为六档----------------------- 优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。 2. 年终考核：第四季的考核为年终考核。 年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为；年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为；年度综合评判
教师年度考核细则.doc
教师年度考核细则 （试行） 为了严肃认真的做好我校年度考核工作，根据人事局、教育局文件精神以及上级的有关规定，结合我校实际，特制订本实施细则。 一、组织机构 考核领导小组 组长由校长担任，副组长副校长担任，成员有校委会部分成员（指定与选举产生）及教师代表组成。 二、考核对象 1．我校正式在职人员、专业技术人员和工人。 2．当年参加工作的只参加考核，不确定等次。 三、考核等次及优秀比例： 1．考核等次为优秀、合格、不合格三个等次。 2．优秀比例一般控制在参加考核总人数的百分之十五以内；当年被市委、市政府以上行政单位评为先进集体后，优秀比例可提高到百分之十五（去尾法）。 四、考核办法及程序 1．采取量化考核为主，民主测评为辅的办法。 2．考核程序： （1）个人总结，填写年度考核登记表； （2）根据各处室及校长办提供的材料、证件和考核对象提供的
有效材料、证件等，由考核小组对考核对象进行逐项赋分； （3）进行民主测评； （4）考核小组逐人审议，将所有人员的积分累计排队，结合民主测评，初步推出各个等次； （5）领导小组审定、公示、上报考核结果。 考核办法 1.平时考核（按平时考核累计分）占40%，年终考核占60%。（年终考核得分=政治思想得分×15%＋考核领导小组打分×60%+民主测评得分×15%+加分项×10%） 2．计算方法：年度考核得分=平时考核×40+年终考核×60% 3．平时考核以一年度绩效考核总分为准。 考核领导小组打分（100分）包括以下几方面： （一）师德修养: (20分) 评价标准：依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表。达到者得满分。 如有违反下列情形之一者扣5-10分： 1.在工作中,言行有违背党的方针政策及各项法律法规者； 2.个人言行影响工作秩序、他人工作，影响团结，造成同志间矛盾，打架、吵架者; 3.散布消极言论，工作消极,搬弄是非,影响学校声誉者; 4.不按规定收费,乱收费，向学生推销教辅资料,在校内外进行有偿补课，索要家长财物者;
公司员工考核评分具体细则
公司员工考核评分细则 为进一步调动员工的工作积极性、创造性，增强工作责任感，提高管理水平和服务水平，特对公司员工工作制定如下考核评分细则。 每月奖金发放以本评分细则为依据！ 三、考核评分细则：总分为 ??分 （二）劳动纪律 、迟到、早退，每次扣 ?分； 、病，事假，每天扣 ? 分； 、先休息，再请假者每天扣 ? 分 、旷工，每天扣 ?? 分； 、员工酗酒上班或上班期间不服从领导指挥，每次扣 分 、公司统一安排的会议，学习，劳动等集体活动缺席者，每次扣 ? 分； 、做到办公室人走灯灭、关电脑、风扇空调、门窗、饮水机等行为，违反一次该办公室成员各扣 分。 （三）履行职责 、工作不负责任或拖沓或疏忽大意，给公司造成一定影响者，每次扣 ? 分， 、对职责范围内的工作或临时交办的工作，拒绝听取他人合理化意见和建议，影响工作效果或工作任务完成者，每次扣 ? 分； 、归档材料不收集，收集以后不整理者，资料丢失者，每次扣 ? 分； ? 、损坏、丢失公文或档案材料以及伪造、涂改有关档案者，每次扣 ? 分； ?、 工作时间经常闲谈，工作马虎应付，不思提高工作质量，每次扣 ? 分； ? 、工作场地零乱、不整洁者，每次扣 ? 分； ?、设计稿打印稿有错误（彩色）每次扣 分。 ?、无工作需要工作期间不得上网看与工作无关的网站，严禁电脑游戏、观看影碟或做其他一切与工作无关的事，每次扣 ? 分； ?、 上??闲聊者（与工作无关），发现一次扣 分。 ?、定时删除电脑中的垃圾文件。如电脑杂乱无章（不定时检查）每次扣 分。 ?、客户回复意见后，修改方案，并自行校对，如再发现错误，每处扣 ? 分。
?、作品出错，相关责任人承担经济损失。此外每人扣除 ???分（根据情况扣相关责任人） ?、设计工作一稿时间没有按时的，半天扣 ??分，以此类推！ 六、考核分与岗位绩效工资挂钩办法 设计师及行政员工除按应聘职位确定岗位工资类别外，报经理会议审批，根据考核分值，确定每月岗位津贴中的绩效工资。 、行政员工及设计师的绩效奖金 设计总监根据当月评分及设计师综合分数评定 行政员工由总经理及设计总监共同评定 例如某设计师的 月的得分是 ?分，他当月的岗位津贴为： ??元 七、考核分与年度考核结果挂钩办法 年度评先进个人必须是持续?等多着获得。
干部年终考核方案
2、考评基本要求 对照绩效考核评分标准逐项进行公平公正的评估打分，并按照各级打分权重系数计算其应得分；最后由终评人根据员工的加分和减分资料，填写实得分和考绩档次。 5.3、考核内容 1．业绩考核： 分管领导：（1）所属部门工作业绩（12个月KPI指标完成情况）。 （2）分管公司各领域经营指标达成情况（业务、财务、质量、生产、技术）。 （3）年度重点工作规划执行考核。 部级主管：（1）所属部门工作业绩（12个月KPI指标完成情况）。 （2）年度重点工作规划执行考核。 科级主管：（1）所在部门工作业绩（12个月KPI指标完成情况）。 （2）年度重点工作规划执行考核。 2.测评考核： 分管领导：（1）员工民意测评。（分为主管、员工对于分管领导评测） 部级主管：（1）员工民意测评。（抽样测评，比例不低于30%） （2）业务相关部门互评。 （3）能力测评（分管领导评测） 科级主管：（1）员工民意测评。（抽样测评，比例不低于30%） （2）业务相关部门互评。 （3）能力测评（部门主管评测） 3.述职评测：公司科级以上主管以现场答辩方式，对上一年度工作目标达成情况以及下一年度的工作目标的整体规划进行阐述。 5.4考核权重 1、考核中各类岗位在业绩考核、测评考核、述职评测等方面的权重比例如下： 各类岗位目标考核权重分配表：
2、考核中各个项目的考核权重分配比例： 3．年终考核得分计算方式 6.6年度绩效考核档次 2、主管（包含所有分管领导、科级主管、部级主管、见习主管）考核结果按以下等级划分：
6.8年度考核奖惩扣分 1.扣分： 每警告一次，年终绩效考核时在总分中扣除8分； 每记小过一次，年终绩效考核时在总分中扣除12分。 每记大过一次，年终绩效考核时在总分中扣除15分， 2.加分 每通报一次嘉奖，年终绩效考核时在总分中加4分； 每记小功一次，年终绩效考核时在总分中加6分； 每记大功一次，年终绩效考核时在总分中加8分； 6.11年度考绩结果的作用 1．考绩结果作为加薪、年终奖发放、调职、晋升、免职和解除合同的参考依据。 6.13本方案从2008年12月15日起正式执行。
公司员工考核办法
员工激励奖惩制度 一、考核目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发 展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作 氛围。 二、考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准. 2.定期化与制度化原则：行政人事部是本制度执行的管理部门。 三、考核分类： 1.月绩效考核 公司全员实行绩效考核，考核一次，于月初15日之前汇总上交人事行政部。 月绩效考核分为五个等级，由绩效工资*绩效系数： 每月绩效考核以书面形式提交，不接受电子版本。 2.年度考核： 年度考核组成部分：月绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 月绩效累计考核得分的平均分作为年终考核得分； 年度考核分为四等： ?90分以上为特等； ?80至89分为甲等；?76至79分为乙等； ?70至75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。有小数的按四舍五入执行。
按考核、考评分值实行淘汰制以及调整薪级。 （1）被考核人员连续三个月绩效考核低于65分的，解除劳动合同。 （2）年度综合考核经考评为70-75分的，薪资下调一级，70～65分的，下调二级，连续两年考核经考评低于75分的，解除劳动合同。 （3）年度综合考核经考评为90～95分的，薪资上调一级，95分以上的，上调2级。 （4）年度综合考核经考评为76～89分的不调整薪资级别。 考核年度内事假超过15天者，不参加当年的调薪机制。 年度考核事宜由行政人事部执行，各部门配合。 四、年度考核评比限制： 1.所有员工（含总监级以上）在年度内有下列情况之一者，其考核不得列为特等。 （1）在考核年度内曾受警告以上惩戒处分未予撤销者； （2）迟到早退全年累计达10次以上(含)者 （3）旷工全年累计达1日以上(含)者。 2．于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 （1）曾受记过以上处分未予撤销者； （2）迟到早退全年累计达15次以上(含)者； （3）旷工全年达2日以上(不含)者。 五、分数增减 1．员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考核应执行加减分数，按下列规定执行： （1）记大功或大过一次者：加减5分； （2）记小功或小过一次者：加减3分； （3）嘉奖或警告或通告一次者：加减1分； 2.以下情况由公司行政人事部从本月当事人绩效总分中扣除： （1）对部门负责人未完成考核任务（没有及时提出合理原因及下一步工作措施）而强调客观理由的，扣负责人2分。 （2）每月15号前上交完善的考核表到行政人事部汇总，18日前人事行政部提交财务部，未按时上交的扣当事人1分。 （3）人力行政部定期对个人办公环境卫生检查，不合格者一次扣0.5分。 （4）本部门员工流失率超出规定的部门流失率扣部门负责人5分。
年终考核管理办法
XXXXX有限责任公司年终绩效考核管理办法 二零一四年一月
第一部分总则 一、考核目的 客观公正考核公司员工，不断改善公司员工工作业绩、提高工作能力，逐步建立科学的管理制度，以适应公司快速成长和管理水平提升的需要。特根据有关规定，结合公司实际情况，制订本考核管理办法。 二、考核原则 鉴于公司正处于创业到成长的过渡时期，本办法的制定遵循以下原则： （1）绩效导向。考核应体现被考核者的绩效成果和差异，以充分调动员工的积极性和创造性，形成良性竞争的氛围。 （2）能力导向。考核应体现被考核者努力的过程，即完成工作所必需的各项能力，以适应公司未来快速成长的需要。 （3）客观公正。考核应以确认的事实和可靠的数据为依据，客观的反映管理者的实际情况。 （4）简便易行。考核应本着简单、适用、便于理解与操作的原则进行。三、考核范围 本办法适用于XXXX有限责任公司的全体员工，包括：（1）高层管理人员：公司总经理和副总经理；（2）中层管理人员：部门负责人；（3）各部门员工：业务技术人员和行政后勤人员。 考核特殊事项：（1）当年休假一个月以上者，最高评价不能超过良好；（2）入职不满三个月者，最高评价不能超过良好。
四、考核周期 2013年1月1日至2013年12月31日。 五、考核组织机构 对高层管理人员的考核，由中心管理指导委员会、公司董事会成员代表及外部专家组成考核委员会领导考核工作，中层管理人员可列席；针对中层管理人员，由管理指导委员会、董事会成员代表、公司高管和外部专家组成考核委员会进行考核；针对部门员工，由分管副总、部门负责人及外部专家组成年终考核小组负责考核，管理指导委员会、董事会成员和其他高管可列席。 人力资源部作为考核工作的具体执行机构，主要负责对绩效考核的总体原则、方法及注意事项进行说明、组织和具体实施，收集整理考核数据并做好相关统计工作，同时负有对考核过程进行记录、监督与检查的职责。 第二部分高层管理人员的考核 一、考核内容 考核内容主要包括两方面：绩效评价和能力评价。绩效主要指被考核人通过努力所取得的工作成果，从业务贡献和管理运营两方面进行考核。能力是指被考核人完成各项专业性活动所具备的业务能力和岗位所需要的管理和领导能力，包括资源开发能力、管理能力、创新能力以及未来发展思路。具体指标及权重见下表。
公司员工管理守则及考核细则.doc
公司员工管理制度及考核细则1 公司员工管理制度及考核细则 一、公司特别规定： 厂区红线以内即为生产区，凡进入生产区内不戴安全帽者，职工每人每次罚款三十元，管理人员每人每次罚款四十元。在工地现场施 工人员，离地面2米以上不系安全带者每人次罚款五十元。 二、员工绩效考核 1、日常考核： 1）上下班不得迟到早退，迟到20分钟或以上者则休息半天；2）请假必须提交书面材料，请假1天的由班组长证明，报车间主任签字；请假1-3天的，由部门主管签字；3天以上者由经 理，副经理签字； 3）凡中午饮酒者，下午不得上班； 4）库房管理：库房由专人管理，所用料必须在库房管理人员处签字领取，不得私自进入库房随意拿取，凡发现砸锁，撬锁 者罚款100元。 2、专项考核： 原则：员工每月基本分为100分，采取减分和加分制度进行
考核（从3月5日起开始执行） 加分： 1）工作认真勤奋，成绩显著，经管理人员共同确认的，加10分 2)经过民主评议，有具体事例被公司评为优秀员工的，加10分3）对技术或管理制度提出改进建议，经采纳实行的加10分，按价值的5%奖励，最低不少于100元 4）检举他人重大违规，违纪或损害公司利益行为，经查证属实的，加15分，奖现金200元 5）维护公司利益，避免重大损失的，加15分，加奖现金100元6）发现重大险情，迅速报告，降低损失或迅速排除险情的加15分，奖现金100元 减分： 1）在厂区工具用具乱丢乱放，下班自用的小型工具不收的（如 卷尺、面罩、焊把线）减2分 2）氧气瓶，丙烷瓶不按规定放置，空瓶不放回空瓶区的，减2分 3）上下班迟到，早退10分钟以上的减2分（10分钟以内口头警告）
干部年度考核制度
干部年度考核制度 （一）干部考评制度 1、干部民主评议或民主测评方式 ⑴各支部年度支部大会民主评议副科级以上干部； ⑵党总支每年组织领导班子成员、机关各部室负责人进行民主测评； ⑶根据工作需要随时组织有关人员对领导干部有针对 性地进行民主测评和考核； 2、成立干部考评领导小组，公司一把手任组长，领导班子其他成员任副组长，考评领导小组成员由各部门负责人组成，考评后及时汇总有关评议和考核情况，具体考评结果由干部考评领导小组研究确定。 3、干部考评格次及考评标准 ⑴干部考评分优秀、称职、不称职三个格次 ⑵各格次的基本标准： 优秀：能够正确贯彻执行党的路线、方针、政策和集团公司各项制度和决策，思想政治素质高、具有改革创新精神，能够切实履行工作职责、勤奋敬业、清正廉洁，出色地完成了组织交给的各项任务，工作绩效突出。 称职：能够正确贯彻执行党的路线、方针、政策和集团公司各项制度和决策，具有较高思想政治素质和一定创新精
神，能够履行自身工作职责、勤奋敬业、清正廉洁，较好完成了组织交给的各项任务。 不称职：思想政治素质、业务工作能力较差，难以适应工作要求，工作责任心不强，不能完成工作任务。 ⑶考评结果以书面形式通知考评部门，由本部门通报被考评人。被考评人对考评结果如有异议，可在接到考评通知10日内向干部考评领导小组申请复议，由干部考评领导小组复核后，将复核意见通知本人。 （二）干部淘汰制度 干部有下列情况之一者，应给予免职、降职等组织处理：（1）在民主评议或民主测评中,不称职票达到和超过总票数的３０%以上者，经干部考评领导小组综合考核认定为不称职的，应就地免职，或降职重新分配工作； （2）因安全出现重大事故并负有主要领导责任的干部，或违反廉洁自律规定的干部，根据公司有关规定，给予相应免职、降职等组织处理； （3）因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响，经组织考核认定不宜担任现职的干部，给予免职、降职处理； （4）在任期内审计发现重大问题的干部，经核实认定给予免职、降职等处理；
化工企业员工考核细则
员工日常考核管理办法 一、考核的目的 “制度是保障企业正常生产的最低限度”。为加强和提高工作效率，调动员工的工作积极性，及时有效地评估员工日常工作绩效，以确保公司控制目标的顺利实现。 二、考核的原则 1、认真负责、客观求是、公正合理。主管对属下员工的工作评价，应尽可能以量化的岗位工作指标来衡量其工作成果及进步成长状况。 2、不可凭主观感觉或印象来考核，以免造成不公平现象。 3、考核结果要及时反馈给被考核人，每日张贴公布。 4、员工考核由班长负责，车间主任监督。 5、制定考核表，是反映每个人全日全月工作情况的最终体现，车间以考核表为依据作为工资发放标准。 三、考核适用范围 钾化所有普通员工。 四、考核细则及办法： 1、每日考核的基本分数为10分，根据细则，班长每日为员工打分。未进行奖励和处罚的，考核分数为10分。 2、出现违纪或奖励，填写奖励台账和违纪扣分台账，由违纪或奖励人员亲自签字确认，班长和车间主任签字后报办公室登记生效。所有奖罚必须有明确的事实依据，不得乱奖乱罚。 3、每日考核分数，张贴上墙公布，保证公开、公平、公正；
4、扣分和奖励台账要和日考核表一一对应。出现不一致，以扣分或奖励台账为准。 5、100 ?= 标准分数 实际得分考核得分 6、考核等级划分： 考核等级表 7、本考核方案是在执行公司及工厂各项管理规定的基础上，结合 本车间的具体实际加以补充制定的。在考核方法上采取一级考核一级的办法，车间主任考核本车间班长及相关管理人员，各班长考核本班人员。形成一级考核一级，一级对一级负责的管理模式。 8、考核结果的奖惩： （1）对考核评级为“极差"的员工予以辞退 （2）对考核评级为“较差"的员工予以警告处分，并对其当月工资予以5%~10%的下浮；连续两个月评级为“较差”予以辞退 （3）对考核评级为“优秀”的员工，给以通报表扬，并对其当月工资予以5%~10%的上浮，（不含公司给予的单项奖励）。
关于开展年终考评的通知2017
关于开展2016年年度综合考评的通知 公司各事业部、部门： 为全面了解、评估员工工作绩效，评估岗位胜任度，公司决定组织开展“2016年度综合考评”工作，现将具体事宜通知如下： 一、总体原则 1、年度综合考评必须本着客观、公平、公正的原则进行； 2、员工年度综合考评结果必须严格按照规定的强制分布比例确定员工的年度综 合考评等级； 二、考评对象与考评期间 1、考评对象：所有截止2016年12月31日满试用期的在职中层（含）以下员工 2、考评工作期间：2016年01月-2016年12月 三、考评工作进度推进表 四、考评项目与考评分数统计 1、2016年度员工综合考评项目包括员工年度业绩、任职能力和工作态度三个维度： （1）考核年度月度绩效考评平均分（占60%权重） （2）任职能力考评（占20%权重） 包括四个要素： 管理岗位：专业知识管理能力团队建设和培养下属能力沟通协调能
力 一般员工：岗位知识和技能、执行力、自我学习发展能力、协同能力。（3）工作态度（占20%权重） 包括四个要素：公司文化认同度、管理规定的遵守、责任心及主动性、勤务精神。 2、考评采取两级主管考评打分，直属主管评分占60%权重，次上级主管评分占40%权重。 被考评人综合考评得分=年度月度绩效考评平均分*60%+直属主管评分*60%+次上级主管评分*40% 五、考评等级要求 1 2、一般员工在一起进行定性比例分布；主管级员工在一起定性比例分布； 各事业部中层人员在事业部内一起定性比例分布，集团职能部门中层人员定 性比例分布。 3、考评等级强制分配方案 （1）考评的定性等级比例按照“10-15-50-15-10”的原则。 人数分布应满足 S+A≦C+D 。 （2）若个别部门员工少于10人时，可在此比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。 4、等级说明： S：优秀：就自身岗位而言，以创造性方式做出重大贡献或在工作业绩特别突出。 A：良好：完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。 B：合格：符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。 C：有待改进：基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标。但有所欠缺，给以培训。 D：不可接受：岗位不能胜任，给予再培训、调岗、降职、降薪。 六、考评结果的运用 1、作为员工2016年工作绩效改进的参考依据之一； 2、作为公司是否与员工续签劳动合同的重要依据之一； 3、作为员工培训发展、晋升、薪资调整重要依据之一；
公司员工绩效考核实施细则
公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求
及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准
中层领导干部绩效考核办法
中层领导干部绩效考核办法（试行） 为准确评价中层管理干部的工作绩效，逐步建立科学有效的绩效管理制度，为干部选拔任用和奖惩提供客观依据，公司研究决定，每年对中层管理干部进行一次绩效考核，现将考核办法（试行）公布如下。 一、目的意义 实施干部绩效考核是干部管理的重要内容，是全面准确地识别、客观公正地评价、有的放矢地培养、人尽其才地使用、持续有效地激励、严格及时地监督干部的重要手段。目的在于通过考核，及时肯定中层管理干部的绩效成果，找准绩效障碍，保持系统及部门工作与公司整体战略目标的一致，激励和鞭策中层管理干部进一步改善和提高工作绩效，全面提升公司整体管理水平，促进各项事业又好又快发展。干部绩效考核，符合中央和上级党组织关于领导干部选拔任用和考核工作的规定精神，对于我公司建立完善干部能上能下、优胜劣汰的选人用人机制，强化管理干部的竞争意识、责任意识和发展意识，营造干事创业、奋勇争先的浓厚氛围，提高干部队伍的整体素质，保证公司改革、发展、稳定等各项工作的顺利进行具有重要的现实意义。 二、总体思路 对职位进行归类，区分不同类型的职位分别建立关键绩效指标考核体系，按照“关键绩效由关键主体考核”的原则，在突出关键绩效指标考核的基础上，同时实施一般绩效考核。 三、考核维度 考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每个考核维度由相应的测评项目组成。 1.关键绩效维度。指考核对象所取得的工作成果，从以下三个方面考核。⑴任务绩效：考核本职工作任务完成的情况。对不同职位的考核对象分设不同的任务绩效指标。⑵管理绩效：考核对下属管理和工作指导的绩效。⑶周边绩效：考核同相关部门的协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。 2. 能力维度。指考核对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力和本职岗位所需要的专业能力。主要包括：⑴组织协调能力；⑵决策和分析判断能力；⑶管理
年终奖考核管理办法
年终奖考核管理办法 一、绩效考核原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 二、考核程序 1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2、农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至办公室汇整，再呈报总经理复核批示； 3、各部门主管考绩由总经理初复核； 4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门知悉； 5、年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。 三、绩效分等 年度考核分为5等，90分以上为优秀，80分以上为良好，70分以上中等，60分以上为合格，60分以下为不合格 四、绩效考核规定 1、全体员工除试用期、实习期员工外均在考核范围之列； 2、在岗时间不足10个月的，年终考核奖80%，在岗时间6-10个月，年终考核奖70%，不足3个月不享受年终考核奖。 3、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为优秀。 （1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； （2）迟到早退一年累计达13次以上(含)者； （3）一年旷工3日以上(含)者； （4）一年内请事假、病假超过15日（含）者； （5）工作中出现严重失误，给公司带来不利影响，造成经济损失者；
（6）有效投诉1次者； 4、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 （1）迟到早退一年累计达20次以上(含)者； （2）旷工一年5日以上(含)者； （3）一年内请事假、病假超过30日（含）者； 5、人数限制： 特等：各部门评选1名特等优秀员工。 6、评定方式：由同事互评、上级评定以及办公室出勤考核3部分组成，同事互评40%，上级评定40%，办公室出勤考核20% 五、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减5分； 记小功或小过一次者：加减3分； 嘉奖或申诫一次者：加减1分； 旷工1日者：扣2分； 迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。 2、本项增减分数，独立于平均总分数限制之外。 六、等级奖励 等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，优秀员工评定有额外奖金500元。 七、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 八、考核方案 1、同事互评 （1）选取部门人员对被测评人工作能力、工作效率、工作态度、团队协作能力、领导