2014计件工资考核方案
计件工资考核方案
目的
1调动生产线各岗位人员的工作积极性和增强责任心。
2贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。
3 提高仓库的运作效率。
4有利于生产部资源与人员的共享及调配。
适用范围：
1除仓库人员、定单处理员、设备管理员、车间工段长以外的生产部所有岗位，包括组长、班长、技术员、操作工等岗位。
2不适用于实行计时工资制的人员或时间段。
3 新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实
行计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定）。
三、薪酬总额发放及控制原则
1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额；
2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资；
3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放；
4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制(原则上计件工资总额控制的浮动值范围为±3%，具体浮动值表由生管部会同制造部制定)；
5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。
四.员工薪酬构成及考核原则
1．非计件制岗位薪资构成=基本工资+考核工资+职位津贴+工龄工资
2. 计件制岗位薪资构成=基本工资+计件考核工资+计时工资（点工）+工龄工资+停工补助
3. 为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，该部分上不封顶，具体考核原则如下：
(1)在员工完成8小时劳动定额前提下，其超定额部分按照计件单价×超额数量核算；
(2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成8小时劳动定额基础上，其加班工资发放标准参照本方案有关规定执行；
(3)员工未能及时完成8小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。
(4) 员工未能及时完成8小时劳动定额的并不愿意延长劳动时间补足定额的，按未完成比例扣减当日工资。
4.岗位任务考核工资
仅适用于非计件制岗位。其依据各岗位标准，考量产量、质量、客诉率、设备可动率、原辅材料消耗率等定量业绩指标对部门工作的贡献度而单独设立。具体考核原则参见下表：
注：本表中，月度产量、品质、设备类考核定量指标由生管部负责汇总后下发制造部执行。
5.计时工资(点工)
仅适用于计件制岗位。当制造部接受公司暂无明文规定的计件单价工作及其他临时突击性工作任务时，在合理安排工时定额前提下，以工时报酬形式计发工资。该部分在计件工资外单独报批，涉及加班加点部分参照本方案有关规定执行。
6.加班加点工资
仅适用于计件制岗位。依据国家相关法律、法规，确因生产任务紧迫而延时加班加点工作而又无法安排补休、调休的，则在完成劳动定额基础上，由公司统一予以发放加班加点工资。
加班加点工资计发标准为：
7.工龄工资
与员工在本企业工作年限挂钩，其以员工出勤率为考核发放依据，凡符合工龄工资发放条件者均可享受，其工龄最早起算时间一律从本公司注册成立法定时间2011年6月起算
8.特殊情形下支付的工资
根据国家法律、法规及公司规定，因病假、公假等原因履行请假手续的，可依公司相关规定享受带薪休假待遇。
五：管理职责
1.生产物料计划部门开具各车间的生产任务工单和材料领用
单，车间按工单生产和领料。
2.车间主任依据工单安排生产和领料，并每月对员工进行绩
效的考核，
3.仓库按产品入库数量汇总统计各车间当日产品产量，经验
收合格后入库、流转的产品才计算计件工资，未经质量部门检验合格的产品不得入库、流转。
4.技术部负责主导标准工时的测算、核实，人事部门、车间
主任、班组长协调参与。
5.质检部门对产品和定额进行确认和分析，异常的确认，并
经质量部经理批准，生产及品质人员签名确认。
6.财务部：根据仓库接收到的产品入库数量计算车间的月度
产出，同时负责工资的及时发放。
7.人力资源部：负责根据标准工时以及考勤记录计算出员工
的计件工资，加班费，奖金，罚款，扣款等。并对计件工资进行核查，监督，并按公司的发展需要以及市场的波动调整工价。8.其他部门：负责对本部造成异常的原因进行跟时及核实。
六：定义
1.单价：是指技术部依据产品的标准工时和劳动力成本所计
算出来的产品在某一个入库过程中的产品制造单价。
2.劳动定额：是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时
间内应当完成的合格产品的数量即产量定额，还有消耗标准及消耗定额。
3.标准工时H1：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业
方法及合理的劳动强度和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。
4.标准工时是指完成一个工序或者一件成品的标准时间
5.准备时间H2是指技术部规定的在正式生产以前所必需的
调试、调模等加工准备时间
6.劳动定额=((8×3600-1200)-H2)/H1
7.车间标准消耗时间设定为1200秒=开会600秒+机床保养
+5S
七：数据统计/核实1 车间计划员依据生产任务工单开据产品工艺流程卡，经生产主管签字确认后登记编号完毕交付工艺首道班组长。
2 计件员工依据实际加工流程在产品工艺流程卡规定的位置填
写生产数量和不良品数量
3 产品工艺流程卡登记的数据经质量部门和统计文员签署后生效，4计件员工按《计件员工生产日报表》上的要求如实填写每日生产数量,交当班组长确认签字审核。5班组长需要根据工艺流程卡所对应工序完成情况核实《计件员工生产日报表》真实性后经签字确认确认后后交部门主管审核，同时在计件员工的《计件员工生产日报表签收回执单》签收，《计件员工生产日报表签收回执单》员工保管6部门主管对《计件员工生产日报表》审核无误后, 交生产经理核准，生产经理核准后生效，部门文员负责保管妥当7每月10日由生产经理提供汇总的个人计件产量数据上交人事部.
八：计算方式
1.计件工资按岗位性质分为个人计件和集体计件
2.个人计件：计件单价×超额计件产量=计件考核工资
3.集体计件：计件总工资=计件单价×计件产量(入库数量
或工序月生产总量)—本月中离职人员薪资。
3.1 计件工资=计件总工资÷实际岗位系数总和×个人实际
系数。
3.1.1计件总工资÷实际岗位系数总和=系数金额
3.1.2系数金额×个人实际系数=计件工资
3.2集体计件员工在月中辞职时的工资计算方法:
基本工资+（计件单价×截止离职当天之超额计件总入仓产量÷标准岗位系数总和×辞职本人岗位系数）=计件工资
九：异常情况处理
一、计算工资的异常
1．因来料不良需加工挑选时，公司为此挑选，加工而造成的浪费工时按工厂规定的金额计算，由此形成的支出由采购部门根据不良品的比例来决定是否需要向供应商索赔。
2．因客户临时改变产品要求而造成的返工,按工厂规定的金额算.
3．因为机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的时间,按工厂规定的金额算工资。
4. 在生产过程中由于设备故障造成的品质异常,效率低,需马上反馈至设备部及时处理,若无法处理,经生产经理确认又必须生产时按工厂规定的金额补偿计算。
5. 上班时间参加公司各类培训活动或者技能培训,按培训相应的工时按工厂规定的金额进行计计算工资。
6．所有因为在物料上线时造成的异常（停产，等料，物料供应不足），所浪费的工时按工厂规定的金额计算工资,并且要追究相关人员的责任.
7. 因停电超过半个小时不能进行生产的,按工厂规定的金额进行计算工资。
8. 所有计算工资异常由车间工段长申请,经经理审核报总经理批准，并累计一个月的异常提报人力资源部。
第九条：不计算工资的异常
1．品质异常：由于生产员工操作原因造成返工，全检。
2．设备故障异常：由于制程中由于设备操作不当造成的品质异常，效率低下。
3．资料错误：车间误用文件所造成的制程报废、品质异常。
4．由于工序没有控制好，检验时没有发现，使得产品生产时造成不良或报废超出公司规定的范围。
5．出现批量不良的重大质量事故，以及因机器设备，治具等人为因素造成的异常。
6．因计划原因，人为损坏，人为操作不当造成批量出错所造成的浪费工时不计算补偿。
7．生产线造成的返工，车间内部的返工不计算补偿。
8．对于以上问题造成的异常应提报相应单位处理，并回复处理结果。
第十条：生产协调方面的计件工资计算
1. 非计件部门需人手,由计件部门调动人员时,支付标准:8元/H,加班时间按:12元/H.
2. 计件部门需人手,由非计件部门调动人员时,所需费用从计件工资予以扣除
十：生产违规/罚款和赔偿
1. 凡不按工作指示作业，一旦被本部门或其它部门的工作人员纠、巡查出，每次给予当事人记扣一分处理并责令改正。（每月由组长、主管记录考评）扣分每日累计，直至本月核算工资时一起扣除，
以每分十元统计，在计件工资“违规扣款”中体现。另违规见各工序细节考评。2。每月根据生产状况及员工违规次数来决定是否将本月本工序违规次数最多的员工进行淘汰
3.车间若因人为的因素导致某一订单不能如期交付，则在相应责任人当月的计件工资总额内按责任大小比例扣除这一订单的损失总额，最低扣款100元起步。
4.没有工单的生产所导致的原材料浪费金额，则在相应责任人当月的计件总额内进行扣减。
5.因员工直接责任导致的质量问题所引起的产品报废在相应责任人当月的工资总额内进行扣减
十二条：
1.公司有权每月对标准工时的异常作相应的调整
2.公司每半年会对员工的技能和工作表现作相应的考核，同
时调整其基本薪资分配比例
3.公司有权对计件的分配单位做调整，依据实际情况做拆分
或合并。
十三：计件单位设定
1.公司分为钣金车间、喷涂车间、装配车间三大分配部门+
外包业务
2.钣金车间分为冲压落料（普冲、攻丝）、激光数冲、折弯、
焊接四块，按产品的标准工时设定标准加工时间
3.装配分为一线、二线、三线、四线、vf线，每个班组分别
以入库数量作分配计算
4.喷涂线按喷涂面积计算相应的单价
十四：样品处理
1：技术部依据样品的工艺特点，预估每个工序的加工时间，然后依据标准单价计算出每一个工序的单价，报经技术部经理批准后生效。
十五：计件测算的基本方法（微分积分计件法）
（1）微分法。将加工工序分解到最小加工单位，如一个焊点，一个折弯，一个压，铆，估算出最小加工单位合理必要的加工时间；再将不同焊点、折弯等级归类（不同尺寸加工时间不同）如焊点分为A、B……E五级焊点；再定出每一级焊点的加工时间。
（2）积分法。加总某款式某工序各最小加工单位的加工时间乘以各最小单位数。
你知道你能做到，别人觉得你也许可以做到，那么，少废话，做到再说，其他的怨气都是虚妄。自己没有展露光芒，就不应该怪别人没有眼光。
集体计件工资分配方案
一个装配班组实用的绩效工资方案 ××××××有限公司××× 背景：厂里采用计时和计件两法并用核算工人工资。正常生产产品计件制，非正常、临时任务可计件就计件，不可计件就计时。一条装配生产线，17名员工，岗位不同，技术含量不同、劳动强度不同、熟练程度不同、上班时间也不同，又是集体作业，工资分配采用平均分配常常有纠纷，为此，引入了系数工资制。 具体核算办法如下： 原则：集体计件，绩效包干，系数分配。 工资总额=销售总套数×每套工时价＋集体临时工时总额（班组含半数人员以上参加的临时工作） 1.工人工资M＝系数K×系数工资含量P＋临时工时L—考核工资C 2.系数K的确定 总装班组采用定员定岗管理模式，每位员工每个岗位一个系数，依据每位工人的学历K1、线生产工龄K2、岗位技术含量K3、岗位劳动强度K4、岗位关重度K5、岗位工作总量K0确定系数，具体如下： 系数K＝学历K1＋线生产工龄K2＋岗位技术含量K3＋岗位劳动强度K4＋岗位关重度K5＋职务级别K6＋岗位工作总量K0 学历K1：初中及以下为1，高中、技工、中专为2，大专及以上为3 线生产工龄K2：第一个月～第十二个月为1，二年～三年为2，第四年起为3 岗位技术含量K3：高含量为3，中含量为2，低含量为1（通过员工测评）岗位劳动强度K4：高强度为3，中强度为2，低强度为1（通过员工测评）岗位关重度K5：关键岗位为3，重要岗位为2，普通岗位为1（通过员工测评） 职务级别K6：班组长系数，建议5 岗位工作量K0：每一个工作日为1，半日为，单次不足半日按小时折算，节假日或夜晚加班增加20%加权计算，全月累计相加。案例：张三，昨天上班1天8小时，今天上午半天、下午3小时，晚上3小时。那么，张三这两
互联网部绩效考核制度
个人绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为提高部门管理效率，明确责权利，实现绩效挂钩，调动部门员工的积极性和主动性，特制定本办法,主要用于压力传递、薪酬管理、工作反馈、工作改进、职务调整、部门发展和员工发展； 第二条本办法适用于XXXX通信科技有限公司互联网部。 第二章考核对象 第三条员工薪资定义 （一）基本工资：部门员工的月薪（税前）提取80%作为其岗位的基本工资，部门经理的比例为70%，如员工在部门正常全勤工作，刚足额发放。反之，按公司考勤制度进行考核。 （二）绩效工资：将目前员工的月薪（税前）提取20%作为其岗位的绩效工资，部门经理的比例为30%，如员工基本或足额完成本职工作，则足额发放。反之，按部门绩效考核制度进行扣罚。 （三）奖金：部门员工在超额完成公司下达的经营目标后，可以获得相应奖励。 （四）福利：按国家规定，公司给予员工享有的各项福利。 （五）薪资组成：员工薪资=基本工资+绩效工资+福利+奖金 第四条本办法的考核对象为绩效工资和奖金两部分。 第二章考核指标 第三条考核指标 （一）主要指标 1、工作任务：主要考核员工在本职岗位上，对基础工作的完成情况，考核
重点在于是否自觉、足额、按时完成各项工作任务； 2、工作业绩：主要考核员工完成的工作任务是否达到既定目标，考核重点在于工作质量、效率、创新成果等考核； 3、工作技能：主要考核员工在本职岗位上表现出的专业素养，处理具体事宜的能力及效率； 4、团队协作：主要考核员工在工作团队中的能力表现。如沟通交流的能力，团队协作中承担的角色； （二）辅助指标 1．积极性和责任感：主要评价工作主动性，是否积极承担边缘性工作，做好部门配合。 2．其他考核指标：主要体现出勤情况、对规章制度的贯彻执行及参加会议情况； 第四条考核指标权重 本部门考核以100分为基准，主要指标占75%，辅助指标占25%。各岗位的辅助指标采用同样考核标准，主要指标结合各岗位实际情况及职责的特殊性设计评价体系，由此生成考核表格和评分标准，见附件。 第三章考核方法 第五条互联网部以项目组为单位，提交工作日志和周报，用于记录部门员工和项目组的工作情况和工作进度，也是绩效考核的重要依据。 第六条互联网部部门考核实行自评和上级主管评议相结合，既促进员工认识自己的工作情况，又明确主管对员工的工作目标要求，帮助员工改进工作。考核得分按自评占30%，主管评议占70%的比例进行计算，具体见附表。 第七条公司对互联网部实行季度考核，按照部门整体完成经营目标情况发放部门整体绩效工资和项目奖金。再由部门根据个人绩效考核情况制定绩效工资和奖金分配方案，上报公司综合部进行计算、审核并发放。 第八条互联网部内部实行月度考核，以季度为单位汇总生成员工个人季度绩效考核呈报公司，进行绩效工资发放。月度考核一般在次月前5日由部门组织员工完成自评和主管评定，并将考核成绩通知员工本人，达到表扬或警示作用。季度考核在次季度首月前10日内完成，并内部公示。主管评定由部门项目经理轮流担任，部门经理负责考核工作；
薪酬体系和绩效考核办法
薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等 薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制 薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。 比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公
公司年终绩效考核方案(拟定版)
公司 年终绩效考核实施办法 综合部 年月日
年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工 的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员 工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、综合部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》 三、考核结果处理 四、绩效投诉与处理 如员工对个人绩效结果持异议。可向综合部主管书面提出绩效复议的要求。
综合部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。 第四章附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对综合部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。 4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。 二、本办法的解释权归综合部。 三、附件 附件1：《员工综合考核表》（员工级） 附件2：《员工综合考核表》（主管及以上） 附件3：《指标的评分标准表》（员工级） 附件4：《指标的评分标准表》（主管及以上） 附件5：《员工绩效考评申诉表》 附件6：《员工绩效考评汇总表》
车间计件工资考核分配方案.
车间计件工资考核分配方案 为进一步深化企业工资制度改革，贯彻段劳发[2008]62号文件“关于重新公布《南昌南车辆段车间工资分配办法》的通知”（经2008年3月21日段四届三次职工、会员代表大会审议通过）精神，加强车间的劳动管理，搞活车间内部分配机制，提高职工业务技能及素质水平，激发职工安全生产工作的积极性，使工资分配和劳效紧密挂钩，确保车间安全生产正常、有序进行，经车间党政联系会议讨论决定，重新修定《设备车间计件工资分配实施细则》。 一.计件工资制定的依据 按照段劳发[2008]62号文件的精神及要求，结合本车间的工作实际和特殊性，修定符合本车间工作实际且有效可行的《设备车间计件工资管理实施细则》。 二.计件工资实施范围 1、车间主任、党支部书记不参与车间计件工资的实施，仍实行段月薪制工资。 2、因工作调动而转岗未满三个月（包括大、中专毕业生、见习生）不参与计件工资的实施，以段核定的工资为准。 3、车间参与计件工资的职工总人数为：110人。 车间管理人员：10人；向塘机电一班：15人；向塘机电二班：15人；向塘综合一班：11人；向塘轮轴维修组：14人；鹰潭机电三班：14人；鹰潭机电四班：14人；鹰潭综合二班：17人。 三.计件工资的构成 计件工资由个人的岗位工资、月生产奖金构成。岗位工资分成固定额和捆绑额两部分，岗位工资捆绑额暂定为300元，固定额为岗位工资减去捆绑额之差，根据计件工资办法在工作产生的效果，由车间组织讨论可做适当调整。 四.计件工资分配及考核依据 1、计件工资计算办法： 计件工资=岗位工资固定额＋设备系数×系数单价×换算段修辆数×设备利用率。 2、各项数据的计算依据： （1）设备系数：由车间根据生产设备在生产中发挥的作用，及平时维修工作量的大小，核定的数值； （2）系数单价：根据车间向段清算到的计件工资（含岗位工资与生产奖部分）为依据，兼顾临时任务因素，以岗位工资捆绑额加生产奖设备的和为分子，以总系数与换算段修辆数的积为分母，计算出的值； （3）换算段修辆数：劳人科提供，分解报废车每辆为2.6辆换算段修，检修轮对每对为0.315辆换算段修； （4）设备利用率：（设备制度工作时间－故障停机时间）÷设备制度工作时间； a.设备制度工作时间：段规定的作息时间×当月工作日； b.故障停机时间：设备临修单上设备故障恢复时间－设备故障发生时间－非制度工作时间； 4、计算计件工资流程： （1）车间技术员每月底，根据设备临修单计算当月每台设备的故障停机时间； （2）车间定额员根据技术员提供的故障停机时间及已确定好的设备系数、
年度绩效奖金分配方案
XX公司 2015年度绩效奖金分配方案(试行) 第一部分总则 一、绩效考核目的 通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。 二、绩效考核应用 1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4、为人力资源规划提供基础信息。 三、绩效奖金分配原则 1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理公正。 2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。 四、绩效奖金发放范围 绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员（含一月及以上）以外的全体员工。 五、绩效奖金发放时间 1、季度绩效奖金于次月15 日发放； 2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。
第二部分绩效分配方案 一、公司绩效奖金的构成 绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。 二、公司绩效奖金的考核方法 （1）公司对员工的考核采用分级考核的办法：总经办考核各部门经理、副经理、经理助理，部门经理考核主管及以下员工。 （2）绩效考核采用百分制的考核办法。 （3）绩效指标由三部分构成。其中工作业绩指标占总绩效的90%，个人系数指标（职务、岗位、部门）占总绩效的5%，出勤指标占总绩效的5%。（4）工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。（5）年度绩效奖金。扣除绩效保证金的员工，根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金，年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩/100 。不不扣除绩效保证金的员工，可获得年底加发一个月工资的奖励 第三部分绩效管理 一、绩效面谈 绩效核定后，部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因，制定相应的改进措施计划，为员工的改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 二、绩效数据归集及统计 绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。 三、关于方案的解释与沟通 本方案的解释权在人力资源部 对此方案有异议的员工、部门可通过邮件形式将意见或建议向人力资源部反
2014计件工资考核方案
计件工资考核方案 目的 1 调动生产线各岗位人员的工作积极性和增强责任心。 2 贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 3 提高仓库的运作效率。 4有利于生产部资源与人员的共享及调配。 适用范围： 1除仓库人员、定单处理员、设备管理员、车间工段长以外的生产部所有岗位，包括组长、班长、技术员、操作工等岗位。2不适用于实行计时工资制的人员或时间段。 3 新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行计件工资制 （特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定）。 三、薪酬总额发放及控制原则 1. 本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额； 2. 非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资； 3. 计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放； 4. 制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际
交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制( 原则上计件工资总额控制的浮动值范围为± 3%，具体浮动值表由生管部会同制造部制定) ； 5. 因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。 四. 员工薪酬构成及考核原则 1．非计件制岗位薪资构成=基本工资+考核工资+职位津贴+工龄工资 2. 计件制岗位薪资构成=基本工资+计件考核工资+计时工资(点工) +工龄工资+停工补助 3. 为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，该部分上不封顶，具体考核原则如下： (1) 在员工完成8 小时劳动定额前提下，其超定额部分按照计件单价X 超额数量核算； (2) 因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成8 小时劳动定额基础上，其加班工资发放标准参照本方案有关规定执行； (3) 员工未能及时完成8 小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成劳动定额后方可遵照有关标准执行。 (4) 员工未能及时完成8 小时劳动定额的并不愿意延长劳动时间补足定额的，按未完成比例扣减当日工资。 4. 岗位任务考核工资 仅适用于非计件制岗位。其依据各岗位标准，考量产量、质量、 客诉率、设备可动率、原辅材料消耗率等定量业绩指标对部门工作的 贡献度而单独设立。具体考核原则参见下表：
绩效考核办法(2014)
平和亿坤投资有限公司绩效考核办法 2014年6月 第一条目的：为建立激励机制，发挥员工工作自主性，提高工作效率，特制定本办法。 第二条适用范围：本办法适用于公司管理人员、工程技术人员和行政后勤职员。第三条绩效考核小组：绩效考核小组由公司高管及各部门负责人组成，考核小组有监督、协调和仲裁职能，办公室为协调部门。 第四条考核分类：考核分定性和定量两类，定量考核对应当月工作任务的进度、质量、安全、成本等可量化的指标按百分制要求逐项考评打分，同当月 效益奖金和年度奖金挂钩；定性考核分为五档，分别对应量化考核得分 如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60 －70分；不称职59分以下（含59分），作为员工调薪、调岗等安排之 依据。 第五条考核基数：考核绩效奖金基数标准：管理人员为薪资的百分之二十，技术岗位及行政后勤职员为薪资的百分之十，当月绩效奖金计算方式为： 绩效奖金基数*当月考核评分/100，年终奖金为每月绩效奖金之和。 第六条量化考核项目：一，以被考核人的具体工作为考核项目，其工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占90%至70%，例外工作占10% 至30%。直接主管对本部门的工作进行分配，岗位责任制是绩效考核的 主要参考依据。根据公司业务特点，除岗位责任制规定的日常工作外， 总经理安排的其他工作（包括部门主管对下属员工安排的临时工作），视
为责任人的例外工作。对于部门正副经理级别以上员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。 二，部门的《月工作计划表》应细化，各部门主管需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其日常工作考核的主要依据。各部门的《月工作计划表》需在每月28日前报送办公室备案，如因特殊情况不能报送，需在上述规定时间内以口头形式报送，未按时报送的，每次扣部门负责人当月绩效考核分5分/次。被考核人接到总经理等人安排的在《月工作计划表》之外的工作，要在8小时内同本部门主管及相关部门通报和沟通，以便相关人员协助，未及时通报者，其该项工作按要求完成时不计入考核项，未完成将按未完成列为例外工作考核。第七条考核分值规定：对应《月工作计划》的每项，部门主管根据各职位的责任，对每人每项工作确定权重分值，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。每月出勤天数达不到26天者，视当月无资格参与考核。 第八条考核流程：（1）每月在28日前，办公室将各职位的《每月工作计划与考核》发给各部门主管,由其分发给员工。（2）被考核人对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议，在每月2日前对上月工作绩效进行自评。（3）直接主管依据员工岗位职责，并结合
计件工资考核办法
欢迎阅读计件工资考核方案 目的 1调动生产线各岗位人员的工作积极性和增强责任心。 2贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 3 提高仓库的运作效率。 4 1 2 3 1. 2. 考核实施细则，由公司统一计发薪资； 3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放； 4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制(原则上计件工资总额控制
的浮动值范围为±3%，具体浮动值表由生管部会同制造部制定)； 5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。 四.员工薪酬构成及考核原则 1．非计件制岗位薪资构成=基本工资+考核工资+职位津贴+工龄工资 2. 计件制岗位薪资构成=基本工资+计件考核工资+计时工资（点工）+工龄工资+ 3. 。 4. 可动率、原辅材料消耗率等定量业绩指标对部门工作的贡献度而单独设立。具体考 核原则参见下表：
注：本表中，月度产量、品质、设备类考核定量指标由生管部负责汇总后下发 与员工在本企业工作年限挂钩，其以员工出勤率为考核发放依据，凡符合工龄工资发放条件者均可享受，其工龄最早起算时间一律从本公司注册成立法定时间2011年6月起算 8.特殊情形下支付的工资 根据国家法律、法规及公司规定，因病假、公假等原因履行请假手续的，可依
公司相关规定享受带薪休假待遇。 五：管理职责 1.生产物料计划部门开具各车间的生产任务工单和材料领用单，车间按工单生产和 领料。 2.车间主任依据工单安排生产和领料，并每月对员工进行绩效的考核， 3. 4. 5. 6. 7. 8. 1. 入库过程中的产品制造单价。 2.劳动定额：是指生产单位产品消耗的时间，或者是单位时间内应当完成的合格产 品的数量即产量定额，还有消耗标准及消耗定额。 3.标准工时H1：是指在正常的操作条件下，以标准化的作业方法及合理的劳动强度 和速度完成符合质量要求的工作所需的作业时间。
【年终绩效】年终绩效考核方案(通用版)
年终绩效考核实施办法 第一章总则 一、考核目的 1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。 2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。 二、考核范围 2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向； 2、定性与定量考核相结合； 3、公平、公正； 4、多角度考核。 四、考核组织和责任 1、人力资源部 1）负责考核办法的制定、通知和组织实施； 2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考； 3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。 2、各部门 1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值； 2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。 第二章普通员工的考核 一、考核方法 1、考核内容 年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。 2、评分标准 根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。详见附件三：《指标的评分标准》
如员工对个人绩效结果持异议。可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。总经理将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。 第三章 中层管理者的考核 1、考核内容 部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二： 《员工综合考核表》（主管及以上）。 第四章 附则 一、保密管理 1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。 2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管副总。 3、考核结果及所有考核文档全部由人力资部存盘。
罐车司机计件工资考核方案
罐车司机计件工资考核方案（讨论稿） 一．制定本方案的目的 1．为了规范罐车司的日常管理，根据前段时间的运行情况，针对出现的问题，特制定计件工资 考核方案。 2．为了提高员工的工作效率，充分调动员工的主观能动性，体现多劳多得，按劳分配的原则， 最大限度发挥设备及人的效能，降低生产成本。3．计件方式必须公平、公正、公开、合理。二．适用范围 公司粉罐车司机 三．工作职责 1．必须服从管理，服从工作安排。 2．严格遵守公司及部门的相关管理规定。 3．遵守交通法规，上岗时证件齐全，履行驾驶员职责，不酒后开车，确保安全行驶。 4．理解罐车拉粉工作的重要性、特殊性，以公司大局为重，保障生产用粉正常顺利进行。5．严格执行交通规则，个人违章造成事故，概由个人负全责。
6．严格按操作规程作业： ①装粉时做到：卸压、确认无压、开盖、放粉、关 盖。 ②装粉时坚守岗位，做到粉满即关，焦粉不外溢。 ③安全运输。 ④卸粉时与熔化当班负责人取得联系，确认后再卸粉。 ⑤卸粉完毕后卸压，返回制粉站再次装粉。 7节约用油，降低能耗。装粉、卸粉时罐车熄火。8按照公司车队管理规定，做好车辆日常保养工作，车身清洁工作。 四．计件方法 1．拉粉计量规定：装好粉后开到本公司地磅过秤，卸完粉后空车回来再到地磅过秤，到磅房取单，不能颠倒顺序。将计量单交予统计，作为月底 计件工资的依据。 2．计件单价：2·45元／吨。 3．放粉1000元／人月另算。 4．本计件以三座光伏线（基地两条光伏线、嘉福一条光伏线）用粉量计，月统计每人拉粉量核 算工资。 五．考核标准
1．不服从工作安排，视其情节轻重，处以50—200元／次罚款。 2．关注所负责的仓位量，做到有计划平均安排车次，交班时尽可能平衡各仓位量，确保熔化用 粉。若片面追求多拉吨位，舍远求近，导致交 班时嘉福厂仓位量少于15吨／仓，影响生产，视其情节轻重，罚款100—500元／次。 3．严格按装、卸粉规定操作，装粉不负责任造成外溢，视其情节轻重罚款50—200元／次，并 自己清扫场地、车身清洁。 4．若遇特殊情况无法拉粉，应及时上报，以便采取补救措施。如果不上报，导致熔化用粉断料，除罚款500—1000元外，上报事业部处理。5．如果浮法、光伏管道输送出现意外情况，必须服从工作安排，拉粉救急。若无故不拉，除罚 款500—1000元外，上报事业部处理。 6．装粉、卸粉时罐车不熄火，罚款50—100元／次。 7．交接班制度：接班司机必须提前15分钟到岗，与交班司机当面交接清楚，包括所负责贮粉仓 仓位量情况、车况、车身清洁、钥匙等。若交 接班时缺岗，罚款50
薪酬与绩效考核管理办法
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
2014年员工绩效考核与提成方案(试行)
工 绩效考核与提成方案（试行） 酒店颁布了《酒店员工绩效管理制度》，标志着酒店公司绩效体系的建立，为了更好的落实酒店绩效管理工作，激发团队高度责任感与凝聚力，确保菲美斯酒店2014年度经营目标的全面实现，现将酒店员工绩效考核与提成方案制定如下： 1酒店员工绩效考核方案 1.1实施对象：酒店公司及分支酒店执行层所有员工（营销部除外） 1.2绩效工资标准：岗位标准工资的10%作为员工绩效工资部分 1.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。 1.4考核方法： 1.4.1按照质量管理体系，对检查中出现的问题实行扣分制度，1分=人民币10元，扣完为止。 1.4.2如员工连续两个月绩效考核工资部分全部扣除或全年累计3次绩效考核工资部分全部扣除的员工，工资下调一级。 1.4.3全年累计4次绩效考核工资部分全部扣除的员工，视为不能胜任现有工作，酒店将给予淘汰处理。 2酒店客房部服务员提成奖励方案 2.1实施对象：分支酒店客房部服务员 2.2工资构成：基本工资90%+绩效工资10%+提成工资 2.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。 2.4考核方法： 2.4.1日标准工作量：12间退房（1间退房=1.5间续住房） 3酒店前厅接待提成奖励方案 3.1实施对象：分支酒店前厅接待 3.2工资构成：基本工资90%+绩效工资10%+提成工资 3.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。 3.4考核方法： 3.4.1前厅部员工按照规定价格销售的房间可按标准进行提成。 3.4.2提成标准：
4其他员工提成奖励方案 4.1实施对象：除客房服务员、前厅接待、营销部人员以外的所有执行层员工 4.2工资构成：基本工资90%+绩效工资10%+奖励工资 4.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。 4.4考核方法： 4.4.1根据经营指标完成率确定提成奖励金额。当经营指标完成率在100%-110%之间时，员工可享受岗位标准工资的10%的提成奖励；经营指标完在率>110%及以上，员工可享受岗位标准工资的20%的提成奖励。 5酒店营销部绩效考核及提成奖励方案 5.1实施对象：营销部执行层员工 5.2工资构成：基本工资60%+绩效工资40%+提成工资 5.3考核周期：每月1日至最后一天，月度考核，月度兑现。 5.4绩效考核及提成奖励方法：（营销部经理绩效考核方法单独制定） 5.4.1绩效工资考核方法： 5.4.1.1酒店当月营业收入完成率＜85%，扣除绩效工资的50%。 5.4.1.2其他考核参照本制度第1条：酒店员工绩效考核方案执行。 5.4.2提成奖励方法： 5.4.2.1每年年末，各分支酒店根据每月目标任务，下达每位销售员每月目标任务，并将目标任务报酒店投资公司总经理审批，通过审批后报酒店投资公司行政人事总监处。 5.4.2.2营销部员工（含销售部经理）若未完成每月下达任务的80%，扣发绩效工资的40%；若完成每月下达任务的80%—100%之间，扣发绩效工资的20%；若完成每月完成下达任务的100%及以上不扣绩效工资，。 5.4.2.3酒店当月经营目标任务完成，且营销部员工当月业绩完成个人指标的100%以上的，超出个人业绩部分按2%提成。 5.4.2.4业绩未到帐部分只能计业绩，不计提成，该部分在规定时间内到账后按原月份业绩完成提成比例计算。 6提成的审批流程 由提成部门填报提成金额，经由分支酒店财务部、行政人事部审核后，报酒店投资公司行政人
绩效考核与薪酬制度全
绩效考核与薪酬制度 第一章总则 第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳 多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执 行力与综合竞争力，特制订本制度； 第二条本制度适用公司全体员工。 第二章考核原则 第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。 第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员 工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。 第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。 第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表 1）。 第三章考核方法 第七条半年度/年度考核办法 1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻 执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制定《半年度 /年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等
中层干部（详见附表2）。 2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年年度工作 计划，并于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节 假日提前执行。 3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年1月初召 开年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提 交半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分 管副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合 考核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。 第八条日常考核办法 1、月度考核 （1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销 部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北 京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财 务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中 层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管 理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造 部经理（详见附表2）。 （2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开 公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日提前执行 （详见附表3）。
计件工资考核方案
计件工资考核方案
计件工资考核方案 目的 1调动生产线各岗位人员的工作积极性和增强责任心。 2贯彻能者多劳、多劳多得、奖优罚劣的原则。 3 提高仓库的运作效率。 4有利于生产部资源与人员的共享及调配。 适用范围： 1除仓库人员、定单处理员、设备管理员、车间工段长以外的生产部所有岗位，包括组长、班长、技术员、操作工等岗位。 2不适用于实行计时工资制的人员或时间段。 3 新员工入职第一个月使用计时工资制，第二个月开始实行 计件工资制（特殊岗位需要延长培训期，具体视员工技能情况而定）。 三、薪酬总额发放及控制原则 1.本方案薪资总额是指公司以月度为薪酬支付周期，直接支付给员工的劳动报酬总额； 2.非计件制岗位人员编制应根据因事设人原则设置，经公司审批后，按照部门考核实施细则，由公司统一计发薪资； 3.计件制岗位人员编制应根据核定产能设置，在员工完成劳动定额基础上，由制造部根据各工序定额、计件单价和员工个人
当天产量核算其当天及月度计件工资额，并经生管部汇总、核对后由公司统一发放； 4.制造部于每月底汇总当月计件工资总额，公司则依据制造部当月实际交库计件总产量来核算计件工资成本，对计件工资实施总额控制(原则上计件工资总额控制的浮动值范围为±3%，具体浮动值表由生管部会同制造部制定)； 5.因各工序计件产量与制造部实际交库产量不一致，造成的当月计件工资总额与应发计件工资总额不一致之情形，则根据实际情况放在次月调剂。 四.员工薪酬构成及考核原则 1．非计件制岗位薪资构成=基本工资+考核工资+职位津贴+工龄工资 2. 计件制岗位薪资构成=基本工资+计件考核工资+计时工资（点工）+工龄工资+停工补助 3. 为体现多劳多得原则，对计件制岗位员工以产量为依据实施计件考核工资，该部分上不封顶，具体考核原则如下： (1)在员工完成8小时劳动定额前提下，其超定额部分按照计件单价×超额数量核算； (2)因生产任务紧迫需加班加点完成的，在员工完成8小时劳动定额基础上，其加班工资发放标准参照本方案有关规定执行； (3)员工未能及时完成8小时劳动定额的，其加班加点期间完成剩余劳动定额部分不享受加班加点工资待遇，直至该员工完成
车间计件工资考核分配方案
车间计件工资考核分配方案 云母片车间、财务部: 为了体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则，维护全体员工和公司的利益，特制定如下考核办法: 一、继续执行云母片车间所报送的按产品产量计算的工资标准和考核方法。(细则附后) 二、车间主任工资考核办法按公司原规定执行，工资由公司单列。 三、计时工种的考核办法: 1、配料、搬运工种1人，按车间生产人员的平均工资计发。 2、车间管理员、技术人员各1人，工资标准1000元/月，考核方法同公司考核车间主任的办法同比例上下浮动。 3、车间(技术)计时工:按每个工日30元计算。 四、计件工资总额分配:在工资总额中20%为加班加点工资，5%为其他补贴费用。 五、质量考核按公司有关规定执行。 附:云母片车间计件工资分配方案 云母片车间计件工资分配方案 云母片是以生产定额计件工资考核的车间，为了完成公司下达的生产产值、利润、质量目标，本着公司增效、员工增收、按劳分配、效率优先、奖勤罚懒、兼顾公平、鼓励员工多劳多得的分配原则，按照公司工资分配方案通知要求，结合云母片车间生产实际，制定以下计件工资计发办法: 一、云母片车间人员结构状况
生产人员18人，出厂检验包装(兼半成品抽查)1人，配料、搬运1人，车间主任、管理、技术人员共3人，合计23人。 二、生产人员实行计件工资分配，以月考核(上月26日—次月25日止) 各类生产人员(备料工、切片工、冲压工)按不同产品规格型号厚度，由产量工资、定额出成、质量考核组成。 1、产量工资:按各类产品及备料定额单价计算。 2、生产实际出成高于或低于规定出成，按产品分类明细奖扣。 3、质量考核以检验员按质量标准统计奖罚，因质量事故出现的赔款，在计件工资中扣罚。 4、如车间安排中、夜班生产，按公司要求计发中、夜班津贴。 5、车间设班组长3人，津贴按50元/月计发。 三、出厂检验包装和配料搬运人员工资分配 1、出厂检验包装人员按车间平均工资系数的1.2倍计发，若兼半成品抽查，即按1.5个岗计发工资。 2、配料、搬运人员按车间生产人员的平均工资系数1计发。 四、管理、技术人员工资分配 1、车间主任工资由公司计发。 2、管理、技术人员工资按公司规定工资基础上，视其车间生产状况、效益、利润与车间主任同比例浮动。 五、因现有原料型号、质量不规范、差异较大。因此，车间可根据生产难度、生产效益、利润对员工工资上浮或下降20,30%。后附《车间产品单价明细表》二张。 云母片备料生产单价、出成明细表 备料对号灯泡备料对号灯泡 105片灯泡
绩效考核分配方案
都中西医〔2018〕5号 盐都区中西医结合医院 绩效考核分配方案 各科室： 为了加强医院管理，提高管理水平，充分调动全院职工的积极性，结合新医改的基础，为适应当前新形势，建立一个高效、合理、公平、公正的绩效考核方法势在必行。根据《盐都区基层医疗卫生机构工作人员绩效工资考核分配指导意见》,盐发【2014】25号盐城市委市政府《关于进一步加强全市基层医疗卫生体系建设与发展的意见》及省市区相关创新完善绩效考核制度要求，结合盐都区中西医结合医院2018年度工作目标，特修改制定本绩效考核分配方案： 一、指导思想： 科学管理、服务本院、社会效益优先、优化结构，经济、效益相结合。医院以快速健康和谐发展为目标，建立规范的分配机制，激励广大职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务，努力推进卫生事业长足向前发展。 二、基本原则： （一）坚持分类考核原则。按照临床、医技、护理、管理、后勤五大类岗位等级分类实施。 （二）坚持激励导向原则。向技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重的一线岗位倾斜，同时兼顾弱势科室和多能及中医人群。
（三）坚持客观公正的原则。注重考核过程中的客观度和考核结果的可信力，坚持公平、公正、公开。 （四）坚持公益性的原则。坚持绩效考核分配与社会效益、岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，注重社会经济效益和个人效益相统一，以优质服务为前提，保证全体职工履行岗位职责。 三、考核主体： 医院绩效考核领导小组根据《盐都区卫生系统绩效考核分配指导意见》和《盐都区中西医结合医院绩效考核分配方案》，对各岗位人员进行绩效考核。考虑到不同岗位风险责任职称等因素，确定岗位系数。单位正职系数1.8,副职分配系数1.4,临床1.3,护理1.1,公共卫生1.1,医技1.1,药剂1.0,后勤1.0。职称系数:高级0.12,中级0.10,初级二0.08,初级一,0.06,高级工0.08,中级工0.06,初级工0.04.（具体按区卫计委文件精神为准)。 四、绩效考核方法和程序。 职工本人按照标准自评。在科主任及分管领导进行核评的同时，每位对照职工岗位职责，工作完成情况，通过调阅资料，实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月工作进行考核。 五、绩效工资的格式： 职工收入分基础性绩效和奖励性绩效。 基础性绩效和基本工资根据每月考勤情况按月发放。病、事假、旷工的处理办法按国家相关规定执行，扣除基础绩效工资，充入考核同期内奖励性绩效工资总量分配。 奖励性绩效工资按区卫计委核定方案提取，同时以医院净资产增加额的30%左右提取。贡献奖金纳入奖励性绩效。奖励性工资总额中得取2%作为院长奖励基金。职工绩效工资中的30%用于加入服务数量基本分及加分的考核发放。医院全年收入积余或医院净资产的增加各提取部分作为院长奖励资金，用于对工作成绩好，服务质量优，发挥中医药特色优势，完成工作好，年度考核优的科室及++附带工作的杰出个人的再次奖励。 值班费、工会费不纳入绩效工资总额。