我国中小企业的人才招聘与管理问题研究

发表时间：2008-12-16T14:54:55.857Z 来源：《中小企业管理与科技》供稿作者：乔铁松

[导读] 摘要：中国的中小企业，是支持国民经济快速增长和社会主义市场经济体制形成的重要力量之一。但是目前我国中小企业的生存与发展，备受到人才问题的困扰。如何有效地解决人才招聘与有效管理问题是我国中小企业面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文力图对于完善中小企业人才招聘机制和有效的管理方式来留住人才进行相关探讨。关键词：中小企业人才流失人才保留

摘要：中国的中小企业，是支持国民经济快速增长和社会主义市场经济体制形成的重要力量之一。但是目前我国中小企业的生存与发展，备受到人才问题的困扰。如何有效地解决人才招聘与有效管理问题是我国中小企业面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文力图对于完善中小企业人才招聘机制和有效的管理方式来留住人才进行相关探讨。

关键词：中小企业人才流失人才保留

改革开放以来，中国的中小企业以其惊人的胆识和卓越的才干成为中国当代企业的重要组成部分。它与大中型企业有着很大的区别，是一个相对规模较小，销售额和资产总额都不高的企业。与大公司相比，中小企业处于弱势；而在管理经验和技术等方面也难于和国外公司抗衡。因此在今天的全球化竞争中，中小企业必须凝聚自己特色的竞争优势，在这个过程中，招揽和留住人才是至关重要的环节。人才特别是优秀人才已成为当前企业最重要的资本，其对中小企业往往具有决定性的作用。企业失去人才，就等于失去生命力，失去了长期生存和持续发展的动力和能力。

一、我国中小企业人才招聘和管理现状

中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。据统计：目前中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占到60％和40％左右，而且中小企业还提供了超过70％的城镇就业机会。和其他企业一样中小企业发展离不开优秀的人才和对人才的有效管理。如何寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，已成为中小企业面临的重要挑战。

人才已成为当前企业最重要的资本，企业失去人才，就等于失去生命力。目前我国中小企业由于缺乏规模经济优势，技术开发、创新能力弱，积累或筹集资金能力也弱，本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国对外开放进一步深入，还出现人才不断流失现象。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达 50%-60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。人才高比例流失，不仅带走了商业、技术机密，还带走了客户，造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。

中小企业不重视人力资源管理，特别是在人员招聘上，随意性代替规范化，感情多于理智，对人才的招聘往往凭招聘人员以往经验和主观判断，大多数中小企业一直被“招聘效率低下”问题所困扰。

二、我国中小企业人才招聘与管理问题成因

我国中小企业的人事招聘人员受传统用人观念影响，在人才的招聘开发过程中，重文凭轻能力，重资力轻道德，重招聘轻设置，重使用轻开发，重引进轻培养等的传统用人思想严重，又由于这种思想引发的企业过分集权、任人唯亲、论资排辈使得人才无法施展才能，造成企业人才外流。

目前我国中小企业的薪酬水平普遍偏低，缺乏市场竞争力。由于中小企业无法提供高于市场，甚至与市场持平的薪酬，使得企业中高层管理人员以及熟练的技术工人大量外流。而企业为了正常运转又不得不招聘新员工增加新的用人成本。也就是说中小企业缺乏行之有效的人才吸引政策，管理人才匮乏，使得高层管理不到位。

另外，中小企业缺乏良好的企业文化是造成人才招聘困难和管理问题的另一个主要原因。很多企业的实践表明，好的企业文化不仅是作为企业的行为准则而存在，会在增强人才吸引力、凝聚力方面发挥无形作用。国内三一、中海油、伊利等集团很重视企业文化的发展，其自身文化的形成，为吸引更高层次的人才奠定了基础。目前，很多中小企业有着美好的规划前景和企业文化，但往往不为人才所接受、认可，因为很多东西仅仅停留在书面上，真正落实的并不多。

三、中小企业人才招聘与管理问题的对策

虽然中小企业在人才招聘方面的困难较多，但与大企业相比，中小企业在吸引人才方面也具有自己的优势。如体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的人才引进和管理的机制。

（一）建立一套科学的人才引进机制。中小企业在企业声誉，工资待遇，工作环境，人才成长机会等方面都不如大企业，所以在招聘之前必须对本企业需要的人才技能和知识体系进行详细的考虑与规划。把好招聘关，要严格按照科学的招聘程序，公平公正，因岗寻才，宁缺毋滥。以选任“适合的人才”为原则，而不是期望最好的人才，要明白“适才比英才更重要”。另外，员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。一套科学高效的引进机制，要求用人单位在用人上注重学历但又不惟文凭，重视能力和个人品质，做到唯才是举、任人唯贤。努力形成“能者上，平者让，庸者下”的灵活用人机制，使每个人都能在企业中找到用武之地，为企业创造更多的价值。

（二）通过多种渠道招聘人才。通过多种科学途径引进人才，例如人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道，对中小型企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势，较高职位通过一般人才市场招聘较困难，需其他渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广，可收到较多应聘资料，同时，可减少应聘的盲目性，缺点是广告费昂贵，费时较多，猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势，但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大，故须对猎头行业作较深入的了解，对猎头公司的服务进行评价，寻找最合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道，具有使用方便，反馈迅速，一个交费时间内不限使用次数的优点，随着中国互联网的快速发展，其优势将会日益明显;从目前使用实际情况看，它的缺点是受上网人数与类型影响，以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。

（三）加强运用企业文化。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作