汽车维修绩效提成方案

云顶维修绩效制度

执行日期：2017年3月

店长审核：总监审核：总经理审批：

汽车销售绩效方案

绩效方案 1.销售部月绩效方案销售顾问奖励工资=(台数奖+利润奖+精品提成奖+水平利润奖)×考评系数底薪：试用期底薪2000 初级底薪1800+100话补+100满勤奖中级（完成季度任务）底薪2000+100话补+100满勤奖高级（完成半年任务）底薪2200+100话补+100满勤奖台数奖:采用全额累进计算制,各销售顾问分别计算，“X ”代表销售台数。 X ＜2台 500元/台前3个月≥3台，额外奖励销售顾问1000元现金。 3台≤X ＜5台 600元/台 5台≤X ＜7台 700元/台 X ≥7台以上 800元/台备注：线上定制版，销售顾问计量不计奖，给100元/台交车奖。溢价奖：按销售经理销售政策节余部分的40%计算。（销售经理销售政策以当月更新为准，即当月开票应按订单当月商务政策计算。） 1、保险提成：商业险投保金额*3% 2、按揭服务费;实际收取金额*10%（低于2500服务费需经报备销售经理同意后方给予提成） 3、挂牌、抵押：扣除成本部分*10%（挂牌1000，抵押300。线上业务不提成） 4、精品提成：超出结算价部分*50%(低于结算价的不计量不计奖) 5、金融提成：贷款金额*0.5% 备注：发现挂单现象，一经查实取消双方当月所有绩效工资销售经理奖励工资=(台数奖+利润奖+精品奖+水平利润奖)×考评系数销售经理底薪5000+岗位补贴1000+100话补 X ＜10台 100元/台注：库存车辆的特别奖励办法由总经理根据销售政策签发的临时政策执行。 10台≤X ≤15台 150元/台 15台＜X ≤20台 200元/台

20台＜X≤25台255元/台 X＞25台以上300元/台备注：超过总经理权限，计量不计奖。利润奖：按销售经理政策溢价部份的5%计算精品奖：超出结算价部分的8%。水平利润奖=水平毛利润*3%（水平业务项目为：金融、报牌、保险） 2.金融部月绩效方案金融经理底薪6800元，电话费补贴200，绩效：当月拨款台数*100元/台金融专员工资（内勤及库管）底薪2800元，电话费补贴200，绩效：拨款台数*100元/台

汽车销售人员绩效考核方案.doc

汽车销售人员绩效考核方案1 汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．营销人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高

加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。营销人员绩效考核表四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+?公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序

1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果 1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。七、总结与体会绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用物业安保培训方案为规范保安工作，使保安工作系统化/规范化,最终使保安具备满足工作需要的知识和技能，特制定本教学教材大纲。一、课程设置及内容全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法

公司绩效考核设计方案全套

公司绩效考核设计方案全套集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#

绩效考核设计方案目录

总则第一条适用范围本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。（二）定性与定量考核相结合。（三）多角度考核。（四）公平、公正、公开。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训

考核组织管理第五条公司董事会薪酬考核委员会职责由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；（二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；（三）对员工考核申诉的最终处理权。第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第七条各事业部人事管理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）对各项考核工作进行培训与指导；（二）对考核过程进行监督与检查；（三）对月度、年度考核工作情况进行通报；（四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；（五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；

某公司绩效考核设计方案全套.doc

某公司绩效考核设计方案全套1 绩效考核设计方案目录第一章总则(3) 第二章考核组织管理(4) 第三章考核方法(6) 第四章月度业绩考核(10) 第五章年度业绩考核(13) 第六章年度能力考核(16) 第七章申诉及其处理(17) 第八章附则(20) 附录一：考核指标定义表(21) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明(29) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明(44) 总则第一条适用范围本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及

副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。第二条考核目的（一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。（二）定性与定量考核相结合。（三）多角度考核。（四）公平、公正、公开。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训考核组织管理第五条公司董事会薪酬考核委员会职责

由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；（二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；（三）对员工考核申诉的最终处理权。第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉的具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

汽车销售有限公司绩效考核方案6

宏伟汽车销售有限公司绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．营销人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。营销人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果

某公司绩效考核设计方案全套-【最终版】

绩效考核设计方案

目录第一章总则 (3) 第二章考核组织管理 (4) 第三章考核方法 (6) 第四章月度业绩考核 (10) 第五章年度业绩考核 (13) 第六章年度能力考核 (16) 第七章申诉及其处理 (17) 第八章附则 (20) 附录一：考核指标定义表 (21) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (29) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (44)

汽车销售人员绩效考核方案

汽车销售有限公司营销人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．营销人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．营销人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标营销人员绩效考核表如下表所示。营销人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率 3 5% 实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率 1 0% 与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1 分，出现负增长不扣分销售回款率 2 0% 超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1 分，低于规定标准的，为0分新客户开发 1 5% 每新增一个客户，加2分定性市场信息收集 5 % 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

某设计公司绩效考核方案

绩效考核方案一、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容根据考评岗位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一般员工考评（1）一般员工包括：建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工；（2）一般员工半年考评一次，每年底综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 2、后勤人员考评（1）后勤人员包括：前台、司机、文员等；（2）后勤人员半年考评一次，一年综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等（4）品行考评（占绩效考评成绩的30%）（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 3、管理人员考评（1）管理人员包括：公司在岗的正式任命的主管级以上员工。（2）考评周期：一年考评一次，年度汇总各项评定成绩。（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩等。（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录，同时对员工请假情况进行统计； 2、日常工作中，每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。 3、每年七月初组织半年度综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占年末绩效考评总成绩的一小部分。 4、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）。

中小型企业绩效考核方案(实例)

某某某公司绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效老核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、冈位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。

公司绩效考核设计方案全套

绩效考核设计方案目录第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章月度业绩考核 (8) 第五章年度业绩考核 (11) 第六章年度能力考核 (14) 第七章申诉及其处理 (15) 第八章附则 (18) 附录一：考核指标定义表 (19) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (27) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (41)

总则第一条适用范围本办法适用于（以下简称“公司”）得所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。第二条考核目得（一）通过绩效考核促进上下级沟通与各部门间得相互协作。（二）通过客观评价员工得工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条考核原则（一）以提高员工绩效为导向。（二）定性与定量考核相结合。（三）多角度考核。（四）公平、公正、公开。第四条考核用途考核结果得用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训

考核组织管理第五条公司董事会薪酬考核委员会职责由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：（一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长得考核管理办法；（二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员得年度考核结果；（三）对员工考核申诉得最终处理权。第六条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）制订员工考核管理办法；（二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；（三）对考核过程进行监督与检查；（四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；（五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考核申诉得具体工作；（七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；（八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等得依据。第七条各事业部人事管理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）对各项考核工作进行培训与指导；（二）对考核过程进行监督与检查；（三）对月度、年度考核工作情况进行通报；（四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚；（五）协调、处理本事业部考核申诉得具体工作；

汽车销售经理绩效考核方案1.doc

汽车销售经理绩效考核方案1 汽车销售经理绩效考核方案销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担销售经理的销售业绩与管理能力进行绩效考核与绩效考评。销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。销售经理绩效考核指标：销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩效考核第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率；销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。一、责任期限 ××××年××月××日～××××年××月××日。二、职权

公司销售经理的主要工作职权如下。 1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。 2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。 3．重大促销活动现场指挥权。 4．部门岗位调配的建议权。 5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。 6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。三、工作目标与考核销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。 1．业绩指标业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。销售经理业绩指标考核表指标项目权重（%）工作目标考核标准

得分销售额 15 目标值为万元每低万元，减分，销售额低于万元，该项得分为0 销售计划完成率 15 目标值为% 每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0 促销计划完成率 10 目标值为% 每低1%，减分，完成率低于%，该项得分为0 销售增长率 5 目标值为% 每低1%，减分，增长率低于%，该项得分为0

某某公司绩效考核设计方案

内部文件，严禁外传声威公司绩效考核设计方案（初稿）总经办二○一七年七月

目录第一章总则 (1) 第二章考核组织管理 (2) 第三章考核方法 (4) 第四章月度业绩考核 (7) 第五章年度业绩考核 (9) 第六章年度能力考核 (11) 第七章申诉及其处理 (12) 第八章附则 (13) 附录一：考核指标定义表 (15) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (19) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (25)

总则一、适用范围本办法适用于公司的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理绩效考核按照“核心员工业绩考核方案”实施。二、考核目的通过客观评价员工的工作绩效，找出绩效偏差，提升部门及个人绩效，从而确保公司整体绩效提升。三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向。 2、定性与定量考核相结合。 3、多角度考核。 4、公平、公正、公开四、考核用途 1、考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 2、薪酬分配 3、职务晋升 4、岗位调动 5、员工培训

考核组织管理五、薪酬考核委员会职责由公司总经理、总经办负责人、各中心负责人、人力资源部负责人组成。其职责如下： 1、总经办负责人负责拟定绩效考核方案并及时修订优化； 2、负责制订公司总经理及副总经理等核心高层考核管理办法； 3、审阅核准公司部门中层以上人员的年度考核结果； 4、对员工考核申诉的最终处理权。六、人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、制订员工考核管理办法； 2、对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 3、对考核过程进行监督与检查； 4、对公司员工以及各部门中层以上人员月度考核工作情况、公司核心高管年度考核工作情况进行通报； 5、对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 6、协调、处理考核申诉的具体工作； 7、组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 8、建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。七、各部门负责人职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责按公司考核方案要求制定下属各岗位的考核指标，并对直接下属进行评分

汽车服务KPI绩效考核方法

汽车服务K P I绩效考核方案一、制定目的：为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。二、适用范围：公司全体相关职能部门与岗位。三、激励方案（一）制订原则使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。（二）薪资构成 1、实发薪金= [合约薪金×50%×出勤率] + [合约薪金×40%×KPI考核分数] + [合约薪金×10%安全分数] + 提成 2、合约薪金根据不同岗位、不同工种分别于每年初进行订立。 3、出勤率、KPI考核分数及提成，根据相应岗位具体解释。（三）绩效工资方案 1、核发KPI绩效条件：必须完成公司规定的总保底产值，然后核发KPI工资薪金，否则不核发KPI绩效工资。 2、核发KPI绩效分配方案: 前台、机修人员、钣喷人员从约定工资中拿出40％做为浮动薪金参与个人绩效考核。 3、仓库、财务暂时不参加考核。 4、洗车美容人员暂时执行原标准。

5、学徒工待遇逐年增长，第一年500元，第二年1000元，第三年按岗位工资发放。四、考核目的（一）确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据。（二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。（三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。（四）鞭策后进、激励先进。坚持分层考核原则。（五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。五、考核方案细节说明 1、全体员工自2015年8月起执行新的收入构成方式，将与公司订立的合约薪金分成三个部分，其中50%为每月固定收入，40%作为KPI考核部分，KPI考核得分低于70%按0分计算。10%作为安全收入，安全薪金按季度发放，如有安全事故扣除全季度薪金。 2、连续三个月KPI考核0分或目标达成过程中出现严重工作失误等，公司有权解除本合约，进行人事调整。六、考核成员由公司总经理授权组成。七、考核标准（一）前台接待人员（岗位考核到每一位员工） 1、前台服务主管绩效考核 A、前台服务主管KPI考核指标

汽车销售服务公司绩效考核管理制度

第E 行业管理学院-创业及经和全售掩料 5W5 只如知深圳市大胜汽车销售服务有限公司绩效考核管理办法编号：SZDS-HR-04 版本：A/0 生效日期：2004年11 月1日 1. 目的检查、管理各类人员工作效绩，挖掘各类人员的潜能，充分调动雇员的工作积极性和主动性。通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工能力发展等问题进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 2. 范围公司全体。

4.方法和过程控制

4.2考核评分标准

A. 违反红线标准一次，扣20分，降薪、降职，同时直属上级和部门负责人各扣 10分；情节严重或违规2次以上者扣25分并处撤职或辞退，同时直属上级和部门负责人各扣 15分。 B. 违反黄线标准1次，扣15分，直属上级和部门负责人扣5分。；情节严重者扣20分或降薪、降职、撤职、辞退，直属上级和部门负责人扣10分。 C. 违反黄线标准2次，扣20分，直属上级和部门负责人扣10分；情节严重或重复性违规或违反黄线标准2次以上扣25分，降薪、降职、撤职、辞退；直属上级和部门负责人扣 15分。 D. 当月违反绿线标准1次扣5分；情节严重每次扣10分;依次累计。 E. 当月违反绿线标准3次，或违反2次且情节严重者，直接上级和部门负责人各扣 5分；部属违规4次，或违反3次且情节严重者，直接上级和部门负责人各扣 10分；以此类推。 F. 当月同性质违反绿线标准2次，第2次按10分计，第3次按15分计，以此类推。 G. 当月同性质违反绿线标准第3次，直接上级和部门负责人各扣 5分；部属违规第4次，直接上级和部门负责人各扣10分；以此类推。 H. 当月违反绿线标准4次及以上者，除对当事人扣罚相应分数外，同时视情节作降薪、降职、撤职、辞退处理。 I. 当月同性质违反绿线标准 3次及以上者，除对当事人扣罚相应分数外，同时视情节作降薪、 _幺四廖职、撤职、辞退处理。 _________________ 4.2.2 服检查..办.法：厂芍―：考评标准 .an 藝￡8儿" A. 顾客有效投诉1次，当事人扣5分，情节严重或不积极整改扣10分。 B. 当月顾客有效投诉2次，当事人每次扣5分，情节严重或不积极整改或同样性质有效投诉当月发生2次，每次扣10分，直属上级和部门负责人各扣 5分。 C. 当月顾客有效投诉3次，当事人每次扣5分，并作降薪、降职处分，直属上级和部门负责人各扣5分；情节严重，或不积极整改，或同样性质有效投诉当月发生 3次，每次扣15分，并作降薪、降职处分；直属上级和部门负责人各扣 10分。考核标准

公司月度绩效考核方案(通用版)

When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理）单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 公司月度绩效考核方案(通用版)

公司月度绩效考核方案(通用版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。对于公司员工的绩效考核，公司小到每天计算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度绩效考核方案模板，仅供参考。一、绩效考核的目的 ⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 ⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 ⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则 ⒈客观、公正、科学、简便的原则； ⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指

公司绩效考核设计方案

公司绩效考核设计方案 1

文档仅供参考内部文件,严禁外传声威公司绩效考核设计方案(初稿) 总经办二○一七年七月

目录第一章总则 ........................................................... 错误!未定义书签。第二章考核组织管理............................................. 错误!未定义书签。第三章考核方法. (4) 第四章月度业绩考核 (7) 第五章年度业绩考核 (9) 第六章年度能力考核 (11) 第七章申诉及其处理 (12) 第八章附则 ........................................................... 错误!未定义书签。附录一:考核指标定义表.. (15) 附录二:业绩考核评分表设计及填表说明 (19) 附录三:能力考核评分表设计及填表说明............. 错误!未定义书签。

总则一、适用范围本办法适用于公司的所有正式员工,其中公司总经理及副总经理绩效考核按照”核心员工业绩考核方案”实施。二、考核目的经过客观评价员工的工作绩效,找出绩效偏差,提升部门及个人绩效,从而确保公司整体绩效提升。三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向。 2、定性与定量考核相结合。 3、多角度考核。 4、公平、公正、公开四、考核用途 1、考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 2、薪酬分配 3、职务晋升 4、岗位调动 5、员工培训

考核组织管理五、薪酬考核委员会职责由公司总经理、总经办负责人、各中心负责人、人力资源部负责人组成。其职责如下: 1、总经办负责人负责拟定绩效考核方案并及时修订优化; 2、负责制订公司总经理及副总经理等核心高层考核管理办法; 3、审阅核准公司部门中层以上人员的年度考核结果; 4、对员工考核申诉的最终处理权。六、人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构,主要负责: 1、制订员工考核管理办法; 2、对各项考核工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询; 3、对考核过程进行监督与检查; 4、对公司员工以及各部门中层以上人员月度考核工作情况、公司核心高管年度考核工作情况进行通报; 5、对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; 6、协调、处理考核申诉的具体工作; 7、组织实施考核,统计汇总员工考核评分结果,并严格保密; 8、建立员工考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。七、各部门负责人职责

设计部绩效考核方案

设计部绩效考核方案一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。

四、考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。 ①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。 ②设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。 ③绩效考核小组负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。六、绩效沟通在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。（一）绩效沟通的目的 ①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。 ②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。 ③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。 ④及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。

企业各部门绩效考核方案

企业各部门绩效考核方案绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专，提高他们的绩效管理技能和执行力。（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效化。绩效考核管理委员会：主席：委员：考核围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。绩效考核指标的设计：（1）能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。 1、计划内容应包括如下： A、事务性计划中事项内容 ①、市场开发计划 a计划月内加盟商发展情况 b广告投放宣传计划 C对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等） ②、计划月内直营店管理情况 a目标营业额及提高方法 b门店促销计划 C门店管理改进提高措施 ③、加盟市场维护计划

XX公司设计人员绩效考核方案

XX公司设计人员绩效考核方案一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前15天 30 技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25 项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于3次 15 研发成本降低率研发成本降低率达到85%以上 10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到85%以上 30 技术方案采用率技术方案采用率达到85%以上 25 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到80% 25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在95分以上 10

技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10 （二）工作态度指标工作态度考核表优良中差指标名称标准得分得分标准工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无6 30 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 学习能力非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 应变能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩 70% 工作态度 15%