薪酬管理课程设计

专业：人力资源管理班级：（二）班

学生姓名：李玲玉

陈欢欢

周倩倩

王晓楠

课程名称：薪酬管理

指导教师：连瑞瑞

学期：大三上学期二0一一年12月28日

案例：

C公司薪酬管理案例

C公司是集药品研发、生产于一体的国有制药企业，产品主要集中在心脑血管疾病的防治领域，近五年公司总体盈利水平稳步上升。随着行业竞争的加剧，公司为了及时应对市场变化，通过业务重组和组织结构调整，推行了扁平化管理，将公司原有的26个处室合并为9个部门，原有的管理层级由11个降为8个。

第三次工资制度改革以来，该公司长期实行岗位技能等级工资制：管理、研发、生产、销售四大系列岗位的工资结构在总体上呈现为典型的倒“Y”模式。在此模式下，员工薪酬水平的增长必须以管理层级的上升为前提，而非以业绩考核为依据；另外技能工资比重偏高，由于技能工资主要和职称挂钩，同一岗位相同绩效的员工薪酬水平却因职称不同、资历不够而差别较大。

当前，扁平化结构改革减少了中高层管理岗位，进一步加大了靠晋升管理级别而提高薪酬水平的操作难度，大部分毕业生在工作一两年、掌握核心技术之后就离开公司，从而造成研发、销售人员梯队断裂、核心技术流失、市场占有份额逐步下降。2005年至今，C公司所招聘的应届毕业生已经有47％选择离开。所流失的人员中：管理岗位占5％、研发岗位占51％、生产岗位占8％、销售岗位

占36％。为此，C公司付费参与了北京地区制药行业薪酬调查，调查结果却表明该公司核心技术、研发类、销售类岗位的员工工资水平普遍处于市场较高分位。

针对上述问题，笔者对C公司员工进行薪酬满意度抽样调查，通过结果分析提炼出影响员工薪酬满意度的两个最重要因素，按影响大小排序分别为：（1）组织内部对岗位的价值判断不一致；（2）薪酬调整的标准不清晰，过于重视资历，未与业绩、能力挂钩。另外，笔者还特别针对部分离职人员进行了离职面谈，绝大部分离职员工都提出了同工不同酬的问题，认为资历成了薪酬水平合理调整的最大障碍。

一、员工工作特征：

（一）管理人员的工作特征：

1、短暂性：管理人员事务繁多，处理每件事务的时间有限，因而呈现出短暂性；

2、变动性：因为事务覆盖的范围广，且各事务之间差异大，从而显得管理人员工作的变动性强；

3、不连续性：由于工作具有变动性，管理人员在处理工作时有可能从一种活动直接跨越到另一种活动，而呈现出管理活动的不连续性。（二）、研发人员的工作特征：

1、技术更新速度快；

2、技术人员对专业和技术的认同度往往比企业的认同度高；

3、由于对技术人员工作监督成本高且毫无意义，只能考察其成果；

4、专业技术水平差异决定其薪酬水平。

（三）、销售人员的工作特征：

1、过程难以跟踪；

2、结果易于衡量；

3、业绩存在风险。

（四）、生产人员的工作特征：

1、订单驱动；

2、分工协作；

3、体力劳动，重复性强。

二、薪酬体系设计

（一）宗旨

1、符合公司整体经营战略需要与目标

2、薪酬体系对外具有竞争性，对内具有公平性

3、对内部人员具有激励作用

（二）原则

（1）内部公平性

（2）外部竞争性

（3）激励性

（4）可承受性

（5）合法性

（6）灵活性

（7）适应性

（8）与绩效的相关性

（9）可操作性

三、薪酬管理办法

（一）管理人员薪酬体系

1、基本薪资

高层管理人员基本年薪为13万～20万，中层管理人员年薪为8万～13万，基层管理人员年薪为4万～10万

2、奖金

短期奖金：高层管理人员为基本工资的60%，中层管理人员为30%，基层管理人员为10%

长期奖金:根据组织长期经营绩效，对中高层管理人员给予现金奖励3、福利与服务

（1）年薪制人员依法享有国家规定的福利和保险；

（2）终生健康险；

（3）国内外进修；

（4）一次性退职金，分岗位级别有不同标准；

（5）福利住房制，分本地和外地各异。

（二）研发人员薪资体系

1、基本工资

高层研发人员的基本年薪为10万～13万，中层的研发人员的基本年薪为7万～10万，基层的研发人员的基本年薪为4万～7万

2、奖金

研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅，对于为企业带来较多利润的新产品的研发人员，企业会给予一定金额的一次性奖励或让他们分享产品的获得利润的一年内的利润的2% 3、福利与服务

（1）享有基本的五险一金福利；

（2）企业尽力免费提供一些国内外进修深造以及参加相关行业学术讨论的机会；

（3）加强企业间的技术交流，为研发人员个人和企业的未来发展创造条件。

（三）销售人员薪酬体系

本公司销售人员薪酬方案采用基本薪酬加直接佣金制，根据销售人员销售绩效发佣金

1、基本工资

基本薪酬根据劳动力市场，同行业水平，地区生活水平等定位3万每年，目标薪酬为6万每年，上不封顶

2、佣金

佣金根据不同业绩表现有不同的比例，不同的产品有不同比例。当完

成实际销售目标的0-30%，佣金为销售额的3%；当完成销售目标的31-60%，佣金为销售额的5%；完成目标销售的61-80%；佣金为销售额的7%,当完成销售目标的81-100%，佣金为销售额的8%；当超过100%，佣金为销售额的12%。

3、福利与服务

享有国家基本的五险一金福利

（四）生产人员的薪酬体系

1、基本工资

生产人员是按照计时制度，8小时为标准工时，10元/时，加班按加班性质根据国家标准另加工资，平时延时按工资的150%，双休日加班按平时的200%，法定节假日加班按平时的300%

2、奖金

工作积极、出勤率高的员工年终发放年终奖，一次性发放现金2000元

3、福利与服务

享受基本的五险一金福利

薪酬等级表

红色代表生产类蓝色代表销售类紫色代表科研类绿色代表管理类

调薪表

调薪是指公司根据经营利润状况、发展需要和绩效考核结果，对员工工资级别及工资标准进行的调整。有效的调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。企业调薪主要有以下几个因素：绩效管理因素，市场变化因素，物价指数因素，企业赢利表现因素；企业人员调薪主要类型有市场因素调薪，绩效因素调薪，晋升调薪，能力调薪，工龄调薪类等等

管理人员调薪表

研发人员调薪表

销售人员调薪表

生产人员调薪表

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