公共卫生人才全球化视野的内涵与培养

三星国际化人才培养(中)

三星国际化人才培养三星国际化人才培养（（中） 2015年12月24日（二）外籍精英俱乐部：GSG 三星全球战略部（Global Strategy Group，简称GSG）成立于1997年，是一个直接向CEO 报告的管理咨询机构。主要负责电子、保险、证券等事务，并为下属公司提供与海外企业经营相关的内部咨询服务。其使命是实现海外人才的三星化，培养优秀的国际经理人，提升三星的绩效，使得三星成为一个成功的国际化企业。这并不是一个普通的内部咨询机构，它的独特之处在于，只招收非韩裔的顶级商学院毕业生以及在全球领导性公司，如麦肯锡、高盛、英特尔等工作过的人。这些人就是三星未来的“战略家”。他们要以公司内部顾问的身份在这个机构工作两年，同时接受培训，学习韩语和其他基础商业知识。在总部工作一段时间后，这些人会被派到三星下属公司做项目，了解三星业务和提高专业技能。两到三年后，他们根据自己的选择到自己喜欢的岗位上长期工作，其中很多人被派往海外分公司，通常在自己的母国。在这个过程中，这些人才完成了一个从三星文化的接受者到认同者，最后是传播者的角色转变。他们具备全球领导素质，了解韩国文化和三星文化，能在世界各地准确执行三星文化和战略，成为三星未来战略的核心。GSG 取得成功，主要依靠两条路径：首先是以多元化的团队合作、案例学习的方法培养人才。在培训中，所有的案例都来自于三星公司的真实案例，学员被要求分组对于这些案例进行分析，提出解决方案，组员必须是来自不同国家的人才，通过协作，用2-3个月的时间提出解决方案。这一过程中，学员们对于三星的商业运作逐渐熟悉，在与彼此的讨论合作学习中，本身就学习到了如何融入多元化的团队中，更进一步增加了他们的全球视角（黄伟东、张晓扬，2005）。其次是文化融入。在总部的培训结束后，学员们将被派遣深入到一家具体的公司，参与公司项目、为该公司提供咨询，三星将为他们指定导师，但在新公司的工作、学习和发展一切由学员自己把握。项目结束后，将是“永久派遣”，即这些人才真正成长为三星公司的“全球战略家”。而GSG 创立当年招募的非韩裔MBA 中，32%的人三年之后还在三星。接下来的10年中，这个数字提高到了67%。据统计，GSG 创立以来招募的208名非韩裔MBA，到2010年仍有135人仍在三星工作（Khanna et al.，2011）。多年来，这些外来者对三星产生了水滴石穿的影响：随着越来越多的外来高管进入三星，韩国同事们也不得不改变他们的工作风格和思维方式去适应这些外来高管的西化的行事方式，逐渐使得三星的内部环境和员工心态变得更开放，对外来思想更宽容，兼容并蓄。如今，三星内部各部门都向GSG 要求给他们分配更多的外雇员工。（三）“保姆式”人才服务

国际化视野与国际化人才

国际化视野国际化人才 2013-09-30 09:19 来源：光明网-《光明日报》我有话说有8人参与作者：四川大学校长、院士谢和平一个国家的视野，能够决定他在国际格局中的地位；一所大学的视野，能够决定他施教的广度和深度；一个人的视野，能够决定他的事业和成就，更能决定他人生的高度。为学生提供国际化教育，为大学培养国际化人才，无论是对于学生而言，还是对于大学而言，都不是一种选择，而是一种必需，更是一种追求。培养拥有全球视野的人才是世界一流大学的共识考察世界高等教育发展的历史、现状和未来，我们发现，伴随着世界的全球化、多级化，高等教育的发展日益呈现鲜明的国际化趋势。一流大学普遍把国际化程度作为自身学术实力和办学水平的体现，把自己的国际影响力作为衡量成功与否的重要标志。一流大学必须面向国际、参与竞争，一流大学理应活跃在国际高等教育、科研和学术前沿，彰显强劲的国际影响力。全球视野的办学理念，以培养具有世界竞争力和国际化眼界的人才作为自身办学目标，引领学科发展前沿的科研平台、科研机构、科研队伍，广泛的国际交流、密切的国际合作，原发性学术思想频频引发国际关注，原创性学术成果时时引领世界发展的进程和方向，这些，应当是一流大学高度国际化的具体体现。高度国际化使一流大学成为世界的学术分享及文化交流的中心，这在大力推进留学生教育，提高学生国际交往能力方面表现得尤为突出。美国在读研究生中，外国学生约占40%；哈佛大学的留学生来自100多个国家，普林斯顿大学的留

学生来自50多个国家。其他发达国家的一流大学也是如此：在英国最受国际学生欢迎的前10所大学中，国际学生的比例都达到23%以上，最高的达68%。在2007—2008年间，在英国学习的国际学生中各类研究生就达到167490人，而在英国学习的国际学生中的本科生数量也与此相当。牛津大学的留学生约占学生总数的1/4，来自130个国家；剑桥大学研究生中留学生比例超过60％。正因为如此，师资队伍的全球化成为高等教育国际化的核心指标，配备国际化的师资力量，不仅有助于学生国际交往能力的提升，更为培养学生的国际竞争力提供了坚实有力的保障。英国的大学教师中，大约有20%是外籍人士，牛津大学的教师和研究人员中外籍人士高达40%。世界上短期内快速崛起的大学都是把自己置于全球化的平台上，按照国际一流大学的标准来要求自己、规划自己，都是在与国际一流大学的全面合作中发展自己、壮大自己。例如：印度理工学院从建校开始就以国际高水平理工学院为目标，按照MIT的模式进行建设，在世界范围内招聘优秀教师，与MIT、加州理工等9所美国顶尖的理工大学建立全面合作关系，与柏林工业大学等6所德国顶尖理工大学开展研究生合作培养，与Intel、摩托罗拉、联合国教科文组织、美国海军办公室等联合开展科研、建实验室，利用国际优质资源，短期内得到迅速发展。成立于1991年的香港科技大学更是通过大力引进世界一流学术人才、借鉴世界一流大学的管理制度、效仿世界一流大学的办学模式，在短短的20年中跻身世界50强，创造出跨越式发展的奇迹。中国大学须加快推进高等教育国际化的进程

全球化背景下高素质人才流动的国际化

全球化背景下人才流动的国际化分析内容提要：在全球化背景下，人才的国际流动趋势不断加强。本文针对人才流动国际化的发展现状，就其对各国经济社会发展的影响以及存在问题作了分析。并适当结合中国自身的情况，提出了增强发展中国家人才国际化流动效用的相应建议。关键词：人才流动国际化人才外流人才回流全球化是人类社会中各个独立的实体在政治、经济和文化等方面相互联系日益紧密、相互依赖日益深化和相互作用日益加强的过程，也是各国内部在外界压力下推进结构变迁、阶级整合和反复调整的社会过程。这一过程不以人的意志为转移,任何国家都无法回避。其中，经济的全球化是当代世界经济发展不可逆转的趋势和最突出的特征,是地球上的任何一个国家都能感受到的客观现实,是不可抗拒的历史潮流。经济全球化必将导致人才流动的国际化,人才流动的国际化既是经济全球化的客观要求和必然趋势,也是经济全球化必不可少的基础和条件。经济全球化和人才流动的国际化,这两者又是相互促进的,经济全球化的不断发展,能推进人才流动国际化的不断深化;而人才流动国际化程度的进一步提升,又能推动经济全球化的进一步发展。马克思主义认为，人是生产力中最革命、最活跃的因素。因此，可以说，在经济全球化下的国际竞争，从根本上讲是人才的竞争，从某种意义上讲，也是培养、发现和使用人才机制和制度的竞争，即人才战略的竞争。谁能拥有人才谁就能成功地把握世纪的知识型经济，谁就能在世纪知识型经济国际大循环的洪流中处在领先和不败之地。随着经济全球化进程的加快，人才的流动也呈现出全球化的态势。研究如何在全球化背景下促进人才跨国流动的合理化，对于制定和调整我国的人才战略，提高我国人力资源利用的有效性是十分必要的。一、人才流动国际化的历史背景和现状人才跨国流动自国家产生以来就已出现，但在不同的历史时期，人才跨国流动的规模、范围、水平差异很大。当代国际人口迁移的宏观态势受产业革命推动，从19世纪中叶起，国际人口迁移蓬勃发展，在一个多世纪的长时期内，其基本形式一直是长期或永久性移民，移民的主流是从欧洲指向新大陆。从20纪60年代起，上述特点发生了显著变化，国际人口迁移的规模较前期明显增大，其基本形式由以往比较单一的长期或永久定居性移民，转变为永久性移民、劳动力输出和难民三足并列。在地区结构上，欧洲由传统的人口迁出区转变为迁入区，由发展中国家流向发达国家成为当代国际人口迁移的主流。从第二次世界大战结束至今，发展中国家向发达国家的人才流动是人才跨国流动中的一个非常明显的现象，造成这种流动趋势的原因与国家发展特点有直接关系。北美西欧等发达国家的资本主义高度发展，人口出现低出生率、低死亡率、低自然增长率的“三低”现象，加上人口老龄化严重，劳动力缺乏；而在发展中国家中，由于内外多种因素影响，生产发展滞缓，人口相对过剩，人口增长过快，于是人口纷纷流向发达国家以谋求出路，例如西德从1960-1970年的10年间，人口平均净迁入率是3.5%，1970至1974年更高达5.9%。又如美国1961-1970年迁入的移民有332万人，其中半数是来自拉丁美洲。特别是近年来，随着经济的科技含量越来越高，发达国家高级人才缺口不断增大，据有关资料表明，今年美国各行各业创造了160万个技术岗位，但有近一半的岗位空缺；德国也需要招聘两万名外国信息技术人才；日本未来10年科技人才将短缺160万—445万人；在欧洲，2002年仅网络人才就将短缺60万人，1998年以来，缺乏合格人才每年给欧洲各国生产总值造成的损失至少达1060亿美元。专家认为，未来很长一段时间，发达国家普遍面临着高科技人才，特别是信息技术、生物技术人才短缺的危机，他们急需从国际人才市场中得到补充，此时，发展中国

国际化高端会计人才培养工程实施方案

国际化高端会计人才培养工程实施方案为贯彻国家人才强国战略，不断增强我国在国际会计领域的话语权和影响力，着力培养一批符合会计工作国际交流与合作需要的国际化高端会计人才，依据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》《会计行业中长期人才发展规划（2010—2020年）》等文件精神，制定本实施方案。一、加强国际化高端会计人才培养的重要性会计是国际通用的商业语言。为了适应改革开放和经济全球化要求，我国会计行业持续推进改革开放，会计对外交流与合作不断深化，包括企业会计准则体系在内的会计标准基本实现了与国际趋同与等效，会计工作为我国经济发展和更好地融入世界经济体系发挥了重要基础性作用。为进一步加强国际会计交流与合作，积极参与并影响国际会计标准的制定，不断提高我国会计话语权和影响力，更好地为我国经济走出去服务，切实维护国家利益，应当加快国际化会计人才的选拔和培养工作。二、目标任务认真贯彻中央关于加强高素质国际化人才队伍建设的决策部署，适应我国改革开放和会计国际化要求，按照“服务大局、内外兼顾、培用结合、统筹协调”的原则，力争用五年时间，着力打造一支国际视野开阔、实务经验丰富、专业能力突出、英语应用娴熟的国际化高端会计人才，更好地服务我国会计工作国际交流与合作。

国际化高端会计人才培养工程在企业会计准则领域先行先试，待积累经验后再扩大到其他会计领域。三、组织领导国际化高端会计人才培养工程由财政部会计司组织领导；财政部会计准则委员会受财政部会计司委托，具体负责国际化高端会计人才培养工程的组织实施；国家会计学院承担具体培养工作。四、人才选拔（一）选拔条件 1．具有中华人民共和国国籍； 2．年龄一般不超过45周岁； 3．政治素质高，服从大局，维护国家利益； 4．遵守《中华人民共和国会计法》等相关法律法规，遵守会计职业道德； 5．具有充足时间、精力参与相关的国际交流和合作活动； 6．具有一定的企业会计准则实务经验和会计理论基础，在某一个或几个专业领域具有一定见解； 7．沟通能力强，能够熟练应用英语进行专业讨论； 8．获得本人所在单位的同意和支持。最近5年内因执业活动违法、违纪受过行政处罚或刑事处罚，或因直接过失给本单位造成不利后果或不良影响的，不得参加选拔。本人所在单位最近5年内存在严重违反会计法及有关财经法律法规的行为，且与本人执业活动或职权范围有直接关系的，不得参加选拔。

集团公司国际化人才培养方案

集团公司职业化人才培养方案（2018年—2020年）一、培养目的集团公司标准化战略发展推动了人才职业化的需求，同时随着业务国际化进程的加快，人才职业化的进程不可避免的要进入“快速道”。通过实施职业化人才（职业化+专业化+外语交流能力，并具备在海外解决问题的能力）培养方案，培养集团全面发展需要的职业化人才，具备在全局调动资源和解决问题的能力。二、职业化人才培养的思路（一）导入人才职业化的概念，在人才职业化进程中挑选符合职业化素质要求的人员作为职业化人才培养的后备力量。公司各级别人员培养成为职业化人才的数量和比例目标： ★高层管理人员（40人）：25人100%高层干部（高级专家）培养成为职业化人才； ★中层管理人员（100人）：93人100%中层培养成为职业化人才； ★管理人员（180人）：382人中50-60%管理人员培养成为职业化人才，主管级及以上100%成为职业化人才； ★基层班组长（60人）：203人中的30-40%的班组长培养成为职业化人才，有技能和具有大专文化的优先培养成为职业化人才； ★一线产业工人（120人）：2311人中的5-10%的一线工人培养成为职业化人才，有技能和具有大专文化的优先培养成为职业化人才。（二）职业化人才的来源以“生性和外部引进”并行，前期以引进为主，部培养为辅。 “外部引进”职业化人才的来源：

★高层管理人员：根据需要引进有上市公司和海外公司工作经验的高层管理人员，在集团公司进行培养； ★应届毕业生（硕士为主）：每年引进50-80名制造专业的应届毕业生（硕士），经过人才职业化培养程序进行培养后，随时赴各子公司工作、实践。（三）职业化人才培养以区域市场分组，指定牵头人，哪个市场缺人由哪个组补，必要时可以互相贯通。三、职业化人才的培养目标通过3-5年的时间打造一支职业化人才团队（替换/切换），包括技术、品质、销售、管理、财务、人资、采购、后勤服务以及职业型的蓝领人才。（一）职业化人才素质要求（1）深入了解经营企业的政策、法规、文化、市场、资源等问题；具有上市公司和海外工作的专业知识和实践经验；（2）对不同文化的敏感度较高，适应力较好；（3）有较强的同理心、抗压能力，以及调动资源和解决问题的能力。（4）服从集团工作安排，能够适应各地工作。（二）类别目标及来源根据公司培养XXX名职业化人才的目标，并根据集团公司现状，集团本土人才库中应储备以下人才：高管按照每个岗位1-2人的储备，销售人才是国外销售公司人才的主力军，按照每个子公司10-20人储备，技术人才按照销售人才的50%储备，管理类负责支撑服务的按照每个子公司2-3人储备。一线工人主要为今后子公司生产制造链条储备，为子公司总人数的60-80%储备。（1）高管6-12人：来源于销售公司中层、事业部高管；（2）销售人才60-100人：来源于销售公司及有销售职能的事业部；（3）技术人才（设计工艺、售前、售后支持）30-60人，来源于各事业部及技术中心；（4）行政、人事、财务管理类12-18人，来源于财务部、管理部、部分事业部；（5）一线工人（链条生产、生产支撑岗位）250-270人，来源于各事业部班组长、工人骨干、储备班组长等；（6）储备干部，20-40人，来源于事业部中层干部、技术及生产主管等。

培训心得体会工行国际化人才培训体会

三一文库（https://www.360docs.net/doc/5e17635610.html,）/心得体会范文/培训心得体会工行国际化人才培训体会多伦多，九个月 ——工行国际化人才培训体会编者按：总行《才智青年》20XX年第1期刊登我行入选总行国际化人才培训项目学员覃颖的海外培训心得。经作者授权，通过团聚八桂公众号转发以飨读者。用自己的脚步去丈量历史，用自己的语言与当地的居民交谈，这样的探索让我切实感受到社会环境里一些微妙而细节的区别并深思其影响。 ——覃颖区分行营业部 20XX年10月起，经过层层考试面试的选拔，我有幸被总行选中，并得到营业部推荐，以国际化人才项目第七期学员的身份，与其它16位全国各地的同事一起，飞赴加拿大多伦多大学参与为期9个月的培训。工作之后能有一段如此完整的时间去学习，反思，提升十分难得，因此对于这次机会我非常珍惜，早早就在心里将以往工作

中考虑到的要点难点列了表，有针对性地制定自己的学习计划，要全力以赴，学有所成。9个月时间，说长不长，说短不短，各种新鲜理念，事项层出不穷，这既是对我的挑战，也激起了我的奋斗心。反思这段时光，收获满满：毋庸置疑，前期在北京金融学院的3个月听说读写全方位训练给我们创造了非常好的英语预热环境，也让我们对未来的国外生活有了比较好的适应能力。现在回想，无论是情景英语，翻译训练还是口音连读都能在国外找到可以应用的场合，比较实用。同时在加拿大我一方面可以通过各种课堂阅读交流有针对性地积累专业词汇，另一方面可以在日常生活中亲身体验各种场景，完成对英文应用，反应能力的各项训练。想想自己居然能在期末考试时用3个小时写完近30页的全英文电子商务企业咨询报告，从一开始怎么落款都不会到熟练地通过电子邮件以标准的格式与各种人士打交道，可以打客服电话半个小时不停歇地向客服代表描述自己遇到的通讯收费问题…… 这些日常交流所带来的对自己语言能力的反馈，使得自己更有信心去使用英语，也更明白使用的诀窍。在多伦多大学的培训分为两个部分。前期的定制课请业界专业人士从银行业，资本市场，税收，投资政策，领导力，交流沟通，文化背景等多个角度介绍了中加的差异，也让我对宏观环境有了比较全面的把握。

国际化人才需求情况分析

国际化人才需求情况分析在经济世界一体化的背景下，旅游业也随之兴盛，并朝着国际化方向发展。这也促使酒店的人才需求量持续增加。此外，国际市场针对于酒店人才的质量也提出了更高的要求。所以，了解并分析当今社会高星级酒店对国际化人才需求的具体，能够为各高校提供有力的协助，使其日后培养出的人才能够更加的贴近企业，服务于企业。一、文献综述（一）国际化人才的界定程露悬（2010）指出在当前经济世界化的背景下，国际化人才的涵义已经不再局限于一个地区或者国家的范围内，而是以本民族的文化为背景，超越国家的范畴，在世界范围内实行开发与配置。国际化人才是经济世界化导致人才资源在世界范围内流动的必然结果。鲍艳利（2013）认为“国际化人才是指在世界化的进程中能利用自身的外语应用水平和跨文化交际水平以及本行业专业知识，从事涉外工作，立足本土文化并具有国际事业的高层次专业人才。” 所以，本文界定的国际化人才为：不但具备广博的知识、熟练掌握一门以上的外语，还要具备较强的适合不同文化的水平，在面对世界化的挑战的同时，能掌握并坚守本土特色文化，将外来文化实行本土化，并使本土特色文化成为世界化的一部分。（二）国际化酒店人才的内涵根据对国际化人才的界定，国际化酒店人才是指高素质复合型人才，这些人才不但具备基本的文化交际水平和外语的语言沟通水平，还应掌握与酒店业务相关的各国的文化，并且能够以国际化的视野去思考和审视问题，按照国际规则去处理事物，遵纪守法。二、高星级酒店对国际化人才需求的现状（一）我国高星级酒店对国际化人才的需求量持续增加我国酒店业集团化、国际化的发展进程决定了这些高星级酒店对国际化人才的需求

企业人才培养方案

企业人才培养方案（一）第一章总则第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。第二章管理机构第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。具体工作职责： 1、审定列入企业人才培养计划的人员名单； 2、负责人才培养目标和措施的制定及落实； 3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作； 4、研究人才培养过程中出现的各种问题。第三章管理实施第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。第八条：人才的培养方式： 1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。 2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。 3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。 4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造，使他们真正成为企业的支柱人才。 5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔他们的视野。 6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。企业人才培养方案（二）

国际化人才[1]

责任与梦想——企业与城市互动的国际化人才储备战略
一、引言 2007 年 11 月 29 日，中国最负盛名的国际化企业之一的海尔集团下属的海尔电脑营销和销售中心整体迁入北京，落户毗邻众多电子卖场的新中关大厦。回顾这几年的发展，海尔集团曾经几进几出电脑市场，屡败屡战，直至 2006 年，在其领军人物高以成的带领下，广泛引进方正、同方、TCL、紫光、联想等公司的优秀人才，弥补了家电出身的品牌进入电脑领域的弱势，笔记本及台式机出货节节攀升。在历经波折之后，海尔电脑终于找到了起跳的关键拐点，2008 年发力的重点是寻求更大规模化和国际化以及单独上市。迁入北京，既是出于地域上的接近性考虑，更是出于对人才需求的考虑。毋庸置疑，北京将成为海尔电脑下一步国际化的重要支点。进入 WTO 以后，中国企业面临着巨大的国际竞争压力。抓住经济全球化、技术进步和产业结构调整的机遇，最大限度地发挥竞争优势的关键在于培养和造就一大批世界一流的国际化人才。海尔电脑迁移北京的案例引起了我们对国际化人才储备与人才视野的探讨和思考。 “21 世纪什么最贵？人才！”《天下无贼》里这句至今仍被人们津津乐道的台词，真实地道出了知识经济时代最鲜明的特征。微软公司的总裁比尔？盖茨曾说过：微软公司最大的资产在于想象力。即微软公司的成功在于拥有一群具有卓越想象力的人才。人才，特别是国际化的人才是当前全球经济竞争环境下企业不可或缺的重要资源。海尔电脑总经理高以成在海尔电脑乔迁的当天表示，海尔电脑之所以迁移北京，很重要的一个原因在于人才，因为在北京能够找到一流的相关人才。所谓国际化人才，是既具备全球的视野、先进的知识，也具备较强的创新能力、沟通能力和国际竞争能力，能在参与经济全球化进程中做出积极贡献的人才，他们是企业参与国际竞争与合作的重要保证和核心优势。国际化人才储备，有两个层面的含义：其一是本土人才的国际化；其二是引进国际人才。随着经济全球化的提速，从政府到企业对国际化人才的关键作用有了深刻的认识，我国人才战略也具有了利用“两个市场，两种资源”的战略导向。但人才战略的有效实施离不开持续的驱动力源泉和不断提升的战略实施过程，在这两方面社会的认识还普遍存在着一些误区。二、我国国际化人才储备战略实施的两个误区误区一：国际化人才储备战略的驱动力导向误区。当前很多对于国际化人才培养的探讨具有片面性，一些观点认为，企业是国际化人才培养和储备的关键，企业应该重视人才引进、人事管理和人才培养。另一些观点则强调，良好的城市经济、文化、政治环境才是吸引人才、留住人才的土壤。其实，这两种观点并不矛盾，国际化人才储备战略的实现有赖于企业和城市共同承担。两者分别从微观和宏观两个层面为国际化的人才成长提供了给养。从微观角度看，企业首先要明确自身独特的发展战略和企业文化，将企业战略与本企业的人力资源战略结合起来，有的放矢地进行人才资源规划。在明确了人才战略之后，进一步完善人才招聘、评估、培训、提拔、激励等一系列人力资源管理制度。先规划，后规定，从而实现企业国际化人才储备战略与企业国际化人才培养和储备措施的统一。相对而言，城市对于国际化人才储备战略的贡献则是宏观层面的。这种影响可以用 PEST 宏观环境分析模型来分析说明：政治环境（P： Political Factors）政治环境包括一个国家的社会制度，执政党的性质，政府的方针、政策、法令等。良好的政治环境和人才政策是吸引国际化人才的前提条件，它能为人才的发展提供一个广阔的社会平台。早在 2006 年 1 月 9 日，胡锦涛总书记在全国科技大会上讲话时指出： “培养造就富有创新精神的人才队伍，是建设创新型国家的战略举措”。实施人才强国战略已经成为我国现阶段发展工作的关键任务。经济环境（E： Economic Factors）一个城市的经济环境反映了城市经济发展的状况和

国际化人才培养模式的研究与实践

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/5e17635610.html, 国际化人才培养模式的研究与实践作者：江琦来源：《教育界·下旬》2018年第09期【摘要】随着世界一体化和经济全球化的不断推进，培养具有国际竞争力的人才已经成为各国高等教育的共同发展趋势。文章以广东技术师范学院天河学院为例，探索和实践国际化人才培养模式，提高教育实力和质量，促进高等院校的持续发展。【关键词】国际化人才培养模式；高等教育；实践一、背景及意义随着世界一体化和经济全球化的不断推进，不同国家的高等院校之间交流与合作日益频繁，培养具有国际竞争力的人才已经成为各国高等教育的共同发展趋势。党中央国务院颁布实施的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》强调，要“加强国际交流与合作，开展多层次、宽领域的教育交流与合作，提高我国教育的国际化水平”。在此背景下，我国的高等院校都在通过各种方式加强国际间高等院校的交流与合作，积极借鉴国际上的先进教育理念和教育经验，引进国外优质的教育资源，创新国际化人才培养模式，探索培养大批具有国际视野，通晓国际规则，能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才，从而有效提高教育實力和质量，促进高等院校的持续发展。二、国际化人才培养模式的内容人才培养模式，是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系、管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。广东技术师范学院天河学院（简称天河学院）坚持国际化办学思路，践行教育国际化理念，结合当前高等教育国际化的发展趋势和学校的定位，科学地制定了学校国际化发展规划，确定了适合学校自身情况的培养国际化创新人才和国际化办学方向，明确了国际化发展的具体目标和任务，从管理国际化、平台模式国际化、课程国际化、师资国际化、环境国际化五个方面着手，建立了具有自身特色的理念制度和管理架构，搭建平台、多样化培养模式，完善教学内容和课程体系，优化师资，构建国际化校园环境，探索实践国际化人才培养模式。三、天河学院国际化人才培养模式的实践（一）管理国际化 1.健全学校国际化办学的制度。人才培养模式的建立，首先要建立健全运行机制。天河学院建立了以“教师为主导、学生为主体、院所为平台”的国际交流运行机制，树立先进的教育国际化理念，健全学校国际化办学的制度，使国际化发展战略真正成为推动学校变革与发展的动力。学校出台了《广东技术师范学院天河学院学分制实施办法》《国际合作与交流学生管理办

培养国际化视野管理人才

扩展视野培养国际化管理人才（一）集团公司国际化发展认识 “走出去”时不我待，是集团公司势在必行的重要出路。集团公司的“市场、资源、国际化”战略发展，在海外建立了澳大利亚支撑基地、加拿大拓展基地，国际化战略架构初步形成。“人力资源是第一资源”，契合集团公司发展，培养国际化管理人才，是一项紧迫、艰巨的工作。（二）国际化管理人才培养项目开发成立由集团公司主要领导任组长的“国际化管理人才培养领导小组”，以安技中心为基地，通过外引内培、委托、合作等方式，建设国际化管理人才培养平台。并成立项目研究策划、课程开发、项目实施、项目评价等小组。 1. 国际化管理人才培训项目主要能力素养（1）外语英语能力分口语、听力、阅读以及综合英语进行系统学习，以托福、托业真题及模拟、实用交际应用英语、新概念英语第四册、21世纪英文报刊等为学习手段，每周六天高强度课时安排学习，辅以外籍教师进行跨文化交流，提高英语总体应用能力、听力，突破口语表达心理障碍，能够较为自由流利的表达思想观点，英语文化环境有了较好的适应性。从专业英语，英语词汇扩充等角度，加强英语学习的专

业深度。（2）国际化视野开阔及海外工作的综合素质研读集团公司“兖矿集团2015—2025发展战略”，学习兖矿集团海外发展历程，今后的发展战略和保障措施，HSE 风险、法律合同风险、海外项目采办管理与后勤支持、国际项目财税金融知识等。结合典型案例，系统专业学习FDIC条款的具体应用及要点。系统专业理论和务实实践经验相结合，全面迅速树立起国际化的理念，深入了解国际能源形势，深刻理解我国能源发展战略，树立起国际思维，掌握国际合作知识的总体框架（3）项目全过程管理理念和能力项目管理是一个重点内容，对项目管理的全过程进行了理论讲解和案例分析，全面了解项目管理在海外能源开发运作中的重要性，从项目选择、论证、组织架构、关键路线选择、进度、质量、成本过程控制等全要素进行细致学习，能够有效推动工作开展。（4）团队精神每个人都有其特质，有值得学习和尊重的地方。学会如何处理分歧，如何化解矛盾，如何共同一致达成目标，提升凝聚力。针对团队建设和阳光心态深入研学和案例分析，提高团队执行力。

高等教育国际化与创新人才培养

高等教育国际化与创新人才培养陈昌贵,翁丽霞1 (中山大学教育科学研究所,广东广州510275) 摘要:高等教育国际化是指为了服务于知识文化和政治经济等多个目的,高等学校在知识普遍性的内在动力和政治经济文化的外在动力的推动下,其内部国际性特质通过各要素的活动显现出来的过程。高等教育国际化不等于全球化,更不是高等教育/全盘西化0。高等教育国际化对培养创新人才具有特殊的作用。转变观念、建立机制、进入过程和改善条件是加快高等教育国际化进程,培养创新人才的重要措施。关键词:高等教育国际化;全球化;创新人才培养中图分类号:G640文献标识码:A文章编号:1000-4203(2008)06-0077-06 Internationalization of higher education and cultivating innovative talents CH EN Chang-g ui,WENG L-i x ia (I ns titute of Ed ucational Research,Sun Yat-sen Univer sity,Guangz hou510275,China) Abstract:Inter nationalization of higher education m eans propelled by po litics,eco nom y, culture and univer sality o f know ledg e,international specialties of higher educatio n institutes appear through activ ities.Inter nationalization of hig her education is not equal to g lobaliza-tion,even not the inclination o f w esternizing the w hole Chinese culture.Internatio nalizatio n of higher education has special effects on cultivating o f inno vative talents.Changing ideas, constructing system,entering process and improving condition are important for speeding up the internationalization o f hig her education and cultivating innovative talents. Key words:internatio nalizatio n o f higher education;glo balizatio n;cultiv ation of innova-tive talents 党的十七大报告提出了/提高自主创新能力,建设创新型国家0的伟大战略目标,认为这是国家发展战略的核心,是提高综合国力的关键。我国的高等教育理所应当为此做出重要的贡献,培养更多的具有国际竞争能力的创新人才。怎样才能有效地加速创新人才的培养?目前已有很多学者从不同的角度对此进行了探索。本文拟从高等教育国际化的角度,对其在高校培养创新人才的特殊作用和怎样发挥这些作用等方面进行分析,希望引起更深入的讨论。 # 77 # 2008年6月第29卷第6期高等教育研究 Jour nal of H ig her Education Jun.,2008 V ol.29N o.6 1收稿日期:2008-02-16 作者简介:陈昌贵(1949-),男,瑶族,湖南江华人,中山大学教育科学研究所教授,博士生导师,从事高等教育管理研究; 翁丽霞(1975-),女,福建蒲田人,中山大学教育科学研究所博士研究生,从事高等教育管理研究。

国际化人才管理办法

XXX公司国际化人才管理办法 1目的明确公司国际化员工队伍规划的编制内容、流程和方法。 2适用范围公司及所属各单位、部门。 3编制依据 4释义 4.1国际化员工国际化员工是指熟悉国际惯例、掌握前沿知识与运行规则、专业基础扎实、精通外语，具有国际视野和较强的跨文化沟通能力，精通化肥、化工领域的管理、技术和技能，具备国际化运作能力的人才。 4.2国际化员工队伍规划国际化员工队伍规划是指根据公司海外战略发展需要，对国际化员工队伍未来3-5年的人员规模、人员结构、人员分布、人员素质及人员开发培养等方面进行的规划，是人力资源规划的重要组成部分。 5职责分工 5.1人力资源部 a)按照上级和上级公司要求结合实际制定并发布国际化员工队伍规划编制的要求和规定； b)负责编制公司国际化员工队伍规划，经公司同意后上报上级公司批准并按照下达的文件要求执行； c)负责推荐、审核公司国际化员工名单。 5.2各单位、部门 a)负责推荐本单位、部门国际化员工名单； b)分析人才状况并做好动态管理，制定国际化人才培养方案，明确培养方式、内容、周期及责任人，配合公司完成培养工作，组织相关人员进行培训并达到培养要求。

6工作内容与程序 6.1国际化员工的标准和分类 6.1.1国际化员工的能力和素质 a)国际化员工应具备良好的基本素质，身体和心理健康，具有爱岗敬业、吃苦耐劳的职业素养，政治素质高； b)国际化员工在所从事的专业上应该具有较为资深的工作经验，具备国际行业认可的专业能力； c)国际化员工应认同海油核心价值观，融于公司企业文化，了解公司战略，能够自觉维护公司的利益；熟悉公司的管理、运作或操作制度和流程并能主动遵守； d)国际化员工应具备较强创新意识、学习能力和独自解决、处理复杂问题的能力。面对海外不断出现的新情况、新问题、新挑战，能够妥善应对； e)国际化员工必须具有良好的外语文字和语言表达能力，熟悉当地文化，并具有文化敏感性和包容性； f)国际化员工应具有国际视野和战略思维，并熟悉国际惯例以及行业内的相关要求和标准。 6.1.2国际化员工的分类 a)海外引进高层次人员：按照上级和上级公司海外引才管理办法的要求引进的海外高层次人员； b)核心管理人员：派驻上级公司海外机构、办事处或海外项目的负责人；派驻海外岗位经理及以上级别的管理人员； c)核心技术人员：派驻上级公司海外资深工程师及以上等级技术人员； d)核心技能人员：派驻上级公司海外技师及以上等级技能人员。 e)后备人员：具备国际化人才的基本素质要求，具有培养潜质的管理、技术、技能人员。 6.2国际化员工队伍建设的主要方式 6.2.1内部培养为主。指对公司具有国际化视野及国际化培养潜力的员工进行国际化方面的知识和能力培养，使其成为国际化员工。 6.2.2外部引进为辅。指对于公司缺乏的高层次员工，利用国家政策从外部引进，

国际化人才培养

国际化人才培养 2007年12月28日，中国石化集团总经理苏树林提出，要力争用10～15年的时间，把中国石化发展成为具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司。与之形成呼应的是，2008年1月16日，中国石油集团公司总经理蒋洁敏也首次透露，到2020年，要建成世界一流的综合性国际能源公司。这样，两大公司不谋而合，同时加了快国际化进程的步伐。中石油于2006年6月成立了“中国石油国际化人才培训中心” ，启动“国际化人才千人培训工程”。中国石化也在刚刚结束的教培工作会上提出要“培训国际化人才4000人”的五年规划。再看一下其它行业的情况：2007年9月24日，中国国际化人才培养计划启动仪开始实施中国国际化人才培养计划”。国际化是中国大型公司发展的一种必然选择。在走向国际化的进程中，人才国际化是个关键。换言之，人才国际化，才是真正的国际化。事实上，无论是从能源工业看还是从全国看，国际化道路上首先要解决的问题，或是遇到的最大的障碍是人才的国际化。美国是1966年提出的国际化教育法，日本是1987年提出的培养国际化人才。国内进行国际化培训如果从大连理工与美国纽约州立大学布法罗分校1984年开始合作培训MBA算起，至今已有20多年的历史。尤其是近10年随着国内经济的发展，国际化人才培训成为教育与培训机构的关注热点。因此，我们有必要总结经验，明确观念，理清思路，以利再战。避免在国际化培养中的“重智商轻情商、重业务培训轻人员选拔”的现象。一、什么是国际化人才《汉语大词典》中对人才的解释为∶在某一方面有才能或本事的人。很多人都有对国际化人才的理解，比如，能讲外语、熟悉国外环境等。

全球化视野人才的培养

全球化视野人才的培养随着各国经济的不断发展，全球经济愈来愈趋向于一体化。为了适应全球化的发展趋势，我认为，要想在全球化中取得成功，关键在于人才的吸引。因为人才是实现竞争优势的根本。随着全球化的加速，如何培养具有全球化视野的人才，这是我们面临的共同挑战。全球化视野人才，就是指具有国际化意识和胸怀以及国际一流的知识结构，视野和能力达到国际化水准，在全球化竞争中善于把握机遇和争取主动的高次人才。这种全球化视野的人才既要了解国际上发生的事情，也要了解国内发生的事情，也不要崇洋媚外，但有时也不要骄傲自大。但是由于我国长期受计划经济的影响，所培养的人才，早已不能适应市场经济发展的需要，存在人才资源结构的失衡现象，这将严重制约我国经济的快速发展和国际化进程。再者就是全球化趋势的推动，全球化对人才的培养提出了新的挑战。全球化也带来了人才需求与人才标准的全球统一。培养全球化视野人才是全球化的基础，中国在全球经济竞争中的影响力还远远不够，必须通过素质良好的各类专业化、国际化人才来提高竞争力。这要求我国改革人才培养模式和人才培养目标，赋予人才培养目标以鲜明的国际化内涵，注重培养人才的全球化视野和全球意识及国际合作与竞争能力，培养出具有全球化视野的国际化人才。全球化视野的国际化人才应具备以下7种素质：宽广的全球化、国际化视野和强烈的创新意识；熟悉掌握本专业的国际化知识；熟悉掌握国际惯例；较强的跨文化沟通能力；独立的国际活动能力；较强的运用和处理信息的能力；且必须具备较高的政治思想素质和健康的心理素质，能经受多元文化的冲击，在做国际人的同时不至于丧失中华民族的人格和国格。但是培养这种人才并不是一朝一夕就能办到的事，要想培养出这种人才，我们要从长计议，从转变教育模式到具体的培养，这中间的过程会很复杂也有一定的难度。首先，我们要从教育方式入手，以人为本，以专业知识培养为重点，多方面开放学生思维，不过每个人都有每个人的特点，我们要在培养的过程中采用量体裁衣的方法。其次在教育模式方面，我们可以坚持两个原则，就是“请进来”和“走出去”。“请进来”就是引进高水平的国际化教师，用不同的教育理念和国际化的教育方式开拓学生的视野。“走出去”，就是鼓励出国留学，出去接受外国的教育，开拓更加广阔的知识面，以达到国际化的水平。再者，各国之间可以开展联合项目，搭建合作交流平台。通过合作，培养学生之间对不同文化的嗅觉，更好地了解国际文化。联合举办多样性活动，提升学生国际化视野。但在此同时，培养学生国际化的视野和眼光，需要多方面的努力，它包括外语教学、教学内容与课程体系的改革、教学方法的改革，等等。但是我认为，培养学生的国际化视野与眼光，应该特别重视人文社会科学的教育。培养全球化视野的人才能够比较准确地对各种问题和现象做出适当的判断，使我们对于在中国经济走向全球化的过程中所面临的问题有一个清楚的认识，进而从更加广阔的背景中找到解决中国现实经济和社会发展问题的办法。培养全球化视野的人才，可以使我国在全球化竞争中与其他国家的对话能够具有一个比较共同的语境，从而能够更好地与其他国家、地区或经济社会系统进行交流，获得相互的理解和合作。培养全球化视野的人才能够更加广泛地发现和利用各种资源和信息，寻求各种发展的机会与可能，从而使我国的社会经济和教育发展能够更

如何打造对标世界一流的高素质人才队伍

当今世界正处在全球化浪潮之中，未来遇到的机遇是全球化带来的机遇，未来面临的竞争是全球化的竞争。党的十九大报告提出要培育“具有全球竞争力的世界一流企业”，而想要成为世界一流的企业，必须要有世界一流的人才。我们近年来在人才对标方面进行了较多的研究，并有幸参与了十家创建世界一流企业示范单位2019年人才资源对标分析工作。下文将基于前期研究经验，尝试从人才资源的角度来探讨中央企业如何实现与世界一流企业对标，希望能为推动中央企业实现人才强企战略、驱动管理升级提供一些参考建议。一、人才资源对标世界一流的核心诉求值得注意的是，国有企业在专注经营和规模扩张的同时，往往容易忽略“人才”这个驱动经营的关键因素。尽管中央企业的经济规模和企业规模都在不断增长，但其人才资源的增长速度却远远比不上业务发展速度。十三五期间中央企业的人才情况从人才规模数量向人才质量素质转变。人才规模总量逐年小幅下降，但人才质量指标提升明显，如人才学历、职称等都有明显增长，尽管如此，人才仍然面临挑战。特别是人才国际化方面，在面对越来越激烈的国际竞争时，国际化人才的储备、关键人才的培育、高素质人才的保留等等如果与业务发展不匹配，会很容易变成中央企业参与国际竞争的短板和痛点。国际化人才有一组数据较能说明问题：截止2018年末，中央企业国际化人才数量占全员比重不足世界一流企业国际化人才平均比例的十分之一，对于越来越看重国际市场、渴望“走出去”的中央企业而言，这是一个需要花大力气追赶的距离。因此，今天我们谈论培育世界一流企业，归根结底还是要首先大力培育人才资源，国际化人

才的规模、质量和竞争力，是比企业规模更值得追求的KPI指标。二、人才资源对标世界一流的关键要素人才资源毕竟是一个范围宽广的概念。在实际操作中，我们究竟要跟世界一流企业对标哪些内容，才是比较准确可行且便捷高效的呢？专业人才评鉴公司通过对十家示范单位人才资源对标的研究和实践，总结归纳出了八个关键要素，分别包括四项基本要素和四项核心要素，作为研究和判断世界一流企业“人才实力”的主要维度。四项基本要素更多是从可量化的数据层面来衡量人才资源的储备度，包括人才规模、人才质量、人才结构和人均效能；四项核心要素更多是从人才管理与运营角度来衡量企业人才资源的成熟度及整体竞争力，包括人才市场化水平、领导力水平、专业化水平和国际化水平。 1、从四项基本要素看人才资源储备差异首先，从员工规模和人均效能的对比上，可以看出我们与世界一流企业之间人才资源储备度