员工流失率

如何评估员工流失率

《吕氏春秋·尽数》中有说“流水不腐，户枢不蠹，动也。”，意思是说水与门要动起来才不会臭或长虫。但我认为，如果动快了，会产生水患、门会损坏；企业中的“人”也是一样，需要动起来，否则会失去活力和创造性，但不能动得太快，动快了不会沉淀下有用的东西，难以形成独特的企业文化。这个度就是适当的员工离职率，它与企业不同行业、不同发展阶段、不同规模甚至不同地区等都有比较大的联系，目前来看，我们公司能够将员工流失率控制在10%左右就是比较理想的了，下面简单总结一下2013年截止目前的员工流失率情况，并进行简单分析。

1、整体流失率情况。

1至11月，公司员工整体流失率分别为13.56%、16.22%、9.61%、3.93%、10.30%、11.61%、14.17%、16.32%、2.31%、6.45%、4.53%，平均为9.91%。整体来看，10%以下的平均流失率是正常的，既保证了新鲜血液的不断注入，又能够达到淘汰部分人员的目的；但从以上数据可以看出，去年春节前及夏季前后是员工流失率高发期，这与一年一度的春节及暑期招用暑假学生实习工有直接关系，其他月份相对比较平稳，这种带有明显季节性、且流失率严重不均衡性，将给招聘工作与新员工管理带来较大压力。

从流失率分布部门来看，主要为制造生产一线，从流失人员职位来看，主要是流水线普工，数量占90%以上，这为我们控制流失率提供了较为清晰的方向。

目前来看，这样的分布与规律将呈现相对持续和稳定状态，一时还难以改变，这与公司的行业特点与人才市场季节性用工规律基本一致。

2、流失原因分析。

从以上流失率月度分布来看，夏天前后因为学生工离职的因素将难以左右，这里暂时不去细说，但春节前及平时各月份普工流失原因的分析是非常重要的，我们必须抓牢仔细分析，情况分别如下：

（1）薪资福利原因。汇总普工离职原因，其中60%以上是因为工资、福利问题，其中认为底薪偏低是主要问题，普工底薪就是采用重庆市最低工资标准，因为这直接涉及到加班费，影响到月工资收入。特别是今年全国不少省市都上调了最低工资标准，而重庆市未做调整，这较大程度上影响了他们的积极性。为稳定普工，我们还是推出了满2个月增加50元工龄奖、食宿车都不扣费等普工优惠政策，起到了一定效果；近期，听说明年1月重庆市将提升最低工资标准200元，于是，近二月离职率明显下降（10月偏高是因为国庆放假影响加班，导致当月工资收入偏少），大家都在期待和观望中。

当然，除了工资外，后勤、住宿、员工文化活动等福利条件需要完善也有少部分影响，这些都按照公司既定的改善方案进行着。

（2）劳动强度影响。由于我们是电子产品流水线生产，普工都是站立式作业，只是每隔二小时休息10分钟，手上的劳动强度虽然不大，但脚上、腿部的自然强度是比较大的，不少员工在入职时拍胸脯说“站着上班，没问题”，可不少员工有入职一周或半个月内，实在坚持不了，脚、腿肿得厉害，年青人吃不了这个苦，只好离职，哪怕去餐厅当服务员、超市当售货员也觉得好一些。经过多次可行性论证，站立式作业是不会改变的，我们只是在员工脚下增加了一块塑胶垫子，根据实践，能够一定程度上减轻对腿脚的疲劳，但还不能从根本上降低肿胀的情况。

劳动强度对流失率的影响会占到30%左右，只不过这部分影响时间集中在入职后10天左右，只要能够入职满1个月，普工离职就不是这类原因了。对于劳动强度的影响，我们会在入职面试时再详细说清楚，目前还会让一线员工一起参与招聘和面试，以便让他们现身说法，让那些“怕苦怕累、坚持不了”的人员拒绝在入职大门外，这样对他们对公司都不耽误彼此时间。

（3）普工流失其他原因。除了薪资福利、劳动强度这两大主要原因外，普工的流失还会有：个人创业、身体健康、结婚生育、不公平对待等其他原因，但这些原因的影响较小，属于个别现象，可以点对点分别处理即可。

（4）低流失率现象。在普工较高流失率的背后，在总务、业务等部门，却出现了低流失、零流失的现象，我认为这也是不合理不正常的现象，一些工作不积极、业绩并不太好的员工不能及时淘汰，外面能力较强、适合工作环境的新人难以入职，对增加部门工作活力、提升部门业绩是不利的。我认为，要逐渐改善部分人员未纳入绩效考核范围的现状，同时要监督部门领导考核的公平性。

3、面临新的问题。

前段时间，公司客户要求我们公司必须通过EICC认证，而且要按照EICC 行为准则来严格检查，根据前2次检查情况来看，最主要不合格的方面就是不少普工加班严重超时，按照国家规定全月加班时间不得超过36小时，而EICC要求相对宽松（每周加班时间不得超过20小时，每周必须休息1天），但我们目前来看，50%以上的普工都超过了这个宽松的要求，有的甚至达到每周加班时间近30小时。

面对这个新问题，我们制定了《加班控制管理规定》，每天、每周进行统计和预警提醒，在公司级部门例会上，HR部门领导给予情况通报，对加班明显超时的部门和员工个人进行点名，同时要求各部门领导按规定执行。目前来看，流水线进行了加班减少，原来固定每天加班2.5小时降低为2小时，同时，根据订单生产紧迫性情况，适当安排周末双休，通过近几个月的运行来看，周加班小时数超过20小时的普工不多了。

但是，由于加班底薪没有提升，流水线每天的生产任务却没有降低，少了加班时间，就无形的降低了他们的工资标准，这是目前不少员工反映较为激烈的。由于存在明年初重庆市要提升最低工资标准的期望，加之公司其他福利待遇还不

错，公司并没有因此而出现普工大量离职的现象。但愿我们共同挺过这尴尬的年底二个月，明年一切会变得更好的。

以上是对公司流失率的简要分析，虽整体合理，但局部波动较大、部门分布不均、有的零流失等，这都需要HR管理更深入细致，敢于与公司坏习惯、传统势力做技术化的斗争，在尊重人才市场规律的同时，尽量减少那些人为因素而导致的非正常流失现象，改变不合理的员工流失，只有这样，那些在工作中留下来好的做法和习惯才会逐渐沉淀在公司，而且才会越积越多，最终才会垒积起公司企业文化高耸的大厦。

人员有进有出，有人员流失，才有人员的需求，才有我们一系列招聘工作的开展。可以说，对人员流失的分析，也是我们招聘工作的一部分，所以在讨论招聘工作成效的时候，往往还要考虑员工的流失状况。根据同事提供的一份人事报表，截止到10月份，我们的离职率为3.2%（10个月的平均值），本以为不会这么低，可细细算来，竟然也属正确。至于，它对员工流失状况有什么实际意义，就见人见智了。

首先，我们需要明确的是“离职率”。

它是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，则说明企业“用人”与“留人”的相关机制出了问题，使得企业的凝聚力下降，从而导致人力资源成本的增加（包括直接成本和间接成本）以及工作效率的下降。但离职率并不是越低越好，为了保持企业的活力与创新，每个行业都有其一定的离职比率区间。相对来说，制造业的离职率较其他行业普遍偏高，能达到20%以上，而我们只有3.2%，已经远远低于制造业的平均水平了。但这是否就说明我们的人员维持情况就非常好了呢？答案是否定的。因为随着公司的不同，对于离职率的算法还是存在很大的差别的：

1、综合算法：

[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%

或者

[当期离职总人数/（当期离职总人数+期末人数）]×100%；

这是目前公认度最高，也是比较科学的计算方法，它的优点是所计算的离职率总是小于或等于100%，不会出现离职率大于100%的现象，一方面可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。

2、取当期平均值算法：

｛当期离职总人数/[（期初人数+期末人数）*1/2]｝×100%；

经过与几位牛人的交流，他们普遍都采用这种算法，但是这种算法存在一定的弊端，即有可能出现离职率大于100%的情况，也就是说无形中放大了离职率，对我们的实际工作没有任何的指导意义。

3、我们公司的算法：

[当期离职总人数/当期在岗人数]×100%；

当期在岗人数以当期发工资的人数为准，虽然当期离职人员已经离职，但其当期工资仍未结算，故仍要算作在当期在岗人数之中，实际上和综合算法是一样的。

通常我们是以月为周期进行离职率的统计的，而年度统计一般指导意义不大。并且，因为算法的不同，所以对于离职率的理解也存在偏差。而且单单从离职率上并不能看出企业对于人员维持情况的好坏，还得从其他各个方面综合分析。

其次，我们要讨论的便是“离职原因”了。

如果说离职率对于我们的参考意义不大的话，那么离职原因则是我们最大和最主要的参考因素了。根据离职的动机，我们将原因分为两大类：

1、主动离职

主动离职原因一般有以下几种（由多到少）：①个人原因；②工资低；③时间长；④车间热；⑤生产线分流；⑥怀孕；⑦过敏；⑧结婚；⑨环境差；⑩劳动强度大。

2、公司辞退

公司辞退原因一般有如下几种（由多到少）：①旷工除名；②试用不合格劝退；③违纪开除。

根据以上离职原因的分析，可以找出我们管理上与工作中存在的一些问题，对于我们进行工作总结、状况分析有很高的指导作用。

通过以上总结可以看出，离职率和离职原因是我们评估2013年员工流失状

况的出发点与基础。虽然单从离职率上，我们不能判断员工流失状况的高低，但可以从每月的变化中，发现员工流失状况的趋势。同时结合离职原因的分析，找出工作和管理中的不足，进而分析对企业造成了怎么的损失与影响，提出完善的措施与改进的出发点。（改善措施见周五打卡了）