山东某知名有限公司年薪制人员薪酬与考核管理办法
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年薪制人员薪酬与考核管理办法
1 目的：
以贡献、能力和责任为考核与分配的价值取向，建立核心员工的激励与约束机制，通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助年薪制员工提升工作绩效，提高岗位胜任力，从而提升公司整体绩效，使年薪制员工的收益与付出得到合理匹配。
2 年薪制的原则：年薪制是以年为单位，依据年薪制人员所承担的责任确定其基本劳动所得（基本薪资）、依据其工作经营成果挂钩考核（关键业绩指标），确定绩效薪资相结合的薪资分配制度。本办法在执行过程中遵循以下原则：责任利益风险相一致的原则；年薪分配办法与公司薪筹分配办法既统一又分离的原则；坚持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。
3 适用范围：
总经理、各大区经理、各中心经理等高级管理人员和其他享受年薪的高级专业技术和管理人员。
4 年薪构成：分为三部分：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪。其中基本年薪和绩效年薪构成年薪标准，是年薪的主体部分。
4．1 基本年薪：为年薪中的固定部分，按月发放。
4．2 绩效年薪：是完成业绩指标核定的收入，在年终考核后一次性发放或扣除。
4．3 奖励年薪：年度实现利润超过预算，从超额利润中提取一定比例进行奖励（具体办法另行制订）。
5 年薪标准的确定
业务部门（各大区和实行年薪制的连锁店负责人按照经营规模（如总营业额、员工总数、所辖连锁店数量、集散库面积等）确定年薪级别标准，其他年薪制人员（大区集散库经理和财务部经理等）按大区经理的比例确定年薪标准。职能部门（中心经理或实行年薪的高级专业技术人员的年薪）按知识技能、解决问题和应负责任进行评估后确定。
6 基本年薪和绩效年薪的比例
基本年薪和绩效年薪的比例由和约双方合理商定或按以下规定执行：业务部门基本年薪和效益年薪的比例为5：5；职能部门基本年薪和效益年薪的比例为6：4。
7 年薪制人员的考核：年薪制人员考核分二大部分：关键绩效指标（KPI ）考核和周边考评。其中，关键绩效指标考核与绩效年薪挂钩，周边考评不与绩效年薪挂钩，但与年薪制人员的持续改进与能力提高密切相关。
7. 1关键绩效指标（KPI）考核。根据不同的岗位设定不同的KPI和指标值，包括常规KPI
和改进KPI。指标目标值的确定必须符合SMART原则，即具体的、可实现的、可度量的、相
关的、有时限的；必须结合公司规划、对本部门、本岗位的要求，并切合各大区（连锁店）的发展阶段，经过审慎论证，切实可行。
7. 1. 1 常规KPI 的确定：根据公司的年度规划所分解的本单位的目标。业务部门员工的KPI 一般包括营业额、利润指标、应收帐款回收率、网内业务额、成本控制、营运质量指标等；职能部门员工的KPI 根据其核心职责确定。
7. 1 . 2 改进KPI 的确定：针对上一考核周期的薄弱环节和短板设定的改进指标。
7. 1. 3否决指标：对公司产生重大影响的安全、运营指标，如达不到规定最低要求或出现重大事故，实行单项否决指标，取消当年度所有绩效年薪。
7. 1 . 4 每年根据实际情况对常规KPI 和改进KPI 及其指标值进行调整。
7. 2 周边考评：与半年述职结合，由董事长或总经理以及总经办指定的相关人员对被考评者的素质进行考评，其主要内容包括某意识、责任心、积极性、务实精神、规划能力、团队激励、培养人才、服务意识、成本意识、总体成就等（具体见附表），或对工作能力（专业
技能、控制能力、分析判断、计划组织、沟通协调）、工作态度（责任心、成本观念、忠诚度、服从性、细心程度）进行综合考评，找出短板作为改进方向。
7. 3 半年述职：每半年进行一次，其主旨是总结绩效目标完成进度或程度，分析市场，提出对策，找出问题，改进工作，并且为周边考评提供依据。述职应包括以下内容：
（1）目标承诺陈述（量化指标、完成情况）；
（2）主要业绩行为分析（成功事例分析、经验总结）；
（3 ）主要问题分析（失败事例分析）；
（4）面临的挑战与机会；
（5）绩效改进要点与措施；
（6 ）能力提升要点与方法；
（7）需要得到的支持与帮助；
（8）目标调整及新目标确定。
8 年薪制的实施程序：
8. 1 新财年开始（每年4 月1 日）之前，由董事长召集年薪制考核委员会成员依据年度经营计划和经营预算等制订考核指标和目标值，并与各目标责任人进行充分沟通，最终达成对考核标准的认同，在月日之前由总经理与目标责任人签定业绩合同书或目标责任书。
8. 2 签定业绩合同或目标责任书的目的是为了保证企业总体战略的具体实施，使管理者把精力集中在对企业价值最关键的经营决策上，以合同的方式体现被承诺的业绩达成的严肃性。具体内容包括：
（1 ）本岗位主要考核方面及关键业绩指标、工作目标设定；
（2）确定各主要考察内容的权重；
（3）各指标的计算方法和数据来源
（4 ）薪酬标准及其发放时间
（5）其他约定。
8．3 业绩合同（或目标责任书）一经签署就具有约束效力，在有效期内不得擅自更改，如遇到对公司影响重大的、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，公司总经理批准后予以调整。
8．4 年薪的计算：业务部门绩效年薪的计算是绩效年薪*业绩考核分数（%）；职能部门的绩
效年薪根据公司总体经营状况进行调整。
8．5 年薪的发放：绩效年薪在年终决算完成后20 天内予以发放。
8．6 公司成立年薪制考核委员会，董事长任主任，总经理任副主任，董事会秘书任秘书，总经理战略助理、财务中心经理、人力资源中心经理、审计督察中心经理、营运中心经理任成员，委员会负责下达年度考核指标和进行考核清算。
9 申诉处理
9．1 被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可以采用书面形式向审计督察中心申诉，审计督察中心负责协调处理，若不能处理则报公司总经理；
9．2 审计督察中心接到申诉后，应在三日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆造的不予受理；
9．3 审计督察中心应在十五个工作日内将受理的处理结果通知申诉人，不能解决的，应及时上报总经理处理，并将进展情况告诉申诉人，总经理在接到申诉后必须就申诉内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
10 岗位异动动的规定：
10．1年度终了以前辞职或违反公司规定或损害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效年薪不予计发；
10．2年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗位绩效年薪按其任职月数的比例计发；
10．3年度中接任的年薪制员工，接任岗位产生的绩效年薪按其正式任该职实际月数比例计发。
11 本办法未尽事宜，在绩效合同或目标责任书中确定。
12 本办法自4 月1 日起实行。
业绩合同
1、
2、
发约人签字: 受约人签字:
高级管理人员年薪制管理办法
高级管理人员年薪制管理办法 第一章总则 第一条为合理确定高级管理人员（以下简称“高管人员”）收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。 第二条高管人员的年薪制是指以年度为单位，依据企业的经营管理情况和高管人员的业绩表现，确定并支付高管人员年薪和年终奖励的一种分配方式。 第三条实施高管人员年薪制的基本原则。 一、年薪总体水平与企业的经营状况和工作进展挂钩； 二、年薪既要与高管人员承担的职责和工作的难度相匹配，又要与高管人员的业绩表现相匹配； 三、绩效年薪、年终奖励先考核后兑现。 第四条年薪发放的范围 一、对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各分子公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等企业高管人员； 二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高管人员，如集团副总裁、财务总监等。 第二章年薪制高管人员薪酬的构成 第五条年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资）和年终奖励组成。其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。 第六条每个高管人员的基本工资和绩效工资基数在入职时由集团计划发展考核委员会（以下简称“考核委”）根据企业（资产）经营规模、多处行业、经营所在地，高管人员岗位层级、任职资格、个人资历等因素确定，报总裁办公会批准后执行，以后每年度初在拟定目标责任状时重新调整。基本工资和绩效工资基数各占年薪的60%和40%。 第七条高管人员绩效工资依据高管人员经营指标考核成绩和管理指标达成情况等分档浮动。高管人员的年终奖励包括经营型企业年薪制高管人员的超额提成计划、房产板块人员的节点奖励计划及总部高管人员的年终奖励计划（奖励办法另定）。
29_山东某知名有限公司年薪制人员薪酬与考核管理办法
山东某物流有限公司 年薪制人员薪酬与考核管理办法 1目的： 以贡献、能力和责任为考核与分配的价值取向，建立核心员工的激励与约束机制，通过客观评价年薪制员工的工作绩效，帮助年薪制员工提升工作绩效，提高岗位胜任力，从而提升公司整体绩效，使年薪制员工的收益与付出得到合理匹配。 2年薪制的原则： 年薪制是以年为单位，依据年薪制人员所承担的责任确定其基本劳动所得（基本薪资）、依据其工作经营成果挂钩考核（关键业绩指标），确定绩效薪资相结合的薪资分配制度。本办法在执行过程中遵循以下原则：责任利益风险相一致的原则；年薪分配办法与公司薪筹分配办法既统一又分离的原则；坚持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。 3适用范围： 总经理、各大区经理、各中心经理等高级管理人员和其他享受年薪的高级专业技术和管理人员。 4年薪构成： 分为三部分：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪。其中基本年薪和绩效年薪构成年薪标准，是年薪的主体部分。 4．1基本年薪：为年薪中的固定部分，按月发放。 4．2绩效年薪：是完成业绩指标核定的收入，在年终考核后一次性发放或扣除。 4．3奖励年薪：年度实现利润超过预算，从超额利润中提取一定比例进行奖励（具体办法另行制订）。 5年薪标准的确定 业务部门（各大区和实行年薪制的连锁店负责人按照经营规模（如总营业额、员工总数、所辖连锁店数量、集散库面积等）确定年薪级别标准，其他年薪制人员（大区集散库经理和财务部经理等）按大区经理的比例确定年薪标准。职能部门（中心经理或实行年薪的高级专业技术人员的年薪）按知识技能、解决问题和应负责任进行评估后确定。 6基本年薪和绩效年薪的比例 基本年薪和绩效年薪的比例由和约双方合理商定或按以下规定执行：业务部门基本年薪和效益年薪的比例为5：5；职能部门基本年薪和效益年薪的比例为6：4。 7年薪制人员的考核：
xx公司人事异动管理办法
xx 公司人事异动管理办法 第一章总则 第一条为合理配置人力资源，确保人事适宜，建立规范、有序的人事异动治理机制，促进公司的稳固、健康进展，制定本方法。 第二条人事异动治理涉及到公司内部职员的晋升、降职、内部调转、离职、辞退、退休等项工作。 第三条人事异动应本着客观公平的原则，以任职资格为标准，以考评结果为依据，严格遵照有关程序，慎重进行。 第四条本方法适用于公司所有在职正式职员。其他职员参照本方法执行。 第二章晋升、降职 第五条晋升包括晋职和晋级。晋职，是指职员因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权力相应增大，薪资待遇、机会相应增多；晋级，是指不提升职员的职务级不，而通过提升职员的薪资待遇的一种鼓舞方式。通过合理、规范的晋升机制，激发职职员作热情，持续提升治理、业务技能，实现公司选拔优秀人才的目的。 降职，是指职员从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员的地位、权益、薪资和机会。 第六条职员晋升应以现岗位的业绩考评结果为要紧依据，同时还应参考以下几个因素： 职位有关的知识、技能； 有关的资历和体会； 适应性和潜力； 公司要求具备的其他条件。 第七条在业绩考评中，没有达到业绩预期的职员，由其直截了当主管、人力资源主管和其本人讨论并制定业绩改善打算。该打算的实施期限一样为三个月，期满后职员在工作态度和业绩表现上仍旧没有改善的，经确认后可作降职处理,或解除劳动合同。 第八条凡职务任免（晋升、降职）之职员，要求由相应部门的主管领导提
名，同时备齐有关材料，填报《职务任免审批表》，一起上报，按职务对应权限审核、审批，最终确定任免结果，并报上级主管备案。 呈报任免者应备的材料：主管领导对该职员的全面鉴定；职员绩效考评表；职员培训及培训考评结果；具有讲服力的事例；拟异动的职务和工作；其它有关材料。 第九条被任免职员接到任免通知后，填写《职员离岗交接清单》，在一周内办理有关手续。 第三章内部调转 第十条内部调转是公司内平行的人事异动，包括同一单位部门间的平行调动和不同单位间的平行调动，其目的在于为内部职员提供更好的工作及进展机会，更加合理地配置人力资源。 职员能够自荐参与公司内部的岗位应聘。 第十一条公司内部岗位空缺和内部聘请信息的公布是职员内部调转的基础。内部调转按下列程序执行： 人力资源部公布内部聘请信息；职员填写《内部职位申请表》，提交有关应聘材料；原单位领导签署意见； 人力资源部聘请主管审核和确认职员信息；职员参加新部门的面试和录用程序；新部门负责人签署录用意见；人力资源部和谐、批准； 职员交接工作，到新部门报到；人力资源部信息中心更换职员个人信息。 第十二条职员接到人力资源部发出的内部调转通知后，填写《职员离岗交接清单》，于一周内妥善交接工作，办理调转手续。 职员本人申请、领导同意调出，但因种种缘故，应聘职员不能被新部门录用的，原单位应连续留用该职员。 第十三条试用期、见习期内的职员原则上不得轮换岗位，由于机构调整导致的缘故除外。 第四章离职 第十四条离职包括辞职和调离，指职员主动要求与公司解除劳动关系。 第十五条职员辞职前，应向本单位人事专员（和谐员）索要并填写《离职
销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】
销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本
任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。
销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;
高管人员年薪制管理暂行办法
高管人员年薪制管理暂行办法（修订稿） 第一章总则 第一条为适应社会主义市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束 机制，提高企业资产运营效益促进企业生产经营发展和经济效益增长实现企业资产的保值增值制定本办法。 第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩 考核、动态管理的收入分配机制切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。 第三条本办法所指公司高管人员是总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等人 员。总经理助理、工会主席、党委副书记的薪酬考核纳入本办法执行。董事长及董、监事的薪酬另行制定。 第四条试行高管人员年薪制的基本原则 （一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合高管人员年薪收入与其经营责任、经营风险、经营业绩和个人任职能力紧密挂钩 （二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离实行不同的管理办法建立利益制衡机制 （三）正确处理高管人员基本年薪与绩效年薪、近期收入与中长期收益的关系 防止短期行为促进企业的长期稳定发展 （四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等” （五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核后兑现。 第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常员工福利除此之外不得以任何名目获取其他工资和兼职收入但政府给予的奖励和特殊津贴、稿费除外。 第二章高管人员年薪构成及发放方式 第六条高管人员实施年薪制。高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。 第七条基本年薪：根据岗位职责差异，确定不同岗位人员的基本年薪，基本年薪为一定岗位的基本报酬一般情况下不扣减。2007 年度基本年薪设置具体见下表职位基本年薪（万元）封顶年薪（万元） 总经理15-30 30-50
年薪制绩效考核
年薪制绩效考核 篇一：公司经营管理者年薪制考核管理办法 公司经营管理者年薪制考核管理办法 第一章总则 第一条 为规范ＸＸＸ公司（以下简称“公司”）经营班子的管理与考核，完成业绩考核目标，根据公司实际情况，制定本办法。 第二条经营班子业绩考核的目的是建立和完善公司的激励和约束机制，充分调动经营班子的积极性、主动性和创造性，提高经营管理效率，确保董事会（董事长）与公司（总经理）签订的《资产经营目标责任书》、《安全生产目标责任书》、《党风廉政建设目标责任书》中各项指标的顺利完成及公司《管理大纲》的有效实施。 第三条业绩考核管理遵循的基本原则 （一）经营班子成员收入水平与企业规模和经营业绩、工资总额挂钩的原则； （二）经营班子薪酬分配制度与本公司员工工资分配制度相结合的原则； （三）效率优先、兼顾公平，先考核，后兑现的原则。 第四条实行业绩考核制度后，董事会可以根据业绩完成情况对经营班子设立特殊奖励。
第二章考核指标体系及评分标准 第五条业绩考核指标包括四项，即资产经营、安全生产、党风廉政建设、基础管理。资产经营、安全生产、党风廉政建设以所签年度责任书的考核指标为准，基础管理考核按照《管理大纲》及其实施考核细则进行。资产经营、安全生产的考核指标根据董事会批准的年度经营计划确定，资产经营实际指标的计算以会计师事务所审计后的年度合并财务报表（归属母公司的所有者权益，不含少数股东权益）为依据。第六条业绩考核标准总分为100分，总经理的四项业绩考核指标的权重分别为55：20：10：15，完成考核指标目标值的得满分，未完成或超额完成考核指标目标值的按考核结果计算实际得分。 第七条资产经营目标根据《资产经营业绩考核细则》、《资产经营目标责任书》考核，计算实际得分；安全生产目标根据《安全生产业绩考核细则》、《安全生产目标责任ＸＸ公司经营管理者年薪制考核管理办法书》考核，计算实际得分；党风廉政建设目标根据《党风廉政建设业绩考核细则》、《党风廉政建设目标责任书》考核，计算实际得分；基础管理根据《管理大纲实施考核细则》考核，计算实际得分。各项考核细则详见附件一至四。第三章责任书的签订和考核方式 第八条《资产经营目标责任书》、《安全生产目标责任书》、《党风廉政建设目标责任书》，经董事会批准后，以责任书的形式确定和落实经营班子年度业绩考核目标。第九条业绩考核采取年初确定目标、年末考核兑现的方式进行。第四章考核结果的奖罚 第十条经营班子年度业绩考核结果，将作为对经营班子奖励惩处和聘
集团公司内部人事调动管理办法
集团内部人事调动管理办法（试行） 为进一步规范集团内部人事调动工作，保证集团内部各部门、子公司的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应集团各部门、子公司的发展需要，特制定本规定。 一、调动类别 1、调动：指因工作需要，集团公司职能部门与子公司，或子公司与子公司之间的人员调动。被调动人的工资、社保公积金和劳动合同关系情况，有下面两种： 1）调动人的劳动合同关系在仍在原单位，社保公积金由原单位代为员工缴纳费用，工资、社保和公积金由调入方负责，福利待遇按调入方的规定执行。调入公司于年底12月26日前将社保公积金（企业缴纳部分+员工缴纳部分）一并转入劳动合同签订公司。 2）调动人的工资、档案、社保、公积金等转入新公司，劳动合同重新签订。 附表： 2、借调：由于某项工作需要，从其他部门或子公司临时借入的人员，在完成某项工作或借调期满时需返回原公司。被借调人的劳动合同关系仍在原单位，工资、社保公积金也由原单位负责，福利待遇按调入方的规定执行。 3、任命：公司下发的任命文件或会议形成的调动员工的决议。 二、员工调动工作原则 1、人员调动审批手续必需报集团人力资源部审核批准后，再由各公司人事部门办理。
2、人员调入单位在已核定的编制范围内，才可按规定办理员工调动审批手 续；需增加编制或未核定人员编制的，必需先申报人员编制，经集团公司人力资源部审核批准后，所需人员方可办理调动审批手续。 3、调动人员审批手续办理完毕，按规定办理完调离原工作岗位手续后，方可到调入方公司报到，否则不得离开原部门和工作岗位。 4、未经集团公司人力资源部发函明确调动的，一律视为无效调动。 三、调动程序 属跨公司间、集团职能部门间调动的，调入、调出方分别签署意见后，由集 团公司人力资源部负责审核报批。 调动管理流程图： 详细步骤：
薪酬与绩效考核管理办法
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
年薪制员工绩效考核制度
年薪制员工绩效考核制度
文件编号：HT－HR－0004 页数：共 5 页第 1 页 版本：第一版 年薪制员工绩效考核管理制度 □一级文件 □二级文件 █三级文件 编制人殷维明部门审核 实施日期2011- 12 - 01批准
本管理文件修订信息：-标准页 历史版本更新日期修订者批准者修订内容摘要第一版2011年12月1日人事部总经理初次发行
年薪制员工绩效考核管理制度 1 目的 确保公司各项年度目标（财务、运行、市场、安全）的顺利完成，不断激发员工工作的积极性，并逐步完善公司的用人机制和薪酬分配机制，形成稳定的生产、经营和管理团队，保证公司的长远发展。 2 适用范围 本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：总经理、各部门负责人、工程师、技术员、工艺员、领班、组长、以及其他总经理认定可享受年薪制的人员。 3 年薪构成 年薪=约定月工资×12+年终绩效工资+年终结余工资 4 薪酬考核比例 按照年薪制人员在公司组织中的层次不同，建议：对年薪制人员的年薪按下表比例进行考核和分配，最终再根据“公司考核指标”和“部门考核指标”得分情况计算每位员工的年终绩效工资。 考核比例 年终绩效考核占年薪比例 管理层级 总经理40% 各部门负责人30% 工程师、技术员、工艺员、领班、 20% 组长等年薪制人员 5 公司考核指标及权重 公司考核指标分为主要指标和辅助指标两大项，每项指标满分为100分，并按照公司经营的重点对两大项指标的权重作如下设定： 指标类别权重 主要指标（成本）60%
辅助指标（产量、安全、质量等）40% 5.1 主要指标 由于市场价格变化不受公司控制，建议采用“成本”作为2012年的主要考核指标。（具体指标由财务合理测算） 目标区间（%）80 90 100 110 120 成本（元/吨）3800 3700 3600 3500 3400 目标区间（%）80 90 10 11 12 权重 （%） 备注 产量（吨）切割 钢丝 20 00 22 00 24 00 27 00 30 00 25 尽可 能以 SW为 主导， 多生 产 SW，少 生产 HRW 胶管 钢丝 33 00 35 00 37 00 40 00 43 00 员工离职 率 7654310 安全事故21010 环保事故21010
公司人力资源管理办法
公司人力资源管理办法 总则 第一条为加强人力资源管理，规范人力资源管理行为, 明确人力资源管理工作的各项职责,特制定本办法。 第二条本办法规范了人力资源管理工作的基本原则、政策及管理操作流程，其主要内容涉及：人力资源规划和计划、招聘、培训、考核、调动、借调、工作轮换、辞职、辞退、裁员、薪酬与福利、劳动合同与考勤等。 第三条人力资源管理遵循“以人为本、公正公开、适才适用、依法管理”的原则，秉承“任人为德、有才是用、人尽其能、人能企兴”的用人理念，由人力资源部和各部门共同组成人力资源管理体系。本办法适用于公司各部门。 人力资源规划 第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是其他人力资源管理活动的指导方针。 第五条各部门应按照公司发展战略，结合本部门工作实际情况，于每年的10月份编制部门下一年度人力资源规划，内容应包括：部门职责、员工岗位说明书、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等。可根据实际需要对当年规划进行调整。 第六条人力资源规划流程：提案(各部门)→汇总（人力资源专员）→审核(人力资源部经理)→审批(总经理) →必要时备案（公司）。
人员的招聘 第七条人力资源需求、招聘计划分以下几类： （1）毕业生需求计划：每年9月由各部门提出对下一年度毕业生的需求，报人力资源部汇总审核，总经理审批。 （2）年度专业人员整体需求、招聘计划：各部门应结合本单位的实际情况于每年9月份提出，人力资源部审核，总经理审批。 （3）月度专业人员需求、招聘计划：根据年度计划分解和突发人力资源需求，各部门须于每月25日前提出下一月度招聘需求（填写《招聘申报表》），报人力资源部。 第八条应届毕业生的接收工作由公司人力资源部负责组织，为使毕业生能够顺利、迅速地完成角色转换，适应企业的工作环境，毕业生试用期间由人力资源部进行统一培训、考核、转正、定岗。具体工作流程如下：（1）在公司的统一安排下，由人力资源部组织人员赴各高校进行现场招聘，经面试和笔试考核合格后，统一发放录用通知书，并完成相关的接收工作。（附表《接收应届毕业生试用审批表》） （2）毕业生入职与转正定级等人事手续流程与招聘专业人员相同。 第九条专业人员的招聘由人力资源部按照审定的招聘计划以及有关规定，负责招聘信息的发布与组织工作。 （1）为了保证管理的一致性、整体性和资源共享，专业人员的招聘必须由人力资源部集中发布招聘信息。 （2）招聘方式由人力资源部根据实际情况确定；确定需参加现场招聘的，由人力资源部组织协同相关部门进行，发生的招聘费用（场地、租车费等）按各部门招聘人数分别摊入其部门管理费用。 （3）为充分体现各部门的用人自主权，落实各部门经理“选才、育才、
学而思教育薪酬绩效管理制度
学而思教育薪酬绩效管理制度 总则 甲方按国家规定标准工时制度安排乙方工作。甲方根据工作需要，可以调整公司工时制度或乙方的工作时间和休息方法，具体执行方式按照甲方的有关制度规定执行。 甲方根据工作需要，可安排乙方加班、加点，并可对乙方的工作班次和休息日进行合理调整和安排。凡加班必须按公司规定办理加班申请和调休手续，无审批手续的不能作为加班或调休的依据。乙方在甲方工作期间的加班工资按其基础工资和岗位工资为基数计发。 甲方严格遵守国家的休假规定。乙方请休各种假期，须遵守甲方的相关制度规定，并办理请假手续。 本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第二条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第三条薪酬的结构 共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表： 各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。
年薪制管理办法
年薪制管理办法 一、目的 为了强化公司高管的激励与约束机制，充分调动中高层管理人员的工作积极性，促使中高层管理人员共同承担经营风险，注重公司长期利益，实现公司持续稳健发展，特制订本方案。 二、原则 对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则： 1、个人技能、能力和岗位价值结合的原则。 2、公平、公正的原则。 3、保密性原则。 三、适用范围 年薪制适用于公司中高层人员。 四、具体步骤 1、成立由公司领导和人事行政部重要成员参加的年薪评定小组。 2、由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其 他评定因素确定其年薪额度。 3、公司年薪委员会可以据公司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪额度的修订，以确保年 薪额度的合理性和有效性。 五、年薪确定 年薪=基本年薪+绩效年薪＋红利。 具体标准按公司制度执行。 六、年薪的支付与管理 1、实行年薪制的员工，其基本年薪按月平均发放。 月度基本年薪=[基本年薪÷12] 2、实行年薪制的员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，分当年年中支付、当年年终支付两部分分期 支付，其中： A、当年年中支付（绩效年薪的40%）部分，以现金形式支付。 B、当年年终支付（绩效年薪的60%）部分，以现金形式支付。
3、实行年薪制的员工，如能完成或超额完成当年的目标责任，则可以获得分配红利，具体红利数额 视当年的具体发放标准确定。 4、年薪制员工的红利，分为当期兑现及风险兑现两部分发放，其中： A、当期兑现（红利的80%）部分，以现金形式支付。 B、风险兑现（红利的20%）部分，聘用期满一年后一次性现金支付。 5、年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。 6、聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常 原因离任时，将自动失去红利中的风险兑现部分和未支付的基本年薪，直至追究法律责任。 7、聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解除聘用关系止 的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪及累计风险兑现部分红利。 8、聘用期满后一年内，年薪制员工做出有损公司利益的行为或未履行保密义务，将自动失去风险兑 现部分红利，直至追究法律责任。 七、绩效考核评价指标及确定程序 1、评价年薪制员工绩效的指标分考核指标和考评指标。 2、营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核指标为基础的绩效考核方案；行政中心、财务部 各岗位施行以岗位考评指标为基础的绩效考核方案。 3、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。 4、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、重点工作配合等，考评指标只扣分，不加分。 5、考核（评）目标确定后，由公司与年薪制员工签定目标责任合同。 八、附则 1、年薪制员工绩效年薪兑现办法参照公司绩效管理制度。 2、对于第一年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，公司将不予兑现其绩效年薪。 3、对于连续二年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，除不予兑现其绩效年薪外，公司将对其 予以解聘。 九、本方案由人力资源部制订，经公司总经理批准后实施。 十、人力资源部负责对本方案的最终解释。
某公司年薪制薪酬管理制度
年薪制薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。 第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。 第三条本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。 第二章年薪制员工的薪酬结构 第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下： 方案一、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。 （3）项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。 方案二、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。
子公司人力资源管理办法
子公司人力资源管理办法 第一章总则 第一条为了贯彻集团公司人力资源管理理念，推进各子公司人力资源管理的制度化建设，提高子公司人力资源管理的水平，根据《子公司管理制度》和集团公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司及集团公司所投资控股的子公司（含相对控股子公司），不适用于集团公司所参股的子公司。 第三条管理原则 （一）子公司人力资源管理原则 1、日常管理独立性原则； 2、用人理念与集团公司保持一致性原则； 3、管理方法与集团公司保持趋同性原则。 （二）集团公司人力资源部对子公司的人力资源管理实施协助、指导与服务的管理原则。 第二章子公司的人事委派、任免和聘用管理 第四条集团公司人事委派权限 决定（全资、绝对控股、控股）子公司高层管理人员和财务负责人的委派或推荐、提名（相对控股）子公司高层管理人员和财务负责人的委派人选。子公司高层管理人员包括：子公司董事长、总经理、副总经理、三总师、总经理助理、行政总监、财务总监。 第五条子公司人事任免权限 决定（相对控股）本单位高层管理人员任免或推荐、提名（全资、绝对控股、控股）本单位高层管理人选，决定本单位中层管理人员的
任免。子公司中层管理人员包括各职能部门负责人和分公司经理。 第六条人事委派和任免程序 1、全资子公司的董事长、总经理，由集团公司决定任免，集团公司下文任免，发集团公司各部室、各（分）公司、子公司。 2、绝对控股、控股子公司的董事长、总经理，由集团公司以推荐、提名的方式委派，经子公司董事会通过，由集团公司下文公布，发集团公司各部室、各（分）公司、子公司。 3、相对控股子公司的董事长、总经理，由子公司董事会决议通过，报集团公司备案后由子公司下文任免。 4、除子公司的董事长、总经理外，其他高层管理人员，由子公司总经理提名或集团公司以提名、推荐的方式委派，经子公司董事会通过，报集团公司备案后由子公司下文任免。 5、子公司中层管理人员的任免由子公司决定，子公司下文任免。 第七条聘用管理 子公司董事长、总经理及集团公司外派的人员，由集团公司办理聘用关系，签订劳动合同；子公司其他人员，由子公司办理聘用关系，签订劳动合同。 第三章集团公司人力资源的协助、指导与服务 第八条子公司可委托集团公司人力资源部协助招聘员工，集团公司人力资源部负责发布招聘信息或参与面试选拔，子公司负责人员的审批和录用。集团公司每年组织应届生招聘和春季人才招聘会，为子公司提供招聘平台。 第九条集团公司每年制定培训计划，子公司可选送相关人员参加集团公司组织的培训；集团公司每年组织新员工进企培训，子公司应选送本单位的新员工参加培训。
薪酬与绩效考核管理办法(财务部)
薪酬与绩效考核管理办法（财务部） 第一章总则 第一条为理顺人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充分调动广大人员的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于管辖范围内的公司全体人员。 第二章基薪的确定与薪酬额度管理 第三条人员的基薪由所在单位财务部门负责人依据人力资源部下达的预算总额和相关政策，在考虑工龄工资、加班工资和年终花红后合理制定，经分管的经理复核后，上报财务中心。 第四条人员基薪经财务中心审定后，报人力资源部审批。 第五条公司部门月度工资发放总额依以下公式计算确定： 公司部门月度工资发放总额= ∑经人力资源部审定的该公司财会人员基薪×90% + 工龄工资+ 加班工资第六条在年终工资总额清算时，享有财务部门工资余额的支配权。 第三章工作绩效考核 第七条考核原则 1、客观、公正。 2、突出工作实绩。 3、部门绩效和个人绩效相结合：部门绩效占40%，个人绩效占60%。 4、纵向逐级考核：以直接上级对下级进行考核为主，资金部和管理部的专业考核作为补充。
第八条部门考核的内容与方法 部门绩效考核的内容包括公司业绩、任务绩效、管理绩效和周边绩效4个部分；考核方法采用定量考核与定性考核相结合。 实施考核时，公司业绩、任务绩效、管理绩效由财务经理负责评分，周边绩效由所在单位执行经理负责评分。 具体内容：比如详见下表1参考。 表1 财务部门绩效考核的内容与考评方法 部门负责人考核的内容包括直接上级满意度、工作计划完成情况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行情况、团队建设以及出勤情况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他指标全部采用定性考核。 实施考核时，第2项由所在单位执行经理负责考核，其他各项由经理负责考核。
高管薪酬管理办法
高管薪酬管理办法 第一章总则 第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理办法。 第二条本薪酬管理办法适用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员。 第三条本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。 第二章薪酬管理办法概述 第四条本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。 第五条本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴；中期激励以年度为单位，包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金，其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股（期）权激励方案。
第六条本薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。 第七条集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。 第三章薪酬结构 第八条集团高级管理人员总薪酬构成如下： 总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补 贴 第九条固定年薪是企业高级管理人员的基本生活保障，按月定期发放。企业高级管理人员基准年薪根据同行业、同地区薪酬情况并结合企业实际情况由董事会确定。 第十条绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定，高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放。第十一条高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异，通常职位越高、与经营业绩相关性越大，其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高，以下为建议值：
企业年薪制管理与实施办法
企业年薪制管理与实施办法 年月日发布（）财字第号 第一章总则 1．依据 为了建立激励与约束相结合的企业运行机制，落实资产经营责任，提高国有资产的运营效益，根据《中华人民共和国公司法》和国家经贸委、劳动部制定的《国有企业资产经营责任制暂行办法》，财政部、劳动部制定的《国有资产保值增值考核试用办法》以及省市有关文件的规定，制定本办法。 2．适用范围 本办法适用于国有资产经营公司（以下简称国资公司）所属全资、控股企业（以下简称企业），考核对象为企业法定代表人（在企业兼职的法定代表人除外）。 3．目的 本办法旨在通过推行资产经营责任制和年薪制，明确国有资产经营责任，实行经营者的收入与企业经营业绩挂钩，促进企业转换经营机制，提高经济效益，实现国有资产保值增值。 4．原则 实施年薪制的基本原则如下： 4．1年薪水平与企业的规模和经营业绩挂钩； 4．2年薪核算办法、支付方式与企业员工收入分配适当分离； 4．3加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。 5．考核程序 企业法定代表人考核奖惩的基本程序是： 5．1对控股企业，国资公司以最大股东身份向企业股东大会提交对企业法定代表人年度考核奖惩议案，以股东大会通过的决议作为考核奖惩的主要依据，同时签订资产经营责任书；对全资企业，直接以资产经营责任书作为考核奖惩的主要依据。 5．2考核初期，国资公司与企业法定代表人签订资产经营责任书（以下简称经营责任书）。经营责任书具体载明签约双方的责权利关系、考核指标、基薪、年功收入标准和考核方式等带约定的事项。经营责任书的期限与考核期限一致。 5．3每个会计年度终了3个月内，国资公司根据经国资公司委托的有资格的中介机构出具的企业年度审计报告和企业年度工作报告（股份制企业董事会年度报告），考核企业净利润（扭亏）指标的完成情况。 5．4国资公司根据考核结果，结合相关因素，下达企业法定代表人业绩评定书，业绩评定书综合考虑企业考核年度净利润（扭亏）指标完成情况、非经营性损益造成的净利润的变动额。考核年度企业职工实际工资增长率，并且具体载明考核年度经营业绩评语、考核年度企业法定代表人风险收入及年薪总计、该年度企业法定代表人股票（份）期权（风险基金）累计。 5．5根据业绩评定书确定的数据返还以往年度股票（份）期权（风险基金），发放考核年度风险收入。 第二章考核指标 6．考核标准
公司人事管理条例-条例
公司人事管理条例-条例 一、总则 随着公司发展步伐的加快，企业国际化进程的日趋成熟，为了体现人才效是效益的经营理念，充分发挥员工的才能，特制订本条例。 二、招聘。 1、公司招聘员工的主要原则是针对职位是否适合而定，以该职位的职位要求所需的业务常识、相关工作经验和个人品行为甄选标准。 2、各部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据工作需要提出人员增补申请，报总经理批准后，由行政人事部安排招聘。 3、经行政人事部及用人部门考核，符合录用条件者，可办理入职手续。 三、入职手续 1、新员工入职需填写《试用申请表》。 2、缴交个红底一寸照片5张及身份证、毕业证等相关证件复印件。 3、由行政人事部安排新员工与各职能部门员工见面，熟悉办公环境。 4、行政人事部为新员工办理员工卡。（此卡工本费80元，如有遗失，须交补卡费80元。） 5、新员工入职后，凭个人有效证件办理邮政储蓄帐户，并个存
折号复印给人事部，用于发工资。 四、培训 1、新员工入职培训 岗前培训（三天）。培训内容包括：公司简介、公司理念、相关制度、工作流程、crm管理知识、产品知识培训。 实习。实习是销售人员针对crm管理系统的实操，及对销售工具使用的熟练过程，实习期二周，人事部、销售管理部对新入职业务员进行实习指导，确定实习区域，销售人员按crm管理要求完成实习任务。实习期间遇周六回公司总结工作。 2、产品知识培训 各岗位、产品线员工均享有同等培训权利，公司定期组织员工参与产品知识培训，培训内容由市场技术总监完成。 人事部将根据岗位需求、工作需求不定期外派员工参加专业技能培训，此培训为不脱产培训。 五、试用期 1、行政后勤人员试用期为三个月，如特殊情况提前转正或延长试用期，试用期最长不超过六个月；销售人员试用期为六个月。 2、试用期满，经用人部门和行政人事部考核胜任该职后，报总经理批准后，方可转为正式员工。 3、试用期内，员工如违反公司规章制度中的任何一条，本公司有权终止聘用。 六、社保、劳动合同
公司绩效考核与薪酬管理办法
公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的
公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整
时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。