院2014年全成本核算与绩效考核办法

院发[2014] 2 号

邯钢医院2014年

全成本核算与绩效考核办法

为进一步转变医院的经济管理模式，更好地发挥职工工作积极性，加强医务人员成本意识，节支降耗，提高医院的经济效益，使医院在医保开放、市场竞争激烈的环境中更好地生存和发展。结合医院实际情况，特制定本办法：

1.原则

1.1将医疗活动中直接和间接发生的成本全部纳入核算范围，尽可能真实反映医疗活动成本构成。

1.2能直接计入考核单元的成本直接计入，不能直接计入的，按照谁受益谁分摊的原则，分摊方案根据成本的性质和具体情况

讨论确定。

1.3科室绩效考核以全成本考核数据为依据，利用分配制度激励员工创效积极性。

2.考核指标：

2.1考核单元：临床、门诊和医技科室（以下简称各科室）。

2.2考核目标：收入、成本（支出）、收支差。

2.3考核周期：按会计分期自然月。

3 全成本核算的主要内容

3.1. 科室收入。科室收入分直接收入和间接收入。

3.1.1直接收入指全部发生在本科室全部由本科医务人员完成的收入；间接收入指科室间协作完成，按劳动量分成的收入。在手术室产生的手术费，手术科室与手术室按照7：3分成；

3.1.2临床科室的收入为直接收入+间接收入。

3.1.2.1. 病区直接收入：全额计入科室收入的项目：床位费、本科治疗费、护理费、本科检查费、本科手术费、接生费、输血费、氧气费、医用耗材费、本科仪器检查费、高值材料费等。

3.1.2.2 病区间接收入：病区间接收入为医生开单申请由医技检查所产生的费用。此类项目有：化验、高压氧、窥镜、血透、核磁、CT、放射、放免、B超、心电图、脑电图、病理、理疗、介入、放疗。此类项目所产生的费用计入开单科室20%、执行科室80%。

3.1.3门诊收入为门诊直接收入+门诊间接收入。

3.1.3.1门诊直接收入为发生在本门诊的收入，全部操作均由

门诊医务人员完成，此部分费用全额计入门诊收入。项目有：诊查费、治疗费、手术费、材料费等。

3.1.3.2 门诊间接收入。为医生开单申请由医技检查所产生的费用。项目与所执行的分成比例同病区间接收入。

3.1.3.3独立核算的门诊收入为门诊直接收入+间接收入。附属于病区的门诊，所有收入均与病区收入合并计算。

3.1.4 医技科室的总收入为与开单科室分成后的收入。分成比例如前述。

3.1.5 科间会诊费：申请会诊的科室填写“会诊费用认可单”将会诊中发生的费用转入会诊科室。

3.2 科室成本。科室成本为科室直接成本+科室间接成本。

3.2.1 科室直接成本指在医疗活动中直接发生在本科的成本费用，在领用物品、工资、服务中直接体现。

3.2.2直接成本一般包括血费、本科室人工成本（上月工资、奖金、五险一金、福利等）、房租（按63元/平米计，科主任办公室房租按双倍计算）、固定资产折旧、差旅费、电话费、发生在本科的水费、电费、暖气费、设备维修费、洗涤费，医用耗材等在器材库领用的消耗品，办公、日用、印刷、五金等在后勤仓库领用的消耗品，供应室提供的消毒物品、敷料加工服务等。氧气费根据各科室吸氧单项收入分摊。

3.2.3间接成本指不直接发生在本科内，间接为本科服务需要本科分摊的成本费用。间接成本按照谁收益谁分摊的原则根据费用性质制定具体分摊方案。间接成本包括两类：

管理费：医院发生的管理费按科室人数分摊。

物业费：物业费按科室人数进行分摊。

3.2.4 设备折旧按相关规定执行。其中下列情况不计算折旧：10年以前购置的设备、外单位无偿赠送的设备、投放的设备、纯用于教学的设备。

3.3 科室利润=科室直接收入+间接收入－科室直接成本-间接成本。

4 绩效考核

绩效考核是建立在全成本核算的基础上，结合临床工作量、患者满意度、工作质量对考核科室全面进行测评的方案，按计算结果兑现当月奖金。根据公司要求，将工资分为三种：基本工资：科室在未完成收支平衡时执行公司制定的最低工资标准1260元。

全额工资：科室在完成收支平衡后可得全额工资。

绩效工资：科室在完成医院下达的任务目标时，在取得全额工资的基础上，根据科室完成情况得绩效工资。

临床绩效工资组成：（科室奖金基数+工作量）×满意率的平方×工作质量-药占比超出部分-人均住院费超出部分-成本比率超出部分

医技绩效工资组成：医技科室奖金基数-成本比率超出部分

药占比按医院规定考核，每超出一个百分点，扣除应得奖金的10%，人均住院费用按2013年1-10月科室平均数的70%作

为基数，按超出的部分按百分比扣除应得奖金。如：药占比超出1%，扣除当月科室奖金10%；人均住院费用超出1%，扣除当月科室奖金1%。

成本比率：按2013年1-10月科室可控成本所占不含药品收入比率的80%作为科室耗材比率基数，每超出一个百分点，扣除应得奖金的10%。

4.1 收支差为正数时的奖金基数计算：

临床科室收入减支出后，35%作为科室奖金基数；

手术室、门诊科室收入减支出后，50%作为科室奖金基数。

以大型设备为主的医技科室，收入减支出后，15%作为科室奖金基数，包括：影像科、放射科、检验科、放免、B超、体检中心、血透、放疗科、高压氧仓。以侵入性操作为主的科室，收入减支出后，30%作为科室奖金基数，包括：窥镜室、介入。以小型设备为主，资金投入较少，人工投入较大的科室，收入减支出后，40%作为科室奖金基数，包括：心电图、脑电图、病理科、核医学科、理疗。

临床、医技、机关的奖金分配比例为1.1：1：0.8。

4.2 医院发放奖金时不再考虑科室科主任及护士长系数。科主任及护士长系数由科室决定，但最高科主任不得超过2.5，护士长最高不得超过1.6。

4.3 特殊科室收支差的计算：

放疗科按应付折旧的30%进入成本。

介入科设备折旧暂时不计入成本，具备正常开展业务条件时计入成本。

4.4 收支差为负数时的考核：

收支差为负数，即未达到收支平衡时，亏损部分从月全额工资中扣除，直至到月最低工资标准。剩余亏损部分从下月收支差中累计扣除。

4.5 工作量计算：

工作量计算用于临床住院部。含收治病人数、危重病人住院天数、手术例数、平均住院日、周转率。用于计算工作量的奖金总额随公司为医院制定的奖金总额进行调整。

4.6 满意率：

根据优服办提供的科室满意率进行加权平方，作为系数计算奖金总额。

4.7 医疗质量：

医疗质量考核委员会提供的月度医疗质量作为系数计算奖金总额。

4.9 口腔科：口腔科实行个人考核制度，医师个人作为一个考核单元，收入与支出采用的核算方法与临床科室一致，收入减支出后若为正数，其20%作为个人绩效工资。差额若为负数，亏损部分从工资总额中扣除，至月最低工资标准，剩余亏损部分从下月收支差中累计扣除。

4.10 医院根据公司每月下达的奖金基数对临床医技应发

奖金进行调节。医技最高奖金不得高于医技平均奖金的三倍。若应发奖金超出公司允许范围，医院将按政策给予科室对等的福利待遇。

4.11 当经营出现异常时的工资发放应急预案。当医院出现亏损，且亏损额达公司对医院制定的最低工资标准1260元时，医院优先保障重点学科中的医务人员工资待遇不低于2013年，机关后勤停发工资；当医院收支平衡，公司允许医院发放全额工资时，优先保障业绩好的临床科室人员奖金，其次保障医技人员部分奖金，机关后勤执行最低工资标准；当医院有营利，公司允许医院发放少量奖金时，优先保障临床医技，机关后勤发放全额工资。

5.部门职责和考核程序

5.1成本考核委员会负责全院临床、医技和门诊的成本核算，核实并公示收入和支出的各项数据，撰写成本核算报告。

5.2行政科负责各医疗耗材、行政办公费、印刷费、水电费、洗涤费等成本分解到考核单元，每月30日前将电子版汇总数据报成本考核办公室。

5.3办公室每月30日前将本月发生的通讯费、交通费、广告宣传费、差旅费、招待费等汇总报考核办。

5.4供应室负责各科室产生的供应费用的汇总，每月2日前报考核办。

5.6行政科要按各科室的计划采购物品，随采随领，尽量压低库存，发票报销时附出库单或成本分解表。