中国企业薪酬管理问题研究
《经济问题探索》2003年第2期
中国企业薪酬管理问题研究
姜农娟 邓 冬
(河海大学国际工商学院)
内容提要:薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。对于中国这样一个发展中国家而言,这方面的意义尤为突出。本文就目前中国企业内部存在的一系列薪酬管理问题加以研究和探讨,并提出相应建议。
关键词:薪酬管理 薪酬制度 职位评价
21世纪是充满机遇和挑战的时代,是优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题。其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励,如何用好薪酬这把双刃剑,也就是如何进行有效的薪酬管理。
一、从历史角度看中国企业传统的薪酬管理
对于中国企业而言,由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响,传统薪酬管理具有以下特征:
11员工雇佣关系是建立在“终身制”基础上的。国有企业不会轻易的辞退员工,员工也不用担心他们有被辞退的风险。
21企业严格坚持内部均衡。企业上下工资水平差距较小。即便业绩水平存在差异,员工仍会期待获得同等待遇。
31政府对企业薪酬制度制定施加重大影响。传统工资制度实行结构性改革之前,企业工资制度还没有与国家机关和事业单位相脱钩,企业内部工资分配制度由国家制定并在国家监督下执行。即使此后所实行“工效挂钩”,政府仍对其进行了一定程度的控制。
41“家长式”的设计方案,旨在满足所有员工的需求。企业在薪酬方案设计上,没有将员工知识技能、工作责任、劳动强度和工作环境等因素考虑在内,只是在形式上满足大家的生存需求。
5.提供同等的奖金和奖励。奖金和奖励的提供与企业的效益、个人的业绩脱钩,使得它们只流于形式,起不到实质性的激励作用。虽然“工效挂钩”以及此后的浮动工资、等级工资、股份工资等工资形式相继出现,但在实际的操作中,企业的奖励机制仍不完善。
市场经济体制建立以来,我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大的改进。但受传统薪酬管理的影响,企业在薪酬管理上仍遇到大量问题。下面我们具体研究我国企业在薪酬管理上存在的一系列问题。
二、我国企业在薪酬管理上存在的一系列问题
11薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前
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我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的错位。
21薪酬设计有不科学之处。首先,薪酬调查范围狭窄,调查数据缺乏真实可靠性。目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情,收集的资料缺乏真实可靠性,使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次,没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中,管理者主观设定职级职位等。例如“长官意志”的影响,有些岗位,管理者认为很重要,职级定得很高,事实却并非如此;有的岗位职级定得较低,但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。此外一些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级同类别的职位归类归档。这些都是不科学的职位评价,体现不了员工薪酬的内在公平性。
31薪酬支付缺乏公开性、透明性。有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好,自然而然滋主不满情绪,甚至于消极怠工。而管理者对这种情况的原因却一无所知。
41奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性,起不到激励作用。目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义,变成了固定的附加工资。这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏了竞争性和公平性,对员工起不到激励作用,严重时会引起员工的不满情绪,甚至人员流失。在福利保险管理上,企业承袭传统的福利保险计划,提供统一的福利保险。对于员工而言,这种大一统式的福利保险计划看似“公平的”,但它忽略了他们自我需求的满足。因为一些计划并不合他们的胃口,只是企业提供了这些免费的计划。对此,企业往往陷入两难境地,福利保险计划要提供,但提供后又起不到明显的激励作用。最终,这些计划只流于形式,还增加了企业的实施成本。
51企业已有的薪酬结构很难整合。有些老企业早已“一个萝卜一个坑,各人自有一本账”,忽然间要“科学管理”,众人便难以接受。当然,假如薪酬标准是往上抬,肯定没问题;如是往下调,则必定招致大家的反对,新方案极有可能不了了之;对于奖金,员工或许会认为自己应该得到奖金,但却又不想承担浮动薪酬所蕴含的风险;对于业绩目标,员工和经理或许会抵制长期的、更具策略性的业绩目标;即便业绩水平存在差异,员工或许仍会期待获得同等待遇。
三、问题解决的对策及建议
11企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信息:在组织中什么东西是最重要的。薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续的竞争优势。
21薪酬设计要科学化。首先,薪酬调查对象明确,用科学的方法收集并统计数据资料,以确保数据的真实可靠,薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业需明确调查对象,选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,薪酬调查的数据要有上年度的薪资增长情况、不同薪酬结构比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。还应根据本企业的行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地理位置等因素加以综合考虑,运用科学方法统计分析采集的样本数据,以确保数据的真实可靠。
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其次,建立科学的职位评价系统。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素,通过综合评价这些因素确定工资级别,而不是简单地与职务挂钩。比如,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。
31实行公开化的薪酬支付。秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测,引起员工的不满情绪。公开化,透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。管理者将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,并且对企业的薪酬有正确的认识,从而直接影响员工的工作态度。至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬性规定。一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级,每一个薪级的起薪点,最高的顶薪点以及每个职点的薪酬。而个别员工目前的数目,可以不公开。
41建立灵活的奖励和福利保险制度。灵活的奖励制度的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧作法,使奖金的发放与职位高低脱离,给人们更多不需提高职位而增加报酬的机会,让奖金真正起到激励先进的作用,也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风;同时根据员工表现的变化随时调整奖金数额,让员工有成就感,更有危机感。在福利保险方面,员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连,员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距,其目的在于激励广大员工力争上游,从体制上杜绝福利平均的弊端。在形式上,企业可以提供自助式福利保险体系,由员工自由选择各自所需的福利和保险计划。这样员工就在某种程度上拥有对自己福利和保险形式的发言权,则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升,同时也提高了公司用于福利开支的资金的使用效率。
51对企业已有薪酬结构的整合,主要在于管理者和员工传统薪酬理念的转变(最本质的转变———以雇主为中心转变为以雇员为中心,雇员从一个薪水的按受者转变为薪水的客户)以及对传统薪酬结构的改革,建立一套新的薪酬体制。这种新体制不仅仅是指经营盈利分享,工资以技能为基础和雇员的参与,而且是通过薪酬和福利(现金和非现金手段)。帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系,将公司的经济效益与各位员工直接挂钩。至于已有薪酬结构整合的成功与否,关键还在于企业内存在的一系列薪酬管理问题的解决。问题的解决在于管理者要树立新的薪酬理念,考虑薪酬管理的各方面影响因素,建构一套有效的绩效薪酬制度。
参考文献:
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(编辑校对:余朝锡 史爱平)
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国有企业薪酬管理制度范本
内部管理制度系列 国有企业薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度 Model of salary management system for state-owned enterprises 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。 第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委
书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则: (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理; (二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续
企业薪酬管理现状及存在的问题
20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。 （一）政府对企业的薪酬管理干预过多 我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。 （二）平均主义倾向严重 改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。 第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。 第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。 第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一， （三）福利设计缺乏弹性
关于国有企业高管薪酬管理的思考.doc
关于国有企业高管薪酬管理的思考4 关于国有企业高管薪酬管理的思考 （人力资源管理学术版2009.10）作者李小敏 近年来,随着我国市场经济的深入发展,国有企业高管人员的薪酬水平越来越高,这体现了管理要素在经济发展中的重要贡献。2008年初,中国平安保险(集团)股份有限公司董事长的天价年薪将社会收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危机的背景下,美国政府宣布的50万美元限薪令,吸引全球关注。有关国企高管年薪的话题在整个社会上热度不减。如何加强规范国企高管薪酬的管理,如何健全国企高管薪酬激励约束机制,这已成为当前的一项重要课题。 1 我国国有企业高管薪酬现状 当前,我国国有企业大都由政府有关部门监管,企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议,按工资管理体系,经审核后按管理权限由任命机构审批确定。国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。总体上讲,国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。 我国企业约目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业,相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大发展为现在逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低,国企高管薪酬水平明显低于非
公有独资企业和混合所有制企业,发展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二类企业高管薪酬水平。如2007年全国1242户上市公司高管平均年薪是35.45万元(不包括股权激励),其中国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元,私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元。 2 国有企业高管薪酬存在的问题及特殊性 目前社会各界对国企高管的薪酬水平意见较大:(1)国有企业主要是金融企业、房产企业高管薪酬部分人偏高:如部分国有证券公司高管平均年薪达200—300万元,少数人达1000多万元,与社会平均工资相差几十倍到几百倍;(2)中型企业或下属企业高管年薪高于大型企业或集团公司高管,薪酬关系倒挂,如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600多万元,其母公司高管年薪却仅有100余万元。 社会各界之所以认为国企高管薪酬偏高,主要是因为国企高管有如下的特殊性: 一是服务对象不同。国企高管是为国有资产的股东,即全国人民服务,而不是非公有企业高管那样为私人股东服务。 二是履行职责要求和条件不同。国企高管需要为社会提供公共产品,不能完全以经济利益为单一导向,必需兼顾社会效益;其经营管理环境条件一般较好,都能得到政府支持和帮助。 三是产生机制不同,国企高管是行政任命为主,绝大多数不是竞争上岗,而非国有企业高管是通过市场选聘。 四是身份背景不同,国企高管是“干部”,大都有行政级别,有
国有企业员工的薪酬管理制度
国有企业员工的薪酬管理制度 【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。 【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度 1引言 “知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。 2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度 2.1国有企业的薪酬分配现状 目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种
薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。 2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷 自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。 3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善 国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。
国有企业薪酬管理现状研究
对企业薪酬管理工作的探讨 ——浅谈国有企业薪酬管理现状 二、国有企业薪酬管理存在的问题分析 （一）企业薪酬水平分析 1.目标一致性分析； 2.外部竞争力分析； 3.内部公平性分析； 4.薪酬水平整体评价 （二）企业薪酬结构分析 1.员工的薪酬结构； 2.目标一致原则分析； 3.内部均衡性分析； 4.薪酬结构整体评价 （三）企业的薪酬机制分析 （四）影响薪酬管理因素的分析 1.企业的经营管理现状影响； 2.缺失现代人力资源管理的部分职能 （五）薪酬管理深层次原因 1.员工雇佣关系建立在“终身制”基础上； 2.企业严格坚持内部均衡； 3.政府对企业薪酬制度制定施加重大影响； 4.“家长式”管理旨在满足所有员工的需求； 5.提供同等的奖金和奖励 6.薪酬考核内容单一 （六）薪酬体系的现状 1.现行的薪酬整体水平偏低 2.现行的薪酬构成不合理 3.现行的薪酬激励机制不畅 4.缺乏薪酬沟通与反馈 （七）薪酬管理现状分析小结 国有企业薪酬改革的思路 （一）薪酬改革的思路 1.员工理解与参与 2.坚持外部一致性，内部公平性原则 3.对员工的激励性 （二）薪酬改革的目标、方针 1.薪酬改革的目标 （1）构建充满活力的竞争机制 （2）完善薪酬激励机制 （3）实现企业发展和企业价值最大化 2.薪酬改革的方针 （1）制定薪酬政策—明确薪酬战略 （2）完善薪酬激励机制
（3）岗位价值分析—确定薪资因素及评价方法 （4）设定薪资结构—描绘出企业薪资结构图 （5）外部薪酬调查—了解地区及行业状况 （6）建立科学合理的绩效评估体系 （7）建立合理福利制度和长期激励模式 （8）绩效工资的引入 （9）突破传统的薪金支付理念 （10）努力实现薪酬的全方位考核评价 （11）加强薪酬调研分析，合理控制薪酬差距 （12）建立宽带薪酬结构 （13）非货币性外在薪酬 【摘要】： 随着国有企业改革的不断深入、国际竞争环境的日趋激烈，竞争已由产品竞争、技术竞争发展到人才竞争，而企业薪酬管理制度的优劣是决定人才走向的关键。所谓企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，其基本立足点要公平、公正、合理，即根据员工为企业提供的劳务和贡献，企业为员工提供的合理的回报。这样就能大大提高员工的工作积极性。但是在现在的大部分国有企业之中，薪酬问题任然是困扰企业及员工发展的最重要问题之一。因此，如何建立一个公平合理的薪酬管理制度，是企业持续发展的关键。【关键词】： 国有企业、薪酬、薪酬改革的目标与方针 【正文】： 国有企业薪酬管理现状： 薪酬管理的现状 我国国有企业的薪酬管理由于其特殊背景，虽然从计划经济过渡到今天的市场经济，薪酬的内涵有了较大延伸，但却并没有摆脱改革前工资的本质，仍然以岗位工资制的模式为主。岗位工资是体现不同系列的岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元。具有保障功能，兼具激励功能。岗位工资制的优点有:内部相对公平;由于评价时，只需要单方面地考虑岗位本身的因素，操作相又寸简单;员工薪酬的相对稳定利于企业对成本的控制。 （二）薪酬结构现状 现阶段国有企业工资结构由固定工资、岗位工资、工龄工资、政策性补贴、其他补贴和津贴构成。 从国企的工资构成上说，企业的薪酬构成划分得非常细，但薪酬结构比较零散、基本薪酬的决定基础混乱。员工薪酬的差距不大。不仅这样，薪酬构成内容过多还会造成员工对薪酬水平的定制标准认识的模糊化。员工既不清楚决定自己与他人的工资差异主要是由何而来，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励机制是什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。 （三）薪酬制度现状 薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑，，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竟争优势具有重要意义。建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。一些国有企业的经营业绩出现滑坡，员工失去下作热情，人才外流.劳动争议等问题突出，其主要原因之一是企业在薪酬管理方面存在不少间题，解决好这些间题是企业经营管理中的重要课题。但是在现阶段，大部分国有企业仍然沿用1994年后政府不再直接管理企业工资时的薪酬结构。虽然企业开始结合市场情况、行业情况，并根据企业自身情况开
企业的薪酬管理现状及存在问题分析
企业的薪酬管理现状及存在问题分析 [摘要] 本文从某企业现有薪酬状况入手，对薪资构成进行了分析，并就员工对现行薪酬制度的总体感觉、对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度等多个方面就行了调查，结果表明多数员工对现有薪酬制度不满意，原因在于现有制度存在平均主义、激励不够、未实现业绩薪酬观、同工不同酬等多方面问题，需要对企业现有薪酬制度重新设计。 [关键词] 薪酬管理现状满意度分析存在问题及原因 一、薪酬管理现状 1.企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。 2.薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。 (1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。
(2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。 (3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。 (4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假以及探亲假等；津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。 3.企业员工对现有薪酬满意度分析。通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份,收回492份,回收率为98.5%;其中有效问卷459份,有效率为91.8%,有效回收率为93.3%）,对数据进行归类、整理,运用SPSS统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。 第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。 第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。 第三,其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬
薪酬管理毕业论文题目200个有哪些
薪酬管理毕业论文题目200个有哪些 合理的薪酬管理，可以实现薪酬的高效使用和人工成本的控制，那么对于这个方向又有哪些论文题目呢？我们为各位应届生精选了200个薪酬管理毕业论文题目，请各位同学参看。 薪酬管理毕业论文题目一： 1、 MF公司创业期的薪酬管理研究 2、 JC公司薪酬管理研究 3、 D铁路公司工务段薪酬管理研究 4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计 5、 JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究 6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究 7、民族地区烟草公司薪酬管理研究 8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的设计与实现 9、靓力集团薪酬管理提升研究 10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究
11、国企薪酬管理政策研究 12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策 13、农业银行薪酬管理体系优化研究 14、 YL公司薪酬管理体系诊断报告 15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告 16、 DSC公司薪酬管理体系的设计与应用 17、 N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究 18、蓝海酒店员工薪酬管理研究 19、 YX公司薪酬管理优化研究 20、 KX公司薪酬管理体系优化研究 21、 AD公司薪酬管理改进研究 22、 Z企业薪酬管理问题研究 23、 HK公司薪酬管理研究 24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究 25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计 26、 XC公司薪酬管理问题及对策研究 27、 RL公司薪酬管理研究 28、 K公司薪酬管理方案再设计 29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究 30、中小农业企业薪酬管理问题研究 31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究 32、 A光伏企业薪酬管理制度研究
企业薪酬管理中存在的问题及应对措施.doc
企业薪酬管理中存在的问题及应对措施- 摘要：在改革开放30多年以来，我国各行各业得到了不同程度的发展。对于国有企业来说，面对市场经济中的机遇以及来自国内外市场的挑战，都会影响企业决策制定。国有企业在长期发展过程中，在薪酬管理方面存在很多问题，影响企业长久地发展。结合现在的经济市场环境，对国有企业薪酬管理提出合理意见，实现国有企业和员工共同发展，形成双赢局面。 关键词：国有企业；薪酬管理；企业员工 1引言 我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。 2国有企业薪酬管理存在的问题 几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：
2.1存在薪酬机制不合理问题 在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公平的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是平均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：（a）企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造成人力资源的浪费。（b）国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。（c）国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。 2.2薪酬体系缺乏竞争性问题 从我国国有企业实际情况来看，大部分国企管理者收入水平相对偏低，这就会导致国有企业与非国有企业之间优秀人才出现严重地流失情况。国有企业薪酬竞争力没有优势主要表现在两个方面：（a）国有企业薪酬体系对外缺乏竞争力。国有企业想要吸引并留住优秀人才，就必须在薪酬体系方面要优于同行企业。但是从目前的实际情况来看，大部分国有企业并没有拿出优厚的薪酬来吸引并留住优秀人才，这会对国有企业长远发展产生一定的影响。（b）国有企业体系对内缺乏公正性。我国大部分国有企业的薪酬体系与国际、国内其他企业标准有很大区别。国际上的企业中管理者与一般职工的薪酬差距很大，这就会在企业内部形成一种积极向上的竞争环境，从而促进企业发展。而我国国有企业优秀员工与一般员工在薪酬之间的差距不大，这样会造成分配缺乏公平性，影响企业员工工作的积极性。
深圳市属国有企业薪酬管理暂行规定
深圳市属国有企业薪酬 管理暂行规定 Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】
深圳市属国有企业薪酬管理暂行规定 第一章总则 第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。 第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。 第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。 第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。 第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则： （一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。 （二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与劳动成果和经营业绩挂钩。
（三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。 （四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。 第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。 第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。 第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。对于从事企业管理工作的员工，效绩工资（奖金）在薪酬构成中所占比重应当根据员工职务层级确定：高层管理人员的效绩工资（奖金）占其薪酬总
国有公司薪酬管理制度
区属国有企业薪酬管理办法 第一章总则 第一条为加强和规范区属国有企业的薪酬管理，建立有效的激励和约束机制,实现员工薪资与岗位责任、工作绩效有机结合，保证薪资管理的科学化、制度化、规范化，参照国家、省、市的有关政策规定，特制订本管理办法。 第二条本办法适用于： （一）国有（集体）资产监督管理委员会（以下简称“区国资委”）履行出资人职责的区属国有独资、控股及实际控制企业（以下简称“一级企业”）。 （二）一级企业所属全资或控股子公司（以下简称“子企业”）。 （三）区属国资公司直接或间接持股比例未超过50%（含），通过股东协议、公司章程、董事会决议或者其他协议安排能够对其实际支配的企业（以下简称“子企业”）。 第二章薪酬管理与体系 第三条薪酬分配取决于企业整体经营业绩的完成程度及同行业的整体工资水平，遵循注重业绩兼顾公平的原则，体现责任和激励相匹配的原则，依据员工的价值创造能力、在价值创造过程中的位置与表现以及价值创造的结果给予员工合理的薪酬。 第四条薪酬管理遵循以下基本原则： （一）坚持利益与责任相一致、薪酬总额与绩效考核挂钩的原则； （二）坚持效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则；
（三）坚持激励与约束相统一，短期激励与长期激励相结合的原则； （四）坚持物质激励与精神激励相结合的原则，积极倡导奉献精神； （五）坚持薪酬增长幅度低于企业经济效益增长幅度的原则。 第五条薪酬管理制定主要参考以下因素： （一）岗位因素：员工所在岗位的层级和责任； （二）绩效因素：员工及所在企业完成各项工作和目标任务的情况； （三）市场因素：企业所属行业在本地区的岗位薪酬情况。 第六条区属国有企业的薪酬体系分为年薪制和岗位薪资制。 （一）区属一级企业领导班子成员（董事长、总经理、副总经理、财务总监）、子企业主要负责人（董事长、总经理）实行年薪制。根据区国有企业负责人薪酬制度改革实施意见，按照区国资委核定的年薪标准和考核办法执行。 （二）除实行年薪制人员外，其余人员均实行岗位薪资制。 第三章岗位薪资制核算管理 第七条企业员工实行岗位薪资制，由基本薪酬和绩效薪酬构成。 年度薪酬=基本薪酬+绩效薪酬（基本薪酬和绩效薪酬比例约为4:6）第八条基本薪酬是员工年度基本收入，按岗取酬，是岗位不同价值的体现。由区国资委根据不同岗位承担的工作职责及所需的要求，参照本地区、同行业相关标准，结合区属国企实际情况，以三年为一个周期，依据各企业上一期末在编在岗人数及基本薪酬发放情况，核定各企
(完整word版)企业薪酬管理中存在的问题与对策
企业薪酬管理中存在的问题与对策 摘要：我国市场的竞争愈演愈烈，在此背景之下，薪酬管理直接决定着企业未来的发展情况，不断加强企业的薪酬管理是企业进步和发展情况的重要评价指标。然而通过调查分析发现，绝大多数企业在进行薪酬管理的过程中存在着种种问题。有鉴于此，本文中笔者结合实际工作经验，分析企业薪酬管理现状及存在的问题，并给出针对性完善措施。 关键词：薪酬管理；问题分析；优化措施 薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，直接关系到企业员工的工作待遇和工作福利，对员工的工作积极性和工作热情有着重要影响。受传统管理理念影响，企业薪酬管理在制度、岗位设置和福利待遇等方面都存在着一系列问题。各企业积极探索薪酬管理的策略，保证企业员工的工资待遇。研究企业薪酬管理问题及对策不仅能够完善企业薪酬管理工作，而且对企业的发展有着直接的现实意义。 一、薪酬管理概述 企业所制定的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制称之为薪酬管理工作。薪酬是企业为了保证自身正常经营而作出的一种投资或费用支出行为，也可看做是企业为
员工提供的一项劳动回报，因此薪酬是企业同员工之间的一种公平交易，有利于实现企业与员工之间的双赢。其具体作用如下： 1.创造更多效益 企业应当为员工所付出的劳动支付酬劳，如此才能保证企业正常的运营与稳定的发展。因此我们可将薪酬视作企业的一种投资行为，员工勤奋的、有效率的劳动可为企业创造更多的利益与价值。此外，企业还可通过合理地控制薪酬成本达到降低总成本的目的。 2.吸引优秀人才 具有市场竞争力的薪酬水平可帮助企业吸引更多优秀 人才加入企业、留在企业，进而为企业创造更大的价值。薪酬是企业对员工工作绩效的一种评价，同时也是影响员工工作态度的重要因素之一，因此公平、合理的薪?Y管理还可起到激励员工的作用。 3.引导文化变革 如前文所述，薪酬是影响员工工作行为、工作态度以及工作绩效的重要因素，因此薪酬对企业文化有着一定的强化作用，它可以帮助企业塑造更为优秀的企业文化。 二、企业薪酬管理问题分析 人力资源管理内容里的薪酬管理能够提高员工的工作 积极性，科学、合理的薪酬管理让员工可以更好地完成工作，
文献综述：高管薪酬与企业绩效关系研究
高管薪酬与企业绩效关系研究 摘要：本文主要研究我国企业高管薪酬与企业绩效之间的关系，其中主要以上市公司为主要研究对象，主要包括从企业高管薪酬的激励机制，对不同上市公司之间进行比较，从而得出其中的规律，对比分析当今部分企业的激励机制现状，并从其中找出其机制与企业绩效的关系。通过查阅大量的相关资料，并进行了整理和总结，本文认为，作为我国国有企业支柱的上市公司，其高管薪酬与公司业绩存在一定的影响关系，主要研究资料显示，高管现金薪酬、高管持股比例和高管薪酬差距等因素与上市公司的业绩存在相关性。本文将按照收集的资料和部分研究成果，主要概述对高管薪酬与企业绩效的关系这一研究主题的历史发展，研究现状，并在其中穿插自己的部分建议和对文献研究的理解。 关键词：高管薪酬；企业绩效；激励机制；上市公司 一、引言 近年来关于研究企业高管薪酬与其绩效之间的关系的资料在数量上明显增加，产生了很多的理论，并诞生了与之相适应的不同的前提假设，委托代理理论、信号理论、激励理论、契约理论等，都有各自的假设。尽管如此，但最终得出的结论也不尽相同，很多结论差异较大，争论较多。有研究资料显示，在一定条件下，高管薪酬的增加在一定程度上可以带来企业业绩的增长，但是这种线性关系的结论，一般适用于竞争较为激烈的行业和企业的分析，并且随着竞争程度的减弱，这种相关性程度也会随之减弱。高管薪酬与企业绩效之间的关系越来越受到关注，其起源于代理问题的产生，随之而来的是企业的激励机制的建立与选择。由于中国国企的特殊性，以及中国特殊的制度背景，本文的研究仅限于争论较少的和业内认同度较高的观点作为部分理论支持，借助相关成果和模型以使得说明更加清楚和易于理解。 关于高管薪酬与企业绩效关系的争论焦点及发展趋势：第一，企业的高管薪酬激励机制是否与企业业绩有相互影响关系。第二，企业高管持股、高管现金报酬及高管薪酬差距是否与企业业绩呈正相关关系。 本文引用文献30篇，多数为知名期刊，文献年份为2005年——2013年，主要涉及财会、金融、经济及管理方面的学科内容，文献资料来源于中国知网搜索，搜索关键字为“高管薪酬”、“企业绩效”“上市公司激励机制”等，共检索到文献2099篇，去掉与主题无关的文章，最终得出最终的76篇为分析样本。 二、研究现状与发展概况 关于高管薪酬与企业绩效的研究已经备受关注，由于我国上市公司在上世纪90年代经历了较为快速的增长期，并多数完成了股份制改革，各行业和上市公司都开始研究其高管薪酬与企业自身绩效的关系，力图寻找出二者其中的关系，使得管理层更好的发挥高管薪酬激励作用，发挥管理人员的最大价值和实现企业价值的最大化，并在我国市场经济运行的20多年里，取得了阶段性的研究成果，多数研究者认为，从总体着眼，企业高管薪酬与企业的绩效是存在一定相关性。 研究高管薪酬与企业绩效关系的理论意义在于更好的指导企业根据自身情况建立和选择有效的薪酬激励机制，最大程度的发挥高层管理人员的智慧，合理优化企业资源，实现企业价值的最大化。其实践意义是可以为上市公司的薪酬管理作出建议和评判，对其已有的激励机制进行改进和有效性评估。
【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及改进建议.doc
【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及 改进建议4 【薪酬管理】企业薪酬管理中存在的问题及改进建议 引言： 薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具，已成为众多企业家渴望的目标。本文由人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验归纳总结了企业薪酬管理中常见的问题及对策，希望对您有所帮助。 在多年的咨询实践中，华恒智信顾问专家发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱，通常在对这类企业薪酬诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决，归纳后主要是以下几点： 一、薪酬界定缺乏理性的战略思考 在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划
成为实现企业发展战略的重要杠杆。该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。 二、对薪酬界定的程序公平关注不够 一般地说，企业薪酬管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次：各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在一些企业薪酬管理者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分企业薪酬管理者选择了黑箱操作的薪酬框架。 三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬” 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。企业薪酬管理者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致的后果是员工的内在薪酬为负 数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析
国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析 发表时间：2019-07-22T15:24:55.017Z 来源：《基层建设》2019年第11期作者：肖露 [导读] 摘要：国有企业在我国经济市场中具有重要的地位，其经营和管理水平对我国经济发展具有重要的影响，在新时期环境下，随着经济体制管理的逐渐深入，对国有企业的经营和管理也造成了很大的考验，传统的薪酬制度已经满足不了新时代发展的需求，这就需要国有企业做好对薪酬制度的管理，这对其经营水平的提高以及长期发展都具有重要的意义。 中国石油天然气第六建设有限公司广西桂林 541004 摘要：国有企业在我国经济市场中具有重要的地位，其经营和管理水平对我国经济发展具有重要的影响，在新时期环境下，随着经济体制管理的逐渐深入，对国有企业的经营和管理也造成了很大的考验，传统的薪酬制度已经满足不了新时代发展的需求，这就需要国有企业做好对薪酬制度的管理，这对其经营水平的提高以及长期发展都具有重要的意义。 关键词：国有企业；薪酬制度；制度管理 1.薪酬管理体系 良好的薪酬管理体系具有着多种功能和作用，其不仅能够实现对员工的约束作用，同时还对员工具有激励作用。薪酬管理体系包括诸多的要素，想要保证其具有良好的体系作用，还需要对其体系进行全面的问诊。 1.1薪酬体系是否具有内部公平性 薪酬体系内部公平性直接影响其体系的作用，决定企业内部员工对企业薪酬体系的认可度。所谓的内部公平性，主要是企业根据员工从事和负责的工作内容以及工作价值，来对他们的薪酬进行针对性的设计和支付，从而来使员工能够对自身从事的工作和所获得的酬劳具有相应的匹配性，这样能够有效的提高员工对企业的信任，从而愿意长期留在企业进行工作，这对企业人力资源储备和管理也具有重要的意义。 1.2薪酬体系是否具有外部竞争性 薪酬体系外部的竞争性能够对经济市场人才具有吸引力，这也是企业生存和发展的基础条件。良好的薪酬体系，需要企业和同行业的类似岗位薪酬进行有效的比较，来合理设计薪酬标准，来保证其薪酬体系在外部具有良好的竞争性，防止由于某些岗位的薪酬水平和市场水平存在严重的偏离而导致不稳定因素的出现。如果企业需要进行一些高学历和高素质人才的引进，一定要保证其薪酬体系具有良好的外部竞争力，来增强其对高学历和高素质人才的吸引。 1.3薪酬结构的保障性和激励作用 薪酬结构是薪酬体系的重要内容，合理的薪酬结构能够对员工的待遇进行有效的保障，使他们具有良好的工作态度，在薪酬结构中需要对员工的基本工资进行保障，这也是留住人才的重要途径，在此基础上还要充分发挥薪酬结构的激励作用，在相同的岗位中设计出不同的薪级以及薪档，并将薪酬结构的设计和员工能力以及业绩产生有效匹配，这样在体现员工能力价值的同时，还能够促进他们对上一级薪酬结构标准进行前进，从而发挥薪酬结构的激励作用。 1.4薪酬是否具备发展性 在薪酬管理体系中，薪酬设计并不是一个死板的标准，而是需要其具有一定的发展性，根据环境的变化和发展的进步不断进行完善和调整，因此，薪酬管理体系还需要具有良好的薪酬调整机制，其也是进行员工和企业相互联系和共同发展的桥梁。企业薪酬调整机制主要包括企业和员工两个方面的主体，企业要每年的年末对新一年度薪酬进行预算，好要对上一年度薪酬状况分析与评估，按照企业实际发展状况进行薪酬调节的幅度调整，另外企业还要按照员工个体的表现，对他们过去一年表现进行评估，来进行薪酬激励效应的发挥，促进员工和企业共同的成长。 2.企业薪酬管理现状 在国有企业目前的经营中，主要实行岗位绩效工资制，工资包括岗位工资、技能工资、绩效工资、工龄工资和一次性的奖励等，在薪酬的总体方案设计中，薪酬水平和市场化还存在一定的偏离，和市场中同行业的薪酬标准存在差距，同时薪酬机制的激励性以及薪酬分配合理性等方面还需要基础改进和提高。国有企业也逐渐认识到了薪酬管理的重要性，但是在薪酬管理中还存在一定的问题，薪酬管理中缺乏对薪酬整体的规划性和系统性，这也就导致管理存在盲目性，往往出现管理效果的不足；在薪酬的设置中，也存在薪酬等级和岗位价值之间的脱离，导致薪酬水平的不一致，使其薪酬的内部公平性减弱；薪酬设置也存在和市场化的脱离，薪酬该高的并没有进行提升，而该低的则抱着吃大锅饭的心态，导致他们工作积极性的不足；另外，还存在日常薪酬和绩效的脱节，薪酬晋升机制的激励力度不足等情况，这都对员工工作态度具有很大的影响。 3.企业薪酬管理措施 3.1转变薪酬管理观念 在新时期国有企业薪酬管理中，需要转变薪酬管理的观念，贯彻和宣传平等公正的薪酬发展观，改变传统薪酬管理的模式。国有企业要从公司发展战略出发，明确以业绩、能力和贡献为导向的薪酬战略，制定薪酬管理计划，要坚持人力资源为首要资本财富的理念，对员工自身发展要进行重视，然后对员工的薪酬发放要做到公开和透明，最后企业要具有差异化的薪酬管理观念，明确薪酬的分配要具有差异化，同时还要根据企业实际发展以及市场发展的情况，进行公平合理薪酬管理体系的建立。 3.2做好薪酬水平和市场的接轨 员工一般都会把自己薪酬的水平和同行同岗位薪酬实施比较，若发现自身薪酬水平是高于平均的水平，就会具有满意心态，而发现自身薪酬水平是比平均水平要低，则其满意度也就下降，这对员工的工作态度会产生很大的影响，因此国有企业要和市场进行接轨，进行良好薪资的确定，保证能够吸引人才和留住人才。国有企业要深入进行薪酬内外市场的调查和分析，对其内部薪酬和市场水平进行有效的掌握，保证其薪酬定位的清晰化和明确化。 3.3做好职位的分析和评估 在国有企业管理中，是有多种部门和岗位组成的，其不同的部门和岗位也具有互通的工作内容和工作职责，进而产生不同的工作量以及工作难度，正是由于这种差异化的存在，会导致其职位薪酬的不同，为了保证薪酬体系具有良好的合理性，国有企业一定要做好对企业职位的分析和评估，保证其薪酬设置的公平性。首先，明确职位设置的基本原则：“因事设岗、最少岗位数”。其次，确定要设置哪些职位，
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】
关于企业员工对薪酬管理现状的调查报告 摘要 在人力资源开发与管理中，薪酬设计是一项很重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。科学合理的薪酬设计，必须满足员工的认同度、感知度，满意度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。 关键词：现代企业、人力资源、薪酬管理、员工激励 调查目标：随着国家经济的发展，以及市场化进程不断向前推进，一个公司的薪酬管理模式越来越能够影响公司员工的去留以及企业未来的发展，企业如何吸引并留住人才成为企业发展面临的首要问题，在竞争日益激烈的资本市场中，许多企业内部存在诸多弊端，如何更加有效的进行人力资源管理成为其管理的重点。 调查时间：2016年8月17日----2016年8月26日 调查对象：北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司基层员工 调查方式：电子问卷调查法 正文主体： 为了充分了解北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司部分基层员工对薪酬要求及满意状况，本人对北京钱袋宝支付技术有限公司石家庄分公司范围内采取网上电子问卷的方式进行了一次调查，共收集到电子调查问卷260份，现简要对问卷结果加以统计与分析。 1、公司薪酬水平与人才吸引性
图一公司薪酬水平对人才吸引性的调查 如图一所示，是针对员工对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价的调查，上图显示%的员工认为目前公司的薪酬水平非常具有吸引力，%的员工认为目前公司的薪酬水平比较有吸引力，剩下的%的员工认为目前公司的薪酬水平还不够吸引人或者说吸引力不大。虽然有%的员工认为目前公司薪酬水平对人才具有很好的吸引力，但是任然有%的员工认为没有足够的吸引力，虽然目前他们还在公司工作，但是无法表示他们以后在遇到更好的工作时不会离开企业，所以公司内部还是应该多加强对员工的培训，加强员工之间的内部交流，从而提高员工对公司的忠诚度。 2、公司员工对工资满意度的调查 图二员工对工资满意度的调查 如图二显示，是结合本地区的消费水平，和同行业其他企业相比，员工对工资收入满意度的调查。该调查结果显示，有%的员工对工资很满意，有%的员工对工资基本满意，还有50%的员工对目前的工资状况处于有些不满或者完全不满的状态。从上图的数据中可以看出，有一般的员工是对目前公司的收入不满意的，虽然当下没有出现公司员工大规模离职的状况，但是还是需要公司管理层引起警惕，因为员工才是为企业发展做出贡献的根本，企业的生存和发展也离不开人，所以企业为了自身的良性发展必须关注人，人力资源已成为企业资产中重要的资产。如何将企业内部的人才留住，进而激发这些人才的潜能，将个人的发展目标与企业的发展目标进行相协调，进而促进国有企业的可持续发展。在这些方面，薪酬管理将起到核心的价值作用，选择合适的薪酬管理策略，不仅仅可以为企业吸引以及留住人才，还可以促进企业内部上下形成良好的工作环境，促进企业优势以及可持续化的发展。 3、员工对自己付出与回报公平性的调查