薪酬管理制度-(互联网公司)

薪酬管理制度

一、目的

为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管理活动合法合规，同时兼顾效率与公平，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于与有限公司及各分支机构签订正式劳动合同的员工。

工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。其他补充部分，可参照本制度执行。

三、权责划分

1.总经理

负责公司薪酬管理制度及调整方案的审定。

2.职级管理委员会

职业发展委员会与干部管理委员会负责员工专业职级职等与干部管理职级职等的评定。

3.人力资源部

负责公司薪酬管理制度及福利政策的制定；

负责工资核算与薪资查询的反馈。

基于绩效管理与职级管理活动的结果调整员工薪酬。

四、薪酬管理原则

1.薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。

2.薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理。

3.根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。

五、职业发展体系

为提高公司薪酬管理效率，明确职业晋升通道与发展方向，根据公司业务发展规划与部门职能定位，将岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准相似或相近的岗位进行归集，划分成专业与管理两个发展通道，五个职务序列。

各序列内部根据任职资格与岗位权限，划分成4个职级，同时，各职级内均包括“基础等、普通等与职业等”3个职等。

职级与职等的管理与评定工作由公司职业发展委员会和干部管理委员会负责。

关于职级与职等的明确定义另见公司《职级管理制度》。

职业发展通道如下图所示。

各职务序列定义与岗位分布情况如下表所示。

六、薪酬体系

1.薪酬结构

员工薪酬由固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利组成。具体内容如下表所示。

2.固定工资

根据公司管理实际，综合市场薪酬水平，实行基于岗位价值、任职资格与员工绩效的宽幅薪酬体系。

岗位工资与员工的序列、职级职等相对应，序列或职级职等发生变动，薪酬同步调整。职级与薪酬的对应关系详见附表1。

职级薪酬对照表

3.绩效工资

绩效工资与绩效等级的对应关系如下表所示。

浮动工资有效期为1个季度。

进入激活状态的，将被执行“业绩改善与帮扶计划”。提前达成改善计划的，亦可视情况提前解除激活状态。

连续被激活2次的，浮动工资连降，岗位工资下调1档，同

时，公司有权择解除劳动合同或重新评估职级。

连续被激励2次的，浮动工资累加，并可破格申报晋级晋等，岗位工资上调1档。

七、核算与发放

工资采取银行转账方式于每月10日支付，遇节假日顺延。

个人所得税、社会保险与住房公积金的个人部分均由公司代扣代缴。

员工入职、离职当月薪酬按其月度内实际出勤天数核算。

八、薪酬调整

基于职务变化、职级职等晋升结果的薪酬调整，由职委会与干委会负责组织晋级晋等评定工作，原则上每半年开展一次。申报晋级晋等的基本条件如下表所示。

1.工作年限指从事所属通道相关工作的年限，包括进公司前

与进公司后的年限。

2.因入职时间、产假、病假等因素导致只有本次绩效的，不

允许申报2晋3及以上。

3.凡被激活的，半年内不允许申报晋级晋等、主动转通道。

4.转通道可同时申请级内晋等，但不可申请晋级。

5.晋级晋等未成功的，薪酬不作调整。

6.属晋级晋等的，按照高于原薪酬标准的原则，参照晋升后

的岗位薪酬标准予以评定。

九、津贴与福利

公司津贴包括工龄津贴、电话补助、交通补助、午餐补助、电脑补助、住房补助等。

福利由法定福利与公司福利两部分组成。

法定福利包括公司按国家规定为员工缴纳的社会保险与住房公积金。

公司福利主要包括但不限于培训、团建活动、带薪休假、生日关怀、节日福利、丧葬慰问金、婚育礼金、年度体检等。

公司将根据经营状况逐步提高全员福利水平，亦有权根据经营状况调整福利项目与标准。

津贴与福利的项目、标准、适用范围由公司每年初更新并对全员发布实施。

十、薪酬保密与复核

工资信息为公司明确要求的保密事项，因泄密或相互打探工资造成负面影响的，一经核实，对当事人实行降薪或辞退处理。

员工对工资收入产生疑义的，须主动联系人力资源部，调阅工资明细，申请薪酬复核。

附表1：职级薪级对照表

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IT互联网行业-公司薪酬管理制度(试行版)

IT互联网行业公司薪酬管理制度第一章总则薪酬设计的原则 1、薪酬级别与行政级别分离原则。公司的薪酬级别分三个序列：销售人员、技术人员和行政及其他人员。同一行政级别的薪酬级别可能不同，而且差距或许很大，体现核心业务部门与辅助部门的收入差别，以激励核心部门积极地开拓业务； 2、公开、公正、公平原则，公司的薪酬级别及相关制度的制定都向所有的员工公开； 3、“多劳多得，优劳优得”原则，通过薪酬的差距体现不同岗位的技能要求。影响薪酬的因素 1、知识技巧，包括：专业技术和知识、管理知识、人际关系技巧。 2、工作能力，包括：（1）准确了解问题的起因，分析问题的性质和症结所在，寻找解决问题途径的能力；（2）利用适当资源自我解决问题的能力。 3、对贡献，包括工作年限、工作最终结果的影响大小、工作质量等。薪酬的内容 1、本公司薪酬分为二十八段； 2、薪酬收入分为固定薪酬、变动薪酬； 3、固定薪酬包括公司原薪酬结构中的基本薪酬、岗位薪酬、车饭补贴等； 4、变动薪酬包括公司原薪酬结构中的基本奖、考核奖；具体的薪酬级别及相应的薪酬水平参照公司薪酬级别表。薪酬级别晋升 1、本制度晋升包括技术人员、销售人员、行政及其他人员的级别晋升。 2、公司员工的晋升应遵循公平、公正、透明的原则。 3、公司员工晋升应以员工的工作业绩为基础，同时考虑员工的资历及其他因素。

第二章公司销售人员的薪酬级别与晋升第一节销售人员薪酬级别第五条因为销售人员的收入构成中，销售提成占相当大的比重，销售人员的薪酬设计是本着“低薪酬，高提成”的原则。第六条销售人员分为销售员、销售主管、销售经理、销售部门经理、分管销售的副总经理（市场

工程公司薪酬管理制度完整篇.doc

工程公司薪酬管理制度1 Township tw o learn a do lear ning arra ngements spe cific programme the Party (total) branch: for advance full stri ctly rule party, a ccor ding to XX m uni cipal on in city members i n the carri ed out "learn Constit ution Party rule s, an d learn series spee ch, do qualified mem bers" learni ng education impl ementation programme, and XX muni cipal organizati on Depar tment on "two lear n a do" learning arra ngements of spe cific 公司薪酬管理制度一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1.为正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生存率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。二、薪酬体制 1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”

杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度

杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年七月

目录第一章总则 (3) 第二章薪酬总额 (4) 第三章薪酬元素 (5) 第四章岗位绩效工资制 (9) 第五章协议工资制 (10) 第六章薪酬定级和调整 (11) 第七章其它规定 (13) 第九章附则 (15) 附件1：行政管理职系薪酬预算表 (16) 附件2：业务管理职系薪酬预算表 (20) 附件3：行政管理职系职等系统 (20) 附件4：业务管理职系职等系统 (21) 附件5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 (22) 附件6：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数 (23) 附件7：行政管理职系各职等和薪档绩效基数 (24) 附件8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数 (25) 附件9：福利分配表 (26) 附件10：岗位分类表 (27) 附件11：薪酬发放流程 (28)

第一章总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享杭州市城市建设发展公司（以下简称“杭州城建”）所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进杭州城建总体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和市公司的有关规定，制定本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用于杭州城建全体正式在岗员工。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。第四条薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整。第五条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。第六条薪酬的特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并在一定程度上与绩效考评挂钩。（二）员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。第七条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不同人员实行不同的工资制度，构成杭州城建的薪酬体系，包括岗位绩效工资制和协议工资制。

公司薪酬福利管理制度最新版

公司薪酬福利管理制度（草案）一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

阿里巴巴薪酬管理规定

阿里巴巴薪酬管理规定 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022

阿里巴巴的薪酬制度报告人力资源作业第五次作业阿里巴巴的薪酬制度报告任课老师：翁杰第二小组一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。2004年10 月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。2012年2月，阿里巴巴宣布，向阿里巴巴的薪酬制度报告二、薪酬制度 2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。 2.2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。

建筑施工企业薪酬管理制度

薪酬管理制度一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。二、薪酬体制 1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。 1、基本工资：（1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。（2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。（3）基本工资标准：

XX公司薪酬管理制度

融智汇企业管理咨询服务有限公司薪酬管理制度为规范公司薪酬管理，提高员工的积极性，留住好的人才，特制定本制度。一、工资组成 1、本公司所有员工，除承包人员按合同计薪外，均适用于本制度。 2、总工资待遇结构如下：标准工资绩效全勤奖工龄工资总工资加班费请假或缺勤奖励或罚款保险（公积金）岗位补贴 3、上述工资构成中，除年终奖按年支付外，其余部分均按月支付。工资的支付日为下月的15号，若遇周日或节假日则顺延至下一日。 4、标准工资按职务、职称等划分，具体定义及范围如下： 4.11级：普通员工。包括销售专员、市场专员等。 4.22级：行政专员、人事专员、销售组长、市场组长等 4.33级：会计、销售经理、网络管理员等 4.44级：营销总监、网络运营总监、副总经理，须总经理正式任命。 4.55级：总经理。 5、岗位津贴，是发放给在职的全职员工专有的工资，在工资结构奖励/惩罚中体现。享受岗位津贴的范围及金额见附表，具体包括： 5.1销售/市场专员：标准为50-100元/月； 5.2销售组长、行政/人事专员、网络管理员：标准为100-200元/月；

5.3营销总监、运营总监、副总经理、总经理：标准为200-300元/月； 6、全勤奖，请假的扣全勤。 7、加班费的适用范围如下： 7.1除总经理、副总经理外的其它人员； 7.2 属节假日因特殊工作需要加班的人员（须提前申请并经批准）； 7.3 对有正常工作日、休息日加班的岗位，若员工当月未请事、病假或无其它缺勤，则当月出勤按全勤计，其加班工时按对应岗位的定额加班工时计，加班费亦相同； 7.4 员工加班必须打卡，并在下班前填写加班申请书交部门负责人审核、行政人事部门审核。 8、公司实行6天工作制，加班费的计算标准为： 8.1正常工作日:加班费为本人每小时标准工资的150%，即标准工资/26/8*1.5； 8.2休息日:加班费为本人小时标准工资的200%，即标准工资/26/8*2； 8.3法定节假日:加班薪资为本人小时基础薪资的300%，即标准工资/26/8*3。 9、周日原则上需加班，情况特殊的需请假经批准后可不加班，不发放加班工资、不扣全勤奖。员工的加班工时由行政人事部负责统计。统计的主要依据为员工的打卡纪录，财务部对行政人事部统计的数据进行审核。 10、因公司原因，无薪休假的，按缺勤计算扣薪，周日除外。员工请事、病假按请假时长扣薪，缺勤扣薪计算公式如下：缺勤扣薪＝（标准工资+岗位津贴）／26×缺勤天数 11、对于新入职或离职人员，不满1个月的，无请假的不扣全勤奖，工资以实际出勤日计（不含周日），计算公式如下：工资＝（标准工资+各种津贴）／26×实际工作天数+加班费。 12、请病假的，按实际病假天数扣除薪资，请事假的按休息日请假扣除薪资。计算公式如下：请假扣薪＝（标准工资+各种津贴）/ 26×请假天数 13、有薪假期休假的，视同出勤。 14、迟到/早退扣薪＝标准工资／26／8×迟到时间×2，具体如下： 14.1 如果一个员工在一个月内发生五分钟（含）内的迟到不超过三次（包含三次），不扣工资和全勤奖；

薪酬与福利管理制度概述

第六章薪酬管理案例——问题的提出薪酬不公的难题理吉医院位于某中等规模都市的市中心，它拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务，除了传统的医疗服务项目外，医院还没有心脏监护、癌症治疗和急诊服务，医院共有806名支付全职工资的员工。理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题，即保持内部职工薪酬的公平性。医院采用评分-因素法，在对员工工作评估打分的基础上，把员工薪金分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动，没有经验或是经验很少的人，只能得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工在工作中的不断进步，医院将支付与员工工作中表现出来的水平相称或相符的薪水。管理者认为，理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的，因为很少听到员工抱怨什么。然而，当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时，发现实际上医院的医疗师中存在着异常高的流动率。马丁决定对此现象进行调查，找出其原因，他发现本医院的薪酬体系存在一些问题。医疗师在医院薪酬体系的薪金等级中属于第八级，医院对第八级岗位的付薪范围是：1750～2250美元。而马丁的调查也发现，其主要竞争对手Q医院时其医疗师支付的薪水是2100～2700美元。显然对医疗师的薪酬是存在问题的。于是，马丁决定召开一次会议来讨论应对的办法。出席会议的有主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级，以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争时手的医院付薪水平相当，但皮特森对李克的提议表示怀疑，他认为这样的变动会破坏理吉医

院工作评估的可信度，并可能导致员工士气问题，特别是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的员工们。理吉医院遇到的薪酬问题在其他的组织也有可能存在，人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立，应该如何来设计员工的薪酬水平？在设计中要考虑哪些因素？如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题，本章将通过薪酬问题的研究来解决案例中或其他企业中所遇到的类似问题。薪酬管理是人力资源管理活动中的重要一环。薪酬体系设计是否合理、公平，是否能吸引优秀员工等，都是薪酬管理所需解决的问题。本章将对薪酬管理的基本问题、薪酬制度的决定因素、企业工资制度的设计、奖励性薪酬制度和福利制度的设计，以及薪酬制度评价等进行介绍。第一节薪酬管理概述薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保证企业生产经营正常运行的必要条件。一、薪酬内涵与外涵的确定（一）薪酬与工资的区别与联系要严格区分薪酬与工资的内涵与外涵间的差异比较困难。薪酬是个舶来品，从国外引入，多在外资企业中采用。国内有些学者为避免薪酬与工资的歧义，将两者合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地避免了两者区别的困难。有的学者认为薪酬是工资的子集，有的则认为工资是薪酬的子集。

2020_人力资源管理_互联网公司薪酬体系设计方案及标准(1)

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二〇年十一月）

目录第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (4) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (7) 第七章其他规定 (8)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。（二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；

（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实

管理咨询公司的薪酬管理制度

第一章总则第一条适用范围本方案适用于x管理咨询公司全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的副总，市场总监等。第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括财会职系、行政后勤职系的员工。第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）基本工资，也就是等级工资；

（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。第十一条基本工资（一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十二条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。（二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。（三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给与支付。（四）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。（五）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。第十三条附加工资（一）附加工资= 餐费+ 三险+个人所得税（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月100元，计入当月工资。（四）三险包括：医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（五）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。第四章提成工资制第十四条提成工资制适用范围提成工资制适用于管理职系中的销售中心。提成工资制的工资结构

薪酬与福利管理制度

薪酬与福利管理制度第一章薪酬管理一、目的为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，体现公司“以人为本”的管理理念，培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益，特制定本制度。二、制定依据根据内、外部劳动离市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素为依据进行分析、评估，而制定本制度。三、适用范围本规定适用于贵阳华旭科技开发有限公司全体员工。四、薪酬管理（一）薪酬管理方式 1. 根据公司岗位设置将薪酬管理方式分为：月薪制和年薪制。 2. 月薪制适用对象为：各部门主管及主管级以下职员（技术人才除外）。 3. 年薪制适用对象为：总经理、分管副总、各部门经理（含副经理）、总经理助理、技术人才岗位及其他重要岗位人才。（二）月薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月应付工资+工龄工资+绩效工资+加班费-扣款项

1.2 月应付工资=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+通讯补贴+ 福利 2. 年收入构成 2.1 年收入=各月收入之和+年终奖 2.2 年终奖=年终奖奖励基数×（在公司服务月数÷12） 2.3 年终奖奖励基数由总经理根据该年度盈利情况而制定，并于次年2月发放上一年度年终奖。（三）年薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月基薪+工龄工资+加班费-扣款项 1.2 月基薪=年薪×80%÷12=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+ 通讯补贴+绩效工资+福利 2. 年收入 2.1 年收入=（年薪×80%）×（在公司服务月数÷12）＋年终奖 2.2 年终奖=（年薪×20%）×（在公司服务月数÷12）×奖励系数 2.3 奖励系数根据被考核人完成目标任务情况，由总经理进行考核，并于次年2 月发放上一年度年终奖。奖励系数参考标准表

互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（）

第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）

工程公司薪酬制度

工程公司薪酬制度目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。 2．奖金奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。

奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即：行政级1-2级经理级3-5级督导级6-9级员工级10-13级 4．特殊津贴经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间

某公司薪酬制度(咨询公司)

为充分满足公司职员利益，吸引和留住实现企业组织目标的人才，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，制定本方案。一. 基本方向 1.1 按岗位职级差异执行差别岗位工资制； 1.2 按公司服务年限执行工龄工资制； 1.3 根据职责与职务的差异，执行职务津贴制； 1.4 根据工作业绩的不同执行绩效工资；二、适用范围： 2.1 总经理、副总经理实行年薪制。年薪的支付按总经理与董事会签订的年度经营目标责任书的相关内容执行。 2.2 专项助理的职务津贴不按其所在部门岗位的职务津贴计算，仅按专项助理的统一标准计算。 2.3 除上述两种情况外，以下内容适用于公司所有经过竞聘上岗的人员及新聘的人员。三、薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。固定薪资包括基本工资、工龄工资、各种固定补贴及岗位工资；津贴包括职务津贴及职业健康津贴；附加工资包括加班费、特别奖励、各种社会保险及年终效益奖金；绩效奖金根据

工作业绩的不同发放绩效工资。薪资结构中每部分构成均以薪资点数为计算依据，需结合薪资系数计算实际对应薪资额。 3.1固定薪资包括基本工资、工龄工资、保密费及岗位工资。固定薪资=基本工资+工龄工资+保密费+岗位工资 3.1.1基本工资为员工的基本生活保障费用； 3.1.2工龄工资按员工在公司服务年限计算。工龄工资年限计算方式：1年以下含一年者按系数1计算；2年以下且1年以上者按系数1.2计算，每满一年增加0.2的系数值，以此类推至第10年；自第11年开始，按系数2.9计算，每满一年增加0.1的系数值，以此类推至第20年；自第21年开始，按系数3.85计算，每满一年增加0.05的系数值；计算方式：工龄基数×相应服务年限系数=工龄工资

薪酬福利管理制度57953

薪酬福利管理制度第一章总则第一条目的为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。第三条适用范围

本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。第四条管理组织公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。第二章岗位评估和岗位序列第五条岗位薪酬制

互联网运营中心主任薪酬管理制度

互联网产品运营中心总监薪酬管理制度一、岗位职责 1.负责公司所有微信号的内容定位，审核； 2.负责公司所有微信号的粉丝增长； 3.负责公司所有微信号的活动策划、运营、推广； 4.负责技术沟通；寻找第三方技术支撑； 5.负责粉丝的管理、互动、交流，维持良好的互动氛围； 6.负责微信活动（包括线上和线下）的策划和跟进执行； 7.跟踪公司及同城同类微信号的运营效果，分析数据并反馈； 8.完成公司下达的经营收入； 9.负责公司网站的正常运营； 10.负责后续互联网产品的运营及管理； 11.公司领导交办的其他事项；二、2016年岗位目标 1、至少保证公司网站及信周刊微信号正常运营，2016年12月31日前公司微信号活粉达6万。 2、2016年全年线上线下互动活动（至少100人以上参与的）12次。 3、微信商城于2015年年底开通。 4、2016年全年互联网产品营业收入与部门支出持平。 5、其它商定的目标。三、岗位权利

1、部门架构自行设定，但不少于内容，运营，维护岗位。 2、部门薪酬、人事权有充分的建议权，非损害公司核心利益或较大风险，公司原则上通过。 3、所涉及的产品（含商品）价格，原则上报公司办公会通过后可执行。 4、互联网中心的提成，由部门自拟，原则上报公司办公会通过后可执行。 5、自揽实物销售折扣，原则上不低于5折，定价权归部门。 6、微信商城上架物品，需经公司同意后方可上架。代理产品销售的，代理佣金不低于10%。四、薪酬制度 1、基本工资：2000元/月，绩效工资4000元/月，享受同等级别的保险及福利待遇。 2、享受赢利后分红。 3、享有提成。五、薪酬管理 1、全年粉丝数，差一个考核0.5元/个。 2、全年线上线下活动每少一个，考核1000元/个。 3、其他未按要求完成的任务，视情况进行考核。六、分红管理 1、分红比例：按中心纯利润的5：5（团队）分红，纯利润=收入-成本。团队所得分红，由中心主任分配，报公司报案。

建筑施工企业薪酬管理制度(高级范本)

XX建设集团薪酬管理制度一、建立薪酬管理体系的作用（一）公平合理的薪酬有利于企业制定人才策略，帮助企业吸纳人才、留住人才，也是减少劳资纠纷的重要手段。（二）科学合理的薪酬制度可以大大提高员工的积极性，激发工作热情，是增强企业核心竞争力的关键所在。（三）科学的薪酬制度可以帮助企业有效地控制成本。（四）科学的薪酬制度是企业制度建设的重要组成部分，对企业文化建设和企业外部舆论形象也有很大影响。（五）企业内外形势的客观变化使企业不断发展和完善薪酬制度成为必然。二、岗位层级划分公司职级划分为7级3职职等分为员工层（级职为1-1～3-2，含员工、主管、项目经理）、管理层（级职为3-3～5-2含部门副经理、部门经理、区域副、区域总、中心副、中心总）、决策层（级层为5-3～7-3含公司副总、公司执行总、公司总经理、公司董事、公司副董事长、公司董事长）三、岗位调动因工作需要及员工职业规划考虑，公司可以调动员工到另一岗位工作或轮岗培训。员工发生岗位调整的，坚持“岗变薪变”的原则，薪酬需根据新的岗位进行适时调整（含提薪活降薪）。四、薪资结构公司员工的薪酬主要包括：工资、奖金、福利等三个方面。员工的工资组成：基本工资、岗位工资、全勤奖、工龄工资、证书补贴、考核工资、预提奖金、其它等七部分组成。（具体标准见下表）

指当月在公司规定的上班时间内未出现迟到、早退、旷工、请假等现象，公司给予的全勤奖，此项费用包含在员工月工资内，每月随工资发放，每人每月200元。（四）工龄工资指在本单位工作满一周年所给予的现金奖励，工作每满一周年，月工资增加50元/月，从转正后满一年的次月起算。（五）证书补贴参照公司《证书奖励办法》等相关规定执行。（六）考核工资参照公司《考核管理办法》等相关规定执行，职级5-1至6-3：（岗位工资×15%）；职级3-1至4-3：（岗位工资×12%）；职级1-1至2-3：（岗位工资×10%）。（七）预留奖金职级为2-1及以上员工月薪中的10%作为预留奖金于年底发放（注：中途离职员工此项费用按实际预留金额全额发放）。（八）其他除上述几项费用外的其他收入。五、计算方法（一）应发工资=基本工资+岗位工资+全勤奖+工龄工资+预留奖金+证书补贴+其它实发工资=应发工资-个人五险一金-考核工资-个人所得税-

XX咨询公司薪酬管理制度

咨询公司薪酬管理制度 2013年5月

目录第一章总则 (3) 第二章薪酬结构 (3) 第三章薪酬福利水平 (4) 第四章薪酬发放 (4) 第五章定薪和调薪 (5) 第六章假期与薪酬 (7) 第七章职业发展通道 (8) 第八章附则 (10) 附件1：岗位评估结果 (11) 附件2：薪酬标准表 (11) 附件3：补助标准表 (16) 附件4：现有人员定薪及员工成本 (17)

第一章总则第一条目的本制度旨在完善公司薪酬分配体系，统一薪酬标准，最大程度发挥薪酬的激励作用。第二条薪酬管理原则坚持建立市场化薪酬的原则。参照行业薪酬水平，合理确定员工薪酬标准。坚持以岗定薪的原则。根据岗位价值，确定薪酬标准。岗位评估结果见附件1. 坚持薪酬分配与个人绩效挂钩的原则。根据个人绩效考核结果，分配薪酬，践行多劳多得的价值分配理念。坚持实行薪酬总额与公司经营业绩挂钩的原则，打造公司与员工更为紧密的利益共同体。第三条适用范围本制度适用于与公司签订劳动合同的正式员工，主任办公会成员不适用本办法。第二章薪酬结构第四条薪酬结构中，餐补、通讯补助、电脑补贴、五险一金作为福利，不列在薪酬结构中。第五条咨询部薪酬结构项目经理/咨询师薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+差补+销售辅助奖金1+年终奖（根据年度经营情况确定）助理咨询师薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+差补+年终奖（根据年度经营情况确定）第六条评价部薪酬结构分析师薪酬结构=月岗位工资+皮书奖金+评级奖金+年终奖（根据年度经营情况确定）助理分析师薪酬结构=月岗位工资+皮书奖金+评级奖金+年终奖（根据年度经营情况确定）第七条研究部薪酬结构研究员薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+年终奖（根据年度经营情况确定）第八条外联部薪酬结构外联专员薪酬结构=月岗位工资+销售提成+出差补贴+年终奖（根据年度经营情况确定）宣传专员薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定）第九条办公室薪酬结构办公室薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定）第十条财务法务部薪酬结构法务与会计薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定）第十一条培训部薪酬结构培训专员薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 1销售辅助奖金为方案设计奖金。

互联网公司薪酬管理制度

P2P金融行业薪酬体系设计案例 XX财富绩效提成细则当月完成任务额=当月完成规模业绩×折标比例理财模式 XX XX XX XX XX XX XX（渠道） XX（渠道）折标比例％ 10 25 50 100 100 150 50 100 提成比例％ 0.1 0.37 0.75 1.5 1.5 2 3 5.5 第一条薪资（一）理财经理（单位：元/月）级别基本工资责任工资月度任务标准业绩（万）见习理财经理 1500 300 10 初级理财经理 2000 500 15 中级理财经理 2500 800 20 高级理财经理 3000 900 25 资深理财经理 3300 1000 30 初级大客户经理 3700 1100 40 中级大客户经理 4000 1200 50 高级大客户经理 4300 1300 60 销售总监 4500 2500 70 大区销售总监 5000 2800 80以上新员工入职为初级理财经理，初级理财经理基本工资在未转正期间按基本工资的90%发放。（二）团队主管级别基本工资责任工资月度任务团队标准业绩（万）初级团队主管 4000 1000 120

中级团队主管 4500 1500 170 高级团队主管 5000 2000 220 资深团队主管 5500 2500 270 晋升或直聘试用期主管基本薪资按90%发放。外聘大团队经理试用期基本薪资按90%发放。（三）营业部经理级别基本工资责任工资月度任务标准营业部经理初级 6000 2000 营业部经理中级 8000 2000 营业部经理高级 10000 2000 营业部经理试用期基本薪资按90%发放。 (四)责任工资责任工资发放与各层级员工完成月度对应考核标准挂钩，各职级对应的考核标准100%完成，责任工资全额发放。未全额完成对应月度考核标准，达成相对应任务额60%以上，按比例可发放责任工资，比例标准为60%、70%、80%、90%、100%。增才奖(按月0.1%做计划）团队主管直接增员也有增才奖见习团队主管（0.1%做计划）大团队经理（标准达成为含自己直辖团队，下属3个团队，管理收入为直辖按团队经理，所辖按0.03%）大团经理达成标准：下属见习主管有2个转成正式主管，且其直辖团队达到维持团队经理标准。第二十二条：团队主管管理津贴一、管理津贴系数管理津贴系数团队当月任务额完成率 0% 30%以下级别基本工资责任工资月度任务标准大团队经理 6000 2000 以团队各组月度任务为准