单位绩效考核情况总结汇报

绩效考核工作是××年集团公司为了确保战略目标的实现而重

点推行的一项工作。从××年××月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进意见，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在××年××月召开的职代会上经表决后通过，在全公司范围内开始正式的推行。

一、××年绩效考核工作完成情况

在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。

第一，为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营内容基本一致，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，因此为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理××，集团公司企业发展部经理××，人力资源部经理××，以及其他相关人员在一起经过多次的讨论，最终在××年形成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含A+、、A、B三类指标，分别适用于A+、、A、B类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。

第二，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理进行了绩效管理知识的培训。××年××月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目

绩效考核汇报材料

创建精品社区构建和谐家园 ---荷花园社区2012年绩效考核年度总结汇报各位领导、同志们：大家好！非常感谢大家在百忙之中抽出时间来我们社区指导工作，并对我社区两委成员的工作以及各方面的情况作一个测评。在测评开始前，请允许我对社区一年来的工作向各位作一个简短的汇报：荷花园社区在荷花园街道党工委的指导下，紧紧围绕“保民生、促发展、服务居民”的发展目标，以“科学发展观”为理论指导，以“人民满意社区”构建为宗旨，秉承“一切为了群众，一切依靠群众”的服务宗旨，始终把基层党建工作和社区工作有机结合起来，先后获得了街道“优秀党总支”、区“人防宣传教育示范单位”、区残疾人三级明星社区、区“五五”普法工作先进集体、市“全国科普日”活动组织先进单位、长沙市科普示范社区、芙蓉区社区管理“十佳”示范社区、创业示范社区等荣誉，我社区综治主任杨跃辉同志还获得了见义勇为先进个人。一年来我们带领工作人员突出重点，克服困难，脚踏实地，攻坚克难，为2012年的工作画上了圆满的句号。一、以党建为核心，有效加强基层组织建设和党员教育管理。

我们将市委“一推行四公开”工作组和群众工作直通车工作紧密结合，建立了群众工作站，深入走访群众，认真接待每一位来访群众，真正做到为居民做好事、办实事、解难事。在“创先争优”和“党建连心桥”活动中，社区按照网格化管理要求，开展了“一助一”结对帮扶活动，并通过组织党员参观杨开慧纪念馆、看书、读报、观看电视教育片，拉近党群距离，提高了广大党员的政治素养和思想觉悟。二、以服务为重点，努力拓展社区为民服务的领域。 1、切实化解矛盾纠纷。荷花园小区自2008年拆迁后的遗留问题导致居民上访的就有10多户，我们多次找相关部门协调，终于妥善解决了刘春良的拆迁安置的遗留问题。涉军人员陈应球，由于对政府的安置及待遇不满，一直四处上访，在街道和社区的努力下，为其争取到最低生活保障，并在街道安排了公益性岗位。发展公司由于经济纠纷引起工作人员集体上访到政府、在小区内打横幅等过激行为，在街道、派出所、社区的协调下圆满解决。 2、切实维护社区和谐。为了创建平安社区，我们组织了巡防队与社区警力形成联动，确保了居民人身和财产安全，做到了社区无一人参与宗教组织，无重大刑事案件、无重大伤亡事故发生。在相关部门的协调帮助下，完成了“废品一条街”的整治、芙

公司绩效考核情况工作总结

公司绩效考核情况工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的20**年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi 指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下： l ，部门kpi指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi 的考核。

2，岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。 3，员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 4，员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也

一季绩效考核汇报材料

2009年一季度经营情况汇报根据公司安排我中心对一季度的生产经营成果和经营运行质量进行了全面的考核和自查，现汇报如下：（一）一季度各项指标完成情况一季度，共完成了28 个单位工程的标底编制1.22亿元，192个单位工程的预算审查0.98亿元；47个单位工程的竣工结算审查0.87亿元；11个工程的概算审查75亿元。工作质量经自查合格，符合国家规范。全面完成了能源公司下达的经营指标。除此之外，中介机构完成了0.49亿元的标底编制工作。共完成标底编制和预结算审查3.6亿元。（二）人力资源经管情况 1、培训方面：我中心于2月27、28日组织全体造价人员参加了天津理工学院在银组织的清单培训班，通过培训，大家对清单的实用有了初步的认识，为工程量计价清单在集团内推行应用奠定了一定的基础。 2、劳动力、薪酬、社保、专业技术人员经管等方面我们严格按照能源公司要求进行经管。（三）财务经管情况在资金预算经管、费用执行规范及办公用品采购等方面严格按公司有关规定执行。办公低耗品采购保管及发放实行

出入库登记制度。（四）深入开展学习实践科学发展观活动的落实情况。中心全体党员、科级以上干部按照公司党委和公司机关党委的安排利用业余时间分别多次组织了专题学习，通过学习，大家认识到学习科学发展观的重大意义，把工程造价经管和提高思想认识紧密结合起来。通过学习，大家的责任意识和服务意识加强了，纷纷探讨新的工作方法和更有效的途径，工作效率较以前又有所提高。（五）一季度主要做了以下主要工作 1、对2008年审查的各工程概算、预算、竣工决算、编制的标底进行建档、整理、归类、装订存档。 2、对竣工验收已移交的工程，将经济资料提交工程筹建单位永久保存。 3、讨论并修订了2008年各项规章制度、考核办法、业务流程等并装订成册，严格执行。 4、与集团规划发展部落实了2009年度投资计划任务，并根据能源公司经营指标下达了个人年度、季度工程量及工作量指标。 5、对今年建设的28个工程按照矿建、土建、安装三类工程分别安排和调整了具体工程负责人，落实了责任，做到谁主管，谁负责，谁签字，谁承担责任。 6、完成了28个工程267个单位工程的标底编制和预算、

某公司绩效考核情况工作总结

某公司绩效考核情况工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下： l ，部门kpi指标考核（tp）：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。 2，岗位工作目标考核（ip）：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月

初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。 3，员工工作能力评估（cp）：职能部经理的cp考核是通过多维度（如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。 4，员工工作态度评价（at）：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。二、考核试行中的问题与解决办法试行中存在的主要问题： 1、考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、

绩效考核工作汇报【精品】

本页是最新发布的《绩效考核工作汇报》的详细参考，感觉很有用处，重新编辑了一下发到。绩效考核工作汇报 **市地处**中部，有大中型水库16座，后扶移民人口319636人，涉及全市6个县市区，95个乡镇2459个村。自**年全省开展水库移民工作绩效考核以来，在省局的指导下，我市精心组织，周密部署，扎实工作，各项绩效目标任务全面完成，移民工作取得了一些成绩，也存在一些问题。现将有关情况汇报如下：一、主要经验作法（一）思想上真重视一是把绩效考核作为落实科学发展观的实招来抓。我市正处在“科学发展、加速赶超”战略的关键时期，建设幸福**成为市委、市政府当前的主要目标任务。局党组把抓好绩效考核，落实目标任务作为贯彻落实科学发展观、全面建成小康社会，执行市委、市政府决策部署和省局要求的具体行动来抓，通过实施目标任务，为全市广大移民群众谋民生、创实惠。二是把绩效考核作为促进全市移民致富奔小康的手段来抓。通过实施绩效目标管理，全市各级移民机构把解决移民群众最关心的民生问题作为主要工作目标，全面落实后扶政策，对农村移民后期扶持直补资金的发放更快捷方便；产业开发投资力度进一步加大，成为移民增收的主要渠道；移民培训更注重实用和方便就业；实施特困移民避险解困和加强农田水利、交通、安全饮水等基础建设，库区移民的生存和发展环境得了长足的发展。三是把绩效考核作为移民机构效能管理的重要手段来抓。通过抓绩效考核目标任务的落实，移民机构效能管理不断加强，服务、高效、务实的要求得到较好体现。通过把绩效考核指标逐个分解细化， TOP100 排行责任到科室，落实到个人，使大家明白抓绩效考核就是抓机关效能，就是抓队伍建设，就是服务库区，就是在维护好、实现好、发展好移民群众的根本利益。（二）工作上求务实一是扎实清理工作思路。局机关每季度召开一次绩效考核形势分析会并向省局汇报目标任务完成情况，每半年召开一次全市移民局长会议，进一步清理工作思路，对目标任务的实施抓重点、找弱点、攻难点，确保工作落到实处。二是扎实分解任务，落实责任。年初制定考核方案，分解目标任务，把绩效考核6大考核指标所有考核内容分解到各县市区，并责任到相关科室和个人，由责任科室负责对县市区相关工作进行日常考核，建立对县市区移民工作绩效考核台账，定期通报工作完成情况，有效促进了工作落实。三是扎实解决问题，推动工作。在实施过程中，局党组及时听取局考核办同志的汇报，找准工作重点、难点，对存在的问题，做到精准发力，耙向整治。

[绩效考核]年度考核汇报材料

（绩效考核)年度考核汇报材料

年度考核汇报材料张庄寨镇中心学校壹、基本情况我镇现有初中俩所，布点小学13所，教学点7所。初中于校生1106人，小学于校学生5546人。全镇有教职工346人。初中学生年辍学率12.6%，小学辍学率为0。初中毕业204人，升入普高80人，升入中职96人，合计升学率86.3%。学前二年入园率87%，学前壹年入园率96.8%。义务教育阶段“三残”1人，已小学毕业。本年度初，镇中心校就制订了“和谐发展，特色发展，力创品牌”的办学思路。壹年来，我们时刻遵循着立足特色谋发展，强化管理出质量的原则，牢固树立品牌和质量意识。对学校常规管理突出“严、细、实、恒”四个字：对教学各环节和管理，抓住“深——深钻课件，精——精讲精练，活——教学方法灵活多变，新——教学思路新等四个方面。经过壹年的努力，目前已取得了初步成效。现将我们壹年来的主要工作及做法汇报如下：二、主要成绩及亮点 1、全镇学生的每周壹诗词、规范写字、三年级之上学生人人写日记的主题特色已经彰显。我们以培养学生的良好行为习惯为切入点，以提高学生的文化素质为最终目的，本年度于全镇普遍推行了三年级之上学生人人写日记，已经成为自觉行动；全镇学生每周背诵壹首古诗词，每学期十八首，（由中心校教研室统壹编印），有的学校仍进行了拓展，最多已背

诵60余首；全镇统壹规定每天开设壹节15分钟的写字课，统壹了写字课教学程序，从规范写字姿势做起。此举，学生终生受益，家长非常欢迎。 2、壹校壹品彰显特色 2009年3月，中心校制订了《关于于全镇积极推进“壹校壹品”建设的意见》，拉开了特色办学的序幕，我们从指导思想、总体思路、创建定位、活动安排、活动要求等五个方面，作了具体而周密的布置。目前，“壹校壹品”创建活动于全镇如火如荼，方兴未艾，呈现勃勃生机。例如：镇中心小学于朗读特色的基础上，“写好字”成其又壹特色。孩子们为“练好方块字，传承民族文化”而努力，该校的写字课有统壹的作业指导书，学生进步明显。而新明学校提倡“规范写字、端正做人”，利用多媒体让学生观察字形的间架结构，老师悉心指导，学校组织习字比赛和评价，展览学生习作，开展“我是小小书法家”活动，把“写好字”推向高潮。王柳元小学以“我健康、我快乐”为主题创建体育特色，绿茵场上，飒爽英姿，课间活动，丰富多彩，体育课趣味盎然，球类、跳绳、踢毽子等各类比赛暨小型运动会热火朝天。武楼小学秉承“腹有诗书气自华”的理念，班班设有图书角、文化墙，三年级之上人人均写读书笔记，背诵、朗读、摘抄、演讲、鉴赏蔚然成风，形成了朗读特色。而王衍庄小学则将“古诗文背诵”列为本校特色，实行壹天壹句格言名句、壹周壹首古诗、壹月壹篇经典

2017年度绩效考核年终总结和分析改进报告

2017年度绩效考核年终总结和分析改进报告为正确评价员工的工作成果，充分调动员工的工作积极性，实现不断提升、不断改进之目的，这几年来，公司已经稳步而深入地推行了绩效考核管理制度。考核制度执行的这一年，也是各项工作不断完善的一年。通过这一年绩效考核工作的开展，使各级员工的计划意识、节约意识、自律意识、责任意识提有所加强，使各级员工的工作业绩有所提升，使部门领导的管理水平有所上升，绩效考核作为企业向前发展所需的动能，作为对工作的鼓舞和鞭策，有效地支撑了公司各项业务的开展。虽然考核工作还需继续完善和改进，但是绩效的“考”和“核”的两大功能正在不断被公司挖掘和发挥。结合2017年1-11月公司整体绩效考核数据，现将整体工作总结和改进建议汇报如下：一、总体考核情况 1、本年度考核部门7个，共计考核人员29人总经办（2人）、综合部（3人）、财务部（2人）、质检部（5人）、生产部美来合作社（3人）、生产部西赛香合作社（4人）、业务部（10人）。为更好地体现数据的规律性、工作业绩的稳定性和考核数据的精准性，考核数据标准按照中高层领导至少有6个月、基层员工至少有9个月为基准进行分析，即中高层8人、基层16人。以下汇报均按照此数据标准进行分析。 2、2017年1-11月各部门绩效考核情况序号部门人数 2017年1-11月平均分值分布部门平均分主管特优次数基层特优次数年度特优指标(共计62人次) 89分以下 90-100101-104 105及以上 1总经办2111014// 页脚内容1

页脚内容2 根据各部门平均分，考核周期内，部门成员平均考核分值分布在90-100分之间，占到了考核人数的50%，优秀比例即101-104分的人数比例为45.83%，特优比例即105分及以上占比4.17%，公司总体平均分为101.51分，基层特优比例年度总计为25人，远低于年度设置人数，占年度总指标的52%，总体符合年度考核设置标准。二、绩效考核中存在的问题： 1、不同部门员工之间对彼此考核结果的认同度不高，导致绩效考核评分宽紧不齐。通过下表的基层人员平均分反馈可以看出，财务部、美来合作社、西赛香合作社主管领导评分风格比较宽松，部门人员平均分基本都在103分。如果单以生产部为基准进行特优统计，生产部整体特优名额有超支，但限于部门设立两个分支，人员有所增加，暂不做过多苛求。 2 技术质检部 3 3 98.92 0 0 12 3 财务部 2 1 1 101.93 0 3 4 4 综合部 2 1 1 103.49 3 1 2 5 美来 3 1 2 102.15 0 5 9 6 西赛香 3 3 103.25 3 5 7 业务部 9 6 3 99.84 4 11 21 合计 24 0 12 11 1 101.51 14 25 48

员工绩效考核工作总结范文

2021员工绩效考核工作总结1 回想这一年，有很多值得回味和深思的东西。从最初进__分理处实习的懵懂无知，到__支行第一天正式上柜时候的谨慎小心依葫芦画瓢，再到如今在能熟练操作。一路走来，我始终保持着良好的工作状态，以一名合格的__行员工的标准严格要求自己。立足本职工作，认真学习业务技能，希望自己能更快的融入到这个岗位中。作为一名刚刚毕业的大学生，几年的专业知识学习，养成了对于实践的东西接触的少，对于许多实际应用问题不了解。面对这种情况，在近一年的时间里，我在师傅的教导下，主管的带领下，在__支行各位领导的关心和全体同事们的帮助下，在实践中学习，不断提高工作能力。一步步提高自己，完善自己，使自己在业务技能和个人素质等方面都能够胜任这个岗位。现将这一年的学习和工作情况总结如下：一、养成良好的品德素质和职业道德是重中之重作为一名银行柜员，每天与金钱打交道，因此对员工品德修养以及职业道德上面的要求更高。需要我们有足够的自制力，能遵纪守法，忠于职守、廉洁奉公、遵守职业道德和社会公德。因此我对自己这方面的业务知识和工作能力方面。在目前的工作岗位上，能够不断的去学习，积累经验，要求很高，坚决不做违反员工守则要求的事。二、要认真学习专业技能知识，在工作上争创佳绩要成为一名优秀的员工，首要条件就是成为业务技能上的骨干。对于刚刚走出大学校门参加工作的我来说，当前的首要任务就是要努力学习、熟练掌握专业知识，始终以积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中，因此，在目前的工作岗位上，我不断的跟老员工学习业务知识，积累经验，经过自己的努力，具备了一定的工作能力，能够从容的接待客户，应对柜面上面的一

XX绩效考核工作总结报告

XX绩效考核工作总结报告绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进意见,用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后通过,在全公司范围内开始正式的推行。一、XX年绩效考核工作完成情况在推行前为了保证此项工作的效果,集团公司做了两项工作。,为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司,各分公司的经营内容基本一致,分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同,因此为各岗位制定规范的考核指标,有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合,集团公司副总经理陈庆君,集团公司企业发展部经理陈军伟,人力资源部经理邹岩,以及其他相关人员在一起经过多次的讨论,最终在XX年形成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、、a、b三类指标,分别适用于a+、、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二,对集团公司总部各层级管理人员,以及分公司经理、副经理,项目经理进行了绩效管理知

识的培训。XX年3月,由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训,为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重,一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上,对管理方面知识积累和储备不足,对绩效管理了解的很少,存在一定的错误理解,更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是非常必要和有效的。第三,XX年4月,集团公司范围内对XX年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行,检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题,集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员,分公司全体管理人员,以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中,总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划,制定考核指标,分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行。在模拟考核过程中,发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了项目部正常施工状态,而忽略了项目部在进入施工场地,但未正式开始施工时的状态,缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后,采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。从4月份开始,整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月,总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的

绩效考核咨询项目汇报材料_1

绩效考核咨询项目汇报材料一、银川市绩效管理要解决的六大问题 1、理念与思想变革：如何使绩效考核成为强化政府管理行为、提升执政能力、提高公众对政府、对党的工作的满意度的工具，将绩效管理融合到日常政府行为之中； 2、如何建立更加科学、合理、更加规范，具有一定延续性高度量化的考核标准体系； 3、如何使考核工作简易、高效； 4、如何使考核方式方法与标准得到大多数人认同，不把考核视为多余的、令人担心的工作； 5、如何有效运用绩效考核成果，牵引政府、政府部门及其工作人员的行为，激励它们不断地改进工作，提高工作质量与水平； 6、如何便其制度化、标准化。二、本项目的主要工作与价值及解决思路 1、引入先进的政府绩效考核的思想与理念，并将这些

理念融会于绩效考核的机制与运作之中； 2、计划、目标、预算、绩效考核一体化设计，使绩效管理融合到政府的日常行为之中； 3、采用做加法的方式，充分体现正面激励的思想； 4、引入绩效改进考核模式，反映淡化考核、强化改进的思想理念； 5、设计与构建了既抓住了重点，又照顾多方面工作，标准化程度高，量化程度高的关键绩效指标+关键事件/行为+小指标的考核标准模式； 6、它使绩效考核更科学、更公平；将复杂的问题简单化；既充分体现2/8原理的同时，也照顾到了政府工作无小事的特点； 7、将这些方法引入到数值考核、专项考核、周边考核、社会评议等方面去； 8、新的标准更具针对性、可操作性； 9、将过去每次考核的内容减少40-50%； 10、新的方案减少了考核主体，并改变了考核的方式（网上考核），使绩效考核所投入的时间和人力大大减少，又更加方便、快捷；如：

个人本年度绩效考核工作总结及汇报

个人绩效考核登记表自我鉴定总结在2016年度里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事利落，准确；有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。我在2016年主要工作有： 1、努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。除着系统的完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的如fmis,cms，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。 2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。平时经常提醒同事及时备份，重要文件一定要存放在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急，

通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中地位。 3、遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。 4、理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多工作。 5、管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是dell和联想，还有少量方正。 dell中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版winxp系统。 6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的pc cillen杀毒软件，为了防止木马传播，在pc cillen的基础上加装360安全卫士等安全软件。 7、分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待普通客户外，机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与生产网，由于高度集中，网与网之间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比如影像支票系统，支票打印系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正

年度绩效考核工作总结

年度绩效考核工作总结依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效，严格奖惩规定，激励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子研究决定，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，现就我局年度考核情况总结如下：一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开多次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求：一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%；二是对科室进行绩效考核，评选2个优秀科室；三是评选结束后，要对优秀公务员和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数，分别达到24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。三、规范程序、科学打分。严格考核程序，采取总结述

职、民主评议（分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职；二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数；三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议情况，局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后，收回28份。结合民主评议情况，局领导班子召开会议，根据民主情况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀公务员，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分

绩效考核工作总结报告范文

绩效考核工作总结报告范文一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。二、绩效成绩（一）总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其（二）成绩分布 1、行政人员（按ABCD等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技术部、IE人员（3人） 2、研发人员：设计部人员 3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、仓库、外发等人员 4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。 5、销售督导/AD人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD主管、AD，该项仅对管理评价分进行对比

（三）考核结果分析： 1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效,也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 2、各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 3、从销售支持人员考核结果来看，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；第二，各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 4、成绩分布及结构分析从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。三、问题与建议（一）指标体系问题： 1、绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营

领导绩效考核会议上的讲话

==本文为word格式,下载后可方便编辑和修改!== 领导绩效考核会议上的讲话绩效考核是一项系统工程，也是一项长期而艰巨的任务，各部门各单位必须在务求实效上下功夫。下面是小编给大家整理的领导绩效考核会议上的讲话，仅供参考。领导绩效考核会议上的讲话篇1 同志们：根据区委统一安排部署，今年的绩效考核工作由区纪委(监察局)、组织部、绩效办组成4个考核组对各单位的党风廉政建设责任制、班子建设、工作绩效进行考核。今天参加我们这个单位绩效考核的考核组由我带队，其中，工作考核组组长是，班子建设考核组组长是，党风廉政建设考核组组长是，其余考核人员在这里就不一一介绍了。下面，在绩效考核还没有正式开始之前，我就绩效考核工作先讲三点意见：一、统一思想认识 1.绩效考核是为了更好地促进工作。近几年来，我们坚持考人、考事、考廉深度结合，进一步建立了绩由事考、人以绩论的科学绩效考核评价体系，努力实现以考核促干事、以考核促发展的目的，进一步激发干部职工干事创业的热情，营造团结一致、和谐互动的良好工作氛围。 2.绩效考核是为了更好地发扬民主。绩效考核工作重在全员参与，是我们每位同志行使民主权利的重要途径。单位的所有工作人员都是参与者，没有旁观者，无论是领导班子成员还是一般干部职工，既是被考核对象，也是对他人进行考核的重要一员。在考核的过程中，每位同志都要认真总结自己一年来的思想、工作和廉政情况，接受组织和同志们的监督和检验，同时也要负责任地对其他同志一年来的工作表现给予客观公正、实事求是的评价，让绩效考核结果真正体现民意、反映客观实际。

3.绩效考核是为了更好地促进经济社会发展和加强干部队伍建设。全面推进区域经济社会发展和加强领导班子和干部队伍建设是一个长期的任务。不同的时期，不同的发展阶段，有不同的发展任务，对干部的能力素质也有不同的要求。特别是今年是撤县设区的第一年，改革、发展、稳定的任务十分繁重。通过绩效考核，我们可以了解和掌握各个单位的运行情况，班子成员的履职情况及廉洁从政情况，发现和了解一些综合素质高、工作能力强、廉洁自律好、得到单位干部职工肯定和认可的优秀干部。同时，也可以发现单位整体工作和领导班子及干部队伍中存在的问题和不足，提出改进的措施和意见，为区委来年工作部署、选拔任用干部、加强和提高领导班子和干部队伍能力素质建设，提供重要的参考依据。二、规范考核程序本次绩效考核工作时间紧，任务重，程序要求严格规范，下面我就今天的考核程序作个简要的说明。绩效考核分为党风廉政建设、班子考察和工作绩效考核三块。其中党风廉政建设考核和班子考察的程序是一样的：一是党政主要负责人进行口头述职述廉，二是进行大会测评，三是进行个别谈话。工作绩效考核的程序：一是查资料。请安排一间办公室和相关工作人员协助工作绩效考核组开展考核工作，将工作绩效所需要查阅的有关资料和党风廉政建设的相关资料放在办公室，供考核组同志查阅、核实。二是听汇报。请单位党政主要负责人在测评后到工作绩效考核组作简要的工作指标完成情况汇报。三是看现场。有项目建设的单位，请安排项目责任人带考核组同志察看现场。现在单位协助工作的同志带工作考核组的同志到安排的办公室开展工作绩效考核。下面，我再就党风廉政建设和班子考察的工作流程和具体细节作简要介绍。第一，述职述廉。根据区委的统一部署和要求，单位党政主要负责人进行口头述职述廉，班子的其他成员进行书面述职述廉，述职、述廉材料已经提前发到各人手中了，请大家认真审阅。述职述廉包括述、评两个环节。述即党政主要负责人在会上作述职述廉报告;评即与会人员对党政主要负责人的履职、廉政情况进行现场询问和发表评议意见，党政主要负责人现场作答。同时，各乡镇党委(区直机关单位党组织)要按照述、评等程序要求，抓好对基层党支部书记的述职、述廉评议，及时汇总考核结果分别上报区委组织部。第二，大会测评。测评包括民主测评和廉政测评。民主测评分为优秀称职基本称职不称职四个档次，廉政测评为好较好一般差

公交公司年度绩效考核工作汇报材料(最新整理)

公交公司年度绩效考核工作汇报材料一、绩效考核的基本情况：（一）改革原有考核办法，实行绩效考核的基本设想围绕总公司提出的“强基础、调结构、重安服、保增长”目标，我司今年的重点工作是打造企业执行力。一直以来，我们都在反思：原有的考核工作为何没有真正起到激励作用？制度都有，为什么落实执行却不到位？为什么员工缺乏工作激情和责任心？经过认真地调查和分析，我们找到了了原有考核工作存在的不足：1）季度考核时间跨度过长，问题解决不及时，考核效果不明显； 2)考核指标定性过多，很多指标无法量化，流程不清晰； 3）考核不及时，且考核结束后与其相关的其它绩效管理工作环节衔接不到位，无法真正触动员工； 4）各职能部门是考核人，而各生产单位只是被考核人，考核关系单一，没有起到相互考核和监管的作用； 5）考核只呈现结果，没有对存在的问题进行有效改进…… 正好在迷茫和困惑之间，我们有幸到兄弟单位襄樊公交去考察和学习，当时震撼我们的有两件事，一是襄樊公交对材料成本进行包干控制，使百公里材料成本低达300多一点；二是绩效考核使襄樊公交人的工作积极性、主动性、工作激情都很高，并且落实执行速度非常快，而这两项工作正是我司的薄弱环节。因此，带着改变现状的决心和认真学习的态度，我司引进了襄樊公交先进的管理模式。（二）开展前期调研为确保绩效考核工作的顺利实施，一月初，我司就对所有绩效考核的相关内容开展调研，就考核内容、考核指标以及考核方式方法进行详细调查了解，为制定方案打下坚实的基础。（三）成立考核小组为加强绩效考核工作的组织领导，我司成立了以原副总经理王星红任组长，各部门、生产单位负责人为成员的领导小组，并设定了每月的11-12日为固定的绩效考核日。

绩效考核系统工作开展情况报告

关于绩效考核系统工作进展情况的报告自2015年4月份绩效考核系统建设工作启动以来，先后开展了系统需求调研咨询，部分考核制度制定、业务存量清理等工作，系统建设稳定有序进行，现将有关情况汇报如下：一、前期工作开展情况。（一）开展了绩效考核需求调研咨询（2015.4-2015.6）结合我行业务结构和人员结构实际，天维公司对全行绩效考核进行了需求调研，通过分析调查文件、相关资料收集和分析，形成了绩效考核信息化咨询报告，并召开了绩效考核信息化咨询成果报告会。对现有考核制度现状、存在问题，进行了分析，对全行总体考核体系建设提出了建议方案。（二）制定了部分考核制度办法（2015.7）在调研的基础上，制定了业务认领及业绩分配管理办法、经营机构负责人、客户经理、柜员绩效考核办法等考核制度，制定了客户经理等级评定管理办法、柜员星级评定管理办法等管理制度。为绩效考核系统顺利实施提供了制度基础。（三）进行了业务存量清理工作（2015.8）组织辖内支行开展了存量清理工作，将存量存款、存量贷款分配到辖内每位员工。

（四）购置硬件服务器及数据接口测试（）总行信息科技部购买了系统服务器并按要求进行了配臵，达到了使用要求。按照系统考核要求，从办事处提取了业务数据用于系统测试。11月天维公司科技人员到我行进行了数据接口测试。目前测试已经结束，存在的问题需进一步向办事处沟通协调。（五）完成机构、员工信息的初始化（）对全行各部门、支行和员工进行统一编码，完善员工信息及各系统关联映射关系等工作。（六）组织招标程序（）委托具有招标资质的日照市岚建工程造价咨询事务所对绩效考核系统进行了公开招标，通过竞争性谈判的方式确定广州天维信息技术股份有限公司进行设计及提供考核服务。（七）新增业绩情况（2016.1-2016.4）对2016年新产生的存、贷款业绩分配到每名员工（八）绩效考核系统产品价格测算（2016.1月底至2月初）根据我行绩效工资薪酬及各岗位考核项目薪酬占比，配合天维公司工作人员对绩效考核系统中各项产品价格进行测算。（九）第一轮绩效系统测试（2016.2月底-3月初）

绩效考核总结范文

绩效考核总结范文绩效考核分析报告一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。全公司详细考核成绩见附件。二、绩效成绩（一）总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其（二）成绩分布 1、行政人员（按ABCD等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、中心、技术部、IE人员（3人）

2、研发人员：部人员 3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、仓库、外发等人员 4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。 5、销售督导/AD人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD主管、AD，该项仅对管理评价分进行对比（三）考核结果分析：

1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 2、各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 3、从销售支持人员考核结果来看，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：第一，KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；第二，各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 4、成绩分布及结构分析从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。三、问题与建议（一）指标体系

员工绩效考核工作总结

员工绩效考核工作总结员工绩效考核是对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。下面是找 ___为大家的员工绩效考核工作总结，欢迎阅读。时光荏苒，20XX年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。 1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了

一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。 1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。) 2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。