[绩效考核]技能考核标准

（绩效考核)技能考核标准

壹，病历采集（标准）20分

1，问诊的方法、主诉、病史采集

问诊重点突出、准确，

主诉三要素明确（时间、部位、性质）

壹，现病史，二，既往史，

三，全身情况等5分

2，口腔检查准备

壹，医患体位正确，二无菌观念强，

三爱伤观念强2分**

3，诊断及鉴别诊断

①运用现病史，

体征检查及正确选用辅助检查经过综合分析，作出正确诊断和鉴别诊断五分

4，治疗设计包括常用处方

正确医嘱基本无误 4分

5，病历书写

格式规范，用语合理，文字通顺，条理性强，书写工整，标点符号正确4分

值得强调的是今年考试

此项内容可能有所变动

表格形似填写的可能性较大

值得注意

具体表格见下图：

2008年口腔实践技能考试——检查表

口腔检查表使用说明

正面

1.表格各项不能有空白，末检查及阳性体证者（/）表示

2.1）缺失牙或末萌牙者（-）表示

2）龋齿者用1.2.3.4.5表示

3）完好充填体者（F）表示

4）不良充填体者（X）表示

5）非龋性牙体缺损者（D）表示

6）全冠者（C）表示

7）瘘管者（O）表示

3.松动度：0度Ⅰ度Ⅱ度Ⅲ度

叩痛：（-）无疼痛（±）感觉不明确或酸痛（+）轻度疼痛（++）疼痛介于+—+++之间（+++）轻叩即疼痛或统统剧烈

扪痛：无0有1表示

牙石：无0有1表示

背面

4.口腔其他情况可用V表示

异常用牙位表示

1）口腔颌面部

2）口腔软组织

3）义齿修复a.无b.有

4）发育异常

5）阻生齿

6）其他

口腔检查表1_5度龋指的是:

第壹度为釉质龋，破坏于釉质内，色黑浸状、白垩状；形表面缺损，卡住探针；质松软、粗糙

第二度为牙本质浅龋，洞底于牙骨质浅层；

第三度为牙本质深龋，洞底于牙本质深层，但未引起牙髓及根尖病

第四度为洞底于牙本质深层，或已穿髓，牙髓已感染或坏死；

第五度为残根以及牙冠全部或绝大部分破坏，非龋所致的残根不包括于内。

这是2008年使用的！

2009年的待定：

二，无菌操作（洗手及口腔粘膜消毒）

1，洗手1分钟1分

双手肥皂揉搓0﹒3分

吸收前需剪指甲，清楚甲垢，①掌心②交叉掌心③掌心对手背④手尖⑤手尖对手掌⑥大拇指虎口⑦手腕

流水冲洗0﹒3分洗手时间为10秒钟

正确戴手套0﹒4分

带手套，高不过头，低不过腰（这八个字要说出来，充分让考官知道你是很有经验的）。

右手提，先戴左手

2，口腔粘膜消毒1分钟**

消毒剂正确选择0﹒4分常用的为1%碘酊或01%洗必泰或1%碘伏

干棉球擦干术区0﹒3分口腔手术，消毒全口

消毒剂擦拭方式0﹒3分注射点则只消毒注射点周围5CM之上三，口腔检查评分标准（6分钟）8分

注意：做以下每项检查均要说医嘱，

体位，洗手，戴手套，提提就行了，

监考老师就会加分，

考试的时候主观上要满足考官的情绪，

如果你的上壹个考生考得很差，

考官的情绪仍未调整过来，

而你的表现如果也跟上壹个差不多，

分自然也会跟上壹个差不多了，

如果你表现得很不错，

那么自然你的分数就提高了！

尝试着进门就说老师辛苦了之类的话，你也许会有意想不到的结果，这是技巧！

1，探诊1﹒5分钟2分

握持方式及支点1分

有支点，检查龋齿范围、深、敏感、洞底软硬度

探针正确应用05分

及牙髓暴露情况，箭头端可用来检查邻面龋

动作及顺序05分

先探合（牙合）面，再颊舌，再邻面

2，扪诊1﹒5分钟2分

手法0﹒5分手指压根尖部粘膜，

有无压痛及波动。如有肿胀，手指压

**肿胀部位，了解范围、硬度、有无压痛及波动感。患者头部宜稍向下附，组织松弛，

检查淋巴结是否对称，质软，有压痛。

检查部位0﹒5分

检查淋巴结步骤：①枕后②耳后③耳前④腮腺区（⑤颊部

⑥颌下⑦刻下此三点可用双合诊）⑧胸锁乳突肌⑨锁骨上窝

医患体位0﹒5分头偏向检查侧

扪诊内容0﹒5分根尖部、淋巴结、脓肿

3，叩诊1﹒5分钟2分

器械选择0﹒5分金属器械的平头末端

叩诊动作0﹒5分垂直叩诊检查根尖周病变，水平叩诊检查牙周膜

叩诊顺序0﹒5分先扣正常牙，后扣患牙

叩诊反映描述0﹒5分描述为（－）（±）（＋）（＋＋）（＋＋＋）

4，松动度1﹒5分钟2分

器械选择0﹒5分镊子**

器械放置部位0﹒5分夹前牙切缘或闭合的镊子抵住磨牙合（牙合）面窝沟

检查动作0﹒5分轻轻向颊舌侧或近远中摇动

结果判断0﹒5分Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ度松动

5，咬合关系检查3分钟完成4分

磨牙咬合关系描述1﹒5分上颌6金钟颊尖对下颌6近中颊沟为正中，对近中为远中，对远中为近中

前牙咬合关系描述1﹒5分深覆盖实质上下前牙的水平关系，分Ⅰ度3-5mm、Ⅱ度5-7，Ⅲ度大于7mm深覆(牙合)上下切缘的垂直距离Ⅰ度切1/3-中1/3，Ⅱ度中1/3-颈1/3，Ⅲ度为超过颈1/3。

中线描述1分是通过俩眼之间、鼻尖、俩上颌中切牙及俩下颌牙之间的

6，牙髓温度测试3分钟完成4分

医嘱说明0﹒5分医嘱说明：检查原因，要求患者配合，疼痛就举手，不痛就摆手示意（对被检查的要说出来）

对照牙选择及测试顺序1分和对侧同名牙或邻牙对比**

测试牙隔离0﹒5分隔湿，热侧，涂布凡士林，石蜡油

测试用其放置部位1分冰测用小冰棒，热侧用牙胶（烧软不冒烟）测试反应描述1分正常，敏感，迟缓，无反应。

冷热无反应表示坏死，冷热立即出现疼痛表示，有炎症刺激去除立即消失表示牙髓充血，冷测化脓性牙髓炎缓解。

7，颞下颌关节检查3分钟4分

检查部位1分医生站患者前方，双手食指贴放于患者耳屏前，嘱患者做开闭口前伸和侧向运动，髁状突运动俩侧是否协调，是否运动受限，且触压关节及其周围组织，了解有无压痛。

扪诊手法1﹒5分了解关节、动度

检查内容1﹒5分①关节动度，②有无压痛，③有无弹香，④开口型

⑤ⅠⅡⅢ张口度，⑥颞肌咬肌⑦咬合关节检查⑧面部外形

8，牙周袋探测3分钟4分

器械选择0﹒5分选择有刻度的钝头牙周探针**

握持方式及支点1分力量20-25克，探针的尖端紧贴牙面，握笔式有支点

探查动作1分和牙长轴平行探测，缓慢，先探颊近中、中央、远中，再探舌侧**

探诊内容1﹒5分每个牙要记录6个位点的探诊深度，附着水平，是否出血溢脓，龈下根面是否有牙石

**于做之上八项检查的时候最好是壹边做壹边说，你就当考官是你的学生或者是

病人家属，你抱着穷尽所能的教会他的这种思想，考官会加你分。

四，口腔基本技术10分钟25分

1，龈上洁治术

医嘱，口腔卫生的宣传教育，询问有无出血性疾病（这个壹定要问出，要说出来，

且且能够根据这些按你自己的思想多说几句，

没人怪你啰嗦，考官均见于眼里，

他心里已经默默的于为你打高分了，

其实这均是你期待的，所以要勇敢的说出来）

①基本范围为壹区段不多于三颗牙**

②医患体位3分戴护目镜，洗手带手套

②器械选择握持及支点**

选择2分合适的器械镰型的是近远中，锄型，唇舌面大块牙石**

握持：改良式握笔法3分**

支点：中指或无名指和中指紧贴作支点2分

**口内支点尽量靠近治疗区1﹒5分

**支点稳固、不得用力时失去支点1﹒5分**

④操作方式45-90度之间，最好是80度

牙刃关系：洁治操作时洁治器工作面和牙面角度于45-90度之间洁治器尖端紧贴牙面，不得刺伤牙龈。

牙石整块剥离2分

用力方式：肘、腕部用力，以支点为中心，力传至器械取出牙石，个别精细部位可用指力，手指拉力，手腕旋转力3分

用力方向：向冠方用力，也可向颊、舌水平方向用力，但不得向牙龈方向用力2分

⑤洁治效果：牙石是否去干净2分牙龈是否受损2分

⑥洁治后处理：洁治后抛光，冲洗，隔湿0﹒5分

**洁治后用0﹒3%双氧水冲洗及上药0﹒5分

上下牙列因模制取标准

医嘱，调整椅位，光源，去除牙石，

取出食物残渣，漱口，洗手带手套，比试，请护士调材料。说明取模型的目的，嘱患者放松！

1，托盘选择：牙弓大小2分比试3分5分

根据患者牙弓长、宽，高度选择合适的成品托盘，

托盘和牙弓内外侧应有3-4mm的间隙，

翼缘不妨碍唇、颊、舌活动，

成品托盘可进行适当修改，游离端缺失或缺隙很大时，

需先用自凝树脂或印模膏制作个别托盘。

2，体位：调头托1分医患体位2分医嘱2分5分

取上（下）颌印模时，使上（下）颌牙弓和地面平行,

取上颌印模时，患者的上颌和医师肘部相平或稍高,取下颌，医师上臂中分和患者下颌大致相平，嘱患者放松配合

3，托盘就位：牵开口角，旋转就位3分医嘱1分4分

用口镜牵开嘴角，将盛有印模材料的托盘旋转放入口内，

（取下颌时，嘱患者舌向上、前）保持托盘稳定至

印模材料完全硬固

4，功能修整：有4分无0分

托盘就位后，于印模材料凝固之前，进行适当的唇颊舌的功能整塑5，印模质量全3分清晰4分

印模材料凝固以后，将印模完整取下来，不能有脱模和变形

印模要清晰、完整、无气泡、包括牙列、牙槽骨、系带切迹

边缘伸展适度

口腔基本技术

1，开髓术25分10分钟

a,操作程序（含器械握持及支点）7分b,开口位置及洞形5分c,髓骨顶去净5分d,根管口暴露5分e,髓室底完整3分

②龈上洁治术25分10分钟

a,医患体位3分b,器械选择、握持及支点10分

c,操作方式7分d,洁治效果及洁治后处理5分

③局部麻醉25分10分钟

a,注射点7分b,进针方向7分c,行针过程7分**

d,回吸动作2分e,注射量2分

④上下牙列印模制取25分10分钟

a,托盘选择5分b,体位及医嘱5分c,托盘就位4分d,功能修整4分e,印模制取7分

**于做口腔技术的同时嘴巴壹定要说话，

因为这些事你每天做，你很熟悉，你就

根据之上的各项得分点大胆的说话，

讲过程，讲注意事项，尽可能的讲细致讲

全面!

五，基本急救技术

1，人工呼吸7分钟15分①急救指征：3分

A,呼吸停止1﹒5分

b,和（或）心脏停止1分c,和（或）意识丧失0﹒5分①急救准备

开放气道3分病人体位2分

目标管理、绩效考核方案

关于2013年公司实施《目标管理》的指导意见（节选）三、目标管理体系 “目标管理”的实质就是“设定目标、实施计划、评估成果”的全过程；“设定目标”（包含制定措施和计划）是目标管理的起点；“实施计划”（包含上级的监督和协调）是目标管理的过程；“评估成果”（及时绩效考核和奖惩）是目标管理的终点。即目标管理体系包含三个方面（也是三个阶段）的内容：目标管理、过程管理和结果管理，三者相辅相成，互相联系，形成目标管理体系。为此，实行目标管理必须从“目标管理——制定目标、措施和计划；过程管理——实施计划、监督和协调；结果管理——绩效考核、及时奖惩”等三个方面谋划。第一、目标管理——明确关键目标和制定合理计划目标是企业或部门年度/季度/月度所期望的经营管理的成果。目标管理能不能产生理想的效果，首先取决于目标的设定，科学合理的目标是目标管理的前提和基础，是企业或部门工作的奋斗方向，也是对全体员工进行各个阶段考核的主要内容。（一）目标设定内容： 1、关键业绩目标：包括企业（部门）的经营目标、财务目标或部门或员工主要业务工作的目标。 2、关键管理目标：包括企业（部门）为实现业绩目标而在组织领导、文化建设（制度）、人力资源发展等管理工作方面需要达成的目标。 3、编制要求 1）明确性：必须是公司/部门/岗位关键工作的目标；目标简明扼要，不要抽象的、概括性的描述 2）可衡量性：即目标指标要量化，必须有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据（可以从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面量化）；杜绝使用形容词或描述性的语言。 3）可实现性：目标标准不要过高或过低，必须是跳起来“摘桃”的目标 4）相关联性：目标内容的设定要与公司的生产经营方向、重点工作以及主要职责相关联 5）时限性：即制定的目标要有时间要求，必须有起点、终点或时间段 6）可评价性：在制定目标时应考虑到评价目标实现情况好坏的标准，不能模糊，便于后期绩效。（二）编制计划的要求 1、编制工作计划必须有“四大要素” 1）工作内容：做什么？--------工作目标、任务。计划应规定出在一定时间内所完成的工作目标、

培训绩效如何考核

随着知识经济时代的到来，企业对员工的素质要求越来越高。除通过人才市场、猎头公司、网络媒体物色公司发展的合适人才外，更多的是立足企业现有资源，试图通过教育与培训达到提高员工素质要求的目的，以期实现“人尽其才，才尽其能”。但企业在花费大量人力、物力与财力后，一个现实而又敏感的问题随之摆在众人面前，培训究竟为企业带来多少效益？疑问的产生也给我们抛出新的问题，培训绩效该如何考核？敝人从事企业培训工作多年，且现担任珠三角一企业教练协会副秘书长，以亲身经历与协会数据资料成就此文，谈谈培训绩效该如何考核。培训绩效考核第一步：需了解企业培训的目的与初衷企业为什么要培训，要培训什么，它有哪些要求？类似的问题，培训师在课程设计之前必须有个清楚的了解。但有一个根本性的问题，做为企业培训师绝对不能回避，在市场经济高度社会化的今天，企业投资于某个培训项目，绝对不是一时头脑发热或所谓新潮一簇，而寄希望通过一种新的项目活动达到激活企业发展、壮大企业实力的目的。正因如此，培训师在企业内部从事教育训练时，不要忘记企业经营者的原始期望。如果背离这种欲求去培训，培训师与经营者之间的矛盾只会愈演愈烈，而培训师的种种付出，最终仍是灰飞烟灭。培训界有这么一句俗话：“带着问题去培训。”我想，所谓的问题，十有八九就是经营者对该项目培训的初衷与目的。“培训师要成功，首先是经营者要认可。”此语意即如此。培训绩效考核第二步：要了解学员对课程的期盼与需求企业培训与校园教育不同，校园教育所赋予的是一种政策性与义务性，老师只需依国家教学大纲完成自己的工作即可；而企业培训是一种商业性与责任性，培训师需在学员互动的基础上沟通，使课程内容能被学员真正了解、掌握并能在工作中应用。校园学生可能希望知道的是四大文明古国缘何创造了当时的辉煌，而企业员工往往希望是在工作过程中出现的种种问题，培训师能否给一个好的解决方案或可供参考的方法？基于二者培训对象、学习需求、心理动机的不同，培训师在课程开发时应充分了解学员对课程的需求与期望。有针对性的去讲解问题，由此开发的课程学员才会喜欢。学员喜欢的课程才可能有好的绩效。培训绩效考核的第三步：建立适当的考核方式与标准在我所接触的一些企业培训中，包括顾问公司与培训机构，提到培训效果如何，衡量的指标往往用问卷调查或短暂面谈等方式来表现。事实上，企业培训效果如何，考核的标准与方式可实现多元化。像前面所讲的问卷调查、与学员访谈，二者固然可用，但若以时间段与企业层建立一个参照系，对培训绩效考核会显得更加客观和公正。试以决策层、管理层、作业层在接受某一公共项目培训后，经过一段时间的推广、应用，如果三个层面的人员观念与行为未能朝良性方向发展甚至较以前要差，培训的效果不言而喻，绩效也就职可想而知；如果朝良性方向发展甚至产生效益，证明培训的效果显著，那培训的绩效也就不言自明了。当然，绩效考核得以数据说话，“不言自明”、“不言而喻”绝对不是单方面的心理感受。因此，企业对培训绩效进行考核时，考核的方式可以多种多样，除前面讲到的问卷调查、学员访谈外，也可以专案方式进行评估，选择一个时间或周期并设定项目考核标准，以企业在接受培训前后的变化评估培训的作用与价值。“堪用即是最有效的培训。”一企业老总在谈及培训的作用与价值时，所言之语，不无道理。

公司员工绩效考核标准(1)

惠会联盟员工绩效考核一、营销部员工考核（一）新媒体运营的考核 1、考核标准（1）当月编辑并发布公众号（订阅号）内容26篇，公众号内容要按公司要求标准进行编辑排版。月底考核时将所发布的公众号内容链接发给公司经理进行检查。（此项2300）（2）每月在公司公众号（服务号）发布公司新闻或文章4篇。月底考核时将所发布的公众号内容链接发给公司经理进行检查。（此项600）（3）每周在公司自媒体账号（包括搜狐自媒体账号、百度百家、今日头条）发布与公司或与新零售有关的文章一篇，每月共计4篇。月底考核时将所发布的内容链接发给公司经理进行检查。（此项600）（4）完成领导布置工作，完成率要达到100%。 2、考核方法（1）月考核工资发放办法：每项任务工资标准*完成率=该项应发工资。（2）当月工作完成率=实际完成工作量÷工作任务量（3）月度总作品总阅读量达到10万奖励300元，阅读量没超过1万奖励30元3、考核工资标准：新媒体运营专员的考核工资为3500元++奖金+全勤奖200元（二）策划专员兼讲师的考核 1、考核标准（1）当月要策划并实施惠会联盟商家营销活动4次，活动策划完后向经理提交策划方案并经运营总监审核通过。以作为该项考核的依据。（此项2000）（2）方案通过审核后策划要对接商家或其他合作伙伴对活动进行实施，（每月实施4次）（此项2000）（3）活动执行完后向公司经理提交活动照片和活动总结报告（每月要总结和报告4次）（此项500）（4）达到预期效果每次奖励300 （5）完成领导布置工作，完成率要达到100%。

（5） 2、考核工资标准：4500 元/月+奖金+全勤奖200元（三）视频编辑的考核 1、考核标准（1）每月要完成26条短时视频拍摄剪辑和上传工作，每条在1分钟左右，上传到公司快手号（此项1500元）（2）每月要完成4条短剧的策划、拍摄和制作，短剧在2分钟左右。（此项800）（3）每周汇报短视频账号（抖音和快手）的所获得新增粉丝量、作品阅读量、点赞数量、评论数量。（此项250元）（4）建立快手粉丝群，每天在群里与粉丝互动至少3次，每次互动表情+10个以上的文字互动后保留截图。考核量化标准：每月72次快手粉丝群互动。（此项250元）（5）月度总作品总阅读量达到10万奖励300元，阅读量每超过1万奖励30元（6）完成领导布置工作，完成率要达到100%。 2、考核工资标准：2800元/月+奖金+全勤奖200元（四）设计的考核 1、考核标准（1）每月完成领导布置的设计作品（任务）（2）完成领导布置工作，完成率要达到100%。 2、检查方法（1）以员工工作安排登记表为工作任务依据（2）以员工工作检查记录和做完的设计作品为依据进行考核 2、考核工资标准：元/月+200元全勤奖二、招商销售部考核（一）招商销售人员考核 1、考核标准（1）工作日（除去公休的上班时间）每天拜访客户不少4个，每月走访客户不少于104个，拜访目的可以是老客户走访和新客户开发，拜访客户要有客户拜访

人员绩效考核评分标准.

1分责任心极差？经常逃避或推脱责任。工作正确性 5分 4分 3分 2分 1分 5分工作速度 3分 2分 1分 5 分 4分 3分 2分 1分 5分 4分 3分 2分 1分 5分丄作处理过程仔细、认真?丄作结果非常止确？资料齐全？能充分信赖。工作比较仔细、认真？偶尔会出现疏忽？但工作结果的正确性可以信赖。有时会发生错误？为保证工作结果的正确~~?有时需上司指导、帮助。因工作态度等原因？时常发生错误？工作结果常不尽人意。虽经上司督导？仍达到预期效果？对人力、物力造成较大浪费。对工作准备充分？程序正确？能在规定时间内保质、保量地完成自己的工作。对工作准备较充分、工作程序基本正确 ?能在规定时间内完成自己的工作—?很少因重做而延误时间。对作有时会因准备不充分？程序错误而延误完成？经努力可保证结果基本正确。经常因各种原因？造成工作延误？虽然努力？仍难以按时完成。经常需要别人的帮助？并且经常延误码率工作完成~~?难以胜任紧张有序的工作。对上司的指票能迅速正确地理解?并能把握重点问题？按照上司的意图处理各种问题。对上司的指示能尽快理解~~?理会？但有时忽略一些非重点问题。能记述上司的意图和指示？但往往分不清轻重缓急。理解能力太差？往往自作主张？导致工作不能顺利完成。对领导的指票经常遗忘。本年度做出三项以上促进公司经营良收展的非常重要工作。本年度做出二项以上促进公司经营良收展的非常重要工作。本年度做出一项以上促进公司经营良收展的非常重要工作。完成了自己职责范围内的工作~~?对企业收展起到了一定促进作用。工作业绩不突出？工作效果不明显。本年度受过公司书面表彰。 7^7, _Lz 受表彰情况 4分 3分 2分 1分 5分积极性 4分 3分 2分 1分 5分团队精神协作性 4分 3分 2分 1分 5分对撒业经常得到公司或部门领导在正式或非正式场合的表扬。曾经得到过公司或部门领导在正式或非正式场合的表扬。偶尔得到公司或部门领导在正式或非正式场合的表扬。未受至商务管理人员绩效考核评分标准对分配的任务不讲条件？积极主动的去完成？有挑战困难并解决困难的勇气？工作热情极高。对分配的工作任务能主动去完成？一般不需要领导的督促。对分配的工作任务尚能圆满完成_?但稍欠积极_?有时需领导的督促才能完成。 ________ 偶尔会偷懒一？有逃避困难工作的倾向。意志消沉？对工作不太感兴趣？且不能认真完成。有很强的团队意认？能遵循上司的命令？主动协调与同事或客户之间的关系__?￥而促进了整个团队每个人业绩的提高。偶尔有小冲突？但为了团队的业绩？能与周围的人合作？使工作顺利进行。有一定团队精神？尚能与同事、客户合作？但时而有冲突发生。团队及协作意识较差？有时会攻击他人或伤害别人感情？不能主动协助别人工作。缺乏合作精神？有伪善排他行为？对工作经常造成不良影响。有强烈的敬业精神和责任感？能认识本职工作企业发展中的重要性？对公司有极强的归属感、认同感？为事业发展不计较个人得失。有较强的敬业精神和责任感？能认识本职的重要性？个人利益能服从集体利益？对公司有一定认同感？能较好完成所承担的任务。有一定敬业精神和责任心 __ ?注重个人得失。 ____________________________________ 对公司及所负责的工作缺乏责任心？工作中有逃避及推脱责任的情况。主要业绩

目标分解与绩效考核管理制度

医院感染管理组织机构及任务目标分解与绩效考核管理制度 1. 目的 1.1、为顺利实现公司总体战略目标，通过有效的目标管理机制，考核、评估、指导与跟进公司各层级员工执行公司战略，落实工作计划与履行岗位职责情况，持续提升公司核心竞争力，有效达成公司经营管理目标，特制订本制度。 1.2、目标管理是绩效考核的前提，而绩效管理是目标管理的结果，目标分解是绩效考核的重要内容，也是绩效奖金发放、岗位晋升的主要依据。 2. 适用范围公司全体员工。 3. 职责 3.1公司领导与各部门负责人参与公司年度目标的制订、评估； 3.2各部门领导负责分解本部门目标至各岗位工作计划； 3.3人力资源部负责组织公司各部门对工作计划目标的考核，并应用到绩效考核奖、职位晋升等。 4. 公司目标分解 4.1公司目标分解流程图 4.2 目标分解原则目标分解的原则：以人力资源管理为基础的原则，PDCA 循环的原则，层层负责原则，协调一致原则，培养员工意识的原则。 1、目标分解过程中，①下级目标要略高于上级目标值；②目标明确具体，重点突出；③项目不宜过多（3——5项为宜）；④目标应用数字表示，如时间、日期、金额、数量、百分比等；⑤目标不宜过高或过低；⑥注意企业内部各项工作的相互关联；⑦所分解目标要与本人职责相称；⑧目标分解以年度为主。 2、目标分解中问题：抗拒性、消极应付、不信任、权利配置、信息交流不畅、意外情况、协调性。

3、目标分解可行性建议：在发展战略规划下制定目标、目标的可行可操作、实现目标的资源配置。 5.绩效考核体系 5.1绩效考核原则及指标确定 1、绩效考核原则：明确化、公开化原则、客观考核原则、单向考核原则、反馈原则、定期化与制度化原则、差别原则、对考核者区分训练原则、可靠性原则、可行性原则、实用性原则。 2、绩效考核内容：工作业绩考核、工作态度和能力考核。 3、关键业绩指标（KPI）确定目标导向：KPI必须依据企业、部门、个人的目标来确定；工作质量：工作质量是企业竞争力的核心；可操作性：输入和输出过程控制。 KPI指标以4—8项为宜，且比较容易量化。绩效考核主要目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是解决问题及改进方法，从而实现绩效的改进。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，与员工的利益直接挂钩。 5.2 绩效考核的类别绩效考核分为月度绩效考核和年度绩效考核。月度考核：一月开展一次，每月初对上月工作业绩进行考核。年度考核：一年开展一次，每年年末对当年度的工作业绩进行考核。 5.3 绩效考核流程 5.3.1月度绩效考核 5.3.1.1 月度考核流程

绩效考核评分标准说明

绩效考核评分标准说明一、考核方法：员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。工作日）为标准。 c、工作质量：反映工作计划的完成好坏 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少 1.2 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。

b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等；实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予 1.3 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核项目包括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况；充分为他人着想，乐于助人。

善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。二、考核结果 2.1 考核结果分A（出色）、B（优良）、C（常态）、D（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额； 2.2 被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量； 2.3 连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现D类（需改进）以下者（含D类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理； 2.4 公司每月评出A类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出A类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。总监、副总级高层管理人员不列为考核范围，其他员工按“绩效考核结果等级分布表”（见附表一）的标准发放或扣除绩效工资。

绩效考核培训内容

图木舒克市天河路桥工程建设有限公司绩效考核培训班培训内容主讲：张宏磊参与人员：公司主要领导及全体职工地点：二楼会议室时间：2016年6月26日内容：绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 1.绩效考核的目的和意义 1．1考核的目的一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。然而，考核的功能远远超过奖惩的意义。在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合

理的调整。因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。 1.2考核的意义第一，绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和

人员绩效考核评分标准样

职能科不同职级人员绩效考核评分标准科别：姓名：职称：职务：标准分：实得分：考评内容评分标准扣分情况组织纪律2 0分1、不迟到、早退、串岗、离岗。 2、服从和完成院科领导下达的工作任务。 3、仪表端庄，穿着整齐，佩戴胸卡。 4、参加院科组织的业务学习、政治学习及其它集体活动。 5、相互尊重，团结协作，同事关系融洽。 1、迟到、早退每次扣2分，串岗、离岗每次扣3分，请假一天扣4分。 2、不服从安排每次扣4分；圆满完成任务酌情给予一定奖励。 3、不佩带胸卡每次扣1分。 4、不参加学习每次扣5分，请假不参加扣2分。 5 、有不团结现象每次扣1分，同事间争吵每次扣5分。规章制度3 0分6、院办公室在院领导的直接领导下负责全院行政管理工作贯彻落实、督促检查。 7、公共卫生科抓好疫情管理、传染病防治、妇女保健工作，完成健康档案的建档率和合格率，做好地段内公共卫生工作，搞好乡村医生培训考核。 8、医保科、合医办认真执行《城镇职工医疗保险管理规章制度》、《城镇居民医疗保险管理规章制度》、和省、市、县新型农村合作医疗管理中心制定的有关政策及规章制度。 9、院感科严格按造国家《医院感染管理规范》、《隔离技术规范》、《消毒管理办法》做好院感工作。 10、体检室组织好职工体检、学生体检、下乡体检。 11、院领导应以身作则，带头遵守各项规章制度。 6、不贯彻落实、开展监督检查扣6分。 7、完成不好各项工作扣6分。 8、违反各种医保管理制度和新农合管理制度扣6分。 9、不按照有关管理规范开展工作扣6分。 10、组织不好体检工作扣6分。 11、不遵守制度每次扣6分。

目标管理绩效考核办法

1.2加强上下级之间的沟通，进一步 1.4为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据； 2.0本办法适用于全体员工 3.0绩效分配的原则 3.1鼓励创新与开拓。 3.1按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配。 1.0目的 1.1充分调动全体员工的积极性和创造性，增强企业市场竞争力，实现企业经营目标。引导、激励员工，以实现公司整体素质提升； 1.3全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良秀表现，提高工作效率； 3.2效益优先，兼顾公平。 4.0考核组织 4.1成立以总经理为主的公司考核领导小组。 4.2公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。 4.3部门第一责任人是部门内部目标管理与绩效考核的组织者和负责人 4.4办公室负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。 4.5目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次。 4.6考核周期，分为月度考核、年度考核。 5.0目标管理 5.1公司目标 5.1.1办公室根据总经理工作报告提出的年度工作目标及公司发展战略规划制定出公司年度目标指标体系。 5.1.2把目标指标分配到各部门。 5.1.3确定各部门目标的相关部门及相关系数。 5.2部门目标 5.2.1各部门根据公司的年度目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目标; 5.2.2根据本部门的年度目标制定本部门的年度详细工作计划。 5.2.3 .把部门的目标、计划，分解、落实至V人。 5.3个人目标 5.3.1.员工根据部门分配的目标与计划制定出本人详细的年度工作目标与计划。 5.3.2根据年度目标与计划，制定详细的月度工作实施计划。 6.0考核周期分为月度考核、年度考核。 6.1月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况6.2月初各部门提交月工作计划给考核领导小组； 6.3考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否围绕公司年度目标的实

目标管理绩效考核细则

目标管理绩效考核实施细则第一章总则第一条、绩效考核的目的：通过评价被考核人的工作绩效，明确被考核人工作的导向，帮助被考核人提升工作水平；有效提升公司整体绩效；给予被考核人的贡献相应的奖励；淘汰不适合的人员。第二条、考核的原则： 1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。 2、公平性原则：被考核的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初就予以明确。 3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。 5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属被考核人做出正确评定，帮助下属改善工作业绩，是管理者的重要工作内容。第三条、公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。第四条相关名词解释 1、目标的管理分解：每月月底，公司提出下月总目标，每年年底12月底前确定全年总目标；各部门根据公司总目标确定部门目标，部门负责人是部门目标的被考核对象；部门负责人公布部门目标，部门人员根据目标确定各自的分目标，想方设法使之实现。 2、月度目标管理绩效考核：是指在每月初（5日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的目标管理考核。 3、年终目标管理考核：每年年度终了的15天内，由综合管理部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度目标管理考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。第二章、月度目标管理考核办法第一条、月度目标管理考核在次月1日—10日进行。第二条目标管理考核的内容和实施

员工绩效考核标准

月员工绩效考核标准（试行）姓名：

员工绩效考核办法一、考核对象：领班级以下全体员工（不含领班）；二、考核考评时间：每月月底30日至次月月初6日之前；三、考核纪律及办法： 1、届时由被考核人的直属上级领班、经理、店长、各部门主管人员组织成立绩效考评委员会； 2、由各分店店长任组长；由人力资源经理任副组长，其主要负责监督考评工作，负责考评的真伪性；其他负责人任组员，主要负责实际考评工作； 3、绩效考评工作要本着公平、公正、公开和民主的原则；负责考核的考评会委员必须依据事实以及被考核人的当月的实际表现事实求是的进行考评工作，不得以个人的好恶进行考评，工作中杜绝人情奖与人情罚的现象发生； 4、根据被考核人当月工作中的实际情况，对被考核人的考核由领班和经理分别给出该名员工的应该得分，然后两份得分除以2得出该名员工的实际得分；店长结合人力资源部经理给予最后确定；（人力资源经理对于该分数有权予以否定并要求给予重新议定的权力）； 5、如被考核人对自己的考核结果有异议，可以准备申诉材料到总经理办公室进行申诉； 6、本公司总经理对该考核具有最终解释权。 7、本条例实属试用期间，特殊情况另行商议。

绩效考核管理制度一、一级考核分数为100-115分，二级考核分数在89-99分，三级在80-89分；备注：部门必须细化考核标准内容，并以操作与理论相结合考核方式执行；二、当月的考核工资按实际的考核分数标准发放，各店店长，主管人员、人力部审核、总经理审批；三、每月的考核分数将作为工资涨幅依据；四、员工的工资涨幅将按每月的考核分数（半年统计一次），若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资，平均分在60分以下的给降一级工资处理；五、在实行本工资体系期间，中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的，一律不给予绩效工资发放；六、原则上工资上涨最高标准不超过一级，若能持续一年的一级，可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资；七、运行过程中，员工工资若在三级持续6个月，将考虑给予辞退处理。；考核原则：1、员工当月每被书面表扬一次，可增加10分的考核分数，通报批评一次扣20分；2、当月请事假超过2天的，当月无绩效工资（病假另定）。

(完整版)XX连锁超市目标管理与绩效考核办法

天天乐连锁超市有限公司目标管理与绩效考核办法上海新创智咨询公司 2008年10月

目标管理与绩效考核?门店目标管理和考核体系 ?商品考核的标准 ?信息化给管理决策带来充分的依据

费用指标：是指总部对门店费用开支的定性指标包括 1. 门店费用率，费用占销售额的比例；（12%） 2. 人力成本费用率，人员工资、福利占销售额的比例；（2.8—3%） 3. 水电暖费用率，水费、电费、暖气费占销售额的比例；（1.35%) 4. 客服包装费用率，收银台包装袋费用占销售额的比例；(0.2%) 5. 办公费用率，办公用品及耗材占销售额的比例。(0.02%) 6. 损耗率，商品损耗金额占销售额的比例。 (0.3—0.5%) 收入指标：是指门店经营的各项数据要求包括 ?日/月/年均销售指标，门店每日每月、一年的销售额任务。

?米效，门店每平方米的销售金额。 ?毛利率，门店各商品部门的综合平均毛利率。 ?周转次数，门店平均销售金额除以平均库存金额的数据。?库存天数，门店商品的平均库存天数，平均库存金额除以平均销售金额所得。库存金额，门店为保证正常销售所应当配备的存货。 ?来客数，门店每天前来购物的人次。 ?客单价，门店每次交易所发生的平均金额。

日常管理指标考核日常管理考核指对门店日常经营管理的常规工作考核包括门店卫生考核；门店考勤考核；门店设备维护考核；门店订货作业考核；门店屯货管理考核；门店收货考核；门店补货/理货考核；门店问题商品处理考核；门店变价管理考核；门店自用品控制考核；门店库存更正考核；门店商品退换货考核；门店商品调拨考核；门店商品盘点考核；门店顾客退换货考核；门店顾客投诉考核门店收银工作考核门店顾客服务考核；门店促销活动执行考核

培训机构员工绩效考核细则

内部员工绩效考核细则一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。（5）撰写教学工作计划、总结。（6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。（2）及时做好学生和老师之间的沟通。（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。（5）及时进行家访、电访，做好教学跟踪及教学质量反馈。

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案范本一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

员工绩效考核评分表

员工绩效考核评分表姓名岗位办公室主任考核负责考核期现年月日~年月日人考核项目工作内容职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务，为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理，纠纷协调处理10 项目部生产例会，专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用，劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作，收集整理项目部管理资 5 料具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司机密3

员工绩效考核评分表姓名岗位执行经理考核负责人考核项目工作内容职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员，劳务，专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工，定期召开工程例会负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收，竣工验收6 执行公司下达的各项指令，并组织学习公司相关 7 文件负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务，负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理，组织安全员对民工 5 进行教育具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司机密3

目标管理绩效考核办法

东平县社会保险事业局目标管理绩效考核办法为了客观、公正、准确地评价各项业务和履行职责情况，切实加强对工作实绩的考核，强化对干部的管理与监督，激励与约束，形成合理的竞争机制，调动全局干部的积极性、主动性与创造性，确保2015年我局各项目标任务的顺利完成，根据《2015年东平县人力资源和社会保障局目标责任绩效管理考评办法》的有关规定，结合我局实际情况，特制订本办法。一、考核范围本办法适用于局属单位及各科室。二、考核原则坚持定量分析与定性分析、日常考核与年度考核、分级管理与层层负责、因岗定责与目标量化相结合以及科学合理、客观公正、注重实绩的原则。三、考核目标体系的构成各目标责任部门2015年的目标管理考核框架体系由指标考核（职能工作目标、共性工作目标）、社会公认目标（民主评议）和领导考评三个部分组成。 1、指标考核。主要考核各目标责任部门的职能工作目标和共性工作目标的完成情况。

（1）职能工作目标具体包括：基点工作目标、重点工作目标、难点工作目标三方面指标。基点工作目标由各部门根据职能职责提出，制定的目标须体现每条基本职能职责，对无法量化的指标必须定性准确、界定清楚，便于考核认定；重点工作目标由各部门根据“十二五”规划、上级专业会议以及县委、政府各类会议涉及本单位、本部门的工作提出；难点工作目标由各部门结合往年工作经验，找准制约本部门发展的瓶颈和关键点，由部门提出，分管领导审定或直接由分管领导提出，每个部门限1—2项；亮点工作目标年初可初步确定1-2项，年底根据工作实际完成情况可调整申报项目，调整项目由各科室自行申报，科室分管领导审核后，提交局目标管理考核领导小组审定，但原则上不鼓励调整。亮点工作与难点工作原则上不重复设置。（2）共性工作目标具体包括：配合局行政办公室完成局机关下达的2015年全年信息、调研、督查及经验交流材料等信息任务；配合局行政办公室完成党建、纠风、党风廉政建设、档案、保密工作、维护社会稳定、综合治理、信访、精神文明、社会事业、普法、扶贫和目标管理等方面的指标。 2、社会公认目标（民主评议）。群众公认目标从外部社会公认与内部公认两个角度测评，总体评价各目标责任部门服务态度和工作效率、办事公正和廉洁自律、工作实效和社会影响方面的情况。

员工绩效考核标准

月员工绩效考核标准（试行）姓名：级别三级二级一级得分1、出勤概出勤率低，偶有迟到、早退出勤率一般，能按要求超时出勤率高，经常主动加班，超况（满分 10现象；病假、事假 3 天以内加班干活、无迟到、早退现时工作，从不迟到、早退、无分）（1—3）象；病假、事假 1 天以内（ 4病假、事假（7—10 分） —6分） 2、工无违规，偶尔有溜号现象，严格遵守规章制度，无违规、严格遵守公司规章制度，无任作纪律迟到、早退不超过两次，病迟到、早退、溜号现象，尊何违规现象，堪称员工楷模，（满分 10假、事假三天以内（ 1—3）重领导，团结同事（ 4— 6）无病假、事假，服从安排，尊分）重领导，遇事自觉请示汇报（7 —10） 3、语言能力（满分 5 分） 4、工作质量（满分 10 分） 5、工作态度（满分 15 分）思维反映慢，条理不清，讲思维反映较快，有条理，讲思维敏锐反映快，条理清晰逻话缺乏逻辑性，观点不明，话有一定的逻辑性，重点不辑性高，观点明确，言词表达重点不够突出，语不达意，够突出，但语言尚清晰，能清晰，语言简练有说服力和感经常讲家乡话。基本表达思想，上班期间偶染力，上班从不讲家乡话（ 4—（1—2）尔讲家乡话（ 3—4）5）工作一般，不突出，各项业工作认真，各项任务完成较工作认真，各项任务完成极其务不能按要求保质完成（ 1好，但在预料之内（ 4— 6）出色，远远超出大家期望，各—3）方面反映都非常满意（ 7—10）接受工作任务讲价钱，责任对工作有一定的责任心，工工作中抢挑重担，视店如家，心较差，工作拖拉，缺乏主作要求不高，不够主动，办有极强责任心，自觉坚持标准，动性，敷衍了事，有时推脱事有欠扎实（ 4—10）严格要求，刻苦钻研业务，有责任（ 1—3）实干精神，积极主动完成各项任务（ 10—15） 6、业务能力对本质工作业务知识掌握不基本掌握本质工作业务知熟练掌握本质工作业务知识，（满分 20全，难以独立开展工作（ 1识，独立能力稍差，只能处能独立处理、协调解决实际工分）—2）理工作中一般问题（ 3— 15）作中出现的各种问题（15 —20）

绩效考核评分标准说明

绩效考核评分标准说明 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

绩效考核评分标准说明一、考核方法：员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分；业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。个工作日）为标准。 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少

能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。 c、学习或创新能力：要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上

括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况；作，充分为他人着想，乐于助人。 c、敬业精神：要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。

鑫达绩效考核方案(新)

内蒙古包头鑫达黄金矿业有限责任公司目标管理与绩效考核实施办法第一章总则第一条为全面实现公司全面预算指标，谋求企业效益最大化，加快企业管理精细化、规范化、现代化进程，提高员工的执行能力和工作效率，使全体员工进一步明确各自的工作目标，特制定本实施办法。第二条目标管理是以科学管理和行为科学理论为基础，通过建立目标体系、实施目标分解、落实保证措施，确保实现企业工作目标的管理办法。绩效考核是通过对企业目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标的一种管理活动。第三条本实施办法以公司管理制度、操作规程及岗位职责等为基础，以目标管理为前提，以绩效考核为手段，以实现公司总体目标为目的，采取自上而下层层分解和自下而上层层保障相结合的方式，形成系统、完善的目标管理与绩效考核体系。第二章目标管理第四条目标管理的基本层次根据企业管理的需要，公司的目标管理分为四个层次。即：公司总目

标、经营层目标、部门目标、员工个人目标。第五条目标确定与分解的原则（一）目标确定以公司长远发展规划和战略目标为基础，以集团公司批复的年度预算目标及公司的重点工作等为依据。（二）能量化的目标必须加以量化，不能量化的目标要准确定性、具体化，并制定出具体的评价标准和考核办法，确保考核工作具有可操作性。（三）目标的确定应体现可行性，即经过努力能够实现所确定的目标。（四）目标的确定应体现一致性，即公司总目标、经营层目标、部门目标及员工个人目标应保持一致，下级确定的目标必须以上级确定的目标为基准，其目标值之和应等于或高于上级确定的目标。第六条目标的提出与确定（一）每年10月份公司经营层、全面预算委员会结合公司的实际情况，考虑地质储量、产量、成本等因素，会同各部门负责人在充分调查研究的基础上提出下年度建议预算指标和工作目标，报公司董事会审核。（二）公司董事会根据经营层和全面预算委员会提出的建议预算指标和工作目标，初步拟定下年度总的预算指标和主要工作目标，并下达到经营层，由其会同相关职能部门进一步进行优化、调整、细化、分解，形成全面、细致的年度预算指标和工作目标。（三）公司经营层将经过优化、调整的预算指标和工作目标上报公司董事会，由其进行审核、平衡后，提请集团公司批准。（四）公司年度预算目标经集团公司批准后，由董事会下达给经营层，并由经营层分解、落实到各部门、班组直至个人。