企业岗位价值评估定薪的三种方法

企业岗位价值评估定薪的三种方法

目前，很多企业都通过对岗位价值进行评估，判断各个岗位在企业经营目标实现过程中做出的贡献大小，进而确定该岗位对应的薪级，由薪级决定薪酬。但是，怎样将岗位价值评估的分数转换成薪级呢?本文将介绍三种方法，并分析各自的优缺点。

案例：对30个岗位进行岗位价值评估，最高分为1114分，最低分为209分，岗位编号与岗位价值评估分数如表一所示。

表一：岗位价值评估分数表

假设生成40个薪级，一岗设置七个薪级，有以下三种生成薪级的方法。

方法一：手动生成薪级

将最高分和最低分之间的分数按相同的差距生成分数段，例如：按照25分的差距生成的分数段为：200分以下、201-225分、226-250分，依次类推……分数和薪级的对照表如表二所示：

表二：岗位评估分数-薪级对照表

各岗位根据岗位评估分数所在的分数段，可以对应到一个薪级。

优点：直观形象，容易理解

缺点：手动生成分数段费时费力，效率较低

方法二：岗位价值评估分数和薪级之间成线性关系

按照一岗七薪的设计，设置最低分209分对应的薪级为4级，最高分1114分对应的薪级为37级，为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级。岗位价值评估分数和薪级的关系如图一所示：

图一：岗位价值评估分数-薪级线性关系

那么，如何根据岗位价值评估分数X，求出薪级Y呢?

优点：操作方便，在EXCEL表中设置上述公式，即可得到每个岗位价值评估分数对应的薪级。

操作技巧：由公式一求出的薪级Y值可能不是一个整数，所以需要用到取整数的函数INT

公式二的通用形式为：

设岗位评估分数的最低分为Xmin，最高分为Xmax，最低分对应的薪级为Ymin，最高分对应的薪级为Ymax，一岗设置n个薪级，则：

缺点：岗位价值评估分数和薪级的直线斜率为一个定值，表明相同的分数变化带来的薪级变化幅度是一样的，即：相邻薪级间的薪酬差距是一个固定值。

方法三：岗位价值评估分数和薪级之间成指数关系

仍然为低于209分的岗位和高于1114分的岗位各预留3个薪级，岗位价值评估分数和薪级的关系如图二所示：

如何根据岗位价值评估分数X，求出薪级Y呢?见公式四：

公式四的通用形式为：

设岗位评估分数的最低分为Xmin，最高分为Xmax，最低分对应的薪级为Ymin，最高分

对应的薪级为Ymax，一岗设置n个薪级，则：

优点：在低分数段，薪级随岗位价值评估分数增长的速度比较快;越到高分值段，岗位价值评估分数增加相同的数值，薪级增长的速度越慢。这体现了越到高薪级，岗位要做出更多的贡献，薪级才能得到提升。

缺点：人们会感觉操作起来比前两种方法复杂，公式不容易理解。

用三种方法分别生成30个岗位对应的薪级表，如表三所示：

根据表三，做出岗位和三种方法下薪级的对照图，如图三所示：

由图三可以看出，采用方法一和方法二，得到各岗位对应的薪级很接近，这与两者的本质都是岗位价值评估分数和薪级是线性关系有关;而由方法三在中低薪级段得到的薪级比方法一、二的略高，这是因为指数函数随X增长，Y增长的速度要快过线性函数增长的速度，而随着对数函数的曲线增长速度放慢，Y也逐渐趋向线性关系下的数值。

对比三种方法，方法三能够更好地体现低分数段，薪级增长速度快，而高分数段，薪级随岗位价值评估分数增加而增长的速度放慢的特点;对应到岗位薪酬标准的设定时，低薪级的相邻两级之间的薪酬差距可以设置地低些，而高薪级的相邻两级之间的薪酬差距可以设置地高些，体现出薪酬和岗位价值挂钩，也使得薪酬的激励作用能够得到充分的发挥。