公司人员招聘方案说明
招聘方案
一、目的和意义
通过合理和高效的招聘程序,引进具有专业知识技能及符合公司用人标准的优秀人才,充实公司各相关岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源.
二、招聘原则
品德优良,聪明且有较强的亲和力,未曾受过违纪**处罚,专业知识扎实,能满足公司业务范围内的各项工作,服从公司的安排分配,履行各项规章制度,具有良好的职业操守,有团队合作精神以及饱满的工作热情,身体健康.
三、招聘渠道
1.网络招聘：拿前程无忧举例,作为一个招聘人员,首先要熟悉**人才市场情况,另外如果想找到足够的优秀人才,网络招聘也不能守株待兔,要主动搜索网络上合适的人才,每日组织相应数量的候选人参加面试,在此我们可以根据岗位需求状况,安排各岗位候选人的比例,或者,某一天专项安排一个岗位面试,并找出最合适的人员,予以录用.另外招聘人员要对候选人的成功率负责,避免出现费时费力最终无功的事情发生.同时如果公司招聘需求较多,还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道,比如智联招聘、猎聘网等.
下面一组数据分析一下本公司的招聘渠道：
经分析,渠道太窄,需要拓宽渠道进行招聘.
2.人才招聘会：2月份人才招聘会举办非常的频繁,特别是金三银四的火爆场面即将来临,所以作为人员招聘的重要渠道,招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑,参加部分大型招聘会.另外,参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段,可以说是一举两得.
3.员工介绍：公司很多岗位专业性很强,比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位,就需要我们寻找对口人员,在此,公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人,我们可以通过多种激励手段〕如现金奖励〔鼓励员工向公司推荐人才.
4.公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工,我们给优秀的员工一个崭新的发展平台,能够进一步激发他的创造精神,从而为公司创造更大的效益,同时,这可以为公司保留更多的优秀员工,提高公司员工稳定性,这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法.这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智,培养员工一专多能,也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措.
5.校园招聘：年初也是大学生毕业前的半年,所以上半年会有大量的大学生进入人才市场,我们可以主动出击,联系部分学校组织开展校园招聘,这种方法成本低、针对性强,为公司补充新鲜血液,培养
自己的人才非常有效,针对这种渠道招聘来的员工更需要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职业发展规划,这种方式与内部提拔相结合甚为有效,从而为来年人员流动高峰期做足准备工作.
6.人事代理：如果公司的人员招聘工作比较频繁,我们可以考虑与人事代理公司联系,代理部分岗位招聘业务,可以使人力资源部有更多的经历去把人员激励工作做好,保证公司人员合理流动比率,这种方法在特殊岗位常年保证不了时可以考虑.
以上只是集中常用的招聘渠道选择,我们平时更多的还是几种方法综合以确保人员需要的,如网络招聘和招聘会招聘或者其他招聘相结合.
四、招聘技巧
（一）发布招聘信息
1．制定详细的岗位说明书,明确职责定位,人事要充分了解每个岗位的工作职责,薪资待遇,晋升空间等.
2．语言组织技巧：在发布招聘信息的时候要注意用词,比如很多人对销售很反感,我们可以换一种方式去表达,对于这个岗位描述可以相对委婉一些.
3．薪酬说明：根据不同的岗位,在薪资待遇上可以写平均水平,基本工资偏上一点.
4．招聘人数：即使招聘岗位需求量很大,但是可以把人数尽量少写.写太多会让应聘者行成"这个公司怎么这么缺人"、"人员流动是不是经常很大""是不是骗子公司"等的一些误解.
5．公司简介：把公司的网站推荐上去.
（二）筛选、下载简历
1．要采取"开源节流"的政策,开拓多渠道收取简历,节约利用手上的资源.
2．建立人才储备库：离职人员简历；来面试过但是没有进入公司的应聘者简历；联系过但是没有见面的人员简历.以上三种简历统一建立一个简历库,并且在没有新简历的情况下可以对以上简历进行定期回访,维护以保证公司的长期需要.
3．简历质量：筛选简历的过程中要勾选短信认证的简历,会保证简历的真实性.
（三）邀约
1．通话把握在3-5分钟内,不去介绍职业规划,建议默认认同,语言抛开机械模式,愉快聊天,与众不同的沟通方式会更加吸引应聘者；与潜在面试者沟通,了解工作背景,工作经历等,便于二次开发.
2．面试时间确认：不提及随时来面试,约好固定时间面试.
3．未接通的要进行二次拨打,一般打三次都会接.
（四）面试招聘
1．从应聘简历中筛选基本符合本企业意向人员首先要好好读"简历",自己对比简历前后内容,看看能否连贯一致,如时间上能否在那么短时间内工作那么多单位<频频跳槽者>或晋升那么快；如在专业上其学历能否支撑他的工作岗位；他在不同公司的职位是否有关联性<或在你看来是否有可行性>；或者试着从简历中分析他频频跳槽的原
因.对于简历与你要找的人相差悬殊当然就放在一边<留着以后备用>；对于初步认可的简历,你就从中寻找满意的地方、同时寻找有疑问的地方,有疑问的地方用铅笔标注——这就是在面试时要提问或核实的内容.
2．面试准备工作面试准备工作包括预约时间、预排计划、准备面试场地.预约时间是双方协商,需要你有时间面试、对方有时间来公司洽谈,不能说"我通知你几点就几点到",通常人才不会闲在家里等待.因此重要面试对象最好自己亲自预约.预排计划是指如果有几个面试对象,谁先谁后,各用多长时间交流,要有充分的时间间隔,确保对方到达公司所在地能够进行交谈,避免让对方等待时间过长,是人才就会有几分傲骨,等待时间过长就会加快其打退堂鼓的想法.面试必问内容1>爱好特长及缺点是什么？2>业余时间都花在哪些事情上？3>学校专业是什么？工作后为什么放弃？与专业相关者问：工作后有什么提高？4>对待家庭<生活>与事业的态度是什么？5>你对生活品味的理解？6>你有怎样的人生规划？或者问你有没有创业梦想？7>你三年内要达到什么目标？终极目标又是什么？8>假如来到我们公司,你期望的月薪是多少？你希望用什么方式计算你的报酬？9>如果双方都满意,你什么时候可以过来工作？10>我们还会有管理专家和你进一步面谈,你有时间再过来吗？
3．面试须知多看多问多听,尽量简短提问而让对方讲话.见面寒暄客气三两句即可,马上以"让我们相互了解一下,看看双方能不能共同发展？"开头；或者以不经意的口吻从关心对方家庭<父母、子女、
配偶>开始,主动示意对方坐的地方,自己坐在主位.对没有成家的,也可以问问：你打算什么时候成家？有没有中意的朋友？接着提问："请问你对应聘我们公司这一职位有何设想？"在其回答之后,再问："你过去在哪家公司的经历对此会有帮助？"回答之后再问："这家公司对你帮助这么大？那是什么原因让你离开之后再问："能说说从其他公司离职的原因吗？"再问："你能用一句话评价你的几个前雇主<或老板>吗？"相谈甚欢可以多问几句,话不投机就立即作罢.其事先提供的简历要始终摆在面前或拿在手上,对事先有疑问的地方可以直接提问.也可以让对方对其自己作一个整体简介,对比与简历吻合程度.结束谈话时,不一定把话说死,录用与否都告诉对方：我们综合评估之后再通知面试结果,如果有需要我们还有可能更进一步面谈.然后礼送对方.
<五>回访、通知
1．预约过没到场面试的,约定在上午的下午进行回访,下午的次日回访<问明原因,进行总结>.
2．确定到岗时间,并且告知总部新人培训须知.
附：公司为招聘提供的额外支持：求职者面试路费报销 20元左右,路途较远的或****的报销路费等；可以为员工提供住宿.
**市乐拓货架**
2017年9月29日
企业招聘方案_企业招聘方案范文
企业招聘方案_企业招聘方案范文 企业根据自身需求会开展招聘活动，那么，企业要如何开展招聘活动呢？本文是店铺整理的企业招聘方案范文，欢迎参阅。 企业招聘方案范文1 人员招聘方案 根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。 一、招聘渠道选择 针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度，可以综合考虑以下几种招聘渠道： 1、网络招聘：拿智联招聘举例，作为一个招聘人员，首先要熟悉上海人才市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也不能守株待兔，要主动搜索网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试，在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项安排一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责，避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多，还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道，比如智联招聘、乐职网等，具体要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可决定。 2、人才招聘会：现在是2月份，人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。 3、员工介绍：公司很多岗位专业性很强，比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们寻找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以
招聘方案模板5篇
招聘方案模板5篇 招聘方案模板5篇 为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要预先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是的招聘方案5篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进展划分，以最有效的招聘方式进展招聘。 一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头效劳等几种。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。而随着网络的不断开展，大部分应聘者都选择到网络上投递。网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进展初步筛选。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。 通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进展划分如下： 目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。 网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是本钱较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以到海外。 通过猎头公司招募的人员特点是工作比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这
个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进展公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进展较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘本钱，一般是委托“猎头”公司的专业人员进展。费用原那么上是被猎取人才年薪的20%-30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍，且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的效劳。 这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。但这种招聘方式花费较高，需要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求，同时也可给现场宣传公司提供时机。 员工推荐在现实生活中很常见，对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘本钱小，应聘人员素质高、可靠性高；新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件，进
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人员招聘计划方案 人员招聘计划方案 人力资源是企业发展中不可或缺的重要因素，拥有合适的人才可以为企业创造更高的运营效率和盈利。因此，针对企业的发展需求，建立相适应的人员招聘计划方案显得尤为重要。 一、招聘需求分析 招聘计划应该是建立在合理的需求分析基础之上的。企业应该通过对其组织结构、业务规模、财务状况以及市场表现等进行全面分析，结合预测未来发展的趋势，制定合适的人员招聘计划。具体而言，可以考虑以下因素： 1.业务规模和增长情况 根据企业的业务规模和增长情况，可以确定需要哪些职位，以及对应的职位数量。例如，公司销售额增长了20%，那么招聘销售人员就是一个很明显的需求。 2.组织结构和职能 企业的组织结构和职能设置需要适应当前的业务需求，并在未来预测的发展中具备灵活性。因此，在拟定招聘计划时，需要明确当前的组织结构和职能缺口，以及未来可能需要的职位。 3.人员流动情况
针对企业的人员流动情况，特别是员工的离职情况，需要定期统计和分析，以确定招聘的人员数量和职位。离职员工的职位分析、原因分析对于后期职位补充和员工福利优化有一定的指导意义。 4.技能、经验和教育背景 企业需要针对不同职位提出不同的技能、经验和教育背景要求，从而确定招聘人员的条件和标准。需要注意的是，提高对应聘者的教育背景、技能、工作经验等要求至上，不适合公司将其作为招聘标准。 二、招聘计划的建立 针对不同的招聘需求，企业可以制定不同的招聘计划。一般而言，招聘计划应该包含以下元素： 1.招聘职位 根据需求分析的结果，列出拟招聘的职位和对应数量。 2.招聘时间 确定招聘计划的时间节点，包括开始招聘、结束招聘、确定面试、入职时间等。 3.招聘费用 列出招聘所需的费用、招聘渠道以及招聘流程等。 4.招聘标准和要求 针对不同职位列出需求的技能、经验和教育背景标准，以及入职前和入职后的培训计划。
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企业招聘方案范文（精选8篇） 企业招聘方案范文第1篇 一、活动目的 随着全国高职院校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高职毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。应对这样一个大的形势，为给职院学子一个社会实践的机会，提高职院学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台，学院团委、招生就业处拟举办校园模拟招聘会。 1、企业方面 ①通过本次模拟招聘会大力宣传和展现本公司企业文化和管理经验，在学生当中树立良好的企业形象，扩大企业的社会影响，树立良好的人才培育使用环境。 ②可以提前介入人才招聘程序，发现优秀人才，进行人才储备。③可以让企业更好地了解我院的教育状况，有针对性地展开人力资源工作，为公司以后在本校选拔优秀人才创造平台，提供机会。 2、学生方面 大学生普遍希望能尽快地融入社会，找到自己满意的工作和位置，而往往会有很大一部分大学生在迈出校园走进社会的起跑线——应聘上就已经比其他人落后了。此次模拟招聘会可以让在校大学生体
验招聘场面，了解招聘的礼仪，提高在校大学生的应聘和就业技巧。而且通过这个招聘会各选手也将会深入了解到目前的市场情况，更清晰地剖析自己，弥补不足之处，发扬优点，为自己将来走向社会作好准备。 二、招聘会主题 展现自我才能塑造精彩人生 三、大赛口号 关爱大学生携手就业路 四、活动对象 本次活动主要面向大三将毕业学生，以个人参与为主，欢迎同学报名参加。 五、组织安排 本次活动由院团委主办，院就业指导中心协办，将邀请企业或社会机构进行冠名赞助并协办。对于本次比赛的筹划和组织，我们将联合成立比赛组委会进行规划和统一安排调度。 六、组委会 院系部就业中心工作人员及管理专业部分学生协助 七、活动方式 1、采取单公司多聘者的模式，邀请各个企业的人力资源部负责人或社会单位人事部负责人到我院举行面向全院的大型招聘会，现场为参与者提供意见、建议;传授应聘技巧。
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企业人员招聘计划方案5篇 企业人员招聘计划方案【篇1】 1992年，美国人菲利普？科特勒提出了跨世纪的营销新观念？？——整体营销（Total Marketing）理念。所谓“整体营销”，就是公司营销活动应该囊括内外部环境的所有重要行为者，其中包括供应商、分销商、最终顾客、职员、财务公司、政府、同盟者、竞争者、传媒和一般大众，前四者构成微观环境，后六者体现宏观环境。整体营销强调的是营销活动不要局限于部分行为对象，而要拓宽空间视野。 菲利普？科特勒被誉为“现代营销学之父”，科特勒博士著作众多，许多作品被翻译为20多种语言，被58个国家的营销人士视为营销宝典。其中《营销管理》一书更是被奉为营销学的圣经。他所提出的整体营销，是要把市场营销与公关活动有机地结合起来，将传统的针对最终消费者的营销扩展到针对环境因素中所有重要行为者的营销。整体营销依赖于企业各部门及全体员工的共同努力和密切配合，因此又被称“全员营销”。 整体营销是今日企业生存和发展的“护身符”，作为以技术研发和创新为根基的安防企业同样需要运用整体营销的力量，为企业进一步发展壮大增光添彩。 整体营销的两大要素 整体营销注重全局思维方式，不倚重也不放弃任何对营销有帮助的对象。它主要涵盖了两大要素：
第一，企业各部门皆应配合营销部门，采取一致行动以争取顾客。换言之，公司里的各个部门，均须认清自己所采取的每个行动，并均与营销部门一同争取及留住顾客。当生产部门为减少产品种类和形式变化而争议；当财务部门坚持新顾客必需合乎更严格的信用标准而争议；当运输部门坚持使用慢而便宜的运送方法，以降低运送费用而争议；当存货部门经理设法使制成品存量保存最低档水准等等而争议时，我们必需明白，所有这些不同部门的主张均与顾客的满意水准直接息息相关，各部门人员都不可一意孤行。当然强调各部门协调配合顾客需要，但并不像一些人所说的，顾客的理由永远凌驾公司所有的其他理由。事实上，我们的主张是为了公司的真正利益，即不是为“销售”，更非为“成本”。然而，用什么办法来协调公司各部门对争取顾客所可能发生的状况呢？这个问题的解决，一方面，可以靠教导其他部门时时刻刻想考虑顾客利益来解决；另一方面，可以设立协调委员会来处理涉及各部门冲突的问题。 第二，在营销机能内，应明智地寻求产品（Product）、价格（Price）、促销（Promotion）等等和四大策略因素的配合和协调，并与顾客建立坚强的交易关系。因此，价格必须与产品品质一致；配销通路应与价格和产品品质一致；促销又应和价格、产品品质及通路一致。另外，各种营销策略必须在时间和空间上协调一致。比如促销活动不要在产品尚未出现在经销商店之前即早早展开，或经销商在未开始销货前。为了达到这种整体化，很多公司都在营销部门内同时设立了“产品经理”和“市场经理”两个职位。前者负责规划和协调其特定产品所需的
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2、招聘任务 招聘月度任务为工资等级对应的任务系数_，达到系数_，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于_，当月绩效奖金=绩效奖金_（完成系数/ _ ）；超过任务系数_，每一个系数100元奖励。连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。 3、有效系数概念 新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。 4、特殊情况 如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于_（在1至_-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金_（完成系数/ 任务系数）。 5、工资组成 工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数_ 2500 （A5）1250 1250 5 3000 （A4）1500 1500 6 3500 （A3）1750 1750 7
4000 （A2）2000 2000 9 4500 （A1）2250 2250 12 三、绩效奖金计算流程 月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。 附件一：月招聘任务需求表 月招聘任务需求表 用人部门招聘岗位岗位系数 附件二：月招聘任务完成情况表 月招聘任务完成情况表 用人部门已招岗位岗位系数新人姓名入职时间招聘渠道该绩效考核办法经集团总裁签发后于20__年_月_日起生效执行。 招聘方案范文完整版篇2 根据《青岛市事业单位公开招聘工作规程(试行)》和《20__年度青岛市部分市属事业单位公开招聘工作人员简章》的有关要求，现就20__年青岛市企业托管中心公开招聘工作人员制定面试方案如下： 一、面试对象
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公司人员招聘策划方案（7篇） 所谓招聘，就是录用工人或员工，让他们参加工作。在资本主义制度下，招聘员工采取自由竞争的原则。下面是小编为大家整理的关于公司人员招聘策划方案，欢迎大家来阅读。 公司人员招聘策划方案篇1 1、对人才选拔方案要有正确的认识 人才选拔方案是企业人才选拔的指导性文件，完整的选拔方案包括选拔目的、内容、原则、方法、程序（步骤）、组织安排（参加人员、地所和时间安排）、经费预算等。招聘和选拔是人力资源管理两个不同阶段的工作，选拔工作在招聘工作完成之后进行，这两个阶段工作紧密联系在一起，一般企业都会把招聘和选拔工作结合在一起进行，在实际工作中往往根据企业的人力资源规划，对招聘和选拔进行统一设计，形成“人才招聘和选拔方案”。在技术上，招聘和选拔则是两个不同的系统，涉及到一系列不同的问题，选拔系统的技术性更强，难度也更大。 企业在人才选拔工作中，应认识到做好人才选拔方案设计对于成功地进行人才选拔是极为重要的。在进行人才选拔具体工作之前，企业决策层应经过研究，确定人才选拔的目的和基本原则，然后由人力资源部制定完整的人才选拔方案，使人才选拔工作在正确方案的指引下有效地进行。 2、方案中应明确人才选拔的目的和原则 人才选拔的目的从根本上说是为了使企业获得竞争优势，从而提升企业的核心竞争力。具体来说，人员选拔的目的在于从招聘到的候选人中选择最适合企业要求的人员，以实现企业人力资源规划，有效地执行企业人力资源战略。不同企业的人力资源战略与规划各不相同，其所能招聘到的候选人也不一样，企业要根据自己的实际情况，确定人才选拔的目的。例如，中国人寿是世界五百强企业，要在全球市场获取和保持竞争优势，采取了关注市场开发、产品开发、创新或者合资等内容的“内部成长战略”，这种战略提出了一个独特的雇员配备问题，要求企业必须持续不断地招聘、调动和提升员工，因此该企业制
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公司员工招聘方案范文 公司招聘员工的目的是招聘和选拔优秀、合适的人才，为公司业务发展提供人力资源保障。下面是公司招聘员工的方案，欢迎参阅。公司员工招聘方案范文1 一、总则 我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。 二、招聘计划的制定 1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》(附表1)，由综合部审核其是否超出人员编制。 1.1在编制范围内，如有职务空缺，则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准; 1.2招聘计划的内容分为以下三部分： 1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、及其他方面的要求等; 1.2.2招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定，严禁出现超编人员; 1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等; 三、招聘实施 1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下： 1.1新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息; 1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘; 1.3直接到各高校招聘; 2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛
选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。 3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。 4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。 5、面试考核流程 5.1由应聘者填写《应聘人员登记表》(附表2)，面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件; 5.2根据需要进行面试、笔试等; 5.3面试过程中，面试人员应作到以下几点： 5.3.1面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见; 5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点; 5.3.3尽量避免考查有争议的问题; 5.3.4要尊重对方的人格; 5.4面试人员分别填写《复试意见反馈表》(附表3)，待面试结束后，交综合部备案; 6、对于未能通过面试考核的应聘人员，应礼貌的回复。 7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。 公司员工招聘方案范文2 1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到;每次处罚人民币20元。 2、规定上班时间超过30分钟未到岗，未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。 3、基本工资，当月事假超过3日者(特殊情况除外)除扣除当日基本工资外，当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外，当月基本加扣10%。 4、工作时间内在岗人员必须正规着装，不得吸烟，不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元，第二次处罚人民币30元，第三次处罚50元。 5、应聘人员到本公司后，招聘部工作人员未到场、未进行接待工
公司招聘方案
公司招聘方案 公司招聘方案的范文 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。下面是爱汇店铺给大家整理的公司招聘方案的范文，供大家阅读! 公司招聘方案的范文篇1 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。 一、企业在创业期的招聘策略 企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。 对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。 对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手;尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。 吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间;也可采取股票期权的激励方式。 由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。
企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。 用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。 二、企业在成长期的招聘策略 企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成;跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难;企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。 人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。 要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。 吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。 有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘为辅，在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。 企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。 要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。 三、企业在成熟期的招聘策略 成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的
招聘方案范文5篇(最新)
有关招聘方案范文5篇 一、招聘的目的 为满足企业发展对人才的需求,为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求,与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾,以20xx年度企业经营计划为依据,结合公司的实际情况,为公司提供人力资源的支持。 二、招聘的原则 公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨;甄选过程以公平、公正、公开为原则;甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核,以确保为公司推荐合适的人才。 三、招聘需求 各部门计划招聘人数 四、招聘策略 拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。 不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度,达到人人皆尽其才,快速成长。 五、招聘方式 (1)招聘广告及宣传栏:针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。 (2)网络招聘:以58同城,兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。 (3)校园招聘:根据公司长期发展规模,逐步提高应届生引进与培养比重(目前
还未使用)。 (4)现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。 (5)补充招聘渠道:猎头、中介、员工。 20xx年**中学将进行第二届招生，为确保**一中、**中学教师队伍配备，经县委、县政府研究决定，现面向社会及高校公开招聘高中教师。为顺利完成此次招聘工作，特制定本方案。 一、指导思想 以办好人民满意的教育为宗旨，以打造品牌学校为目标，按照公开、公平、公正、德才兼备、择优录用的原则，以实际教育教学能力为考察重点，通过考试、听课和考核等环节，真正把政治素养高、业务能力强、热爱教育事业的优秀人才充实到教师队伍中，努力提高教育教学质量，促进我县教育事业持续稳步发展。 二、招聘对象及条件 (一)招聘对象 1、全日制普通高校应往届师范类专业本科及以上学历毕业生(不含专接本或专升本毕业生)，其中报考音乐、体育、美术三科可以是取得高级中学教师资格证书的非师范类学校毕业生。 2、不在本县编制的优秀教师，须是全日制师范类本科及以上学历(不含专接本或专升本)。 (二)招聘条件 1、遵守宪法和法律; 2、具有良好的品行，热爱教育事业，自愿长期在**从事教育工作;
关于招聘方案范文5篇
关于招聘方案范文5篇 关于招聘方案范文5篇 为保障事情或工作顺利开展，常常要根据详细情况预先制定方案，方案是书面方案，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。那么问题来了，方案应该怎么写？下面是为大家的招聘方案5篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 1、根据现有编制及业务开展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘方案。每半年做一次大的总结，月度及时调整。每延误一次，负鼓励100元。 2、负责公司人员的招聘工作。确保人员及时到岗，满足用工需求。每拖延一次负鼓励50元。 3、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，进展有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高。每拓宽一个招聘渠道，奖励100元。 4、搜集，对简历进展分类、筛选，安排聘前测试，确定，通知应聘者前来面试()，对应聘者进展初步面试(笔试)考核，出具综合评价意见。每失误一次负鼓励50元。 5、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求。每失误一次负鼓励50元。 6、对拟录用人员进展背景调查，与拟录用人员进展待遇沟通，确定录取当日完成录用通知。每失误一次负鼓励50元。 7、负责招聘广告的撰写，站的维护和更新，以及站的信息沟通。每失误一次负鼓励50元。 8、招聘费用的申请、控制和报销。每失误一次负鼓励100元。
9、总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘和流程的合理化建议，完成招聘分析报告。提出建立性、可行性意见，奖励100元。 10、与其他部门进展招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率。发现问题，及时改进，取得明显效果，奖励50元。 11、负责建立企业人才储藏库，做好简历管理与信息保密工作。每失误一次负鼓励50元。 12、做好入职员工的回访工作，加强与员工的沟通。针对入职员工做好周、月、季度回访记录。记录健全、细致，奖励100元;每失误一次负鼓励50元。 一、月度岗位招聘任务完成率 1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100%; 2、不达标得0分，超过目标值每增加一个点加1分，最高可以加5分。 二、月重点岗位招聘任务完成率 1、考核周期内录用人数/招聘需求人数*100; 2、不达标得0分，超过目标值每增加一个点加1分，最高可以加5分。 三、月预约到公司应聘人数达成率 每天预约到公司应聘者人数不得低于5人，月度不低于110人，少于目标值得此项得0分。 四、当月招聘的新员工离职率 当月经自己手招聘的新员工离职人数/当月招聘的新员工人数*100% (包括部门主动淘汰的当月新员工)。 五、招聘渠道信息维护正确性
招聘方案计划书(精选10篇)
招聘方案计划书 招聘方案计划书 第一章引言在现代竞争激烈的人力资源市场中，招聘和 选聘合适的员工是企业成功的关键。为了满足公司的发展需求，人力资源部门决定制定一份招聘方案计划书，以确保招聘过程高效、准确和成功。 第二章公司概述2.1 公司背景介绍公司的发展历史、规模、行业地位和战略目标，以及现有员工的组成。 2.2 人力资源需求分析详细描述公司当前和未来的人力资 源需求，包括岗位职责、技能要求和数量。 第三章招聘目标制定明确的招聘目标，包括招聘的数量、时间和质量。同时，将确定招聘计划的执行策略和流程。 第四章招聘渠道策略4.1 内部招聘渠道描述利用公司内 部渠道招聘的方法，包括员工推荐计划、内部升迁和岗位内转移等。 4.2 外部招聘渠道列出可能的外部招聘渠道，如在线招聘 平台、社交媒体、招聘网站、校园招聘等，并详细描述每个渠道的优势和预期效果。 第五章招聘流程描述招聘流程，包括以下环节：5.1 招 聘需求确认准确了解招聘需求，明确岗位职责和技能要求。
5.2 岗位发布制定岗位发布策略，包括岗位描述、薪资待遇和福利待遇。 5.3 筛选和评估设计筛选和评估流程，包括简历筛选、面试和技能测试等。 5.4 评估结果根据候选人的表现和适应能力，确定最适合的候选人，并通知其入职。 第六章招聘计划执行与监控6.1 招聘团队建设组建专业的招聘团队，负责执行招聘方案，包括招聘经理、面试官和HR专员。 6.2 招聘流程监控建立招聘流程监控机制，包括跟踪招聘进展、反馈候选人和优化流程等。 第七章风险控制与预警机制7.1 风险评估分析可能存在的风险和挑战，制定相应的预案，以确保招聘过程的顺利运行。 7.2 预警机制建立预警机制，及时发现和解决招聘流程中的问题和困难。 第八章招聘效果评估与改进评估招聘效果，包括招聘周期、成本、质量和员工绩效等，根据评估结果提出改进意见和建议。 第九章总结与展望回顾招聘方案的执行情况并总结经验教训，展望未来招聘的挑战和发展方向。 第十章附录附上招聘方案计划书中所需的相关文件，如岗位描述、薪资待遇和福利待遇说明、面试评估表等。
公司人员招聘方案
公司人员招聘方案（一）根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。 一、招聘岗位 销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等 二、招聘渠道选择 针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。 1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。 2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。 三、招聘组织 一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分： 1、组长（）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。 2、副组长（）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。 3、招聘项目专员（）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。 招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。 四、简历的筛选 重点注重以下几点： (1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；
公司员工招聘方案
公司员工招聘方案1 一、总则 我们依靠自己的宗旨、、成就与机会,以及政策和待遇,吸引和招揽优秀人才;在招聘和录用中,注重人的素质、潜能、品格、学历和;聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则, 按照双向选择的原则,在人才使用、培养与发展上,提供客观且对等的承诺; 二、招聘计划的制定 1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交人员需求申报表附表1,由综合部审核其是否超出人员编制; 1.1在编制范围内,如有职务空缺,则由综合部按照人员需求申报表制定招聘计划,由总经理批准; 1.2招聘计划的内容分为以下三部分： 1.2.1招聘标准:确定受聘者的各项条件,如年龄、性别、学历、工作技能、资源网及其他方面的要求等; 1.2.2招聘人数：制定招聘人数时,应在充分考虑到原职工潜力的情况下,合理确定,严禁出现超编人员; 1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等; 三、招聘实施 1、根据招聘计划,综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道,具体方式如下： 1.1新闻媒介网络、报刊、电视发布招聘信息; 1.2通过定期或不定期举办的人才市场招聘; 1.3直接到各高校招聘; 2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选,及时反馈给各用人部门;各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选,确定人选,由综合部初选合格的应聘人员参加面试; 3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的方法有面试、笔试等;
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试,对应聘者进行直接考核;主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试; 5、面试考核流程 5.1由应聘者填写应聘人员登记表附表2,面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件; 5.2根据需要进行面试、笔试等; 5.3面试过程中,面试人员应作到以下几点： 5.3.1面试人员需要给人一种好感,能够很快地与应职者交流; 5.3.2要了解自己所要获知的答案及知识点; 5.3.3尽量避免考查有争议的问题; 5.3.4要尊重对方的人格; 5.4面试人员分别填写复试意见反馈表附表3,待面试结束后,交综合部备案; 6、对于未能通过面试考核的应聘人员,应礼貌的回复; 7、应聘人员如通过面试考核,由综合部汇总情况报总经理审核通过后,通知录用人员并确定到岗时间; 公司员工招聘方案范文2 1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到;每次处罚人民币20元; 2、规定上班时间超过30分钟未到岗,未进行请假者为矿工;每次处罚人民币50元; 3、基本工资,当月事假超过3日者特殊情况除外除扣除当日基本工资外,当月基本工资加扣20%;当月病假超过5天者扣除日基本工资外,当月基本加扣10%; 4、工作时间内在岗人员必须正规着装,不得吸烟,不得与无关人员聊天做与工作无关的事情;当月如违反第一资处罚人民币10元,第二次处罚人民币30元,第三次处罚50元; 5、应聘人员到本公司后,招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者,第一次处罚人民币10元,第二次处罚人民币20元,第三次处罚人民币50元;
公司员工招聘方案
一、总则 我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇,吸引和招揽优秀人材。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则, 按照双向选择的原则，在人材使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。 二、招聘计划的制定 1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》 (附表 1)，由综合部审核其是否超出人员编制。 1。1 在编制范围内，如有职务空缺,则由综合部按照《人员需求申报表》制定招聘计划，由总经理批准； 1.2 招聘计划的内容分为以下三部份： 1.2。1 招聘标准：确定受聘者的各项条件,如年龄、性别、学历、工作技能、文秘资源网及其他方面的要求等； 1.2.2 招聘人数：制定招聘人数时，应在充分考虑到原职工潜力的情况下，合理确定,严禁浮现超编人员； 1.2。3 招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等； 三、招聘实施 1、根据招聘计划 ,综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下： 1。1 新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息; 1.2 通过定期或者不定期举办的人材市场招聘; 1。3 直接到各高校招聘; 2、人力资源处对所有应聘人员资料进行整理、分类及初步筛选，及时反馈给各用人部门.各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试. 3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。
4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参预面试，对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。 5、面试考核流程 5.1 由应聘者填写《应聘人员登记表》(附表 2)，面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件 ; 5。2 根据需要进行面试、笔试等; 5.3 面试过程中，面试人员应作到以下几点： 5.3。1 面试人员需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见; 5.3.2 要了解自己所要获知的答案及知识点； 5.3.3 尽量避免考查有争议的问题 ; 5。3.4 要尊重对方的人格； 5.4 面试人员分别填写《复试意见反馈表》(附表 3) ,待面试结束后，交综合部备案; 6、对于未能通过面试考核的应聘人员,应礼貌的回复。 7、应聘人员如通过面试考核，由综合部汇总情况报总经理审核通过后，通知录用人员并确定到岗时间。 1、规定上班时间超过 5 分钟到岗为迟到;每次处罚人民币 20 元。 2、规定上班时间超过 30 分钟未到岗，未进行请假者为矿工。每次处罚人民币 50 元。 3、基本工资，当月事假超过 3 日者(特殊情况除外)除扣除当日基本工资外，当月基本工资加扣 20％.当月病假超过 5 天者扣除日基本工资外，当月基本加扣 10％。 4、工作时间内在岗人员必须正规着装，不得吸烟 ,不得与无关人员聊天做与工作无关的事情.当月如违反第一资处罚人民币 10 元，第二次处罚人民币 30 元，第三次处罚 50 元. 5、应聘人员到本公司后，招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者，第一次处罚人民币 10 元，第二次处罚人民币 20 元，第三次处罚人民币 50 元。
人员招聘方案合集五篇
人员招聘方案合集五篇 人员招聘方案篇1 根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，做出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。 一、招聘岗位 销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等 二、招聘渠道选择 针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。 1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。 2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。 三、招聘组织
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分： 1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。 2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。 3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。 招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。 四、简历的筛选 重点注重以下几点：（1）、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；（2）、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；（3）、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等 五、面试 主要考虑以下几个方面：（1）形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等（3）心理承受能力、交际能力等；（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等 六、实习并进行销售人员的培训 在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。 七、对整个招聘体系进行评估 （1）招聘过程是否紧凑； （2）是否给应试者留下良好印象；
人员招聘方案6篇
人员招聘方案6篇 人员聘请方案篇1 依据公司人员需求状况，根据轻重缓急列出聘请岗位清单，作出人员聘请打算，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按打算落实，以确保找到与公司进展相适应的人才。 一、聘请渠道选择 针对公司聘请岗位类型需求以及人员聘请紧急程度，可以综合考虑以下几种聘请渠道： 1、网络聘请：拿智联聘请举例，作为一个聘请人员，首先要熟识上海人才市场状况，另外假如想找到足够的优秀人才，网络聘请也不能守株待兔，要主动搜寻网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参与面试，在此我们可以依据岗位需求状况，支配各岗位候选人的比例，或者，某一天专项支配一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。另外聘请人员要对候选人的胜利率负责，避开消失费时费劲最终无功的事情发生。同时假如公司聘请需求较多，还可考虑选择更多的合适聘请网络渠道，比方智联聘请、乐职网等，详细要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可确定。 2、人才聘请会：如今是2月份，人才聘请会举办特别的频繁，特殊是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员聘请的重要渠道，聘请会可以依据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参与部分大型聘请会。另外，参与聘请会也是公司宣扬的一种重要手段，可以
说是一举两得。 3、员工介绍：公司许多岗位专业性很强，比方美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们查找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、伴侣或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段〔如现金嘉奖〕鼓舞员工向公司推举人才，这种方式的好处是一方面员工推举的候选人会因与在岗员工有某些相像，所以适合公司的可能性更大，另一方面，伴侣之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作气氛，更易做到公司提倡的“合作、共享”，实现和谐共赢。 4、公司内部聘请选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的进展平台，能够进一步激发他的制造精神，从而为公司制造更大的效益，同时，这可以为公司保存更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避开消失人才离职频繁带来的恶性循环供应一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培育员工一专多能，也为公司消失人员紧缺时的一个缓解之措。 5、校内聘请：如今是年初，也是高校生毕业前的半年，所以上半年会有大量的高校生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部分学校组织开展校内聘请，这种方法本钱低、针对性强，为公司补充新奇血液，培育自己的人才特别有效，针对这种渠道聘请来的员工更需要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职业进展规划，这种方式与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流淌高峰期做足预备