人力资源管理工作开展计划

近期人力资源管理工作计划

一、盘点公司人员现状：

1、清查各部门员工数量，收集员工个人信息（包括姓名、性别、出

生年月、身份证号、户籍所在地、户籍类别、在津居住地、毕业院校、所学专业及学历、所获得的专业资格证书、联系电话、家庭紧急联系人及联系电话、档案所在地）建立公司员工电子花名册，填写《员工个人信息登记表》，收集员工个人身份证复印件、学历学位证复印件、专业资格证书复印件、建立员工个人人事档案；

2、清查公司员工劳动合同签订情况，建立劳动合同电子名册（签订

时间、期限、岗位名称、签订劳动合同次数）；

3、清查公司各部门人员薪资福利现状及缴纳社会保险情况（薪酬等

级数、薪酬结构组成、社保基数、保险种类等）；

4、清查公司业务分组情况及职能人员分工情况，绘制公司组织架构

图；（待掌握公司业务状况之后，制定详细的部门职责及岗位说明书）

二、梳理公司现行人力资源管理制度，加以完善补充

1、建立人力资源招聘录用、离职辞退制度细则（包含面试登记表、

员工录用审批表、员工离职申请表、员工离职交接表、员工离职证明、员工离职面谈表、解除劳动合同通知书）；

2、建立员工试用期制度细则（包含员工转正申请表、员工试用期

考核表）；

3、建立劳动合同管理制度细则（包含劳动合同模板、实习协议模

板、劳务协议模板）

4、建立考勤休假制度细则（包含请假申请单、外出工作审批单）

5、建立薪酬福利制度细则（薪酬调整申请审批表、选择性福利申

请审批表）；

6、建立绩效考核制度；（月工作计划表、工作人员考核量化测评表、

公司绩效考核标准、月度绩效考核汇总表、年度绩效考核汇总表）

7、建立人事调动制度细则（岗位调动申请表、公司岗位竞聘申请

表）；

8、建立员工申诉与争议处理制度细则；

9、建立办公网络管理制度细则；

10、建立员工行为规范细则；

11、建立公司培训制度细则（公司业务培训申请审批表、员工培训

效果考核表）。

三、制作公司培训课件

1、员工入职培训课件：内容包含公司性质、公司主要经营业务、

公司组织架构及部门职责、公司办公环境介绍及联系方式、公

司行政办公制度、公司人事管理制度、公司总体发展战略。

2、员工业务培训课件：根据业务分类情况与业务部门进行沟通

四、制度公司绩效考核方案

1、管理层员工绩效考核方案（涉及考核流程、考核标准、奖惩办

法）

2、职能部门员工绩效考核方案（涉及考核流程、考核标准、奖惩

办法）

3、业务（技术）部门员工绩效考核方案（涉及考核流程、考核标

准、奖惩办法）

人力资源规划管理制度

人力资源规划管理制度一、目的为了规范企业的人力资源规划工作，根据企业发展需要的内、外部环境的变化，运用科学合理的方法，有效地进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础制定岗位编制、人员配置、教育培训、薪酬分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，特制定本制度。二、适用范围本制度适用于企业高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。三、作用 1.确保企业在生存发展过程中得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2.有计划地逐步调整企业人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。 3.有助于调动员工的积极性，增强企业适应未知环境的能力。 4.预测出企业潜在人员过剩或人力不足的问题及时采取有效应对措施。 5.减少企业关键岗位及技术环节对外部招聘所产生地依赖性。 6.有效激励员工，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业的凝聚力。四、各部门的职责各部门的职责内容见表3-1。表3-1各部门的职责五、原则 1.可行性原则企业在制定人力资源规划的时要注意到实施条件的限制，有机的外部环境与内部条件结在此基础上进行制定。影响人力资源规划的因素是外来因素与内在因素：外来因素主要包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；而内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。 2.一致性原则企业制定的人力资源规划要具有外部一致性和内部一致性。外部一致性就是指人力资源规划应当同企业的战略计划、经营计划和年度计划相配合；内部一致性就是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。六、人力资源规划管理的内容人力资源规划管理的内容包括以下九个方面，见表3-2。表3-2人力资源规划管理的内容

人力资源工作初步思路

人力资源管理策划方案与工作思路第一部分人员组合一、人力资源管理的基本任务人力资源管理工作是一个完整的流程，重点是为公司主营业务和其他辅助业务服务。人力资源管理最本源的功能只有一个：动态解决企业里人和工作相匹配的问题。这样才从根本上使人力资源流程形成对主营业务流程的支撑。人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合需要共同做好的工作项目很多，因此，需要公司领导予以高度重视和支持。自上而下观念（思想）转变与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。针对本公司人力资源管理，最基本的任务是根据公司发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对公司员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列有效的过程以调动员工的积极性，发挥员工潜能，为公司创造价值，确保公司战略目标的实现，其具体内容如下： 1、企业文化的建设； 2、工作分析与工作说明； 3、员工招聘与内部提升； 4、人力资源开发与培训； 5、薪酬与福利设计； 6、绩效考核与评价； 7、激励与奖惩制度； 8、人事调整与劳动关系处理。二、人力资源部架构人力资源部是一个重要的部门，很多企业忽视了人力资源管理，从而导致企业管理水平不高，员工素质低下，有些公司设有人力资源这个部门，但换汤不换药，其管理模式还是仅停留在人事管理模式上，没有发挥其应有的功能。不少企业发展很快，但配套的管理却没有适时的跟进，特别是大部分制造型企业的人力资源管理，在某些方面甚至根本是一个盲区，更有的企业随大流，曾大张旗鼓地引进过这样那样的“HR”理论，并高薪聘任“空降兵”予以实施，但往往是费力耗钱又无实效，导致改革最后无疾而终。

人力资源部年度工作计划

人力资源部年度工作计划进一步做好广告、资料等方面的宣传工作。在各个施工现场制作和安装大型宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料，补充到投标文件中的业绩介绍中和发放到商各人员手中，尽可能地提升品牌推广的深度和力度。一、目标概述：组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。2020年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。二、具体实施方案：年终总结是团结同事，争取领导支持的好渠道。一件工作、一项任务完成之后必须进行总结，在总结中全面、深入地回顾、检查，找出成绩与缺点、胜利与失败、经验与教训，实事求是地作出正确评价，使大家认识统一。这样的总结员工心服口服，把员工最大限度地团结起来。同时，通过总结把成绩、经验、问题和今后的努力方向等向领导部门汇报，能引起领导的重视，争取领导的支持、指导。 1、建立内部沟通机制。①人力资源部在2020年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。② 设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理

人力资源管理制度(1)

人力资源管理制度(1) 目的：通过人力资源的合理配置、培训、考核、调整及日常治理，为集团总部提供人力资源的可靠保证，确保从事阻碍产品质量工作的人员能够胜任其工作。本制度适用于集团总部全体正式职员。职责 2.1 总经理总经理负责集团总部人力资源的全面治理工作，集团人力资源部经理协助总经理开展具体人力资源治理工作。 2.2 人力资源部 2.2.1人力资源部负责进行集团总部人力资源规划、职员聘请、职员培训、职员绩效考核、薪酬治理、人事调整及日常治理等具体人力资源治理工作。 2.2.2人力资源部负责编制《总经理人事季报》，全面反映集团人力资源状况，汇报集团总部职员及分支机构中高级职员的人事变动情形，深入分析集团总部及各分支机构人力资源治理中存在的咨询题并提出有关建议。 2.3 各有关部门配合人力资源部工作的开展。 3．工作程序 3.1 职员聘请治理 3.1.1 人力资源配置打算拟订 3.1.1.1每年十二月份，人力资源部组织进行集团总部人力资源盘点，全面了解各部门的岗位设置、人员编制、人员到岗及人员缺口情形，最终拟就人力资源盘点报告。 3.1.1.2每年十二月份，人力资源部将下一年度《部门增员打算表》发放给各部门，由各部门经理按照本部门实际情形认真填写。 3.1.1.3人力资源部将收到的各部门的增员打算与公司人力资源盘点结果进行综合平稳，拟订下一经营年度的公司人力资源配置打算草案。 3.1.1.4人力资源部与有关职能部门就该部门的人力资源配置打算草案进行讨论，最终定稿并呈报总经理批准。

3.1.1.5人力资源部按照总经理批准的人力资源配置打算开展具体聘请活动。 3.1.2 具体聘请程序 3.1.2.1选择聘请渠道，开展聘请工作 A．广告聘请：公司每年有数次通过媒体进行公布聘请，同时开展企业治理理念及品牌形象宣传。职员引荐：人力资源部将有关岗位空缺信息于公司内公布，可由公司职员向人力资源部举荐潜在的申请人。 C．校园聘请：人力资源部于每年11月份至第二年2月份均需组织聘请小组，按照拟聘请岗位的具体要求，选择省内外高校召开校园专场聘请会，进行人才甄选及企业形象的宣传。另外，一年一度的全省高校毕业生供需见面会也是校园聘请的要紧渠道。 D．托付各种劳动就业中介机构聘请：一样性人才可通过海峡人才市场进行聘请；重要岗位及技术性强的紧缺人才可通过高级人才聘请会获得。 E．与猎头公司合作：当公司急需高级人才时，公司人力资源部可托付猎头公司为公司查找合适的人才。 3.1.2.2初步选择应聘人员填写《应聘人员登记表》并提交有关个人资料（包括身份证、学历证、学位证、职称证书、执业资格证书、照片、个人工作履历等），人力资源部对应聘人员提供的资料进行确认，对经确认真实有效的资料按照其应聘岗位所要求的岗位任职资格（见“融侨集团职务讲明书”）进行初步选择，确定初试人选并通知应聘人员参加初试。 3.1.2.3初试初试采取笔试的形式，由人力资源部主持。人力资源部负责初试场所的安排、笔试试卷出题及人才测评工作，并对试卷和人才测评结果进行记录、汇总、归档。 3.1.2.4复试 A．人力资源部通知初试合格人员参加复试，复试采取面试的形式。

人力资源管理工作计划

人力资源管理工作计划人力资源管理工作计划一、绩效管理 “没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，20xx 年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。 1．辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间） 2．使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。二、培训交流由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。三、薪酬体系按照“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx 年底对现有体系做必要调整。四、员工沟通 1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。 2．辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。 11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

五、营造氛围 1．欢迎新同事加盟； 3．轻松一刻，周末愉快； 4．生日祝福； 5．中高层管理交流会六、下属培养七、管理制度八、工作分析平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。九、提炼企业文化形成公司文化手册。 1、做好20____年客户满意度调查; 2、20____年底合同到期人员续签或终止意见收集; 3、继续健全人员的基本信息：借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。 4、继续做好招聘工作： 1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才; 5、继续强化培训工作：

2020年人力资源工作思路

2020年人力资源工作思路 20xx年人力资源工作思路（1）一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。xx 年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。 2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。xx年3月份完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出xx 年整体规划图。 4)实施具体规划。 xx年的规划困难在xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。 2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。 5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。 6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

人力资源部工作汇报

人力资源部工作汇报范文一：人力资源部工作打算20XX年，人力资源部将通过聘请、录用、培训、选拔、调配、调整、流淌、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项治理活动来完成12年度工作目标，并不断提高职员的整体素养，有效地组织职员、充分调动职员的工作积极性、制造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。（一）要做好职员聘请、录用工作酒店的治理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部XX年度的重要工作。我们将依照酒店经营进展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，依照编制，将采取不同形式的聘请方式，来汲取有经验的治理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把职员质量关，也不弄虚作假，幸免一些庸才进入酒店。（二）制定完善的培训打算，做好全员的培训工作培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是同意培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直截了当反映了治理者的重视程序与治理水平。1、确定培训循环过程，将分为培训打算时期、培训实施时期和培训评估三个时期，即：决定培训政策→确定培训需要→制定培训打算→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体打算并提出改进措施。2、确定培训活动的差不多步骤，即确定培训需要→制订培训打算→确定培训对象→实施培训→评估培训。3、建立基层培训打算，即确定以提高基层治理的领导能力及综合素养为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。4、完善职员的在岗培训，以个不培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素养训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。（三）作好职员考核工作1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。2、每月对优秀职员做好评审考评工作。3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖方法。4、每半年对治理人员进行考评一次，对治理人员拿出调整意见。考评目的：了解职员的工作情况，发觉酒店治理上存在的优、劣，掌握员要及治理者的工作能力、治理能力，并通过激励措施充分调动职员的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。（四）做好职员事务的治理工作1、制定详细的事务治理制度及工作程序：①饭卡发放方法；②每日菜谱标准； ③原材料验收制度及成本预算方案；④就餐治理方法；⑤食堂卫生标准；⑥宿舍治理方法；⑦宿舍分配治理方法；⑧更衣柜治理方法；⑨劳保用品发放方法。2、定期召开民主生活会，听取职员意见。3、组织召开卫生宣传日活动，提高职员卫生防疫意识。（五）有效开展酒店内部人际沟通工作有效的沟通是人事治理获得成功的重要保证。 1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序，职责不明确是阻碍沟通的障碍之一，解决这一咨询题的方法，首先需建立合乎规范的科学岗位责任制（如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通，各岗位的权力与职责等内容），每个人员必须熟知这些岗位责任制，了解自己以及他人的关系，其次充分认识规范化工作程序、工作程序是酒店各个岗位运作的具体步骤，酒店各岗位部门之间是一个互相给予衔接的整体。 2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。首先要对自己严于律己、办事公正，再者了解、认识职员，最后要对职员真诚相待。（六）有效开展对外沟通工作在维持现有关系单位基础上，采取电话访咨询、登记访咨询、座谈等形式和用节假日时刻进行适时访咨询，争取与劳动局、人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。（七）

人力资源管理方案计划章程制度

人力资源管理制度第一章总则 1、目的：为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度。 2、适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。第二章招聘制度

1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定招聘计划。 2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则，但特殊需要时不在此限。 3、招聘流程： 3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。 3.2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实施招聘，与用人部门共同筛选把关；岗位配置名额以外的需报总经理批准。 3.3总部员工招聘工作： 3.3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。 3.3.2部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目；应聘者在规定时间内完成测试项目后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试；复试通过后，由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可办理入职手续。 3.4各分子公司员工招聘工作： 3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。 3.4.2副总级（含）以上人员：招聘程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定。第三章试用制度 1、新聘用人员的试用期一般为1－3个月，期满合格者方予录用为正式员工。 2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。 3、员工录用前应办理报到手续： 3.1报到需提供个人资料：身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医

公司人力资源管理工作计划2020(5篇)

公司人力资源管理工作计划2020(5篇) HR management work plan 2020 汇报人：JinTai College

公司人力资源管理工作计划2020(5篇) 前言：工作计划是对一定时期的工作预先作出安排和打算时制定工作计划，有了工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，大家协调行动，使工作有条不紊地进行。工作计划对工作既有指导作用，又有推动作用，是提高工作效率的重要手段。本文档根据工作计划的书写内容要求，带有规划性、设想性、计划性、方案和安排的特点展开说明，具有实践指导意义。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：公司人力资源管理工作计划2020 2、篇章2：公司人力资源管理工作计划2020 3、篇章3：公司人力资源管理工作计划2020 4、篇章4：公司人力资源管理工作计划2020 5、篇章5：公司人力资源管理工作计划2020 篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十三五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工

程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。（二）面向全员，突出重点。（三）集中管理，统筹安排，责任明确。（四）盘活资源，注重实效。三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手

人力资源工作计划ppt

人力资源工作计划ppt 一、目标概述：人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。20xx年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。

二、具体实施方案： 1、建立内部沟通机制。①人力资源部在20xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。③建立民主评议机制。

工作计划人力资源工作思路及工作计划

人力资源工作思路及工作计划年度人力资源部总体工作思路和实施计划 xx-12-01xx 为使公司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营管理，使之起到为实现公司经营管理目标和发展目标保驾护航的作用，同时加强人力资源管理工作的计划性，结合公司经营管理的现状，确定xx年人力资源管理工作的整体思路和工作计划。目前，从企业的凝聚力、员工的稳定性和工作的积极主动性和业务流程的设计和运行等方面基本适应和满足公司现阶段经营管理和发展的需要，团队沟通协作比较顺畅，但是员工观念的更新、素质的提升方面距公司未来发展的需要还存在一定差距，管理规范化、工作标准化、团队职业化的程度还不够，跟不上公司发展的步伐，员工在职业规划和发展方向上还不够明确。基于现状和未来企业发展的考虑，充分发挥人力资源管理在企业经营管理和发展中的作用，确定未来一段时间的工作目标：公司管理规范化、员工工作标准化，打造职业化的团队。围绕这一目标，现提出xx年度人力资源部总体工作思路和工作计划。 xx年总体思路针对目前存在的问题，xx年度人力资源部将围绕以下几方面开展工作：㈠、进一步规范制度、流程文件，实现文件体系化，为经营管理和绩效考核提供有效依据并更好的起到指导作用；㈡、提升员工整体

素质，初步形成员工教育培训体系；㈢、根据岗位特点，进一步细化和调整绩效考核标准和要求，真正体现岗位和职责的差异化；㈣、根据企业管理规范化要求和岗位考核内容，进一步明确部门和岗位职责；㈤、规范员工档案和劳动合同管理；㈥、强化员工职业生涯规划管理，明确员工职业发展方向和目标；㈦、人员配置和团队建设；㈧、充分发挥绩效考核在团队业绩提升中的作用。以上工作思路是人力资源部在xx年度的工作方向和指导依据，根据这一思路，xx年人力资源部将按照如下计划开展工作。一、进一步规范制度、流程文件，实现文件体系化规章制度、工作及业务流程是开展工作的重要指导规范和基本依据，根据工作职能和流程形成文件体系是规范化和标准化的根本要求。因此，在xx年度，人力资源部的首要工作就是根据现有管理经营模式及流程，在原有已经形成的文件和管理经验积累的基础上，结合公司发展的总体目标和政策法规等外部条件的变化，对现有文件进行修订和完善，初步形成按照管理职能模块划分的文件体系，初步计划按照：人力资源管理、行政后勤(物业)管理、业务管理、财务管理几个模块划分，分类进行文件的修订和完善，该工作计划与xx年12月底完成(此项工作目前正在进行)。具体实施目标和计划：目标：制度管人，流程管事，力争常规工作一事一流程㈠、制度和流程文件的修订 1、人力资源管理和行政后勤(物业)管理制度及相关流程文件：责任人：

(完整版)人力资源管理制度

XXXX集团股份有限公司《人力资源管理制度（试行）》第一章总则第一条为进一步强化内部管理，维护企业和员工的合法权益，强化人力资源开发与管理，促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化，结合公司实际，特制定本制度。第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。第三条公司所有员工，均应遵守本制度各项规定。第二章“五定”工作第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员（以下称“五定”）工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要，在设置组织机构的基础上，明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段，也是编制企业人力资源预算的主要依据。第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造，如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。第六条“五定”工作应遵循“精简机构，以职定责，以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中，应按以下步骤操作： 1、根据经营、管理业务流程的实际需要，提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围（管理界区）、核定各

2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位，统一岗位名称，对各岗位进行划分归类； 3、定期核定各岗位的人员编制，调整各类岗位人员比例； 4、根据经营管理工作情况的变化，不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责； 5、根据已确定的机构及岗位职责，合理配置岗位人员。第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上，深入各岗位调查、评价，结合经营管理的实际情况，合理设置岗位。第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。第九条对确定设置的岗位，由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书，综合管理部统一编制，岗位职责要求条理清楚，语言精炼，工作范围和任务明确。第十条根据岗位职责和工作内容，提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求，以岗位定员编制为标准，通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。第三章员工的招聘与录用第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况，定期编制人员需求计划（见附表），由综合管理部统一汇总，上报公

人力资源管理工作设想

～年分公司人力资源管理工作，继续以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导，以认真贯彻落实上级有关人力资源管理工作精神为重点，以改革、调整、完善、发展为切入点，与时俱进，锐意进取，服务全局，加大力度，深化改革的工作思路，重点做好以下几个方面的工作：一、切实加强干部队伍建设。～年重点加强干部队伍思想、组织和作风建设，加大教育和考核力度，改变安于现状，不思进取的问题，同时加强后备干部队伍和优秀人才队伍建设，保证人才队伍的健康成长和质量。二、进一步完善劳资管理制度，规范绩效考核和劳动用工管理。（一）加强工资总额的计划控制，做好工资预算管理工作，进一步推进在部分工种和岗位实行“计件考核工资制”，配合相关部门进一步完善具有激励性奖励的绩效工资管理办法，把考核结果与员工薪酬分配、岗位变动、培训开发及劳动关系变更等结合起来，充分调动员工的积极性。（二）进一步清理整顿劳动用工队伍，规范劳动用工管理。对劳动用工队伍进行清理整顿，完善劳动用工合同、技术、岗位责任、目标任务、管理教育等资料手续或在岗位上所发生问题后的处理管理办法。（三）围绕企业经营发展战略，继续加强全员培训工作力度，提高员工队伍整体素质，努力创造“学习型企业”。（一）根据上级创建学习型企业的要求，加强组织领导，明确责任部门，结合企业文化建设，联系生产实际，制定创建活动计划和相关制度，努力树立终身学习、团队学习、创新学习的基本理念，形成浓厚的学习氛围。（二）加大培训力度，继续抓好职业技能签定工作。在抓好普遍培训的基础上，重点抓好各工种的分类培训和技能签定工作，不断提高员工岗位适应能力，保证员工持证上岗。（四）进一步做好社会保障工作。按照盛市社会保障局和省公司的要求，继续做好～年个人帐户缴费数据统计，缴费基数的核定和上缴实施工作。做好社会保险财务结算，及时准确上报基本养老保险和失业保险基金，及时下达～年社会保险缴费基数，比例和标准。同时继续做好退休人员审批工作，及时为退休人员办理相关手续并纳入社会统筹。（五）切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。～年安全生产工作坚持持之以恒，标本兼治，警钟长鸣，常抓紧不懈的工作思路，认真贯彻落实各项法律法规和上级有关安全生产精神，增强责任感和使命感，切实加强安全生产管理，坚决遏制重特大事故的发生。一是坚持以人为本，继续抓好安全生产宣传教育活动。二是认真落实安全生产目标责任制，进一步完善目标责任制考核管理办法。三是继续加大安全生产配套设施建设，为员工创造良好安全生产环境。四是切实加强车辆安全管理，杜绝交通安全责任事故。五是加大隐患治理力度，进一步搞好“三线交截越”保护治理和通信线路整治，消除事故隐患。六是开展经常生的安全生产大检查活动，重点对通信大楼和通信要害部位、防火、防电、防高处坠落和车辆安全管理等方面进行经常性的检查，发现问题及时整改。（六）加强自身建设，努力提高工作效率和人力资源部管理水平。～年在人力资源管理人员中一是进一步加强政治、思想、业务理论学习，强化敬业精神，不断提高思想政治素质和业务能力，转变作风，增强服务意识，努力提高工作质量和工作效率。二是加强业务学习，熟练掌握本岗位有关知识和政策规定及工作流程，及时准确、客观真实做好人力资源报表的统计与报送工作。三是加强人力资源信息管理，力求做到各种信息资料更加完整准确。

人力资源工作思路

人力资源工作思路根据以上的人力资源现状分析，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部将从以下几方面开展工作：一、总体目标首先，应该建立人力资源规章制度，完善员工手册，并订稿成册，目的是让新进员工更加了解公司的各项规章制度，员工手册与新员工培训相结合。第二是：建立人力资源部各项制度，从招聘开始，接着培训、试用员工管理，合同管理、员工关系管理、档案资料管理、请假（考勤）管理，人员调动管理、绩效考核，薪酬管理、奖金管理、辞职管理，并确定相关表格。第三是：根据公司的组织结构图，根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，做好公司的定岗，定编，定员，定额工作第四：ＨＲ根据公司规章和各制度监督执行，将各制度切实的贯彻和执行，并起到应有监督、检查、指导工作。第五：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。如此一则有利于开展以后的工作，二则可以趁此了解各部门及下属企业的各项管理和下面人员的培训需求和相关岗位的工作职责，来更好的规划和设置各部门及下属企业的岗位。二、岗位说明书的工作开展规划情况

岗位调查、分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其它内容的基础，是建立薪酬体系和绩效考核的关键。岗位分析（工作分析），它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息集、分析和综合的人力资源管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。（1）具体步骤 1、拟订计划：各部门工作任务、职责、部门所有的职位及任职资格。 2、岗位调查： 3、岗位分析（收集、分析、评定调查的结果） 4、职务说明书编制（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格），这个要与各部门经理注重紧密沟通，第一时刻发现部门的岗位需求变动。三、要求部门及下属公司提交以下资料及工作展开情况：目标根据现有的组织机构、岗位的设立，在各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。步骤是：首先：请各部门提交你们部门的人员岗位编制情况。第二：提交其部门各岗位及各工种的具体工作内容。第三：人力资源部根据具体实际岗位分析、编制职务说明书等；第四：与各部门进行紧密沟通，梳理岗位，分析职务。

人力资源工作思路和规划

工作思路和规划 ——框架式尊敬的孙总：你好！结合5月23日下午与您近两个小时的交流、所学专业及从业履历和对新中联的粗浅了解，以下篇幅以框架的方式，罗列日后开展工作的思路和规划，之所以叫框架，是因为一个完善和有针对性的思路和规划是基于对企业的深入了解而做出的。人力资源管理，这个名词是从西方引入的，所以暂时摒弃国人的一般性叫法，即“选、育、用、留”，因为之前国人的管理是围绕“人”来进行的。而西方的人力资源管理工作是围绕着“事”，即“项目”来展开的，是因为有了项目才从各个领域抽调相关专业人才来共同达成项目；和我们原来的传统思路因为有了人，才想法设法的为之设置岗位而有很大的出入。人力资源管理一共分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。以下大体按照六大模块的思路分解并且结合与您交流的结果加入个人工作思路。人力资源规划人力资源规划是其他后面五大模块的纲领，是基于对一个公司未来发展愿景的有效解读和分解而与之相匹配的规划，是一个公司科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施和过程。主要工作内容包括了7点： 1、通过人力资源供给和需求的科学分析，制订合理的人力资源规划，有助于公司战略目标、任务和规划的制定和实施。 2、通过人力资源规划引入和导入其他“工作流程”的建立健全。 3、通过人力成本的管控最大限度的消减经费、降低成本、创造最佳效益，提高竞争优势。 4、改变公司的人才结构，包括数量、质量、年龄结构和知识结构等。

5、辅助其他人力资源政策的制定和实施，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、职业设计和发展等。 6、按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策。 7、适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同法、职业教育法和社会保障条例等。招聘与配置招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足组织的人力资源需求的过程。首先是制定合理的适应企业发展阶段的招聘计划，其次是准备招聘信息、选择招聘渠道实施招聘计划，最后是招聘效果的评估。招聘过程中还有一个很重要的环节即人才的甄选，通过制定合理的甄选标准、运用适当的甄选方法和工具对候选人进行甄选，并对甄选测评的结果进行分析以制定下一步的改善方案。在实施招聘与配置之前有一个很重要的环节，即工作分析，通过工作分析形成职位（岗位）说明书，之前习惯叫岗位职责。这个很重要，因为我们通过工作分析可以明确的知道某个岗位的岗位性质、特点、工作内容、工作职责和任职要求等一系列标准，有了这些标准我们才可以实施有效的招聘，避免招聘面试环节面试官简单的查查户口、看看履历，而没有抓住需求岗位的关键胜任要求。以人力资源经理职位说明书为例，让我们看一下职位说明书的构成和内容。人力资源经理职位说明书

人力资源部年度工作总结和计划

人力资源部年度工作总结和计划这篇关于人力资源部年度工作总结与计划，是笔者特地为大家整理的，希望对大家有所帮助！（一）2010年工作总结 2010年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。一、2010年公司人力资源现状 1、人数：截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5％。总人数与10年10月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了14.8％。各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，

老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。 2、性别结构百分比：男职工人数1079人，占73.7％。女职工人数384人，占26.3％。男女职工人数比例基本与去年持平。 3、年龄结构百分比： 20岁以下：2％。其中20岁以下男工占男工总数的2.4％，20岁以下女工占女工总数的0.8％。（下同） 20－30岁：41％。其中男工43.6％，女工33.9％。 31－40岁：29％。其中男工24.2％，女工43％。 41－50岁：18.5％。其中男工17.2％人，女工21.3％。 51－60岁：8.5％。其中男工11.1％人，女工1％。 60岁以上：1％。其中男工1.5％。人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。 4、学历段结构：初中及初中以下学历占53％。

人力资源管理规章制度

人力资源管理规章制度第一篇人力资源管理办法第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源部人员引

人力资源部工作思路.doc

人力资源部工作思路集团人力资源部于XX年5月份从集团办公室分离出来，作为一个独立的部门，管理的范围包括集团以及各分子公司的人事工作，为了更好发挥本部门在集团公司内部的作用，完成集团公司的任务，特针对XX年的工作进行详细部署。XX年我部门的工作思路是：全面盘活企业人力资源，统筹兼顾各个层面的人员需求，优化人力资源配置，完善以员工履职能力和工作绩效为依据的薪酬分配机制，规范薪酬福利发放体系，加强岗位胜任能力培训，提升员工的思想政治素质、专业知识水平和岗位胜任能力，努力完成好人力资源管理的基础性工作如人事工作包括人员的招聘、员工的档案管理、合同管理、薪资福利的制定计算与发放、考勤及休假管理工作，提高人力资源管理在企业经营中的战略支撑作用。详尽工作计划如下： 1、建立人事信息平台。第一，完善公司在职员工的基本人事信息数据库，包括核实、调查相关人员信息、签署意见办理员工入职、转正、调岗等手续（人员包括集团总部人员及分子公司担任要职人员）。第二、编制和收集各岗位的职位说明书。根据XX年从各公司收集的各部门岗位说明书，编制定岗定编标准，计划在上半年将各部门的岗位说明书编制整理成册，发给员工，让员工熟悉各岗位的要求；第三、建立人才梯度建设中的后备人才库，包括严重岗位储备人才的职业发展规划和培训计划，为集团公司的发展提供人才保障，在此基础上及时更新和维护公司人力市场储备库，这是一个长期的过程。第2页共7页 2、建立内部沟通机制。为搞好集团公司人力资源管理工作，计划在集团人力资源部和分子公司之间加强人力资源部沟通、员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现波动的时机进行，公司与公司之间加强沟通，及时发现问题，根据员工反映问题和意见以上交人力资源部处理，做到处理及时、反馈及时。 3、积极开展培训教育。员工的培训教育是人力资源开发的基础工作之一，一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，达到因材施教，有针对性地培养，为集团的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。